工作分析的概述
工作分析综合概述
工作分析综合概述1. 简介工作分析是组织管理中非常重要的一项任务，它涉及了对工作任务、工作环境和员工所需技能的系统化调查和分析。
通过对工作分析的综合概述，可以帮助组织更好地了解工作的本质，从而有效地设计招聘流程、培训计划和绩效评估等人力资源管理活动。
2. 工作分析的目的和重要性工作分析的主要目的是为了揭示工作的关键特征和要求，从而为组织提供有关岗位的详细信息。
通过工作分析，组织可以了解每个岗位的关键任务，以及在执行这些任务时所需的技能、知识和经验。
这些信息对于招聘合适的人才、合理安排工作流程以及确定合适的培训和绩效评估指标都是非常重要的。
工作分析也有助于确定工作环境对员工行为和绩效的影响。
例如，通过工作分析，组织可以确定某个岗位是否需要高度的自我管理能力，或者是否需要在高度压力环境下工作。
这些信息可以用来指导员工的招聘和培训，以及为员工提供适应性更好的工作环境。
3. 工作分析的方法和技术工作分析可以使用多种方法和技术来进行，包括任务导向法、技能导向法和行为导向法等。
不同的方法适用于不同的工作类型和组织需求。
•任务导向法主要关注工作任务和目标。
通过对每个工作任务进行详细的分析，可以确定所需的技能和知识。
这种方法适用于需要细化工作任务的岗位，例如生产线工作和流程操作岗位。
•技能导向法注重员工所需的技能和能力。
通过对员工进行调查和观察，可以确定其在不同技能方面的水平。
这种方法适用于需要特定技能的岗位，例如技术支持和设计岗位。
•行为导向法主要研究员工的行为和表现。
通过观察员工的工作行为，可以确定其所需的行为特征和能力。
这种方法适用于需要特定行为特征的岗位，例如销售和客户服务岗位。
4. 工作分析的应用工作分析的结果可以在组织中的多个领域得到应用。
•招聘与选拔：通过工作分析，组织可以明确岗位的要求，并根据这些要求制定招聘和选拔的标准。
这有助于筛选出最合适的候选人，并减少招聘中的偏见。
•培训与发展：工作分析为组织提供了培训和发展计划的基础。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
工作分析 期末考试重点
工作分析期末考试重点工作分析试题预测第一章工作分析概述1.工作分析的含义：分析者采纳科学的手段与技术，直截了当收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与讲明，为组织特定的进展战略、组织规划，为人力资源治理及其他治理行为提供基本依据的一种治理活动。
2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。
3.工作分析的流程：打算、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
4.工作分析的常规程序：预备时期、调查时期、分析时期、完成时期。
5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源治理职能。
6.工作分析的七要素(6W1H):①啥职位②谁来做③怎么做④为何做⑤何时做⑥为谁做⑦在哪里做7.工作分析的原则：⑴是分析而别是排列⑵针对的是工作而别是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而别是推断8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。
⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。
10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开辟与治理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化治理的客观需要⑷有助于实行量化治理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员聘请、职业进展设计与指导、薪酬治理及人员培训的科学化、标准化。
⑹关于人力资源治理研究者也是别可缺少的11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作讲明书⑶资格讲明书⑷职务讲明书12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直截了当主管等信息。
②工作行为、程序及规范。
③工作目的与责任。
④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作能够猎取的资源。
13.工作描述的作用：⑴作为开辟其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直截了当利用的原始材料⑶作为工作研究的依据14.工作讲明书:工作讲明书又称职位描述、岗位讲明等，用来描述一具职位的最重要的特征。
工作分析工作分析的内容与组织
观察法
要点一
总结词
通过观察员工的工作过程，了解工作内容和职责。
要点二
详细描述
观察法是通过实地观察员工的工作过程，了解他们的工作 内容、职责、工作流程等信息。这种方法能够较为真实地 反映员工的工作实际情况，但需要耗费较多时间和人力。 观察前需要制定详细的计划，包括观察对象的选择、观察 时间和地点的安排等。在观察过程中，要注意记录详细的 信息，避免主观偏见和误差。
注意沟通技巧，保持中立和客观的态度，避免引导或误导员工。
问卷调查法
总结词
通过问卷调查的形式，收集员工的工作信息。
详细描述
问卷调查法是通过设计一份包含有关工作信息的问卷，让员工填写并回收。这种方法能够快速收集大量员工的工 作信息，适用于大规模的调查。问卷设计应简洁明了，问题应涵盖工作分析的主要方面。同时，要注意保护员工 的隐私和信息安全。
工作评价
总结词
工作评价是对工作Biblioteka 位的价值和重要性的评 估，包括职位等级、职位价值、职位比较等 信息。
详细描述
工作评价是工作分析的最后一个输出，它是 对工作职位的价值和重要性的评估。它提供 了关于职位等级、职位价值和职位比较的信 息，用于确定员工的薪酬、福利和其他待遇 。通过工作评价，组织可以确保员工得到公 平和合理的待遇，并激励员工提高工作效率
的影响。
行为规范
评估组织的规章制度、行为准则 等，确保其与组织文化相符合。
沟通氛围
调查组织的沟通氛围，了解员工 之间的互动和信息传递方式。
组织流程分析
业务流程
分析核心业务流程的效率和效果，提出改进意见 。
决策流程
评估组织的决策流程，确保其快速、准确且符合 组织目标。
信息流程
工作分析大全
工作分析大全1. 什么是工作分析?工作分析是指通过对工作角色、职责、工作环境和工作要求等方面的研究和分析，以确定工作的性质、需要和要求，帮助组织更好地了解员工的工作和业务流程。
2. 工作分析的重要性•帮助组织了解各个工作角色的具体内容和要求，从而更好地招聘、培训和评估员工。
•有助于评估和改进工作流程，提高工作效率和生产力。
•提供数据支持，帮助组织作出更好的人力资源管理决策。
3. 工作分析的方法3.1 工作描述•描述工作的职责、内容、目标和要求。
### 3.2 工作规范•规定工作所需具备的技能、知识、能力和经验等要求。
### 3.3 工作观察•观察和记录员工在工作中的表现和操作方式。
### 3.4 问卷调查•通过员工自评或上司评价等方式，收集关于工作的信息。
4. 工作分析的应用•招聘与选拔：根据工作分析结果确定招聘岗位的要求和评估标准。
•培训与发展：制定培训计划和个人发展规划，提高员工的工作表现。
•绩效评估：依据工作分析结果制定评估指标，评估员工的工作表现。
•薪酬管理：根据工作分析结果确定员工的薪酬水平和晋升机会。
5. 工作分析的挑战•员工认知偏差：员工可能过高估计自己的技能和能力。
•工作角色模糊：某些工作可能属于多个角色，难以准确划分。
•多样性和变革：工作环境和要求可能不断变化，工作分析也需要不断更新。
6. 总结工作分析是组织管理中重要的工具，通过分析和了解工作内容和要求，有助于提高员工工作效率和生产力，促进组织的良好发展。
在实际应用中，需要结合不同的方法和技术，适应不同的需求和情境，持续不断地完善和更新工作分析结果，以更好地服务于组织的发展和员工的成长。
工作分析简要概述
工作分析简要概述工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它的主要目的是了解某一特定工作的要素和要求，包括工作的性质、工作流程、工作环境、所需技能等。
在实际操作中，工作分析可以帮助企业更好地规划员工招聘、岗位培训、绩效考核等人力资源管理的工作，同时也可以有效提升员工绩效和工作效率。
下面将进行一个简要的概述，介绍工作分析的几个关键要素。
一、工作流程工作流程是指一个工作从开始到完成所需要经过的步骤和程序，这是工作分析的重要一环。
分析工作流程可以帮助企业找到工作中的瓶颈和不必要的步骤，从而进行流程优化和简化。
例如，如果在工作流程中发现某个步骤缺乏效率或者不必要，公司可以对工作流程进行改进，减少浪费和提升效率，从而带来更好的业绩和效益。
二、工作环境工作环境是指员工工作时的物理和社会环境，例如：工作场所、工作设施、工作条件、人际关系等。
通过对工作环境的分析，企业可以找出部门或岗位中的一些问题或不好的环节，进而采取措施改善。
例如，对工作环境中存在的障碍、危险等问题进行解决，改善工作设施，设计合理的工作场所以提升员工的舒适度和工作效率。
三、技能要求技能是员工在工作发挥的直接体现，也是被企业重点考察和培养的一点。
工作分析的重要一环是确定一个工作过程中所需的所有技能。
对技能要求进行分析有利于企业了解员工的水平和能力，并且为企业的培训提供方向，从而帮助企业构建从基础到高级的技能培训方案，帮助员工提升技能和职业生涯规划。
四、工作结果工作结果是指员工在工作过程中所达成的目标和成果。
通过对工作结果进行统计和分析，可以全面了解员工的工作表现，从而对企业的员工绩效进行评估、并制定合理的绩效奖励与考核方案。
此外，还可以给予员工工作反馈，提高工作成效和互补工作优势。
五、工作要素工作要素是一个工作过程所必备的各种要素，包括所需资源、文档、信息等等。
对工作要素进行分析可以帮助企业确定一项工作所需要的资源与配备计划。
这个过程可以减少部门重复购买某些资源的现象，优化原有工作手续，从而在资源使用方面实现经济效益与效率的提升。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析的原理与操作概述
工作分析的原理与操作概述概述工作分析是一种对工作内容、工作环境和工作要求进行系统分析的方法。
通过工作分析，我们可以了解工作的目标和要求，确定工作的性质和变化，并为员工招聘、培训和绩效评估等提供有效的支持。
本文将介绍工作分析的原理和操作，帮助读者了解工作分析的过程和方法。
工作分析的原理工作分析的原理是基于任务（task）、职位（position）和人员（person）三个方面的分析。
具体来说，工作分析的原理包括以下几个方面：1.任务分析：任务分析是对工作任务的内容、过程和要求进行分析。
通过任务分析，我们可以明确工作的目标和要求，了解工作所涉及的具体任务，以及任务之间的依赖关系。
任务分析可以帮助我们确定工作流程和工作的关键因素，为后续的工作分析提供依据。
2.职位分析：职位分析是对工作职位的内容、职责和要求进行分析。
通过职位分析，我们可以了解工作所需要的技能、知识和经验，确定职位的级别和层次，以及职位的发展路径。
职位分析可以帮助我们制定招聘计划、确定培训需求，以及评估员工的绩效。
3.人员分析：人员分析是对员工的能力、知识和行为进行分析。
通过人员分析，我们可以了解员工所具备的技能和能力，确定员工的发展方向和培训需求，以及评估员工的绩效和潜力。
人员分析可以帮助我们合理配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效。
通过对任务、职位和人员进行分析，我们可以全面了解工作的要求和特点，为后续的员工招聘、培训和绩效评估等提供有力的支持。
工作分析的操作工作分析的操作包括以下几个步骤：1.收集信息：首先，我们需要收集与工作相关的信息。
这包括工作描述、工作要求、工作流程和工作环境等方面的信息。
收集信息的方法可以包括观察、采访、问卷调查和文献研究等。
2.分析任务：在收集到相关信息后，我们需要对任务进行分析。
具体来说，我们可以分析工作的主要任务、任务之间的关系和依赖，以及任务的执行过程和要求。
在任务分析的过程中，可以使用流程分析、时间研究和思维导图等方法。
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第一章工作分析的概述第一节工作分析的基本概念很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：♦各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。
♦组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。
♦不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。
♦对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。
♦对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。
一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。
而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。
工作分析是一项对事物进行分解的活动。
分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。
因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。
工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析：♦当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时♦当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时♦当由于制度发生重要变革或由于新技术、新方法、新工艺的应用而使工作的性质发生变化时因此，工作分析是组织中的一项重要管理活动。
工作分析收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
第二节工作分析中常用的几个术语在工作分析中，常常会使用到一些术语，这些术语的含义经常被人们所混淆，因此在这里有必要澄清一下，这样有利于大家在后面用同样的含义来理解问题。
1.工作要素工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，酒店里负责接待客人的服务员在客人刚刚来到酒店时要帮助客人运送行李，运送行李的这项工作任务中就包含有将行李搬运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李架、将行李搬运到行李架上四个工作要素。
2.任务任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如，生产线上的工人给瓶子贴标签这一任务就只有一个工作要素；上面提到的运送行李的工作任务中就包含有四个工作要素。
3.责任责任是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务。
例如，营销部的经理要实现新产品推广的责任就需要完成一系列工作任务，包括制定新产品推广的策略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。
4.职位职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。
应该注意的是，职位是以“事情”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
例如李强是某公司中的生产部经理，当我们在对生产部经理这个职位进行工作分析时，我们所指的生产部经理是一个岗位的概念，而不是具体的李强这个人。
5.职务职务是由组织中主要责任相似的一组职位组成的。
在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。
例如营销人员的职务中可能有从各种不同营销工作的人，但他们的主要工作责任是相似的，因此可以归于同样的职务中。
6.职业职业是一个更为广泛的概念。
它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
职业的概念有着较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都可以被认为是同样的职业。
例如教师、工程师、工人、司机等等都属于职业。
第三节工作分析所收集的信息有人将工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，6W即做什么（What）、为什么（Why）、用谁（Who）、何时（When）、在哪里（Where）、为谁（for Whom）和如何做（How）。
这6W1H基本上概括了工作分析所有收集的信息的内容。
1.做什么（What）：是指所从事的工作活动。
主要包括：––––任职者所要完成的工作活动是什么？––––任职者的这些活动要产生什么样的结果或产品？––––任职者的工作结果要达到什么样的标准？2.为什么（Why）：表示任职者的工作的目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。
主要包括：––––做这项工作的目的是什么？––––这项工作与组织中的其它工作有什么联系？对其它工作有什么影响？3.用谁（Who）：是指对从事某项工作的人的要求。
主要包括：––––从事这项工作的人应具备怎样的身体素质？––––从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？––––从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？––––从事这项工作的人至少应具备怎样的经验？––––从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？––––从事这项工作的人在其它方面应具备什么样的条件？4.何时（When）：表示在什么时间从事各项工作活动。
主要包括：––––哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？––––哪些工作活动是每天必做的？––––哪些工作活动有每周必做的？––––哪些工作活动是每月必做的？5.在哪里（Where）：表示从事工作活动的环境。
主要包括：––––工作的物理环境，包括地点（室内与户外）、温度、光线、噪音、安全条件等。
––––工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文化的环境）、工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、环境的稳定性等。
6.为谁（for Whom）：是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。
主要包括：––––工作要向谁请示和汇报？––––向谁提供信息或工作结果？––––可以指挥和监控何人？7.如何做（How）：是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。
主要包括：––––从事工作活动的一般程序是怎样的？––––工作中要使用哪些工具？操纵什么机器设备？––––工作中所涉及到的文件或记录有哪些？––––工作中应重点控制的环节有什么？第四节工作分析所输出的结果通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个职位的工作说明书。
工作说明书基本上可以包括两大部分：工作(职务)描述和职位要求。
工作描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的流程、应达到的绩效标准、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息；职位要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，例如任职者应具备的知识、能力、教育培训等，以及其它方面的要求等。
概括地说，工作分析所提供的结果信息大体包括以下方面：1.职位名称是指组织对承担特定的工作职责从事特定的一系列工作任务的职位所规定的名称。
例如，人力资源部经理、总帐会计、设备工程师、项目经理等等。
在同一个组织中，不同的职位名称之间应具有一致性，即它们应该按照同样的体系来命名。
例如，若规定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，那么在这个组织中都应该符合这样的规律，不能够在部门下面再设主任。
2.职位在组织中所处的位置是指职位处于组织结构中的哪个部门，接受哪个职位的领导和监督，可以领导和监督哪些职位。
例如，营销部经理在组织结构中是处于营销部，接受营销总监的领导与监督，对销售代表职位进行领导和监督。
3.工作的目的或职位的使命概括职位在组织中所要完成的职责及对组织所起的作用。
例如，营销总监职位的目的或使命是为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，制定营销策略和营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。
4.工作职责与任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。
例如，招聘主管的工作负责人员的招聘，使用人部门能及时用到合适的人员。
为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。
5.各项职责和任务所占的比重假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为百分之百，各项职责和任务所占时间的百分比。
例如，对某个营销主管的职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。
6.原材料、机器和设备指在该职位上的任职者在工作中所使用的原材料、操作的机器和设备。
7.衡量绩效的标准是指针对各项职责和任务，从哪些方面来衡量这些职责和任务完成的情况。
绩效的标准一般可以从以下五个方面来进行衡量：♦数量♦质量♦时效性♦成本或费用♦他人的反应例如，对招聘主管这个职位来说，招聘工作的数量标准就是各部门对所需人员的数量的要求，质量标准就是指招聘来的人员符合规定的任职者要求，时效性是指能及时满足用人单位的用人需求，成本或费用是指平均招聘一个合格的候选人所花费的成本，他人的反应可以是在推荐的候选人试用期间内其主管人员对其的评价。
8.权限是指在某个职位上的任职者所拥有的权力范围，即他可以对什么样的事情做出决定。
例如，有权决定产品的促销方式，有权决定人员的招聘方式等等。
9.与组织内外其它部门和人员的关联关系指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。
例如，一个外企招聘主管需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系。
10.职位的晋升与替代是指该职位的任职者可以晋升为什么职位，当任职者临时不能在本职位上工作时，可以暂时性地由什么职位进行替代。
例如，招聘专员可以晋升为招聘主管，可以由其他的人事专员替代。
11.任职者的基本要求是指从事该职位的任职者应具备的知识、技能，接受的教育、培训和工作经验等。
例如，某网络公司的系统管理员要求具有本科以上的计算机或相关专业学历，至少2年的相关工作经验，精通Unix系统的操作、管理与维护，精通Netscape、Webserver的配制与调试，了解至少一种大型数据库的操作。