JS-公司的绩效制度
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度是一项重要的激励措施，旨在鼓励员工提升工作绩效、实现个人和公司的共同目标。
该制度的设计应当公平、透明，并能够激发员工的工作动力，促进优秀人才的留任与发展。
首先，公司绩效考核奖励制度应当根据员工工作表现的实际情况进行评估。
评估的标准应当明确、公正，能够客观反映员工的实际工作表现。
评估的依据可以包括工作日志、项目完成情况、客户评价等，以确保评估结果的准确性和公正性。
其次，公司绩效考核奖励制度应当充分考虑员工的努力程度和工作成果的贡献。
对于那些在工作中表现出色、工作成果显著的员工，应当给予适当的奖励和认可，如奖金、晋升机会、荣誉等。
这种激励机制可以激发员工的工作动力，促使他们更加努力地工作，实现个人和公司的共同目标。
另外，在设计绩效考核奖励制度时，还应当考虑员工的职位级别和工作能力。
不同职位级别的员工，在工作任务和责任上存在一定的差异，因此应当建立相应的评估和奖励机制，以确保公平和公正。
此外，对于那些具备较高工作能力和潜力的员工，应当给予更大的发展空间和机会，以激发他们的潜力并推动组织的进步。
总之，公司绩效考核奖励制度是一项重要的人力资源管理措施，对于激励员工、促进企业发展起着重要作用。
在设计这一制度时，应当注重公平、透明和客观，确保评估结果的准确性和公正性。
此外，还需根据员工的努力程度和工作成果给予适当的奖励和认可，激发员工的工作动力，促进组织的进步和发展。
在制度的执行过程中，还应当不断进行监测和评估，及时调整和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
最后，公司绩效考核奖励制度的成功与否，不仅取决于其设计的科学性和公正性，更需要得到员工的理解和支持，只有形成共识和认可，方能真正发挥其激励作用，提高员工的工作绩效和推动企业的发展。
公司绩效考核奖励制度范本
公司绩效考核奖励制度范本一、绩效考核奖励制度概述本公司一直秉持着公正、公平、激励的原则，为了激发员工的工作热情和积极性，特制定绩效考核奖励制度。
该制度为全员适用，旨在根据员工的工作业绩和贡献，给予相应的奖励和激励，以达到激发员工潜能和提高工作效能的目的。
二、绩效考核标准1.工作业绩评估员工的工作业绩将在每个考核周期内进行评估，主要依据如下几个方面进行综合考量：（1）目标完成情况：员工根据工作职责和岗位要求设定目标，并在考核周期内完成情况。
（2）工作质量：员工在完成工作目标的同时，对工作质量的要求和达到的水平。
（3）工作态度：员工在工作中表现出的积极性、主动性和责任心。
（4）团队合作：员工与团队成员之间的协作和配合程度。
（5）创新能力：员工在工作中提出的创新点子和解决问题的能力。
2.贡献评估除了工作业绩，员工的贡献也会作为考核指标之一。
对于员工在公司的业务发展、创新、客户满意度等方面的贡献，将作为衡量绩效的重要指标之一。
三、绩效考核奖项1.最佳员工奖根据绩效考核结果，每个考核周期将评选出最佳员工奖。
最佳员工是基于全员绩效排名前20%的员工，获得这个奖项不仅代表个人的卓越表现，也代表了公司对员工工作的认可和肯定。
最佳员工奖将给予高额奖金和荣誉证书作为奖励。
2.优秀团队奖优秀团队奖将根据团队的协作和工作成绩进行评选。
评选标准包括团队目标的完成情况、团队成员之间的协作和配合程度等。
获得优秀团队奖的团队将得到嘉奖和团队建设经费的奖励。
3.创新奖对于在工作中提出创新点子和具有实际可行性的解决方案的员工，将评选出创新奖。
创新奖旨在鼓励员工不断挑战自我，推动公司的创新发展。
获得创新奖的员工将得到奖金和创新研究经费的支持。
4.进步奖进步奖将评选出在考核周期内取得显著进步并有突出表现的员工。
这些员工在工作中不断努力、积极学习，对公司的发展有着显著的贡献。
获得进步奖的员工将得到奖金和职业发展的机会和培训的支持。
四、奖励发放和表彰1.奖励发放绩效考核奖励将在考核结果公布后进行发放。
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度是指根据员工在工作中的表现和业绩来评定其绩效，并给予相应的奖励。
该制度可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，进而推动公司的发展。
下面是一个可能的公司绩效考核奖励制度的具体实施方案：1. 绩效评定标准：制定明确的绩效评定标准，包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力、创新能力等方面。
根据这些标准对员工的绩效进行评定。
2. 绩效评定周期：设定固定的绩效评定周期，比如每年评定一次，或者每季度评定一次。
这样可以让员工有明确的目标和时间线，同时也有机会对自己的工作进行反思和改进。
3. 绩效评定流程：建立绩效评定的流程和方法，可以包括员工自评、直接主管评定、同事评价、客户评价等多个角度的评价。
这样可以获得全面的反馈，避免主管主观评判的偏差。
4. 绩效奖励方式：根据绩效评定结果，对表现优秀的员工给予奖励，可以是物质奖励，比如奖金、升职加薪等；也可以是非物质奖励，比如荣誉证书、公开表彰等。
同时，需要确保奖励的公正性和透明度，避免偏袒或不公平。
5. 绩效奖励与公司发展目标关联：设定绩效奖励与公司整体发展目标的关联，鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
比如，将员工的个人目标与公司的战略目标相匹配，达到一定的目标后才能获得绩效奖励。
6. 绩效奖励的灵活性：考虑到员工工作的不同特点和团队的不同需求，可以设立不同类型的绩效奖励，如表彰优秀员工、团队合作奖励、创新奖励等，以适应不同情况和激励需求。
7. 绩效奖励的公开和公平：将绩效评定和奖励结果进行公开，让员工们了解整个过程和结果，增加透明度，避免猜测和不满。
同时，确保评定流程的公平性，避免主观偏见和不公平对待。
8. 绩效奖励的监督和调整：建立相应的监督机制，不定期对绩效奖励制度进行评估和调整。
通过员工反馈和实际效果的监控，及时发现问题并进行改进，以确保制度的有效性和适应性。
以上是一个可能的公司绩效考核奖励制度的基本方案，具体实施还需要根据公司的实际情况和特点进行调整和完善。
公司绩效规章制度（精选7篇）
公司绩效规章制度(精选7篇)公司绩效规章制度(精选7篇)在现在社会,制度起到的作用越来越大,制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由小编给大家带来的公司绩效规章制度7篇，让我们一起来看看!公司绩效规章制度（篇1）每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢?下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的.晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：(1)帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
(2)能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
(3)激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
(2)态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
(3)业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
公司绩效考核管理规章制度（精选5篇）
公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
公司绩效考核管理规定
公司绩效考核管理规定一、目的与原则本公司旨在提高企业绩效，激励员工积极工作，达到公司业务目标。
为此，我们制定了公司绩效考核管理规定。
1. 目的：通过绩效考核，促使员工发挥潜力，提高工作效率，提升公司整体绩效。
2. 公正性原则：绩效考核应公平公正，不偏袒特定个人或团队。
3. 公开性原则：绩效考核结果应对所有员工公开透明。
4. 有效性原则：绩效考核应能客观衡量员工工作表现，准确反映员工能力和贡献。
二、考核指标与权重1. 考核指标的选择：根据公司战略目标和部门业务需求，选择合适的考核指标。
常见的考核指标包括产量、质量、效益、创新能力、沟通协调能力等。
2. 考核指标的权重分配：根据不同职位的重要性和分工情况，对各项考核指标进行权重分配，确保考核结果的公正性和准确性。
三、考核周期1. 考核周期的确定：考核周期一般为一年，根据公司发展需要，可以适度调整考核周期。
2. 考核期间的考核内容：考核周期内，对员工的工作表现进行全面评估，包括日常工作情况、个人能力提升、团队合作等方面。
四、考核程序1. 目标设定：考核周期开始时，上级主管与下属制定具体目标，明确工作重点和预期结果。
2. 绩效记录：考核周期内，上级主管对员工的工作表现进行记录和评估，包括定期反馈和实时跟进。
3. 绩效评定：考核周期结束后，由上级主管综合考核记录，评定员工绩效。
4. 绩效结果通知：绩效评定结果应及时通知员工，包括个人优势和改进之处，以及晋升、奖励或激励措施。
五、奖惩机制1. 奖励机制：优秀表现的员工将获得相应奖励，包括薪资调整、晋升、股权激励、培训机会等。
2. 激励措施：针对绩效不佳的员工，提供改进机会和培训支持，帮助其提升能力和工作表现。
3. 处罚措施：对严重违反规定的员工，将依法依规进行处罚，包括警告、停职、解雇等。
六、绩效考核结果的使用1. 薪资调整：根据绩效评定结果，决定员工的薪资调整幅度。
2. 晋升机会：绩效优秀的员工将有晋升机会，提升其职位和薪资水平。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度是指公司为了评估员工工作质量和业绩而制定的一套规章制度。
该
制度可以通过定期的评估和考核来确定员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的
奖励或处罚。
公司绩效考核制度的具体内容可以包括以下几个方面：
1. 考核目标和标准：公司应明确制定考核的目标和标准，使员工能够清楚地了解自己
的工作任务和要求。
2. 考核周期：公司应确定考核的时间周期，例如每季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法和工具：公司可以采用多种方法和工具来进行考核，包括360度评估、个人评价、工作表现指标等。
4. 考核权重和评分规则：公司应确定不同考核指标的权重和评分规则，以确保考核结
果的公平和客观性。
5. 奖励机制：公司应根据员工的考核结果给予适当的奖励，例如晋升、加薪、奖金等。
6. 处罚机制：如果员工的考核结果未达到公司要求，公司可以采取相应的处罚措施，
例如降职、减薪、停职等。
7. 反馈和改进：公司应及时向员工反馈考核结果，并根据员工的反馈和建议来改进考
核制度。
综上所述，公司绩效考核制度是为了评估员工工作表现和业绩而制定的一套规章制度，通过定期的评估和考核来确定员工的工作质量和业绩，并给予相应的奖励或处罚。
该
制度可以帮助公司提高员工的工作效率和业绩，促进公司的发展。
公司绩效考核制度范本
公司绩效考核制度范本一、制度目的本制度旨在通过明确员工的目标和绩效标准，建立公平、公正的考核评估体系，激励员工积极工作，提高整体绩效水平，推动公司持续发展。
二、考核原则1. 公平公正原则：绩效考核过程中，所有员工都应当享有公平、公正的待遇，不得进行任何人身攻击、诋毁或歧视。
2. 目标导向原则：考核以员工在岗位上的实际表现和达成的工作目标为基础，重点评估其工作质量、工作效率、工作责任心等方面的表现。
3. 绩效奖励原则：对于业绩突出、工作出色的员工，公司将给予合理的奖励、晋升或薪资调整，以激励其继续努力工作。
4. 绩效改进原则：对于绩效不佳的员工，应当及时进行指导和培训，帮助其提升工作能力和绩效水平。
三、考核内容绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：评估员工在考核期内是否完成了既定的工作目标，并评估其在实际工作中的表现。
2. 工作质量评估：评估员工的工作质量，包括工作成果的可量化指标、工作细致程度、错误率等。
3. 工作态度评估：评估员工对工作的态度，包括工作积极性、责任心、团队合作能力等。
4. 个人发展评估：评估员工在考核期内是否积极参与学习培训，提升自身的专业技能和知识水平。
5. 其他附加考核：根据具体岗位要求，可对员工的其他相关能力进行评估，如沟通能力、领导能力等。
四、考核周期绩效考核周期为一年，具体考核时间为每年的年底。
每年初公司将根据考核结果进行奖励和晋升，为新一年的工作提供动力和方向。
五、考核方式绩效考核分为两个阶段：自评和上级评定。
1. 自评阶段：员工需按照公司提供的自评表格，对自己的工作目标完成情况、工作质量、工作态度、个人发展等方面进行自我评估。
2. 上级评定阶段：员工的上级领导将根据员工的工作表现、同事评价、客户反馈等综合考虑，对员工进行评定。
六、考核结果和奖惩根据绩效考核结果，公司将采取以下措施：1. 优秀绩效：对于绩效优秀的员工，公司将给予适当奖励、晋升和薪资调整。
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普件武汉家盛时代装饰材料公司薪酬制度编号HR发文部门人力资源部日期密级□绝密■机密□保密□公开存档号DY武汉家盛时代装饰材料有限公司武汉家盛时代装饰材料公司二00九年度绩效薪酬制度（试行）总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条绩效工资公司根据不同的岗位制订相应的月度绩效考核办法，个人月度绩效考核办法采用百分制，绩效工资的计算方式为：绩效工资= 绩效工资基数×个人月度绩效考核得分/100其中非业务人员的绩效工资基数为其当月基础工资与岗位工资之和的30%；业务人员及业务管理人员的绩效工资基数为按公司相关规定计提的销售提成。
所有销售部门的销售业绩及系数标准指扣除信息费及相关业务费用后的销售净值作为绩效基数。
1、行政后勤人员绩效工资适用范围；公司总经理办公室、财务部、综合部、家盛雅居、物流部、信息部各层级工作人员，及销售管理中心非直接从事业务工作的文职人员，且已通过试用期的员工。
2武汉家盛时代装饰材料有限公司第 3 页 共 16 页绩效工资的计算方式为：绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度绩效考核得分/100 绩效工资基数为每月基本工资的30%作为基数 备注：春节期间除外 2、销售系统人员绩效工资A 、各事业部部门任务连续3个月未完成任务的80%以上，其事业部经理基本工资发放50%。
当月任务未完成80%以上取消当月车贴的发放。
B 、各事业部零售系统如为店面计提的绩效分配，出现编制暂缺及试用的情况，其绩效工资将纳入企业活动基金，用于该部门企业活动。
C 、各事业部绩效工资：①金舵事业部绩效工资适用范围：金舵事业部各品牌经理、金舵事业部工程部经理、金舵事业部经理、金舵事业部各店面店长及导购人员（一）附表一（各品牌渠道主管绩效工资）（二）工程部绩效工资a、工程部维护专员绩效工资：送货吨位*2元b、工程部经理绩效工资：工程部总销售业绩*1.5%*考核百分比备注：当工程净价超过市内分销时，超过部分按50%发放给项目销售人员（不受岗位限制）（三）金舵事业部零售专卖店（金舵中北店）绩效工资A、附表二（零售专卖店基本工资及岗位工资）B、（附表三）金舵事业部零售专卖店绩效工资4第 5 页 共 16 页备注：a 、当月平均绩效=（当月标准价销售额*2%+当月促销价销售额*1%）/当月总销售额b 、标准价指正价产品7折以上，无设计操作的销售。
促销价指标准价以下的，且经过批准同意的（活动、促销、或其它优惠方式）销售c 、未经过批准同意操作的销售不计入任务及绩效d 、以上各岗位均纳入绩效考核C 、零售专卖店绩效工资分配方式（金舵中北店编制3人）:店长绩效工资=店面总绩效*40%*考核百分比 导购绩效工资=店面总绩效*30%*考核百分比（四）金舵事业部经理绩效工资：金舵事业部总销售额*0.3%*考核百分比 （五）附表三 金舵事业部各品牌任务分解：适用范围：顺辉事业部零售店长、导购、渠道经理、工程项目主管（一）顺辉事业部零售薪资（顺辉中北店、顺辉金太阳店）A、附表一（零售专卖店基本工资及岗位工资）B、附表二（顺辉事业部零售专卖店绩效工资）备注：a、当月平均绩效=（当月标准价销售额*2%+当月促销价销售额*1%）/当月总销售额b、标准价指正价产品7折以上，无设计操作的销售。
促销价指标准价以下的，且经过批准同意的（活动、促销、或其它优惠方式）销售c、未经过批准同意操作的销售不计入任务及绩效d、以上各岗位均纳入绩效考核C、零售专卖店绩效工资分配方式：a、顺辉中北店绩效工资分配（人员编制3人）：店长绩效工资= 店面总绩效*40%*考核百分比导购绩效工资= 店面总绩效*30%*考核百分比6武汉家盛时代装饰材料有限公司第 7 页 共 16 页b 、顺辉金太阳店绩效工资分配（人员编制10人） 店长绩效工资 = 店面总绩效*17%*考核百分比 副店长绩效工资 = 店面总绩效*13%*考核百分比 导购绩效工资 = 店面总绩效*10%*考核百分比（二）顺辉工程部绩效A 、销售为本人开拓的工程项目，其绩效工资=销售额*1.5%提成*考核百分比B 、销售为协作的工程项目，其绩效工资=销售额*0.5%提成*考核百分比（三） 附表三 （顺辉渠道部绩效工资）（五）顺辉事业部经理绩效工资：顺辉品牌事业部经理绩效按本部门的纯利润20%计提(纳入考核)③生活家事业部薪酬适用范围：生活家品牌店面导购、店长、零售经理、渠道经理及事业部经理（一）零售部绩效工资A、附表一（生活家零售专卖店基本工资及岗位工资）B、附表二（生活家店面导购个人回款任务如下：）备注：a、岗位工资计发标准以当月店面实际回款净额为核算依据b、个人销售提成（绩效工资）计发标准以当月实际出货平方数为核算依据C、附表三（生活家专卖店导购绩效工资）备注：a、标准价指正价9折以上，且无设计师操作的销售；净价（指标准价扣除家装返点后）并经过批准同意的销售，按促销价计提；批准价指低于促销价并经过特殊批准的销售。
b、未经过批准同意操作的销售不计入任务及绩效D、附表五：（生活家专卖店店长绩效工资）不同店面的导购员应发绩效按比例提成总和作为该店店长的应发绩效，具体比例如下表：8第 9 页 共 16 页E 、附表六： （零售经理绩效工资核算标准）（二）附表七： （生活家渠道经理绩效工资核算标准）：（三）附表八： （生活家事业部品牌经理绩效工资核算标准）：H 、特别奖励：年底总任务超过平方，每超过10000平方，奖励5万元。
其中事业部经理奖励其中的20%。
零售部经理奖励其中的10% ，各店面店长奖励按完成任务的百分比*该奖励的20%，各店面导购按完成任务的百分比*该奖励的50%进行分配。
（四）生活家家装部绩效工资A、附表九（生活家家装部基本工资及岗位工资）B、附表十（家装部业务员及主管提成系数）业务员绩效工资：绩效工资= 个人销售业绩*各销售提成系数*考核百分比家装部主管绩效工资：绩效工资= 家装部销售额*各销售提成系数*考核百分比（五）附表十一（生活家零售部各店面年度任务表：）10④东鹏事业部薪酬薪酬适用范围：东鹏事业部零售经理、店长、导购、工程经理、工程项目主管。
（一）零售部薪资A、附表一（东鹏事业部零售专卖店基本工资及岗位工资）B、附表二（东鹏事业部零售专卖店绩效工资）备注：a、当月平均绩效=（当月标准价销售额*2%+当月促销价销售额*1%）/当月总销售额b、标准价指正价产品7折以上，无设计操作的销售。
促销价指标准价以下的，且经过批准同意的（活动、促销、或其它优惠方式）销售c、未经过批准同意操作的销售不计入任务及绩效d、以上各岗位均纳入绩效考核C、东鹏零售专卖店绩效工资分配方式（东鹏金盛店及东鹏大武汉店编制各4人）：店长绩效工资= 店面总绩效*34%*考核百分比导购绩效工资= 店面总绩效*22%*考核百分比武汉家盛时代装饰材料有限公司 （二）东鹏事业部工程绩效A 、销售为本人开拓的工程项目，工程项目主管绩效工资= 销售额*1.5%提成*考核百分比B 、销售为协作的工程项目，工程项目主管绩效工资=销售额*0.5%提成*考核百分比C 、工程部维护专员绩效工资：送货吨位*2元 （三）东鹏家装部绩效工资A 、附表三 （东鹏事业部家装部基本工资及岗位工资）B 、附表四 （东鹏家装部业务员及主管提成系数）业务员绩效工资： 个人销售业绩*各销售提成系数*考核百分比 家装部主管绩效工资： 家装部销售额*各销售提成系数*考核百分比⑤信息部专卖店维护中心绩效薪酬（一） 附表一（各品牌维护主管绩效工资）⑤营销中心绩效薪酬（一）拓展部A、附表一（卖场家装主管、家装业务员绩效工资）B、附表二（家装部业务员及主管提成系数）业务员绩效工资：绩效工资= 个人销售业绩*各销售提成系数*考核百分比家装部主管绩效工资：绩效工资= 家装部销售额*各销售提成系数*考核百分比C、附表三（小区部主管、小区部业务员绩效工资）D、附表四（小区部业务员及主管提成系数）五、本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由人力资源部负责解释。
六、本制度自2009年2月26日起试行。
七、本制度的修改由人力资源部负责，报审批后执行。
武汉家盛时代时代装饰材料公司签署：二00九年三月一十一日主题词：武汉家盛时代薪酬制度试行版抄送：总经理、财务部、销售部武汉家盛时代装饰材料有限公司二00九年三月一十一日印发。