如何理解管得少,就是管得好
杰克-韦尔奇的53个管理秘诀
杰克-韦尔奇的53个管理秘诀1、所有的管理都是围绕“自信”展开的：自信是通用电气的核心价值观之一，自信就是让员工开口说、动手做，并且欣赏他们。
2、管得越少，成效越好：作为一个管理者，应该积极授权，借力成事。
一个真正授权的管理者才是一个真正成功的人。
3、群策群力，运用全体员工的智慧：实施“群策群力”是发掘员工智慧、克服官僚主义、精简机构、解决组织问题的有效方法。
4、培养接班人，让企业后继有人：高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。
5、只有速度足够快，企业才能生存：现代社会的一切竞争都是围绕着速度进行的。
谁抓住了速度，谁就能走在时代的前端，更好地抓住未来。
6、在用人方面，完全打破等级、门户、辈分之见：成功的企业用人应不拘一格，“英雄不问出处”，只看重人才的能力学识，而不必在意他的出身条件、学历、长相等方面。
7、让合适的人做合适的事：把适当的人放在适当的位置，让他在适当的时间做适当的事。
8、用人的标准首先就是坚持诚信：诚信是任何一个人、任何一个组织处世的根本，只有秉承诚信的美德，才能给人以信赖感。
9、寻找和雇用最优秀的人才：企业的成功与否在于是否网罗了一批优秀的人才，只有选拔出最出色的人才，企业才会从中得到更大的收益。
10、好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地：一个好的管理者，不仅要善于把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造；更要做到随时随地与员工沟通，学会在沟通中倾听。
11、富有激情是选人的主要标准：所谓激情，就是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。
12、企业文化是建立是企业发展的核心问题：企业文化是企业组织存在并延续发展的价值观念、行为模式及思维活动本质特征的总和。
企业文化决定着企业的生存和发展。
13、随心所欲地沟通，是企业前进的命脉：良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。
管得少就是管得好
管得少就是管得好在现代社会，我们经常听到“管得少就是管得好”的说法，这句话是什么意思呢？它是否真能够证明有效？在接下来的段落里，我们将探讨这个论点的意义以及其可行性。
“管得少就是管得好”这句话的意思是，只有在必须时才进行管控，而且对于某些情况来说，越少的控制往往是最好的。
否则，我们会引入更多的麻烦和复杂性。
从某些方面来看，这个说法有一定的合理性。
首先，过多的管控可能会影响创新和灵活性。
如果我们过于拘泥于规则和程序，我们就会失去创新的精神和灵活性。
无法解决一些独特的问题，从而错失机会。
因此，对于某些情况，我们控制的越少，越有利于创新和发展。
其次，管控可能会导致过度依赖与过度保护。
当我们过度依赖管控时，我们会丧失自己的判断力并失去走出困境的能力。
同样的，过度保护也会让人失去自我保护能力，长期依赖于别人的保护。
这些情况都会导致人们内心的脆弱和疏远信任。
然而，要注意的是，我们不能一概而论。
对于一些紧急的事情，如医疗救援和避免危险，过少的管控措施可能会带来严重的后果。
此外，在某些情况下，强有力的控制措施是必须的，例如在危险和非法活动的情况下。
因此，对于“管得少就是管得好”这个说法，我们需要在具体情况中寻找平衡点。
在某些情况下，我们需要更加主动地采取措施。
在其他情况下，我们可以通过更少的干扰来创造一个更创新和自由的环境。
在不同的时间和情况下，我们需要更加灵活地对问题做出应对。
总之，虽然在某些情况下“管得少就是管得好”这句话有一定的道理，但在生活中我们需要多方面考虑问题，来寻找各种可行和灵活的处置方案。
毕竟，不管过少或过多的管控措施都会影响我们个人以及社会的发展前景。
关于规划的句子
关于规划的句子1、管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
作者：余世维2、要想在人生中获胜，就要比别人更早地努力，而及早努力，需要及早地为自己的人生做出规划，做好人生定位。
3、人生要有规划，不要想3年以后干什么，要想3年内的目标，不要给自己太多的构想。
作者：唐骏4、领导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。
而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。
作者：张瑞敏5、假如刮一阵风或滴几滴雨就阻止我去做这些轻而易举的事情，这样的懒惰还能为我给自己规划的未来作什么准备呢？作者：夏洛蒂·勃朗特出处：简爱6、城市，作为一种物质的表现，是一种可以看到的物质形态。
城市规划是一定时期内发展的目标和计划，是城市建设的综合部署。
其目的是通过城市与周围影响地区的整体研究，为居民提供良好的工作、居住、游憩和交通环境。
7、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
8、规划的被残酷打乱，年轮的圈不断涂增，怎叫她能不多想呢9、经纶满腹：经纶：原指整理蚕线，理丝为经，编丝为纶，引申为规划治理。
比喻人富有治理国家的才能或指人很有学问。
10、它规模宏大，但却将错落有致的规划与更具私密性的特征成功地结合在一起。
11、不为失败找理由，要为成功找方法。
12、【心理箴言】一直相信，想要什么，就去努力，虽然不一定能实现，但人生大抵如此，总有太多措手不及无能为力。
想到这，我们更应该去认真努力，规划生活，做你喜欢的事，牵手你爱的人，别说丧气的话，别理无关的人。
努力向梦想靠近，远离无谓的傻逼，因为人生本已如此艰难。
13、套用利希滕贝格的话改一下:倘若老天认为有必要把我的生命再版一次，觉得这样做有好处的话，我愿就新版本向它提出几点不无小益的意见，主要涉及心智的发展、生活的品质、人生的规划格局。
14、所以教师自身也不够重视，对翻译技巧的讲授缺乏整体的规划，常常是有时间就讲，没时间就不讲，随意性很强，讲解时也是只言片语，缺乏系统性，至于对学生进行系统的翻译训练就更少了。
最好的管理就是“不管理”
最好的管理就是“不管理”管得少就是管得好在管理领域衆所周知的美国通用电气CEO韦尔奇的一个经营的最高原则：“管理得少”就是“管理得好”，或者反过来说也一样：“管理得好”就是“管理得少”。
这是一种境界，是一种依托企业谋略、企业文化而建立的至高的经营平台。
反观国内的一些企业显然就缺乏了这份自信和乐观。
据一份权威的调查分析报告称：“在中国企业每一层次上，80％的时间用在管理上，仅有20％的时间用在工作上。
”对此，着名经济学家胡鞍钢指出：西方发达资本主义国家普遍的企业管理工作中的“管”与“理”遵照的是20％：80％的比例，这与中国企业管理中的“管”与“理”遵照80％：20％的比例恰好颠倒。
这也许是大多数中国企业缺乏竞争力的一个极好的注脚。
习惯於相信自己，放心不下他人，经常粗鲁地干预别人的工作过程，这可能是管理者的通病。
问题是，这个病会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲?独断专行，疑神疑鬼；同时，部下就越来越束手束脚，养成依赖、从衆和封闭的习惯，把最爲宝贵的主动性和创造性丢得一乾二净。
时间长了，企业就会得弱智病。
那些不信任员工的老板，无论公司事务大小总爱事必躬亲，结果往往会严重挫伤员工的自尊心和归宿感，从而会使公司像着魔一样，持续産生越来越大的离心力，有的甚至最终会导致公司的分崩离析。
与此相对照，如果企业主能够和员工之间建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，那麽，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩的稳步发展。
管理机制的畸形，这就是问题的症结所在。
我国不少企业都有一整套规章制度，也不缺乏良好的指挥流程，但效益就是上不去，是什麽原因呢?仅有规章制度和指挥流程，管理机制很难告别穿西服、戴草帽的尴尬局面，因爲这些只是对“管”的支援，而不是对“理”的支援。
管理者将太多的精力和热情倾注到“管”上，因此，指挥、指挥、再指挥，成了他的信条，他沈溺其中，乐此不疲。
但回头却发现，原本很简单的事情却莫名其妙地变得很复杂，严格的规章和流程由於到具体事情上无用而成了摆设，工作没有进展甚至远离目标；管理者还常常陷於这样的无奈：部门之间互相推诿、扯皮，可举起板子却找不到屁股打。
人要是谁也管不了谚语
人要是谁也管不了谚语
1、伐矜好专，举事之祸也。
2、管得少，就是管得好。
3、很多人很多事只要先管好自己
4、创新是做大公司的惟一之路。
5、成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。
6、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
7、绝望自有绝望的力量，就像希望也有希望的无能。
——詹姆斯·M·凯恩《邮差总按两遍铃》
8、幸福分成两种，一种是看的见的幸福，一种是看不见的幸福，前者是物质的感观，后者是精神的感受。
你选择了何种幸福，就决定了哪一种人生。
——朱德庸
9、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
10、一个人能走多远，要看他有谁同行；一个人有多优秀，要看他有谁指点；一个人有多成功，要看他有谁相伴。
11、少吃咸鱼少口干
12、想起我年轻时，不知好歹，也不知天高地厚，得罪了不知多少的山妖水怪。
今天对你们大家说这个情形，希望你们不要像我这么样多管闲事。
13、站在痛苦之外规劝受苦的人，是件很容易的事。
——埃斯库罗斯《被缚的普罗米修斯》
14、凡事事不关己，那才是聪明的活法。
你这种多管闲事的家伙才是脑子进水了。
不过我就喜欢脑子进水的呢。
----《银魂》
15、我为你掏心掏肺，你却说我狼心狗肺。
16、似水流年是一个人所有的一切，只有这个东西，才真正归你所有。
其余的一切，都是片刻的欢娱和不幸，转眼间就已跑到那似水流年里去了。
——王小波《似水流年》。
少管别人闲事的经典句子
少管别人闲事的经典句子1. 别去管闲事，人家的路人家自己走，你瞎掺和啥呀！就像别人走在自己的小道上，你非得去插一脚，这不是多此一举嘛！比如看到人家小情侣吵架，你上去劝啥呀，说不定人家吵着吵着感情更好了呢！2. 少管闲事呀，那是别人的生活，又不是你的！这就好比你在看一场戏，你只管好好欣赏，别去后台指手画脚呀！像邻居家的教育方式，你别去说三道四的，那跟你有啥关系呢！3. 哎呀，管那么多闲事干嘛！每个人都有自己的节奏，你非要打乱人家吗？就像别人跳舞有自己的舞步，你非要去掺和，那不是乱套了嘛！比如同事的穿衣风格，你觉得不好看也别吭声呀！4. 别瞎管闲事啦，你又不是人家的救世主！这就像船在海上航行，你非要去给人家掌舵，合适吗？看到别人的兴趣爱好跟你不一样，你可别去管呀，让人家自己玩去呗！5. 少管闲事哟，那不是你该操心的事！如同别人在自己的花园里种花，你别老去指点种得好不好呀！像朋友选择的职业道路，你就别老是发表意见啦！6. 可别多管闲事了呀，你顾好自己就行了！这跟你在路上看到别人走得快慢有啥关系呢，别去管呀！比如亲戚家的装修风格，你别去指手画脚的，人家喜欢就好！7. 少管闲事吧，那不是你的舞台！就好像别人在表演魔术，你别去揭穿人家的秘密呀！看到别人的一些小习惯，你可千万别去管闲事呀！8. 别管闲事呀，让别人自己折腾去！这好比别人在做蛋糕，你别老去说糖放多了放少了，那是人家的蛋糕！像同学的发型，你觉得不好看也别多嘴呀！9. 少管闲事啦，每个人都有自己的故事，你别乱入！如同别人在弹自己的曲子，你别去打乱节奏呀！看到别人的生活方式不一样，你可别瞎操心呀！10. 别老去管闲事了，做好自己的事吧！这就像别人在放风筝，你别去拽人家的线呀！比如别人的消费观念，你别去评判呀，那是人家的选择！我的观点结论就是：别管闲事，过好自己的生活，尊重每个人的选择和生活方式，这样大家都能轻松自在些。
领导力案例分析
小赵是某幼儿园的教学骨干,样样都干得很出色,尤其是近几年,为幼儿园争了不少荣誉。
一次,爱人不幸生病,住了医院,家里又有一个不满两岁的儿子,这无疑增加了她的负担。
小赵经过反覆考虑,不得不向园领导提出了请假的要求,并表示:服侍爱人期间,不忘教学,认真备课。
然而,园领导的答复是硬梆梆的:请假可以,但要按章办事,每请一天假,扣奖金50元,如一个月超过三天,该月奖金当全部扣除。
另外,还要从工资中支付部分代课金。
显然,这给小赵是当头一棒,心想:没办法,只好认扣了。
不久,小赵的爱人出院了,与此同时,小赵向园领导提出了调离本园的申请。
这是园领导万万没料到的。
于是,园长来了个180度的大转弯,收回当初所说的一切,补发扣除的奖金和工资。
然而,小赵却坚持一定要走。
问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？2.如果你是小赵，你会怎么办？3.如果你是园长，你会怎么做？分析：根据案例，用领导风格理论来分析。
从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。
所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。
如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于“权威——顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。
因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。
如果我是小赵，我也会选择离开。
因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。
而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。
当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。
如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。
并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。
当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。
不作为便是最好的培养 ——读《最美的教育最简单》感悟
不作为便是最好的培养——读《最美的教育最简单》感悟;;很多时候父母对孩子不是管的太少，而是管的太宽，管的太多了，让孩子失去了观察世界，探索世界的兴趣。
今天开始读这本书，刚看了十页，但有很多的感触，来和大家分享。
;;;;为人父母没有经过考试，没有经过孩子的同意，便把孩子带到这样的世界上，那么我们该以什么样的态度来对待孩子呢？该怎么样培养自己的孩子呢？这真的是需要一些理论知识的指导，需要父母学习一些知识。
一个人无法选择什么样的父母，但是可以选择成为什么样的父母。
为人父母的一定要懂得一些教育的规律，尊重孩子的生长发育规律，尊重孩子的个性，给孩子一个健康快乐的童年为孩子将来的人生打下很好的基础。
;;;;做父母的我们习惯于让孩子从小听话懂事，懂规矩，懂人情世故我们却忘记了，在这一次一次的纠正中，一次一次的教导中让孩子对人生慢慢的失去了兴趣，慢慢的变得畏手畏脚，变的不敢去做什么。
每一个孩子在小时候都是惹人怜爱的，他们正常的表达自己的喜怒哀乐，做自己想做的，关注自己感兴趣的，如果在这个过程中，父母能够懂一点教育的规律懂得合理的引导懂得放手相信孩子一定比管得多，管得严，到家庭到孩子发展会更好一点。
;;;;遗憾的是我们往往震惊于孩子的表现时，看到孩子没有按照自己的意愿发展时，看到孩子不是自己想象中的优秀时，我们才开始反思自己的教育才知道自己做错了什么。
初为人父母，不知当父母之难，知父母难时，已悔之晚矣。
;;;愿我们每一个为人父母的对孩子多一点体谅，多一点关心，多一点耐心，多一点细心，多一点引导，多一点尊重相信孩子一定会长成你所期待的模样。
愿每一位父母都能够懂得一点教育的规律学习一下，如何当一名合格的父母，推荐大家看一看这一本书。
;;。
告诫自己少管闲事的话
告诫自己少管闲事的话尊敬的自己，你是一个喜欢关心他人、乐于助人的人，这是你的优点，但有时候你却会过于关注他人的事务，过分干涉他人的生活。
我想告诫你，少管闲事，不要过度干预他人的事情。
少管闲事并不意味着你不关心他人，而是要学会尊重他人的选择和决定。
每个人都有自己的生活方式和价值观，不同的人有不同的追求和目标。
当你过于干预他人的决策时，很有可能会破坏他们的计划，让他们感到困扰或失望。
每个人都有权利选择自己的道路，我们应该尊重他们的选择，即使我们觉得他们的决定不明智。
少管闲事能够让你更好地专注于自己的事情。
过多干涉他人的事务，会让你分心，无法集中精力做好自己的事情。
你应该相信自己的能力，专注于自己的目标和追求。
当你集中精力做好自己的事情时，会更有可能取得成功，也会更加满足和快乐。
过多干涉他人的事务也可能引发矛盾和纷争。
每个人都有自己的思考方式和解决问题的能力，我们不应该以自己的标准来衡量他人。
过多地干预他人的事务，很可能会引起矛盾和争吵，破坏人际关系。
我们应该学会尊重他人的独立性和自主权，避免过度干涉，以免造成不必要的麻烦和纷争。
少管闲事可以让你更好地保护自己。
当你过于关注他人的事务时，有可能会被卷入他人的纠纷或困境中。
这样不仅会浪费你的时间和精力，还可能给自己带来不必要的麻烦和风险。
每个人都有自己的能力和责任来解决自己的问题，我们应该尊重他们的选择，不要过度干涉和插手他人的事务。
亲爱的自己，我希望你能够理解并接受我的告诫。
少管闲事并不代表冷漠和不关心他人，相反，它是一种尊重和理解他人的表现。
学会尊重他人的选择和决定，专注于自己的事务，避免干涉他人的纷争和困境，这样你才能更好地保护自己，追求自己的目标和幸福。
希望你能够认真对待我的忠告，成为一个更成熟、理智和善解人意的人。
相信自己的能力，专注于自己的事情，你一定能够取得更大的成就和快乐。
少管闲事，做自己的幸福的主角！。
管理者如何授权心得
管理者如何授权心得管理者如何授权心得领导者授权：管理者必修功课前言：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，正确和适合的授权和控制是管理者应很好修练的一门功课。
但有一点必须清晰：当管理者把权力分授出去的时候，并不意味着自己已经放弃了权力，他们仍然掌有自己的权力，而且他们仍须为分授出去的权力负责。
著名企管专家谭小芳老师表示，随着信息经济的不断发展，社会变得更加纷繁复杂，信息巨增导致领导工作量倍增，各级领导者尤其较高层次的领导者，必须学会正确授权，减轻人力工作压力，提高工作效率，使得组织能更好更快地发展。
所以——做老板的要学会当好裁判，而非使自己成为球星；要学会当好企业家，而非使自己成为职业经理人；要学会做个企业家，而非仅仅成为一个成功的商人！“授权”比“命令”更重要也更有效。
但是，领导者该如何做好授权呢？这其中最重要的就是权力和责任的统一。
即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。
也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。
著名企管专家谭小芳老师表示，有效授权是现代企业管理对企业经理人提出的更高要求。
面对瞬息万变的市场风云，应对实力强劲的竞争对手，您能否高屋建瓴、运筹帷幄？能否最大限度地调动员工的积极性，充分发挥组织的整体优势？我在咨询和培训过程中，见到大多数卓越的领导者至少都有一个共同的特征：相当程度的授权，让下属无限的潜能得以发挥。
授权让下属去做，你会发现下属远比你想像的还要尽心、卖力和能干！要在今天的商业环境中取得成功，组织需要每一个人，包括一线工人和最高管理层的知识、思想、主观能动性以及创造力。
优秀的企业将每一个都转变成企业的领导者，使他们以主人翁的态度为企业不断创造价值。
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如何理解管得少，就是管得好
杰克·韦尔奇有一句经典名言：管得少就是管得好。
如何理解?下面就是jy135网为大家整理的如何理解管得少，就是
管得好的经验，希望能够帮到大家。
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作为总经理，我曾为公司高层管理人员做了一次别开生面的培训游戏。
游戏前一天，我给每个参加者发了一顶帽子和一双球鞋。
然后我问，今天为什么发帽子和鞋子?他们说，无非
为了明天的登山活动。
我又问，假如我还发衣服乃至内衣裤给你们，大家会有什么感觉呢?这时，他们不约而同“嘘”地一声，连连摇头说：“不要，不要!感觉怪怪的，好不舒服。
”
我说：“对了!你们不要，我也不该给。
”管理之妙就在于只“管头管脚”，而不是“从头管到脚”。
习惯于相信自己，放心不下他人，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是管理者的通病。
问题是，这个病会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼;同时，部下就越来越束手束脚，养成依赖、
从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净。
时间长了,企业就会得弱智病。
管理大师德鲁克说，注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。
为了进入这种状态，管理者应该管好“头”和“脚”。
“管头”最重要的是解决“做什么”和“谁来做”的问题：
◆做什么
管理者应该清晰地描绘企业的未来，聚焦战略路线，把
“做什么”这个问题想清楚，并透彻地讲给部下，给他们指出极其明朗的方向。
◆谁来做
通用电气公司用6年时间来选一位CEO，可见选人之重要。
在“谁来做”的问题上，一定要养成对事不对人的思维习惯，重诚信，重结果。
当不良结果已经出现，即使是那些长期在公司忠诚服务的人员，一旦他不再适合原来的岗位，在兼顾到企业“良心”的同时，必须坚决予以调换。
而所谓“管脚”，要点有三：
1、资源到位
美国微软公司项目开发效率很高，其原因之一就是给项目小组配置充分的工作资源，包括资金、人员、工具等。
这是因为，巧妇难为无米之炊。
管理企业不是做官，而是做事。
身为管理者，必须给部下创造一个宽松、信任并能获得强有力支持的工作环境。
韦尔奇说：“我的工作是为最优秀的职员提供最广阔的机会，同时最合理地分配资金。
这就是全部。
传达思想，分配资源，然后让开道路。
”合适的人到合适的地方去做事，同时获得合适的空间和资源，这样，员工的潜能自然就会迸发出来。
2、教练角色
教练是不能上场的，只能在场下作指导。
企业管理者的角色就像教练一样，应该多一些组织、辅导、制衡，而不是老想着自己上场。
可是在日常的管理实践中，一旦面对紧张阶段或者棘手问题，管理者往往会不放心部下的办事能力，把自己陷入到繁琐的事务中去，甚至把事情搞得更糟。
殊不知，越是有问题，越应该放手让部下去做他该做的事，越是要让他按自己的方式去实践。
错了，让他去体会;对了，也让他去感悟。
难
事和错事往往最能造就人才。
3、注重结果
工作结果是衡量成败的唯一标准。
就如同进行越野比赛，只要把起点、终点和比赛路径确定下来，每个人都可以按自己的方式去拼。
至于谁快谁慢，为什么快，为什么慢，自然会看得清清楚楚。
比如，美国有不少高科技公司采取弹性工作时间：不规定员工上午干什么，下午干什么，对于特定的任务，只是给定一个完成期限，具体的过程就由员工自己来安排，最终以结果来衡量工作业绩。
公司给予员工足够的空间，员工则回报公司极大的努力，形成一种良性循环。
由此可见，把实现结果的过程交给部下，又用过程的结果来衡量部下，实在是一种很有效的管理方法。