管理心理学第四章 动机、激励与管理
管理心理学课件及答案 习题答案
第一章习题答案■知识掌握1.1 管理心理学的研究对象是什么？主要包括哪些内容？答：管理心理学的研究对象是组织中的人及其心理活动，是研究如何调动人的积极性的学问。
大体包括：个体心理、群体心理、组织心理和领导心理四部分内容。
1.2 管理心理学的形成主要有哪些基础理论？答：霍桑试验提出的“人际关系学”和勒温的群体动力学、马斯洛的需要层次论等，共同构成管理心理学的基础理论。
1.3 管理心理学的研究任务是什么？答：任务主要体现以下三个方面。
1）努力提高组织的生产效率，促进生产力的发展。
2）提高管理者和组织成员的思想水平和心理素质，促进精神文明的发展。
3）不断完善具有中国特色的管理心理学理论体系。
1.4 研究管理心理学有何重要意义？答：具体表现在：1）推进管理的现代化和科学化2）充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效3）增强思想政治工作的科学性和有效性4）提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术1.5 如何理解管理心理学的研究原则？答：1）贯彻理论联系实际原则，就是要求从管理实践活动中总结和概括管理心理学的基本理论、程序和方法，坚持在实践中检验、丰富和发展管理心理学理论。
2）坚持客观性原则，就是要密切联系管理活动的实际情况，依据人们可以观察并加以检验的客观事实，客观地、全面地分析社会主义市场经济条件下管理心理的特点。
3）联系性原则，就是要求研究者要善于对人的行为心理活动进行综合考察，把几个不同的系统对人的影响联系起来考察，以联系的观点分析人的心理现象，认识人的心理全貌。
4）发展性原则即研究者要以动态的观点来分析研究人的行为及心理活动。
1.6 现代企业管理，为何重视人的心理研究？答：在现代企业人、财、物、信息等资源关系中，人是最重要的资源。
科技越发达，社会越发展，人的因素就越关键。
第二章习题答案知识掌握：2.1 什么是人性观？主要包括哪些观点？答：人性观或称人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度和工作目的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什么方法去激励他们的基本看法。
《管理心理学》教学教案
教学参考《管理心理学》课程说明课程代码：适用专业：管理类学时：48学分：3开课学期：第二、三学期大纲说明一、课程性质、目的与任务1.课程性质管理心理学是研究组织中个人、群体、组织的行为活动规律，用科学和方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门学科，是管理类专业的基础课。
管理学心理学的研究对象是一定组织中人的心理活动规律。
随着社会的发展和改革的深化，科学管理的要求越累越高。
学习管理心理学，有助于提高现代化管理水平，有助于提高劳动生产率或者工作效率，有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明的建设。
通过本课程的学习，使学生系统的掌握管理心理学的基本概念、基础知识和理论；能够理解管理过程中个人和群体的心理规律；学会运用管理心理学的基本研究方法；培养学生运用心理学规律分析并解决管理中实际问题的能力。
2.本课程的基本内容该课程介绍了管理心理学的发展历程，特点，研究对象，研究方法以及理论基础，还有具体的案例分析。
管理心理学大致经历了古典管理理论阶段，行为科学管理理论阶段，现代管理理论阶段这三个阶段。
其理论基础主要有劳动心理学与工程心理学、社会心理学、教育心理学、心理技术学、社会测量论等。
其研究的基本内容有个性与管理、知觉差异与管理、激励与管理、需要、动机与管理、群体心理与管理、组织心理与管理与领导心理与管理，还加了一个现代人特别需要的内容，就是员工心理健康与管理。
3.教学目的和要求《管理心理学》课程通过介绍能够管理心理学的研究方法及基本理论，阐述管理心理学的规律，揭示管理心理学的特点，使学生认识管理心理学的客观规律，同时让学生掌握本学科的专业知识，增强分析问题和解决问题的能力。
该课程难度适中，重点是掌握心理学的现象及其规律，通过案例的渗入，要求学生在了解管理心理学基础知识的基础上，掌握管理心理学的一般规律，并且能够在实践中运用管理心理学的原理。
由于本课程理论性较强，授课老师在上课时需注意结合案例，并运用多媒体，引导学生用管理心理学知识去思考生活中的实际问题，讨论生活中的人际关系，以调动学习的积极性。
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
管理心理学第四章(1)
第三节 公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
第四章 管理心理学中的动机与管理
耶克斯多得森定律对管理的启示
1.耶克斯多得森定律表明：各种活动都有一个最佳水平的动机。动机不足或过分 强烈都会使工作效率下降，而动机的最佳水平，随着人物的难度和性质不同而不 同 2.在比较容易的工作上面，动机水平高的，工作效率就高；在难易适中任务中， 中等动机的效率最佳；随着任务难度的增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋 势，也就是说，在困难和复杂任务上，动机水平最低最有利于完成任务 3.耶克斯多得森定律对管理的启示：管理者需要根据任务的难度水平和复杂程度， 适当调整员工的动机水平，特别是那些难度较高、所需要的动作或心智技能较复 杂的任务上，反而应该降低员工的动机水平
认知因素的动机理论
1.动机的认知一致性理论：基本假设是个体认知的不一致，能产生动机，从而激发个体努力减 少或消除这种不一致，也就是说人的认知过程是一个由平衡到不平衡，再到平衡的动态过程 （1）认知平衡理论是心理学家海德在1958年提出来的。他提出P-O-X模型，其中P代表个人，O 代表另一个个人，X代表一些目标对象，该理论认为人们倾向于使自己对人或事物的认知达到 平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转为平衡。 （2）认知失调理论是由费斯廷格于20世纪50年代中叶提出的，所谓认知失调就是个体所持有 的认知彼此矛盾，处于对立的状态。认知失调会造成个体心理上的不愉快和紧张，从而驱使其 采取某种行动，以减轻和消除认知失调。
动机的种类
2.根据动机的来源
a.外部动机 b.内部动机
1.根据动机的性质
a.生理性动机 b.社会性动机：成就动机
3.动机在活动中作用的大小
a.主导动机 b.辅助动机来自1.生理性动机是指个体为满足生理本能需要而引起的动机。如：饥饿、干渴、睡 眠 2.社会性动机是指个体的社会物质精神生活需要引起的的动机。如：权力动机、 成就动机等。 3.外部动机是指由外部力量激发而来的动机 4.内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机，内在心理因素包括内容、兴趣、 爱好、责任感、自我实现需要等 5.主导动机是指在个体动机中对行为其调节和支配作用的动机，是一个人最强烈， 最稳定的动机，通常对行为具有决定意义，具有更大的激励作用 6.辅助动机是指对个体行为没有决定意义，仅起辅助作用的动机
管理心理学
《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。
6.需要、动机、目标、激励与管理
了解激励 一、激励的概念
简单来说，就是激发和鼓励； 激励就是激发人的动机的心理过程。 激励是引起个体产生明确的目标，并指向目标行为的 内在动力。 在管理心理学中，激励就是调动员工的积极性、主动 性、创造性，使人有一股内在的动力，自觉地朝企业所期 望的目标努力。 员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工 作动机成正比。
感知激励
三、激励的作用
1、激发和调动员工积极性 2、有利于将员工的个人目标与组织目标统 一起来 3、有利于组织目标的实现 4、增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
理解激励
四、激励理论
内容型激励理论 过程性激励理论 行为改造激励理论
综合性激励理论
内容型激励理论---马斯洛需求层次论
马斯洛需求层次论
4.需要的分类
● (1)按性质: ● 物质需要:对食物、金饯等的需要，这是人类生活的基本 需要，又叫生理需要。 ● 精神需要:对文化、道德等的需要，如对文化、地位、成 就、归属的需要等，又叫精神需要。 ● (2)按迫切程度: 间接需要: 比较概括的、抽象的需要，它是以理想、志 向的形式表现出来。 ● 直接需要:月前最迫切的、具体的、也较易获得的需要。 ● (3) 按范围:个人需要和社会需要，应统一。
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特点 1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞 4.希望能控制整个局势； 激励措施 1.让他们做完整的工作，避 免让他们做协调性的工作；
2.尽量让他们参加工作讨论 ，并参与决策的制定；
5.不喜欢通过团队来完成任务 3.使他们有权控制它们自身 6.害怕失败，并且不愿承认错 的工作。
导致极端满意的因素
成 就 认 可 工作本身 责 任 晋 升 成 长
4第四章个性心理与管理
充分检验自己 的角色，并根 据角色评价， 确立自己固定 的角色行为模 式。
成功的角 色扮演
二、个性与管理
（一）个性的概念 个性是一个人的带有一定倾向性的、比较稳定的，经常 影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特征的总和。
需要 理想
动机 个性倾向性
信念
性格
气质 心理特征 能力
世界观
兴趣
（二）个性的特征
动力特点指心理过程的速度和稳定性，心理过程的强度，以 心理学中气质的概念不同于日常生活中的“气质”概 及心理活动的指向性特点等等。例如，知觉的速度，注意集 念，类似于平时常说的一个人的“脾气”、“性情”。 中时间的长短，情绪的强弱，人们倾向于外部世界还是倾向 于自己的内部世界。
（2）气质的类型及其行为特征
个体（I） 群体（G）
被知觉者
个体（I） 群体（G）
② 影响社会知觉的因素
知觉者的特征 被知觉者的特征
情景因素的影响
知觉者的特征 知觉者是洞察和注视别人的个体或群体。 人们在观察他人时，总习惯于以自己的为准则，从而 对他人作出某种判断。 乐观的人，会更倾向于去观察别人的积极方面， 而疑虑过多的人，总是会从别人身上观察到许多消极 的问题。
自我认知要素 自我认识与评价 自我追求行为
物质自我
对自己身体存在有自觉的 追求身体外表、欲望 意识，如身体、衣着、仪表、 的满足。如装饰、打扮、 家庭等的认识与评价 爱护家庭
对自己的社会地位、名誉、 引人注目、讨好别人、 财产及与他人关系的认知和 追求名誉、爱与隶属等 评价 对自己的智慧、能力、道 德水准的认识与评价 追求智慧、宗教、道 德与良心
定势效应
也叫定型效应或社会刻板印象，指人们头脑中 存在有对社会上某一类事物比较固定的看法。
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案例1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争 就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各 种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问 题也就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时 间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进 ，扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以 来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。但其他教师 都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。以上的问题使 张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？
第四章 动机、激励与管理
成就动机的测量
• 主题统觉测验 （Thematic Apperception Test） • 由美国哈佛大学默里（Murray）与摩根（Morgan）等在
1935年编制完成 • 向被试者呈现一套反应不同情景的图片，要求他用5分钟
看完一张图片并讲出一个故事或者发表自己的意见。测试 者运用一定技术分析故事或见解，推论其个性特点 • 全套测试有30张内容隐晦的黑白图片，另有一张空白卡， 图片内容主要以人物或景物为主，为男人、女人、男孩和 女孩专用的，也有共用的，组成四套，每套又分1和2两个 系列，每一系列有10张图片
当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现： • 改变自己的投入 • 改变自己的所得 • 改变参照对象的现状 • 改变参照 对象的投入 • 选择另一个不同的参照对象 • 解释不公平 • 离开工作
在管理中的运用： • 避免报酬过低 • 避免报酬过高 • 决策制定过程公平（程序公平）
----报酬公平的前提
体，实现的可能性就越大； (2)设置的目标必须有一定的难度，必须是经过努
力才能够达到的，具有挑战性的，但也不能太 难； (3)目标要被员工接纳. (4)目标的实行情况要有反馈。
在管理中的应用-------目标管理
• 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是 相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以 “企业的使命和任务，必须转化为目标”，如 果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被 忽视。
• 试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以 产生这样效果的原因。
三、公平理论 • 亚当斯于1965年提出 • 员工对收入的满足程度是一个社会比较过程。
把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较， 也同个人的历史收入作比较。 • 如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等， 他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力 工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极 性。
MF是激发力量强度，即激励强度； E是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率； V是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。 I是工具性，目标的实现能否带来奖励
（二）管理中的运用 a)让员工相信：通过努力会产生绩效；产生绩效
会得到奖励；奖励对我是有价值的 b)合理公正的绩效评估体系 c)明确有引吸力的奖励制度 d)兼顾不同个体的不同需要 e)引导员工重视内在效价 f)明确期望与目标
双因素理论强调： • 激励因素的需要得到满足时，人的积极性
才能最大程度地发挥出来。 • 在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作
用也不大。
二、过程型激励理论
1.弗洛姆期望理论
人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人 的动机有影响，
激发力量的大小，取决于（效价）和期望概率、工具性
MF = E·V·I
“使职工不满意的因素”
• 是由工作本身以外的条件引起的，公司政策， 工作条件，工资，安全以及各种人事关系的处 理不善。这些因素改善了，虽不能使职工变得 非常满意真正激发积极性，却能够解除职工的 不满，称为保健因素。
“使职工感到满意的因素”， 是工作本身引起的。如：工作富有成就感；工作 成绩得到承认；工作本身富有挑战性；职务上的 责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足， 能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它 们时，又不会产生多大的不满足感。这些因素就 被称为激励因素。
驱力引起，好奇、胜任、互惠 • 个体对活动的兴趣由活动以外的刺激诱发而来
激励与管理
激励:激发员工的工作动机 • 运用外部奖励、行为规范、惩罚 • 保持一定的行为
一、内容型激励理论 1.双因素理论
赫茨伯格在对匹兹堡地区多家工商企业机 构的工作人员进行大样本调查后提出，使 职工不满的因素与使职工感到满意的因素 是不一样的。
1. 完全成功（自我实现）；2. 一般成功（战胜困境）； 3. 平凡结果；4. 失败、不满足的结果； 5. 绝望及 死亡的结果
“交往动机”： • 愿意与他人接近、合作、互惠，并发展友谊的
需要， • 交往动机高的人选择朋友作伙伴；成就动机高
的人选择能力高的人作伙伴 • 社会赞许动机
“内部动机”与“外部动机” • 个体对活动的兴趣由自身内部产生，由三种内
主题统觉的投射分析
内容 主题分析 人物分析 欲望分析 情绪分析 结局分析
要点 详记中心主题和内容，分析故事长短及是否出现语言异 常和语句紊乱 被试者对图中人物产生强烈的情感投射时，体现被试者 的真实面目 环境对故事主人公产生的压力，及主人公的欲望和要求
情感体验是积极地、消极的、或者是一般的
四、目标设置理论 • 洛克在长期工作实践中认识到，个人自觉设置的
目标，会影响工作的绩效，那些设一种强有力的激励，是完 成工作的最直接的动机；也是提高激励水平的重 要过程。
设置目标时必须注意以下三条： (1)设置的目标要具体，便于测定，因为目标越具
请分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采 用有效管理措施解决存在的问题？
• 案例2.新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼 烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像 农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必 须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为 今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是 学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后， 出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了 青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。