人力资源复习提纲(细节版)

人力资源管理复习提纲第一章人力资源管理概述1、什么是人力资源？如何理解？答：广义：人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之总和。

（一个国家或地区有劳动能力的人口总和）狭义：人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之总和，包括体能和智能(KSAs)。

理解（1）人力资源是一种经济资源；（2）人力资源本质上是对人的智能与体能的表述；（3）现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口；（4）人力资源是个时空的概念；（5）人力资源既有质的规定性又有量的标识性2.什么是战略人力资源管理？。

答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

性质：是一种管理战略或职能战略通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程是企业竞争战略的一个有机组成部分目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程人力资源管理成为企业战略实施的伙伴途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现3、人力资源部门作为一职能部门，其工作活动内容与其它部门的人事管理活动有何区别？直线部门经理的人事职能是否会被人事部门经理取代？为什么？答：人力资源，指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。

人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

人事管理，即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。

人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

部门经理的工作：对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助，协助工作分析调查人事部门：工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明4、人本管理答：即以人为核心，以人为根本的管理，它是指：作为管理的首要因素，企业中的人系企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。

以人为本，就是要把人的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。

而人本管理在本质上就是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。

5、战略性人力资源管理的涵义。

谈谈你对“人力资源管理是企业战略制定和实施过程中的一平等参与伙伴”的理解。

答：战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。

第二章工作分析与设计1、为什么要进行工作分析答：1）企业一些亟待解决的问题：工作的权责不等、相互重叠所造成的相互扯皮的现象；2）所录用的员工有的无法胜任工作的要求3）绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性强，只能流于形式，而无法真正发挥作用；4）员工抱怨自己没有获得公平的报酬从而导致工作情绪不高，缺乏热情；5）每个人都很忙，而组织的整体运作效率却很低，大家都在干别人的活。

2.搜集工作分析信息的方法有那些？各有哪些优、缺点？答：1)工作实践法：适用于短期内可以掌握的工作，\\而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法2）访谈法：相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；\\打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失，可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真3）问卷调查法：能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低，适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形，结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；\\问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高，单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解，可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量4）观察法：适合于外显、体力型、行为表现强的工作5）工作日志：运用得好，能获得大量的、更为准确的信息\\但信息较凌乱，整理工作复杂,加大员工工作的负担,也存在夸大自己工作重要性的倾向6）关键事件法：没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的3．工作设计的方法有哪些？如何评价？答：（一）传统的科学管理设计方法--工作简单（专业）化1）可以最大限度地提高员工的操作效率 2）对员工的技术要求程度低 3）标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工的工作数量和质量方面的控制，保证生产均衡和连续进行1）设计刚性，对环境，尤其是对来自于顾客方需求的变动反应迟钝2）只注重工作任务和效率，没有考虑人的因素和人的反应（二）人际关系设计方法--工作扩大化、工作轮换、工作丰富化1）工作扩大化：在一定程序上降低了员工的单调感和厌烦情绪，提高了员工对工作的满意感但仍然没有改变员工的工作性质2）工作轮换：优点：减少枯燥//公司目标总体把握,增强对公司不同职能的理解和认识//多技能开发，提升了转换能力，也有助于提高其解决问题能力和决策能力缺点：初期的适应导致生产率的损失和工作负担的加重//培训成本//轮换的范围和组织有序//强制 VS 自愿3)工作丰富化：员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理//使工人在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展//在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权；它与工作轮换或工作扩大化不同在于，它不是水平地增加员工的工作内容，而是垂直地增加管理控制与责任其他阶段方法：非全时性工作、弹性工时制第三章人事规划和招募1.预测人力资源需求常用的方法有几种？(主要是德尔菲法)答：(一）德尔菲法---属于一种主观判断法。

操作方法是：首先，提出要求，明确预测目标。

将要咨询的内容写成若干条意义十分明确的问题，将这些问题寄给专家；其次，请他们对每个问题的意见明确表态，并以书面的形式予以回答。

第三，将专家在背对背的情况下回答的问题，集中归纳，并反馈给他们，请每个专家根据归纳的结果重新予以考虑。

再将修改的结果寄回，有异议的专家要陈述理由。

经过三到四次反馈，专家的意见趋于集中。

最后经过资料处理，可得出结果。

（二）主管判断法---（三）时间序列法（四）比率分析法（五）回归分析法2.当人力资源供求不均衡时，如何解决答：1）供不应求时：2）供过于求：第四章雇员测试与选聘1.招聘标准？答：1).目的：为了规范本事业处新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，使招聘工作有章可循，根据集团公司的相关规定并结合本事业处的实际情况，特制定本招聘标准。

2.）适用范围：3.）内容：3.1应聘要求：3.1.1年龄需满16周岁，男女不限；3.1.2身份合法（持有效身份证及残疾证）；3.1.3身体健康（以公司医务室体检结果为准）；3.1.4须具备完全的生活自理能力，双手功能健全，具备操作能力；3.1.5大脑反应灵活，思想稳定，无精神疾病或障碍；3.1.6自愿加入xx公司工作；3.1.7自愿遵守xx公司的各项规章制度和履行岗位职责；3.2试工要求：3.2.1所有自强工应聘，必须先经医务室进行身体初检，再至自强班现场试工，合格后办理报名手续；3.2.2视力正常，能进行日常的事物辨认；3.2.3双手功能健全，伸缩有力，能进行简单的制鞋手工活动。

3.3体检要求：3.3.1血压：收缩压140--85mmHg，舒张压90--55mmHg。

3.3.2心律：心脏各听诊区无杂音、律齐。

3.3.3心率：100—55次/分钟。

3.3.4乙肝二对半：乙肝e抗原（第三项）阴性。

3.3.5血常规：血红蛋白（Hb）女性≥110g/L、男性≥120g/L；白细胞：4～～10×109/L3.3.6早孕尿检（女）：阴性。

3.3.7纹身：无。

3.3.8视力：双眼矫正视力大于0.83.3.9疾病：3.3.9.1无传染性疾病：如肺结核、丝虫性橡皮腿、甲流、艾滋病等（因传染病上百种，只举例典型案例，因以实际病情来定）；2.了解不同类型员工的招聘渠道，常见的招聘测试技术有哪些？（主要是评价中心）招聘方式:自行招聘、外包招聘（如猎头、一般中介等）、暂时人员和固定人员的选择外包的主要动机：降低成本、减少风险暂时人员：临时工（短期）和租借人员（较长时间）固定人员：核心人员、非核心人员暂时人员使用：一些很难找到的专业技术人员一些企业远离总部，只能在当地雇佣的人员为了某些项目实施，需要招聘薪酬高的特殊人员，以避免影响固定人员薪酬率暂时人员的优势：控制成本；使人员规模更具弹性；作为选择核心永久人员的一种“试工形式”暂时人员问题：员工权益与企业信誉保证招聘策略解释：成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘可以用临时员工的，不用正式长期员工可以用现有员工的，不用外聘员工可以用边缘员工的，不用核心员工理由是：符合风险管理原则降低人工成本与管理成本招聘测试技术：一般（专业知识）测试人才素质测评：以心理测量为基础，对人的素质进行多方面系统评价，从而为HRM工作提供参考依据。

按照测试内容：能力测试：测量一般能力或者某方面的能力，如逻辑推理能力、领导技能、机械操作能力等，测量题目有正确答案。

包括：（1）普通能力倾向测试；（2）特殊职业能力倾向测试；（3）心理运动机能测试人格测试：测量受测者的性格、兴趣、动机、价值观、态度等，无正确答案。

其中，“大五”(Big Five)人格维度：外向性、情绪稳定性、正向情绪、真诚和开放性；extroversion, emotional stability, agreeable, consciousness, openness to experience,该测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的 )从测验的形式：标准化测验：有客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及效度、信度和项目分析等，如卡特尔16种个性因素测验和霍兰德职业倾向性测试。

要避免“社会赞许性做答”。

投射测验：主要用于对人格、动机等内容的测量，要求受测者对一些模糊不清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子，或者让受测者创造一些图画或故事等，由专业评价者作出解释。

伪装的可能性小，但缺乏客观标准行为模拟与观察：通过安排一定的情景，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质和特征，如角色扮演、公文筐测试等。