企业经济性裁员的操作要点与风险控制
如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理
如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理裁员是企业管理中常见的一项决策，它能够帮助企业控制成本并保持盈利能力。
然而，裁员也涉及到许多法律和人事问题，因此需要企业精细管理和妥善处理。
本文将探讨如何控制裁员成本以及如何做好员工辞退管理，以帮助企业有效应对裁员挑战。
一、控制裁员成本在进行裁员决策之前，企业需要考虑一些关键因素，以确保裁员能够实现预期的成本控制效果。
1.综合考虑经济状况企业应该在裁员前仔细评估当前的经济状况，并预测未来的市场变化。
通过对市场趋势和行业前景的深入研究，企业可以更好地判断裁员是否符合经济情况，并在裁员时选择最佳时机。
2.优化业务流程在裁员之前，企业可以通过优化业务流程来提高工作效率，减少不必要的成本开支。
通过自动化工作流程、合理分配资源和减少冗余岗位等措施，企业可以降低很多不必要的开支，从而避免或减少裁员数量。
3.灵活调整员工福利企业可以灵活调整员工福利，以达到裁员成本控制的目的。
合理调整薪资水平、福利待遇和奖金制度等，可以在一定程度上降低企业成本，同时也能减少员工对裁员的抵触情绪。
4.开展合理培训与转岗裁员过程中，企业可以提供培训和转岗机会给员工。
通过培训，企业能够提升员工的技能和能力，使其在市场上更具竞争力。
同时，通过转岗或内部晋升，可以避免一些有潜力的员工被裁员，从而减少招聘新员工的成本。
二、做好员工辞退管理当裁员成为必要决策时，企业需要做好员工辞退管理工作。
以下是一些关键步骤和建议：1.制定合理的裁员计划在裁员之前，企业应该制定合理的裁员计划。
这包括确定裁员人数、选择评估标准、制定裁员程序等。
制定明确的计划可以帮助企业确保决策的准确性和公正性。
2.遵循法律规定员工辞退管理必须遵循相关法律法规。
企业应该了解和遵守劳动法律法规，确保在辞退过程中不产生法律风险。
与劳动局和律师合作，可以提供法律意见和指导，确保合规操作。
3.妥善处理员工情绪员工辞退对于被裁员工来说是一个很大的打击，企业应该妥善处理员工的情绪。
经济性裁员操作要点
经济性裁员操作要点文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-经济性裁员操作要点（2015）特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。
但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。
对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。
一、经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。
人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。
二、经济性裁员情形1、依照企业破产法规定进行重整的。
破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。
《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。
即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。
同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。
2、生产经营发生严重困难。
对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。
公司裁员方案的风险管理与防范策略
公司裁员方案的风险管理与防范策略概述：随着市场环境的变化和企业战略的调整，公司裁员成为了一种常见的管理手段。
然而，裁员在实施过程中存在一定的风险，需要公司采取相应的风险管理与防范策略，以确保裁员过程的顺利进行并减少潜在的负面影响。
一、风险管理与防范的前期准备在制定裁员方案之前，公司应该进行周全的风险评估和预判，以便更好地应对潜在的风险。
具体措施包括：1. 建立专门的裁员管理团队：组建由不同部门和领导层成员组成的团队，负责裁员方案的制定和执行，确保风险管理工作能够得到有效推进。
2. 完善法律事务和人力资源部门：确保法务和人力资源部门具备专业能力，能够提供法律和劳动力市场方面的专业支持。
3. 与管理人员进行充分沟通：在制定裁员方案之前，与管理人员进行充分沟通，了解各部门的具体情况和需求，以避免出现信息不对称和意见分歧。
二、风险管理与防范的具体措施1. 公平和透明的程序：制定裁员方案时，公司应确保程序公平透明，避免任何形式的歧视或偏袒。
方案应明确裁员的标准和流程，并向员工提供详细的解释和公示。
2. 社会责任与企业形象：公司在裁员过程中需要重视社会责任。
为了维护企业形象，公司应该提供帮助和支持，例如提供转业指导、促进再就业等，以降低裁员带来的社会冲击和负面影响。
3. 与员工进行充分沟通：公司需要及时与被裁员工进行沟通，尽量减少信息不对称和心理落差。
建立一个公开的沟通渠道，为员工提供机会表达意见和提供反馈。
4. 着眼于未来发展：除了应对当下的裁员风险，公司还应该关注未来发展。
通过制定明确的员工发展计划、培训机制和再就业计划，为员工提供更多的发展机会。
5. 法律合规要求：公司在裁员过程中必须严格遵守相关法律法规，以避免风险和法律诉讼。
确保在裁员过程中遵循所在国家和地区的劳动法规，并为员工提供合理的赔偿和福利。
三、风险管理与防范策略的效果评估在裁员方案实施后，公司应对风险管理与防范策略的效果进行评估，以及时发现问题并采取相应的改进措施。
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
裁员风险防控指南
裁员风险防控指南引言裁员是企业在面临困难时常常采取的一种人力资源管理措施，但同时也带来了一定的风险和挑战。
不当的裁员策略不仅会对员工造成伤害，还可能损害企业的声誉和长期发展。
为了降低裁员风险，保护企业和员工的利益，本指南旨在为企业提供一些有效的裁员风险防控策略和措施。
一、制定明确的裁员政策和程序1.1 明确的裁员标准和程序公司应明确裁员的标准，包括裁员的原因（如业绩不佳、市场变化等）、裁员的数量、裁员的程序等。
同时，需要建立一个透明和公正的程序，确保裁员决策不涉及歧视、偏见或不公平的行为。
1.2 公开透明的信息沟通公司应及时向员工公开裁员的原因和过程，并向员工提供相关信息和支持。
这样可以降低员工的不确定性和不满意情绪，减少员工对裁员决策的质疑和抵制。
1.3 充分尊重员工的权益在裁员过程中，公司应充分尊重员工的权益，包括遵循法律法规、合同规定和社会伦理，确保员工的权益得到充分保障，如提供合理的赔偿、补偿或其他福利待遇。
二、保持积极的员工关系2.1 建立健康的工作氛围公司应营造一个积极、互助和开放的工作环境，提供平等、公正和公正的机会和待遇。
积极的工作氛围能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工对裁员的抵触情绪。
2.2 加强沟通和反馈机制公司应建立健全的沟通渠道和反馈机制，以便及时了解员工的意见和反馈，并采取积极的措施解决员工的问题和需求。
良好的沟通和反馈机制能够增强员工的参与感和归属感。
2.3 提供员工培训和发展机会公司可以提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加就业机会和竞争力。
这样一来，即使需要裁员，员工也能更容易找到新的工作。
三、充分评估裁员风险和成本3.1 风险评估在裁员前，公司应充分评估裁员的风险。
风险评估应包括对员工情绪和行为的影响、劳资关系的稳定性、企业声誉的影响等方面的考虑。
在评估风险时，公司可以请相关专业人士提供支持和意见。
3.2 成本考虑除了风险评估，公司还应充分考虑裁员的成本。
辞退员工的注意事项及风险应对
辞退员工的注意事项及风险应对“辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情，但是根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工，也是企业降低用人成本，改善人力资源管理，促进企业效率的方式之一。
辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响，甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。
而且，辞退员工如果处理不当，有可能造成负面社会影响，也会有法律风险。
因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。
一、规范建立及执行企业辞退员工流程其中有一些需要特别的注意的地方：1.企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退该员工的证据。
人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。
2.关于面谈需要确定主谈人员，不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。
部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，建议安排HR和被辞退员工谈。
3.企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。
1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职。
2）对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。
那么，企业应该如何合法解雇员工，依法赔付？一、法律规定有三种符合辞退的情形：1.过错性辞退辞退在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
且无需支付劳动者经济补偿金。
如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话，劳动者须支付违约金。
2.非过错性辞退(1)劳动者本人无过错，但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去，用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。
但是有严格的要求：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
经济性裁员的风险及注意事项
——————————————————————————————————————————————经济性裁员的风险及注意事项经济性裁员存在的风险：假设企业经过慎重考虑，发现只能采取裁员的策略，毕竟发展从属于生存，那么企业应该多考虑一些裁员可能导致的风险以及防范的措施。
以下是裁员中的三大风险，企业不得不认真应对。
是否影响企业的发展后劲？这跟企业下一步的战略方向以及决定留下的人员有关。
总之应该尽量留下那些决定企业核心竞争力的关键骨干人才。
对企业的社会形象影响如何？通常情况下，一旦听闻某企业要裁员，特别是一些社会影响力较大的企业，大多数人的感觉是这家企业不行了，结果形成的负面舆论会导致原有的基础受到动摇、甚至留下的员工也受到不良影响而丧失信心，最终将使企业陷入极其被动的舆论漩涡而无法自拔。
因此裁员过程中对外关系的处理是极其重要的，目的就是为了有效因应这种无形的舆论风险。
可能发生劳动争议与法律诉讼否？裁员属于一种较特殊的劳动合同的解除方式，涉及到多个劳动者的切身利益，所以劳动法对此有严格的规定，如果企业处理不当，比如裁员名单拟定不公、程序不规范等，很容易引起员工的不满，甚至引发对抗行为，因此依照法律的规定且技巧性的处理是同时需要具备的。
经济性裁员的注意事项：《劳动合同法》第四十一条规定，因经济原因需要裁减人员二十——————————————————————————————————————————————人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政报告，可以裁减人员。
但到底该不该裁？怎么裁？如何规避风险？等等方面需要我们认真考虑。
是否必须？有否替代方法？裁员措施许多时候很有效，特别是能够在短期之内快速降低人力成本、办公费用等，变相提高企业的经济利润，所以在企业陷入经济困难时往往成为众多CEO扭转乾坤的秘密武器。
经济性裁员法律规定及注意事项
关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
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企业经济性裁员的操作要点与风险控制
裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。
不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。
然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下，企业才可以理直气壮地裁员呢？
就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来，对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”，当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解除合同称之为“裁员”。
因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动合同。
因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近乎是一样的。
只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者比后者更为严格。
案例
某印刷公司，成立于2005年，现有员工300人左右，主要业务范围为商务印刷及包装。
近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来持续出现经营性亏损。
公司目前生产经营发生严重困难。
此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业之一。
随着今年《北京市挥发性有机物（VOCs）排污收费实施办法收费政策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费，这使得公司的经营愈加困难。
在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营
严重困难的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约150余人岗位予以削减。
经济性裁员的法律适用1裁员条件
按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。
裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。
用人单位裁员需具备的条件如下：
（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。
实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。
（2）用人单位生产经营发生严重困难的。
用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。
如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
2裁员程序
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，
裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：
（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。
实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。
用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。
建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。
用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。
用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
3裁员留用
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。
经济性裁员的法律禁止与限制风险防控1裁员禁止与用人单位的法律风险
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。
根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。
目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。
2裁减试用期员工的限制与风险
实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。
《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。
换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。
笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。