双因素理论在人力资源管理中的应用

双因素理论在人力资源管理中的应用
社会心理学期末论文
姓名：沈丹妮
学号：11305513123
班级：11人本1班
双因素理论与人力资源管理的结合
摘要：人力资源是现代企业的重要组成部分，也是企业发展的关键因素。

为了实现企业的经营目标，人员激励成为现代人力资源管理的核心问题。

本文就是从社会心理学的双因素理论出发，阐述人力资源管理者应如何将双因素理论和人员激励很好结合，从而完善现有的激励体制，调动员工的积极性和激发员工的创造性，从而推动企业的可持续性发展。

关键词：双因素理论激励人力资源管理措施
目前,人力资源的开发与管理已成为决定我国企业生存与发展的关键因素。

借助双因素激励理论,在企业发展对人力资源管理提出新要求的基础上,只有通过对企业发展中影响因素分析,才能发现影响人力资源发展的关键因素,逐步完善企业人力资源管理机制和用人机制。

一、双因素理论概述
美国心理学家赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。

据此，他于1959年提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两种：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

但是，在当今时代，很多理论及实践都表明，薪酬以及晋升等因素在不同的条件下，扮演着不同的角色。

如对于一个“重视仕途”的职员来说，职位的晋升无疑是激励因素；而对于一个“安分守己”的职员来说，职位的晋升则是保健因素。

二、与人力资源管理的联系
人力资源管理以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互
动关系。

人力资源管理的目的就企业而言是提高企业生产率，就员工而言是提高工作生活质量和增加工作满意度。

员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展做出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。

如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面：
（一）注重保健因素与激励因素两手抓
公司员工大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。

同时他们具有较高的实际操作水平，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。

这就要求充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励他们，增强他们对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。

（二）注重保健因素与激励因素的相互转化
在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。

转化的关键就是是否与工作特征相联系。

例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。

如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。

在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。

三、结合双因素理论，制定相应的人事措施
（一）保健因素分析
保健因素在一定程度上决定了职员的是否存在“没有不满意”，也是激励因素起作用的基础，只有消除不满意，才有可能通过其他手段来实现满意。

因此，在人力资源管理中，保健因素主要有如下几点：
1、政策。

政策是职员工作顺利进行的有效保障，完善的政策不一定会使职员满意，但不完善的政策一定会使职员不满意。

科学的政策可以推动、促进职员工作的有效完成，反之则会在影响工作进度的同时，造成职员的不满意情绪，不利于组织的发展。

2、工作环境。

工作环境是指职员在工作过程中所处于的环境状态，可以包括在
工作场所的房间大小、室内陈设、噪音、照明、窗户设计、工作环境的私密性以及办公环境电子化等。

工作环境与职员的工作满意度是相关的，工作环境的恶劣一定会使职员不满意，而且，某些工作条件的改善会在一定程度上可以提高工作效率。

3、福利。

企业应从福利角度下手，实行多样化福利制度，使福利在起到保健作用的同时，也尽可能的显示其激励性。

（二）、激励因素分析
在了解、分析、满足职员需求，提升职员满意度，进而形成职员忠诚度的进程中，激励因素是必不可少的环节。

激励是锦上添花，画龙点睛。

在关注保健因素的基础上，可以从以下几方面入手：
1、以人为本。

人是具有能动性的，是组织发展的第一驱动资源，在这个个性化日益凸显的时代，以人为本无论在企业管理还是在政府行政管理中都变得非常重要。

只有以人为本，让职员明白自己在所处的岗位中的重要性、尽量满足职员在工作生活中的需求、解除职员的后顾之忧，职员才会赋予工作以积极的热情。

2、薪酬水平。

在经济高速发展的今天，在员工心目中，薪酬绝不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。

金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要的作用。

为了增加薪酬的激励作用，企业可采用高弹性薪酬方式或宽带薪酬结构来增加薪酬的激励作用，调动职员积极性。

3、晋升渠道。

职员晋升的渠道有多种，如专业技术型、行政管理型、混合型等渠道，当然各类型下面还可分出许多子渠道。

在人力资源管理过程中，要让职员明白各种渠道的成长路径，不仅可以给职员提供合理的成长渠道，而且还可以大大激发职员钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到快速提高。

4、工作内容。

对于多数职员来说，特别是知识性职员及高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上影响着志愿的工作热情。

总之，单一的因素能让员工感到满意，但不能让员工消除不满，从双因素的观点出发，一个组织系统只有两种因素双管齐下，方能全方位调动人员的工
作积极性，提高工作绩效。

在应用双因素理论的同时要结合公司的实际管理条件和水平，采用多种激励技术相结合，在外部建设上消除员工的不满，使他们安心工作，内部建设上应在激励方面力求使员工满意，积极工作，构造一个充满多种机会相互融合的平台，让员工发挥更大的优越性和潜能，使企业的管理水平再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。

参考文献
1、社会心理学。

第四版。

南开大学出版社，天津。

338-339。