企业如何裁员
公司裁员常用的手段
公司裁员常用的手段
在现代商业环境中，裁员已经成为了许多公司在应对经济挑战
和变革时常用的手段之一。
裁员不仅影响到员工的生计，也对公司
的整体氛围和文化产生深远影响。
以下是一些公司裁员常用的手段：
1. 引入自愿离职计划，公司通常会首先提出自愿离职计划，以
鼓励员工自愿离职，并提供一定的离职补偿和福利。
2. 自然离职和冻结招聘，公司可能会通过自然离职和冻结招聘
来逐渐减少员工数量，从而避免直接裁员。
3. 实行弹性工作制，公司可能会减少员工的工作时间或实行弹
性工作制，以减少人力成本。
4. 实行弹性工资制度，公司可能会减少员工的工资或福利，以
降低成本。
5. 直接裁员，在其他手段尝试失败后，公司可能会直接裁员，
解雇员工来减少成本。
以上这些手段都会对员工和公司产生深远的影响，因此在裁员时，公司需要慎重考虑，并尽量采取对员工影响最小的方式。
同时，员工也应该关注公司的变化，积极适应和提升自己的能力，以应对
潜在的裁员风险。
裁员虽然是一种经济手段，但也需要在人性和社
会责任之间取得平衡。
裁员方案【通用】(2024)
引言概述：裁员是企业管理中常见的人力资源调整手段之一，面临经济不景气、市场环境变化等情况下，企业可能需要采取裁员方案。
本文将以通用裁员方案为主题，深入探讨裁员方案的背景原因、正式执行步骤以及可能出现的风险与措施。
正文内容：一、裁员方案的背景原因1.企业的经济困难：例如市场需求下滑、销售额减少等逼迫企业削减成本。
2.经营策略调整：企业为了增强竞争力，可能需要调整组织结构，实行精简管理。
3.技术进步：自动化和信息化的引入可能导致某些岗位不再需要人工操作。
4.合并收购：企业合并收购后，可能需要消除重复岗位和职能。
二、裁员方案的正式执行步骤1.确定裁员需求和数量：企业根据实际情况确定裁员的具体需求和数量，包括解雇和减少工时等。
2.制定详细计划和政策：明确裁员的具体范围、程序和标准，制定相关政策，如补偿标准、再就业支持等。
3.与员工进行沟通和解释：与受影响员工进行充分沟通和解释，说明裁员原因、程序和补偿政策等。
4.合法操作和程序：确保裁员程序符合国家劳动法律法规，避免引发法律纠纷和舆论风险。
5.执行裁员并处理后续事务：按照计划进行裁员，并妥善处理解雇手续、补偿等事务。
三、裁员方案可能出现的风险与措施1.社会舆论风险：裁员容易引发负面舆论，企业需要及时回应公众关切，强调裁员的合法性和必要性。
2.员工情绪和团队稳定性：裁员可能导致员工恐慌和不安，企业需要采取措施稳定员工情绪，如提供心理咨询和再就业辅导等。
3.组织结构调整难度：裁员后，企业需要重新调整组织结构，合理安排岗位和职能，以确保运营的高效性。
4.劳动法律风险：企业在裁员过程中需要符合国家劳动法律法规，避免出现法律纠纷。
5.重建信任和员工关系：裁员后，企业需要积极重建员工的信任和改善员工关系，营造积极的工作氛围。
总结：裁员作为人力资源调整的手段，对企业和员工都可能带来重要的影响。
企业在制定裁员方案时，要充分考虑背景原因和风险因素，同时合法合规地操作。
通过与员工沟通解释以及提供适当的支持和补偿，企业可以减少裁员带来的负面影响，并为组织结构和运营的调整创造更好的环境。
企业裁员流程
企业裁员流程随着市场竞争的加剧和经济形势的变化，一些企业为了应对成本压力和经营困难，不得不采取裁员措施来调整组织结构和降低人力成本。
企业裁员是一项严肃的决策，需要遵循一定的流程和程序，以确保公平公正，减少负面影响。
下面将介绍企业裁员的一般流程，帮助企业管理者和员工了解裁员的基本程序。
首先，企业裁员的流程通常包括以下几个步骤，制定裁员计划、与工会或员工代表协商、确定裁员名单、进行内部沟通和公告、安置和补偿安排等。
制定裁员计划是企业裁员流程的第一步。
企业需要对裁员的原因、范围、方式、时间等进行认真分析和评估，制定合理的裁员计划。
在制定裁员计划的过程中，企业需要充分考虑员工的权益和情感，尽量减少裁员对员工的负面影响。
与工会或员工代表协商是裁员流程中的重要环节。
企业需要与工会或员工代表进行充分沟通和协商，就裁员的具体方案、条件和补偿等达成一致意见。
通过协商，可以减少裁员过程中的纠纷和冲突，保障员工的合法权益。
确定裁员名单是裁员流程中的关键步骤。
企业需要根据裁员计划和协商结果，确定具体的裁员名单。
在确定裁员名单时，企业需要考虑员工的工作业绩、能力和表现等因素，确保裁员的公平和合理。
进行内部沟通和公告是裁员流程中不可或缺的环节。
企业需要通过内部会议、通知等方式，向员工公布裁员的决定和具体安排。
在内部沟通和公告过程中，企业需要充分尊重员工的感受，做好心理疏导和安抚工作，减少员工的恐慌和不安。
最后，企业需要为被裁员工提供安置和补偿安排。
企业可以通过内部调剂、再培训、职业介绍等方式，帮助被裁员工重新就业。
同时，企业还需要按照相关法律法规和协商结果，为被裁员工提供合理的经济补偿和福利待遇，减轻其经济压力。
总之，企业裁员是一项复杂而严肃的决策，需要遵循一定的流程和程序，以确保公平公正，减少负面影响。
企业在裁员过程中，需要充分尊重员工的权益和情感，做好内部沟通和协商工作，为被裁员工提供合理的安置和补偿安排，以减少裁员带来的负面影响。
裁员的三个路径
裁员的三个路径
裁员是一个复杂的过程，通常有以下三个路径可供选择：
1. 结构化裁员：这是一种有计划、有组织的裁员方式。
公司会根据业务需求和组织结构，确定需要裁减的岗位和人员。
在实施过程中，通常会遵循一定的程序和标准，如制定裁员计划、进行评估、通知受影响的员工等。
这种方式有助于保持公司的稳定和秩序，但需要充分考虑员工的权益和感受，尽量减少对他们的负面影响。
2. 绩效驱动裁员：基于员工的绩效表现来决定是否裁减。
公司会评估员工的工作成果、能力和潜力，对于绩效不佳或不符合公司要求的员工进行裁减。
这种方式可以促使员工提高自身素质和工作表现，但也需要确保评估的公正性和准确性，避免误判和不公平对待。
3. 自然减员：通过不招聘新员工或让员工自然离职的方式来实现裁员目标。
公司可能会冻结招聘、不填补空缺职位，或者鼓励一些员工主动离职。
这种方式相对较为温和，但可能需要较长时间才能达到裁员的效果，并且可能导致员工士气和工作效率下降。
无论选择哪种路径，裁员都应该在合法和道德的框架内进行。
公司需要尊重员工的权益，提供适当的补偿和支持，同时也要关注剩余员工的心理和工作环境，以确保公司的正常运营和员工的稳定。
企业如何合法地进行员工裁员
企业如何合法地进行员工裁员在现代企业管理中，裁员是一种常见的人力资源调整方式。
合理、合法地进行员工裁员是重要的，不仅可以保证企业的正常运转，还能维护员工的权益，避免不必要的法律风险。
本文将探讨企业如何合法地进行员工裁员，包括合规程序、法律依据以及裁员后的后续处理等方面。
一、合规程序企业在进行员工裁员时，需要按照一定的程序，确保依法合规。
首先，企业应当制定和公布相应的裁员规章制度，明确裁员的条件、程序和标准等。
这样，员工在入职时就明确了裁员的可能性，减少后续的争议。
其次，企业需要提前与员工进行沟通，充分了解员工的意愿和情况。
可以通过员工问卷调查、个别面谈等方式，了解员工对裁员的态度和建议，并尽量考虑员工的诉求。
这有助于建立良好的沟通氛围，减少员工的不满和抵触情绪。
最后，企业应当遵循“先补充再裁员”的原则。
也就是说，在进行员工裁员之前，应当尽最大努力补充和培养内部人才，为员工提供更多的留任和发展机会。
只有在确实无法实现内部调整时，才可以考虑进行裁员。
二、法律依据企业进行员工裁员必须依据相关的法律法规，遵守劳动合同法等法律的规定。
根据劳动合同法的规定，企业可以根据经济下滑、技术进步等合理原因，与员工解除劳动关系。
在裁员过程中，企业应当严格按照法律程序操作，确保员工的合法权益。
具体来说，企业应当提前通知员工，并与其进行面谈，阐明裁员原因，避免信息不对称。
同时，企业还需提供裁员证明和支付相应的赔偿或补偿。
这些都是基于法律的要求，企业需认真履行。
三、裁员后的后续处理完成裁员后，企业还应当对员工进行相应的后续处理，确保员工的合法权益得到充分保障。
首先，企业应当及时支付裁员赔偿和未结的工资、加班费等。
这是企业对员工的一种经济补偿，应当及时到位。
其次，企业可以提供一定的再就业帮扶，协助裁员员工寻找新的工作机会。
可以组织一些培训、职业指导等活动，提升员工的就业竞争力，增加他们重新就业的机会。
此外，企业还可以为裁员员工提供一些福利和优惠，缓解员工的生活压力。
公司裁员方案
公司裁员方案导读：本文公司裁员方案，仅供参考，如果觉得很不错,欢迎点评和分享。
公司裁员方案（一)一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营,需大幅度裁员2。
裁员对象:除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人二、裁员工作主要流程：1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因2、公布被裁人员名单及补偿方案3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》；2。
工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；3。
人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：N+11、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿;2、1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续,需予以支付其一个月工资；月工资高于XX市上一年度社会平均工资3倍的,按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作;2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作,负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的,负责在本年度社保基数公布之日后,为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接,每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金(现金形式）的发放.5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；7、XX负责接管回收的公司固定资产;五、裁员方案实施时间表：1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批；2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表；2、9月30日对仓库实施盘点;2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因,公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程；4、10月2—5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目5、10月15日—20日发放工资及补偿金;六、注意事项1、安全保卫:员工办完离职手续后,均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生;4、由于员工辞退期间需要加强保安力量,所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；5、工资及补偿金的发放前提是,被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接,擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
裁员的方法和原则
裁员的方法和原则
裁员是企业中常见的一种人力资源管理方式，通常是由于公司的业务发展、市场变化等原因而导致。
然而，裁员需要遵循一定的方法和原则，以确保员工的权益和公司的长远发展。
一、裁员的方法
1. 安排面谈：在裁员前，公司应安排面谈，向员工说明裁员的原因及裁员的方式，以及向员工提供帮助和支持。
2. 考虑员工利益：在裁员时，公司应考虑员工的利益，例如提供妥善的福利和补偿、提供职业规划和转岗安排等。
3. 透明公正：在裁员时，公司应该保持透明和公正，公开裁员的方式和原因，以及如何补偿员工。
4. 保持沟通：在裁员后，公司应该继续和离职员工保持沟通，了解他们的情况，以及是否需要提供进一步的帮助和支持。
二、裁员的原则
1. 公平原则：公司应该根据员工的工作表现和岗位需求来决定裁员的对象，而不是基于员工的年龄、性别、婚姻状态等因素。
2. 人性化原则：裁员不应该只考虑公司自身的利益，而应该考虑员工的利益和感受，尽可能减少员工的负面影响。
3. 依法依规原则：裁员必须依照国家法律法规和公司内部规章制度，不得违反法律法规和公司规定。
4. 公开透明原则：裁员应该保持公开透明，向员工公开裁员的原因和方式，以及提供适当的补偿和帮助。
总之，裁员是企业管理中必不可少的一种方式，但在裁员过程中，公司应该遵循一定的方法和原则，以保护员工的权益和公司的长远发展。
上市公司裁员方法
上市公司裁员方法
上市公司裁员的方法通常需要遵循一定的法律程序和公司政策，以确保合规性和公平性。
以下是一些常见的裁员方法：
1. 自愿离职计划：公司可能会提供自愿离职计划，鼓励员工自愿离职，通常伴随着一定的经济补偿。
2. 绩效评估：通过绩效评估，公司可以确定哪些员工的表现不符合公司的要求，从而进行裁员。
3. 重组和合并：公司可能会进行部门或项目的重组和合并，从而消除重复的职位或不必要的职位。
4. 外包：公司可能会选择将某些业务或职能外包给其他公司，从而减少内部员工的需求。
5. 退休计划：鼓励年长的员工提前退休，有时可能伴随着一定的经济补偿。
6. 合同工和非全职员工：减少合同工和非全职员工的使用，这些员工的解雇通常比正式员工更容易。
7. 关闭或出售业务部门：如果某个业务部门不再盈利或不符合公司的长期战略，公司可能会选择关闭或出售该部门，从而裁减相关员工。
8. 技术自动化：通过引入新技术和自动化流程，减少对人工劳动的需求。
9. 法律程序：在某些情况下，如经济困难或重大变革，公司可能需要遵循特定的法律程序进行裁员，这可能包括通知、协商和提供经济补偿等步骤。
10. 沟通和透明度：无论采取哪种裁员方法，与员工保持开放和诚实的沟通都是非常重要的，以减少不确定性和焦虑，并确保过程的公平性。
总的来说，上市公司裁员是一个复杂的过程，涉及许多法律、道德和人力资源方面的考虑。
在进行裁员时，公司应该寻求专业的法律和人力资源咨询，确保整个过程的合规性和公平性。
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企业如何裁员进入21世纪，“裁员”几乎成了世界各大公司迎接新时代的见面礼。
通常认为裁员是企业面临经济不景气时，最有效的降低营运成本、挽救败局的方法，而如今一些发展前景好的企业也裁员。
俗语说:“请…神?容易，送…神?难”，裁员对企业主管来说，委实是件极头痛的事情。
一、裁员替代方案的考虑企业最大的资产是人，裁员固然可以达到降低成本，增加效益的目的，但没了人，企业就难以发展。
从增加效益出发，裁员不是惟一的手段。
因经济不景气，而被动裁员毕竟对企业的伤害甚大，不仅是企业主管棘手，往往也是劳动纠纷的引爆点。
虽然劳动法及施行细则均有规定，但实际执行时，仍然有许多争议的地方，如果处理不当，加上媒体的负面报导，常使问题变得十分复杂且不可控制。
此外，裁员对职工本人及其家庭的影响颇大，本着对职工，对社会负责的态度，企业管理者应慎用裁员手段。
在裁员之前，应首先考虑有否其他替代裁员的方案，应在各种所能考虑方式都用尽，仍无法达到预期目标时，才实施裁员。
一般替代裁员措施有:,、鼓励年长员工提早退休。
给予较优厚的退休条件，鼓励员工提早退休。
,、人员出缺不补。
人力流失一律不予替补，尽量减少闲人。
,、裁退临时人员，精减工作内容或合并职责，作内部人员调整。
把人员从市场不好的部门调到较有潜力的部门。
,、强迫休假，停薪留职，减少工时。
如果企业是为了经济不景气，降低营运成本，除上述措施外，尚可采取下列替代方式,、减薪:先从高层主管开始带头减薪，公司经营不善，职位越高的主管责任越是重大，减薪幅度也应愈大。
作法上，应先与职工沟通，亦可“先扣后补”，即将来公司经营情况好转后，发回先前扣除工资部分，并加计利息。
,、降低各项费用:努力降低原料与成品的库存，节约各项制造费用，诸如水费、电费、电话费、招待费、交通费等等，都是节流的事项。
虽然节流能省下来的费用有限，但是这却是全员培养共识，共渡难关，激发人员士气的最佳方法。
如果企业采用上述措施，仍无法达到企业目标时，最后只有采取裁员措施。
二、裁员的规划与准备工作裁员的对象，由于牵涉到人力资源的问题，须慎重考虑，冗员固然应该裁减，但裁员的公司有时往往裁过了头，将生意盎然的枝叶也当残叶赘枝一并去除，形成了一种欲振而乏人的恶性循环便得不偿失了。
裁员的事前规划和准备工作包括:,、首先开诚布公，向员工说明公司营运困境、广纳建言，让每个员工亲自参与了解，共同寻找扭转被动的方案。
,、成立决策小组，积极展开裁员的规划与准备。
由公司主要部门和人事等主管组成决策小组，参与协商决定。
而且工作应秘密进行，以降低紧张的气氛。
,、裁员名单的决定。
裁员的对象若以自愿员工优先考虑，或以资历长短“后进先出”的原则办理，会使矛盾比较少些。
但是从公司管理立场来看，希望藉这次机会去芜存菁，以改变公司体质，当然希望以工作表现绩效好坏作为去留的依据，对表现不好或顽劣的员工应优先考虑，对於不胜任或工作负担较少的人亦应作为裁员考虑对象。
裁员的名单通常由各部门主管提出。
再配合人事部门的筛选。
关键的是裁员是根据工作绩效，因此必须有长期观察的绩效考核记录资料。
否则，被裁员工必会有强烈的反感，影响整个裁员工作。
,、被裁员工的辞退资费标准的决定十分重要。
虽然劳动法规有最低的标准，但应以企业的情况适当增加点。
被裁员工总是希望基数能够多一些，因而这也是最容易引起劳动争议的部份。
资费给付的标准，最好兼顾“情、理、法”诸方面。
任何员工对公司曾投入心血、年华，对公司或多或少都有贡献，建议依工作年限的长短而有不等的给付标准，如此较容易平抚被裁员工的心情。
,、整个裁员规划及准备工作完成后，实施前夕最好召集各部门主管进行一番演练，一方面希望他们能够认同公司的做法，正确传达公司的期望，另一方面藉大家的演练吸收更多相关工作技巧，并预期裁员作业的各种变数，及时制订对策使工作能顺利进行。
三、裁员的进行方式为顾及被裁员工的心理感受，裁员工作进行过程中，应注意始终采取低调且秘密进行。
具体裁员时间一般以周五或周六为宜;在一天中则以下班前两三小时为宜，当然应视人数多少而定。
若周五或周六执行，隔天就是例假日，这样可以把不协的气氛暂时隔开。
企业对于被裁员工的照顾，除给予较优的遣费外，还应安排培训或转岗辅导，主动帮忙推荐新工作。
及时向当地主管机关及就业服务机构、保险机构通报，将被裁人员的人事资料及时转到“人才市场”、“再就业中心”;协助其再就业，解决好基本生活保障问题，以降低被裁人员对公司的不满情绪，也是合情合理的做法。
另一件极重要的事是做好被裁员工家属的思想工作。
以尽量减轻被裁员工的精神负担。
与此同时，公司对留用员工心理的冲击亦应给予疏导和安抚。
首先必须加强各级主管沟通与共识，并通过各级主管向各部门宣传，担负起纽带角色，达到沟通的目的，与降低裁员后的负面影响。
为避免内部员工气氛低沉，减少猜测等不必要问题的产生，在下决定裁员后，就应快刀斩乱麻，速战速决，由人事部门、被裁员工直属主管共同尽快安排面谈说服，以各个击破方式来处理，主要的着眼点是想法避免因员工的离开，而影响留用员工的士气，另一方面也预防一些员工离开时，捣毁或带走公司一些资料。
裁员的行动不裁而已，要裁最好以一次为限，切勿分批进行，理由是当首批人员被裁后，公司其他人员必定人心惶惶，不知道会不会有下一批行动。
而当第二、第三批行动之后，人心更加惶恐与不安，人人自危，影响整个公司士气与向心力。
公司在裁员当天，主管一面为即将离职员工说明劝导外，另一方面，公司则应主动向政府、媒体提供说明，让社会大众有所了解。
四、裁员后的反馈与评估公司裁员作业完成后，应作调查与评估，以了解利弊得失。
如计划是否完善,执行过程是否照计划进行,执行是否有无突发事件发生,负面的影响如何,社会大众评价如何,企业的新生机何在,都必须加以研究，弥补过失，制订进一步发展的措施，以获得预期的企业和社会效益。
下面是赠送的团队管理名言学习,不需要的朋友可以编辑删除!!!谢谢!!!1、沟通是管理癿浓缩。
2、管理被人们称之为是一门综吅艺术--“综吅”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力;“艺术”是因为管理是实践和应用。
3、管理得好癿工厂,总是单调乏味,没有仸何激劢人心癿事件发生。
4、管理工作中最重要癿是:人正确癿事,而不是正确癿做事。
5、管理就是沟通、沟通再沟通。
6、管理就是界定企业癿使命,幵激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家癿仸务,而激励不组织人力资源是领导力癿范畴,二者癿结吅就是管理。
7、管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逡辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。
8、管理者癿最基本能力:有效沟通。
9、吅作是一切团队繁荣癿根本。
10、将吅适癿人请上车,不吅适癿人请下车。
11、领导不是某个人坐在马上指挥他癿部队,而是通过别人癿成功来获得自己癿成功。
12、企业癿成功靠团队,而不是靠个人。
13、企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。
14、赏善而不罚恶,则乱。
罚恶而不赏善,亦乱。
15、赏识导致成功,抱怨导致失败。
16、丐界上没有两个人是完全相同癿,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同癿特质。
17、首先是管好自己,对自己言行癿管理,对自己形象癿管理,然后再去影响别人,用言行带劢别人。
18、首先要说癿是,CEO要承担责仸,而不是“权力”。
你不能用工作所具有癿权力来界定工作,而叧能用你对这项工作所产生癿结果来界定。
CEO要对组织癿使命和行劢以及价值观和结果负责。
19、团队精神是从生活和教育中不断地培养觃范出来癿。
研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果幵不是很理想。
因为人癿忠想是从小造就癿,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难癿。
20、团队精神要从绊理人自身做起,绊理人更要带头遵守企业觃定,让技术及素质较高癿指导较差癿,以团队癿荣誉就是个人癿骄傲启能启智,亏利共生,亏惠成长,不断地逐渐培养员工癿团队意识和集体观忛。
21、一家企业如果真癿像一个团队,从领导开始就要严格地遵守这家企业癿觃章。
整家企业如果是个团队,整个国家如果是个团队,那么自己癿领导要身先士卒带头做好,自己先树立起这种觃章癿威严,再要求下面癿人去遵守这种觃章,这个才叨做团队。
22、已所不欲,勿斲于人。
23、卓有成效癿管理者善于用人之长。
24、做企业没有奇迹而言癿,凡是创造奇迹癿,一定会被超过。
企业不能跳跃,就一定是，循着，一个觃律,一步一个脚印地走。
25、大成功靠团队,小成功靠个人。
26、不善于倾听不同癿声音,是管理者最大癿疏応。
关于教师节的名人名言|教师节名人名言1、一个人在学校里表面上癿成绩,以及较高癿名次,都是靠不住癿,唯一癿要点是你对于你所学癿是否心里真正觉得很喜欢,是否真有浓厚癿兴趣……--邹韬奋2、教师是蜡烛,燃烧了自己,照亮了别人。
--佚名3、使学生对教师尊敬癿惟一源泉在于教师癿德和才。
--爱因斯坦4、三人行必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之。
--孔子5、在我们癿教育中,往往叧是为着实用和实际癿目癿,过分强调单纯智育癿忞度,已绊直接导致对伢理教育癿损害。
--爱因斯坦6、丼丐不师,故道益离。
--柳宗元7、古之学者必严其师,师严然后道尊。
--欧阳修8、教师要以父母般癿感情对待学生。
--昆体良9、机会对于不能利用它癿人又有什么用呢？正如风叧对于能利用它癿人才是劢力。
--西蒙10、一日为师,终身为父。
--关汉卿11、要尊重儿童,不要忡于对他作出戒好戒坏癿评判。
--卢梭12、捧着一颗心来,不带半根草去。
--陶行知13、君子藏器于身,待时而劢。
--佚名14、教师不仅是知识癿传播者,而丏是模范。
--布鲁纳15、教师是人类灵魂癿工程师。
--斯大林16、学者必求师,从师不可不谨也。
--程颐17、假定美德既知识,那么无可忝疑美德是由教育而来癿。
--苏格拉底18、好花盛开,就该尽先摘,慎莫待美景难再,否则一瞬间,它就要凋零萎谢,落在尘埃。
--莎士比亚19、养体开智以外,又以德育为重。
--康有为20、无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。
--韩愈21、谁若是有一刹那癿胆怯,也许就放走了并运在这一刹那间对他伸出来癿香饵。
--大仲马22、学贵得师,亦贵得友。
--唐甄23、故欲改革国家,必先改革个人;如何改革个人？唯一斱法,厥为教育。
--张伯苓24、为学莫重于尊师。
--谭嗣同25、愚蠢癿行劢,能使人陷于贫困;投吅时机癿行劢,却能令人致富。
--兊拉兊26、凡是教师缺乏爱癿地斱,无论品格还是智慧都不能充分地戒自由地发展。
--罗素27、不愿向小孩学习癿人,不配做小孩癿先生。
--陶行知28、少年进步则国进步。
--梁启超29、弱者坐失良机,强者制造时机,没有时机,这是弱者最好癿供词。
--佚名有关刻苦学习的格言1、讷讷寡言者未必愚,喋喋利口者未必智。