北京金自天正业绩合同管理办法
业绩合同管理办法
业绩合同管理办法一、总则1.1为规范公司内部业绩合同的管理，确保业绩目标的明确性、合理性和可衡量性，提高公司整体业绩水平，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，制定本办法。
1.2本办法适用于公司内部各级管理人员与公司签订的业绩合同管理。
1.3本办法所称业绩合同，是指公司与内部各级管理人员签订的，明确双方在业绩考核期内应实现的业绩目标、考核标准、奖惩措施等内容的书面协议。
1.4业绩合同的管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保合同的签订、执行、变更和解除等活动合法、合规、合理。
二、业绩合同的签订2.1公司每年与内部各级管理人员签订一次业绩合同，签订时间为每年的第一季度。
（1）业绩目标：明确双方在业绩考核期内应实现的业绩目标，包括但不限于财务指标、市场份额、客户满意度等。
（2）考核标准：明确业绩目标的考核标准，包括定量指标和定性指标。
（3）奖惩措施：明确业绩目标达成与否的奖惩措施，包括奖励金额、晋升机会、培训机会等。
（4）合同期限：明确业绩合同的期限，一般为一年。
（5）其他事项：根据实际情况，双方可约定其他与业绩合同相关的事项。
（1）公司制定业绩合同模板，明确业绩目标、考核标准、奖惩措施等内容。
（2）各级管理人员根据公司制定的业绩合同模板，结合自身职责和业务特点，提出业绩目标建议。
（3）公司对各级管理人员的业绩目标建议进行审核，确定最终的业绩目标。
（4）公司与各级管理人员签订业绩合同，双方签字（或盖章）确认。
2.4业绩合同签订后，公司应将合同副本交由各级管理人员留存，并将合同原件存档备查。
三、业绩合同的执行与监督3.1各级管理人员应按照业绩合同的要求，积极开展工作，努力实现业绩目标。
3.2公司应加强对业绩合同执行情况的监督，对业绩目标达成情况进行定期检查和评估。
3.3如业绩合同执行过程中出现重大问题，公司应及时与相关管理人员沟通，采取措施予以解决。
3.4公司可根据业绩合同执行情况，对业绩目标进行调整。
基金公司业绩奖金制度范本
第一章总则第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高基金公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有与基金公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条人力资源部负责基金公司在岗员工的考核评价工作。
第二章员工绩效考评内容第四条员工绩效考评原则员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。
即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
第五条员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类考评目的考评内容考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩工作态度工作能力 1次/年月份考评奖金评定工作成绩工作态度 1次/月第三章业绩奖金分配第六条业绩奖金分配原则业绩奖金分配根据员工绩效考评结果，坚持多劳多得、公平竞争的原则，激发员工积极性和创造力。
第七条业绩奖金计算方式1. 每月业绩奖金=基本奖金+提成奖金+奖金池分配。
2. 基本奖金：根据员工岗位及级别确定，按月发放。
3. 提成奖金：根据员工当月业绩完成情况，按照公司规定的提成比例计算。
4. 奖金池分配：根据公司整体业绩及各部门业绩完成情况，按比例分配至各部门奖金池，由各部门根据员工绩效考评结果进行分配。
第八条奖金发放时间业绩奖金于每季度结束后的第二个工作日发放。
第四章考核与奖惩第九条绩效考评结果作为员工薪酬、职务调整、培训和激励的依据。
第十条员工在工作中有突出表现或重大贡献的，可根据实际情况给予表扬、奖励、晋级、晋职等。
第十一条员工在工作中出现失误或违反公司规章制度的，可根据实际情况给予警告、罚款、降级、辞退等处分。
第五章附则第十二条本制度自颁布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十三条本制度解释权归基金公司所有。
通过以上业绩奖金制度范本，基金公司可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高公司的整体业绩和竞争力。
公司业绩合同管理办法(带重点条款)
公司业绩合同管理办法(带重点条款)公司业绩合同管理办法一、总则1.1为规范公司业绩合同的管理，确保公司业绩目标的实现，提高公司的运营效率和经济效益，根据公司发展战略和业务需求，特制定本办法。
1.2本办法适用于公司全体员工，包括公司管理层、各部门及员工。
1.3业绩合同的管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保业绩目标的合理性和可操作性。
二、业绩合同的制定与审批2.1业绩合同的制定2.1.1公司管理层应根据公司发展战略和年度经营计划，制定公司的年度业绩目标。
2.1.2各部门应根据公司的年度业绩目标，制定本部门的年度业绩目标，并将其细化为具体的业绩指标。
2.1.3员工应根据本部门的年度业绩目标，制定个人的年度业绩目标，并将其细化为具体的业绩指标。
2.2.1公司管理层的业绩合同由董事会审批。
2.2.2各部门的业绩合同由公司管理层审批。
2.2.3员工的业绩合同由部门负责人审批。
2.3业绩合同的内容（1）业绩目标：包括关键业绩指标和次要业绩指标；（2）业绩指标的权重：根据业绩指标的重要性和影响力，确定各项指标的权重；（3）业绩指标的考核周期：根据业绩指标的特点，确定考核周期；（4）业绩指标的计算方法和数据来源：明确业绩指标的计算方法和数据来源，确保数据的准确性和可靠性；（5）业绩目标的达成标准和奖励措施：明确业绩目标的达成标准，并制定相应的奖励措施；（6）业绩目标的调整机制：建立业绩目标的调整机制，根据实际情况对业绩目标进行调整。
三、业绩合同的执行与考核3.1.1公司管理层应定期对公司的业绩目标进行跟踪和监控，确保业绩目标的实现。
3.1.2各部门应根据业绩合同的约定，制定工作计划，明确工作重点和时间节点，确保业绩目标的实现。
3.1.3员工应根据业绩合同的约定，制定个人工作计划，明确工作重点和时间节点，确保业绩目标的实现。
3.2业绩合同的考核3.2.1公司管理层的业绩合同由董事会进行考核。
3.2.2各部门的业绩合同由公司管理层进行考核。
北京城建集团业绩协定管理制度1.doc
北京城建集团业绩合同管理制度1北京城建集团业绩合同管理制度1．总则第一条业绩合同签订目的：为了保证集团总体战略的顺利实施，使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在公司创造业绩至上的企业文化，以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性，制定本办法。
第二条业绩合同签订范围公司下属全资、控股子公司第一负责人。
第三条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
2．业绩合同考核指标和确定原则第四条关键业绩指标类别（1）效益类：销售收入指标、工程成本控制指标等；（2）营运类：子公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等。
第五条关键业绩指标权重（1）效益类：60%；（2）营运类：40%。
第六条关键业绩指标目标值确定原则（1）认同性原则：业绩合同的初始目标应由公司总经理提出，然后经过总经理和子公司总经理共同商讨而最终决定。
当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。
（2）公正性原则：业绩合同目标必须客观公正，具有足够的挑战性，综合考察多方面的信息来确定。
例如：过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对子公司控制要求等等。
（3）严肃性原则：业绩合同目标一经设定，原则上不再轻易改变。
第七条业绩合同签订步骤（1）每年十月份，市场部根据公司下年度生产计划，对公司整体目标进行分解，提出子公司关键业绩指标的目标建议值；（2）每年十一月份，子公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈；（3）每年十二月份，市场部根据子公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改，报公司总经理审核；（4）每年一月上旬，集团总裁与子公司总经理就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；（5）公司人力资源部组织业绩合同的协商签署工作，并负责合同备案。
业绩合同管理办法
业绩合同管理办法为了更好地管理业绩合同，提高合同执行效率和公司业绩，我公司制定了以下业绩合同管理办法：一、合同建立1.业绩合同的建立应由营销人员在客户签订订单后立即启动，销售人员应当在与客户签订产品订单时建立业绩合同。
2.销售人员应在拟定业绩合同时听取有关部门和人员意见，并与相关部门沟通协调。
3.业绩合同应明确标注合同内容、业绩考核标准、协作部门、服务内容、权利义务以及保密条款等相关事项。
4.业绩合同应由销售部门负责组织签订，本人需亲自签署。
5.业绩合同执行前，各协作部门应签署协作协议，并进行事宜沟通，以确保业绩合同能够得到有效实施。
二、合同实施1.执行业绩合同的员工必须了解合同的内容，同时按照业绩考核标准和服务要求履行职责，严格执行合同义务，确保完成业绩。
2.执行业绩合同的员工应做好详细的档案记录和资料归档工作，以便后续审查和跟踪，准确有效地反映业绩状况和成果。
3.执行业绩合同的员工应在实施过程中及时向领导汇报进展情况、遇到的问题以及需要协调的事项，并按要求及时提交成果报告。
4.如因各协作方未履行合同责任导致业绩未能实现，相关责任方应形成书面说明文件，并备案，以提供相关法律支持。
5.如业绩合同无法履行，有关人员应当在客户签订产品订单后第一时间启动解除合同手续，并妥善安排后期事宜。
三、评估考核1.评估考核由营销部门组织，务必要在业绩合同执行结束后及时开展。
2.评估考核应当根据业绩合同中约定的考核标准和完成量，以对比实际完成情况和各部门的工作投入及时间分配情况，对各协作方的工作成果进行评估。
3.评估考核以完成业绩为核心，以业绩目标完成度、市场拓展、客户满意度、质量控制等方面为主要依据，制定评估方案。
4.评估考核结果应及时通报部门及员工，确定奖惩措施，并将考核结果按相关要求归档备案。
四、补救措施1.如发现业绩合同中存在的问题，应采取有效的补救措施予以解决，避免业绩损失。
2.补救措施应当由销售部门和执行部门联合商议，有效地协作解决问题。
业绩合同管理办法
业绩合同管理办法一、目的与范围1.1 目的：为规范业绩合同的管理，减少纠纷，提高工作效率和工作质量，制定本管理办法。
1.2 范围：本管理办法适用于所有签订业绩合同的员工。
二、业绩合同的签订2.1 签订程序：业绩合同应由双方协商确定内容并签订，合同须加盖公司公章和员工个人签名。
2.2 合同内容：合同应清晰明确地列出工作任务、工作标准、考核标准，以及报酬金额和结算周期等细节。
2.3 合同备份：每份业绩合同应留存一份备份，由公司归档，以便后期参考。
三、业绩合同的执行3.1 工作任务：员工应按照工作任务和标准要求完成任务，在规定的时间内提交相关材料和报告。
3.2 考核标准：公司会根据约定的考核标准对员工的工作表现进行评估，以此确定员工的报酬金额。
3.3 报酬结算：报酬应在约定的结算周期内结算并支付，员工应在确认收到报酬后签字确认。
四、合同争议处理4.1 合同争议：如出现业绩合同争议，应由双方协商解决；如果协商不成，则应由公司领导小组介入处理。
4.2 仲裁或诉讼：如果仍无法达成一致，双方可通过仲裁或诉讼等方式解决纠纷。
五、其他条款5.1 违规处理：在业绩合同执行过程中，有任何违反规定的行为，都将被视为违规行为，并会受到相应处罚。
5.2 管理办法：本管理办法经定期评估和修订，并由公司领导小组批准。
文档总结1、列举本文档所涉及简要注释如下：- 业绩合同：指双方约定的关于工作任务、考核标准和报酬等内容的书面文件。
- 工作任务：指员工根据业绩合同约定完成的工作内容。
- 考核标准：衡量员工工作表现的评价标准。
- 报酬金额：员工完成任务后获得的经济利益。
- 合同备份：合同签订后留存的备份文件，以备日后参考。
2、列举如下本文档所涉及的法律名词及注释：- 仲裁：通过第三方协调双方进行调解的一种解决纠纷方式。
- 诉讼：通过进入法庭程序，由司法机关对双方进行审理和判决的一种解决纠纷方式。
半导体管理细则
工程、生产管理工作细则（试行）(适用于半导体事业部)为了便于协调处理半导体事业部与有关职能部门在管理工作中的关系，使管理更好地为生产一线服务，特制定本办法细则。
一、销售合同的传递半导体事业部签定销售合同或填写《产品销售登记单（无合同情况下适用）》后，将合同（包括合同正本、附件等）或《产品销售登记单》原件1份，合同（包括合同正本、附件等）或《产品销售登记单》复印件3份，交市场营销部。
市场营销部将合同（包括合同正本、附件等）或《产品销售登记单》复印件3份交管理规划部。
管理规划部将合同（包括合同正本、附件等）或《产品销售登记单》复印件1份交财务金融部。
财务金融部将依据合同接收货款。
二、计划的申报1．半导体事业部根据市场需求预测、传动事业部的产品需求、销售合同以及库存情况，按季度提出产品产量计划(包括各种产品的规格、数量、预计入库日期及产成品率)，并报管理规划部。
半导体事业部根据审核批准后的产品产量计划，制定材料需求计划，并报管理规划部。
硅片的需求计划应提前3个月至4个月报管理规划部；钼片的需求计划应提前45天报管理规划部；管壳的需求计划应提前45天报管理规划部；其他辅助物料的需求计划按月报管理规划部。
散热器、结构件的计划管理见金自天正管临发00—01文件——《工程、生产管理工作细则》。
2．半导体事业部报送管理规划部的计划，都应由半导体事业部主管负责人审核并签字方才有效。
如遇特殊情况，没有申报计划而又急需的物料，物料金额在一万元以下的由半导体事业部主管负责人和管理规划部主管负责人共同审核批准并签字即可；物料金额在一万元以上的须由公司主管领导审核批准并签字。
计划内用款金额的审批权限，按有关财务规定处理。
三、物料的采购、入库、出库半导体事业部上报管理规划部的物料需求计划，经管理规划部和公司领导审核批准后，由管理规划部计划室下达委托采购计划，半导体事业部根据委托采购计划，签定采购合同，采购物料。
物料的入库、出库办法见《库房管理制度》。
对外投资管理制度
对外投资管理制度北京金自天正智能控制股份有限公司对外投资管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年四月目录第一章总则 ......................................... 1 第二章对外投资的组织 ................................. 3 第三章对外投资方式 ................................... 4 第四章对外投资的审批 ................................. 6 第五章短期投资管理 ................................... 9 第六章长期投资管理 .................................. 10 第七章对外投资损失责任追究 .......................... 14 第八章附则 (15)北京金自天正智能控制股份有限公司对外投资管理制度第一章总则第一条目的为规范金自天正智能控制股份有限公司(以下简称公司)对外投资活动，提高资金运作效率，保证资金运营的安全性、收益性，实现对外投资回报最大化，根据《公司法》、公司章程和国家相关法律法规的要求，制定本办法。
第二条对外投资定义本办法所指的对外投资，是公司根据国家法律、法规规定，为获得投资收益，或者为谋求其他利益，将公司货币资金、有价证券，房屋、设备、存货等实物资产和土地使用权、专有技术、专利技术、商标使用权等无形资产以及其他资本形式，让渡给公司外其它法人、自然人而获得另一项资产的行为，包括股权投资和债权投资，其行为表现为投资兴办经济实体、增资扩股、股权转让、委托贷款、购买股票或债券等。
第三条对外投资主体公司是唯一的对外投资主体，根据《公司法》等有关法规以其出资额承担有限责任。
第四条投资的目的有效地利用闲置资金或其他资产，进行适度的资本扩张，获取较好收益，确保资产保值增值。
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北京金自天正智能控制股份有限公司业绩合同管理办法目录第一章总则 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的签订 (7)第四章业绩合同过程控制 (8)第五章绩效评定办法 (9)第六章业绩考核后续管理工作 (10)第七章附则 (11)附件一：业绩合同制订流程 (12)附件二：公司业绩合同 (12)第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者及各部门总经理集中精力做好各自分管的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是非公司董事会任命的高管人员和各事业部、职能部总经理。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则（一）以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一）关键业绩指标类别（二）关键业绩指标（三）指标权重（四）指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如投资资本回报率2. 现金获利能力指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：1. 收入管理指标，如销售额2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用3. 投资支出控制指标，如投资资本支出4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期5. 进度管理指标，如产量计划完成率6. 科研管理指标，如新产品数量7. 质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度8. 安全管理指标，如特大事故次数（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定（一）关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
（二）关键业绩指标的作用1. 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；2. 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；3. 有力推动公司战略的执行；4. 为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；5. 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
（三）关键业绩指标的选择原则1. 指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；2. 指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；3. 受约人应有能力影响指标，并改进业绩；4. 指标必须有明确的计算方法和数据来源；5. 尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
（四）关键业绩指标的选择方法1. 效益类指标选择方法：投资资本回报率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对总经理和事业部总经理加大该项指标的权重；净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，事业部没有资本组织权，由公司统一报税，所以对事业部总经理考察息税前利润，对公司总经理则考察净利润；2. 营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，尽量体现出主要年度目标，数量不应过多。
3. 组织类指标选择方法：员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司和事业部的员工满意度。
第十条关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：1. 对公司战略重要性高的指标权重大；2. 受约人影响直接且显著的指标权重大；3. 综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。
典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；5. 每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。
为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第十一条关键业绩指标的目标值确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：1. 具有足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、对事业部的控制要求，同行业竞争对手的业绩等；3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。
第三章业绩合同的签订第十二条业绩合同制订流程见附件一。
第十三条每年十二月上旬，总经理根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案；第十四条每年十二月中旬，各高管人员对业绩合同的初步方案确认、修正并进行反馈；第十五条每年十二月下旬，人力资源部编制业绩合同初稿（详见附件二）；第十六条每年十二月下旬，总经理根据薪酬考核委员会建议提出业绩考核办法，人力资源部负责组织实施；第十七条每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论（考核指标详见附件三至附件七）。
董事长（发约人）与总经理（受约人）、总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；第十八条人力资源部组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。
第四章业绩合同过程控制第十九条季度跟踪业绩合同完成情况（一）人力资源部每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；（二）人力资源部向公司薪酬考核委员会、高管人员通报本季度业绩完成情况。
第二十条阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。
第二十一条业绩指标目标值的调整（一）当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。
如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报总经理。
（二）总经理听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。
经总经理批准后，人力资源部调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。
第二十二条业绩改进计划（一）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（二）总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
（三）发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第五章绩效评定办法第二十三条每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第二十四条业绩合同数据收集（一）财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报人力资源部；市场部、企管部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数据（市场占有率、品牌知名度、公司经营状况分析等），报人力资源部；人力资源部负责收集、核实其它数据（特大事故、员工满意度等）。
（二）人力资源部设计并发放员工满意度调查问卷，每年年底进行公司和事业部范围的民意测验，分别计算公司和各事业部员工满意度的平均得分。
第二十五条业绩合同分值计算人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。
第二十六条业绩考核每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。
第二十七条当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
当实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。
第六章业绩考核后续管理工作第二十八条业绩考核结果的反馈发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第二十九条业绩考核结果的应用（一）公司薪酬考核委员会、人力资源部根据《薪酬实施细则》中薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。
（二）董事会依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。
第三十条业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。
第七章附则第三十一条业绩合同关键考核指标、指标权重、营运类指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由人力资源部负责解释。
第三十二条效益类计算方法由财务部负责解释。
第三十三条本办法自公布之日起执行。
附件一：业绩合同制订流程薪酬考核委员会/ 人力资源部财务部人力资源部高管人员量化指标权重发起反馈意见总经理附件二：公司业绩合同合同编号: 受约人姓名：发约人姓名：职位：职位：合同有效期：年月日至年月日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。
业绩指标如下：发约人将依据本业绩合同对受约人年度经营业绩进行考核，年实际完成数以年度公司财务决算为准。
发约人根据合同完成情况，按《薪酬管理制度》给予奖罚。