西方行政学说之十五：菲德勒权变领导理论
《费德勒权变理论》PPT课件
LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价 其最不喜欢的同事。 表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关 系为中心的人，关心建立良好的人际关系，对下属持 支持与谅解的态度；
任务取向型领导：
LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢 的同事。 表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以 任务为中心的，即使损害人际关系也不在意。
建议总结 Proposals
第二部分
调研结果分析
The analysis of the research
第Hon三g K部on分g
权变模型
Proposals and summary
第二部分
权变模型结论
Electrical and Mechanical
My class one, our home
菲德勒的研究结果表明，在对领导者 最有利和最不利的环境下，采取任务导向 型效果较好；在对领导者环境条件一般的 条件下，采取关系导向型较有效。
第一部分
调研介绍
The introduction of the report
第二部分
菲德勒个人介绍
The introduction of Fred E. Fiedler
生平简介
美国当代著名心理学家 与管理学家；领导科学与管 理绩效方面的的研究权威； 现为美国华盛顿大学心理学 与管理学教授。
他所提出的“权变领导理 论”开创了西方领导学理论 的一个新阶段，使以往盛行 的领导形态学理论研究转向 了领导动态学研究的新轨道。 他本人被西方管理学界称为 “权变管理的创始人”。菲 德勒的理论对尔后领导学和 管理学的发展产生了重要影 响。
第三部分
举出案例
Proposals and summary
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论20世纪70年代的美国是动荡不安的。
在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。
这种局势，使变革的呼声充斥朝野。
但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。
动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。
他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。
所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。
最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y措施是恰当的。
美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。
他把权变理论运用于领导模式研究。
提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。
至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。
弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。
他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。
毕业后留在芝加哥大学任教。
1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。
1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。
菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。
第一节 费德勒之权变理论
二、情境因素
（節 克爾和澤米爾的領導替代理論
一、領導替代理論主要觀點
（一）替代品 （二）中和物
二、替代品和中和物
（一）部屬的特性
（二）任務的特性
（三）組織的特性
第五節 權變領導理論啟示與應用
（一）領導者要學習各種不同的領導行為 （二）了解與確認情境變數 （三）有不斷改善提升的計畫 （四）制度化的建立與創新的提倡
高工作導向行為、低關係導向行為配低成熟度
第二種－推銷式
高工作導向行為，高關係導向行為配中低成熟度
第三種－參與式
低工作導向行為、高關係導向行為配中高成熟度
第四種－授權式
低工作導向行為、低關係導向行為配高成熟度
第三節 豪斯的「途徑－目標理論」
一、領導者行為
（一）指示式領導 （三）支持式領導
（二）成就取向式領導（四）參與式領導
第三種參與式：低工作導向行為、高關係導向行為
第四種授權式：低工作導向行為、低關係導向行為
第二節 赫塞和布蘭洽的情境領導理論
二、成熟度及其要素
（一）成就動機 （二）擔負責任 （三）教育和經驗 （四）工作相關成熟它包括兩個因素
第二節 赫塞和布蘭洽的情境領導理論
三、情境領導理論的基本模式 第一種－告知式
（五）團隊願景的建議
第一節 費德勒之權變理論
一、權變理論變項
（一）領導型式
1.高LPC-關係導向型
2.低LPC-工作導向型
3.中度LPC-社會獨立型
（二）情境因素
1.領導者與部屬之關係 2.任務結構 3.領導者的職位權力
第一節 費德勒之權變理論
二、理論架構
（一）在非常有利情境（高度控制情境）下
工作導向的領導的領導者即能兼顧與部屬關係和 工作的要求，而比關係導向的領導者更具效能。
(完整版)简述费德勒权变理论与情境领导
简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。
20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。
但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。
1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。
这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。
借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。
所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。
赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。
据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。
布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。
对领导权变理论的认识
对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。
1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。
（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。
（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。
所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。
2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。
（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。
2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。
菲德勒权变理论
菲德勒权变理论。
该理论认为，任何行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键要看它是否与环境相适应。
菲德勒定义的环境包括三个方面：其一，领导者与被领导者关系的好坏；其二，工作任务结构是否明确；其三，领导职位权力的大小。
菲德勒定义的方式有两种，其一，任务取向；其二，关系取向。
权变理论认为，在最有利和最不利的领导环境下，领导者应采取以工作为主的领导方式；在群体条件一般或较差的环境下，则应采取以关心人为中心的领导方式。
领导权变理论对处于内外环境充满变化与不确定性的校长而言，无疑可以给予诸多的启示。
一、依据学校特点和过程选择管理行为学校组织与一般的社会组织有共性，但更有自身的特点，学校校长应根据其特点选择其行为。
比如，教师的工作具有松散化和弹性化的特点，国外有学者甚至认为，学校应该处于一种“有组织的无政府状态”。
行政、后勤管理应该强化分工，强化责任，强化协调。
而教师的工作对定时性和时间长短没有一定的限制，工作有联系，但相对独立，相互依赖小，对灵活性要求高。
所以学校校长在管理时就不宜整齐划一，统一要求，应该实行灵活的管理状态，即教学部门的松散化、弹性化和非教学部门的紧密化。
再如，学校整体组织具有人性化的特点。
学校面对的对象是人，生产的产品是人，参与工作的是人，辅助工作的仍然是人。
以人的培养为目的，以人的开发为内容的学校管理，必须贯彻人性化的特点。
学校校长要在所有问题上做到适度处理和适度的弹性，在教学上的弹性，在管理上的格，在待人上的亲切，在保证生活和教学基本条件上的积极主动等等，都有利于人性化的管理走向。
另外，学校组织还具有信息的开放化和组织的学习化等特点。
二、依据学校的现状和发展选择领导行为每个学校的现状都不会一样，在社会条件、物质条件、自然条件等方面都存在很大的差别，作为学校校长就应该仔细分析，依据组织情况、人员情况，采取相应的管理行为，实事求是，一步一个脚印地把工作做好，促进学校的发展。
各类学校有不同的情况和特点，面临的任务有所不同，因而管理上也应采用不同的策略。
费德勒权变理论
2、理论渊源： 理论渊源： （1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份
领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征， 领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种人适合 当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论； 当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论； 领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为， 领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为，并 设法培训有效领导者所需要的素质及行为； 设法培训有效领导者所需要的素质及行为；如：布莱克的管理方 格理论； 格理论；
三、简评： 简评：
1、意义与贡献： 意义与贡献： 理论上的价值：领导研究的新方向； 理论上的价值：领导研究的新方向； 对实践具有重要指导意义 局限： 2、局限： 并非所有验证性案例研究都支持此结论； 并非所有验证性案例研究都支持此结论； LPC打分法不够精确 带有一定任意性； 打分法不够精确， LPC打分法不够精确，带有一定任意性； 未能提示LPC所反映的个性是怎样影响领导效果的。 LPC所反映的个性是怎样影响领导效果的 未能提示LPC所反映的个性是怎样影响领导效果的。
(2)、受情境论的影响： (2)、受情境论的影响：
福莱特的情境规律，保罗·赫塞、布兰查德的情境领导理论； 福莱特的情境规律，保罗·赫塞、布兰查德的情境领导理论；
（二）、权变领导理论的基本观点 ）、权变领导理论的基本观点 理论假设前提： 理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或 行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数， 行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是 领导者因素与情境因素共同作用的结果； 领导者因素与情境因素共同作用的结果； 结论：领导是否有效， 结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所 决定，也不只是由领导情势所决定。 决定，也不只是由领导情势所决定。领导绩效取决于 领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（ 领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（低 LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩 LPC） 效最佳；关系取向型（ LPC）的领导者， 效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度控制 的领导情势下绩效最优； 的领导情势下绩效最优；
费德勒的权变领导理论基本思想
费德勒的权变领导理论基本思想权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。
S=f（L F E）领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。
追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。
环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。
费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。
这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。
中文名称:权变理论外文名称:Contingency Theory内容归属:管理学应用领域:领导管理权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。
它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。
费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。
所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。
权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。
相反，情况越糟。
任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务的责任。
上下级关系是指下属追随的程度。
上下级关系是指下属愿意追随的程度。
上下级关系越好，领导环境越好。
权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。
管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。
权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。
[1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997[2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002[3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004。
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十六、西方行政学说之十五：菲德勒权变领导理论一、生平与著述
美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理绩效方面的的研究权威；
现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授；
代表性理论：有效领导的权变模型；
代表性著作：8部著作，180多论文；
《让工作适应管理者》，1965 ，
《领导效能理论》，1967 ；
《领导效率的个人因素与环境因素》，1968 ；
《权变模型：领导效用的新方向》，1974 ；
《领导方式与管理效率》，1974 ；
《领导效能新论》，1987
二、菲德勒权变领导理论的主要内容
（一）权变理论的历史背景与理论渊源
1、历史背景：
二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。
不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问题。
2、理论渊源：
（1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份
①领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种人适合当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论；
②领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为，并设法培训有效领导者所需要的素质及行为；如：布莱克的管理方格理论；
(2)、受情境论的影响：
福莱特的情境规律，保罗•赫塞、布兰查德的情境领导理论；
（二）、权变领导理论的基本观点
1、理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是领导者因素与情境因素共同作用的结果；
2、结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所决定，也不只是由领导情势所决定。
领导绩效取决于领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（低LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度控制的领导情势下绩效最优；
（三）、领导风格的确认：任务取向型与关系取向型
1、LPC量表与领导方式的分类：
LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式（风格）的量表，也叫“最难共事的同事”调查问卷表。
用来测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出其领导风格与行为模式的特点从而对领导者进行分类；
2、关系取向型领导：
LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同事，
表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度；
3、任务取向型领导：
LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事，
表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中心的，即使损害人际关系也不在意；
4、社会-独立型领导者：中等得分者
（四）、三种影响领导行为有效性的情境要素与八种领导情境
1、领导者与被领导者的关系：好或不好
（1）关系好：受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下属；
（2）关系不好：
2、任务的结构性；高（明确）或低（不明确）
（1）目标的明确性：明确或不明确
（2）目标-途径的多重性：多重或单一
（3）结果的确定性：确定或不确定
（4）决策的可验证性；可验证或不可验证
3、职位权力：强或弱
组织为完成任务而授予领导者的权力：包括：
（1）职位权力和权威是否明确充分；
（2）得自上级与组织的支持是否有力；
（3）是否在雇用、解雇、纪律、晋升、工资上的影响力；
4、八种领导情境：
依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有利），依次为：
对领导者有利ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ对领导者不利（1）领导者与下属关系：好好好好坏坏坏坏
（2）任务结构性：高高低低高高低低
（ 3）职位权力：强弱强弱强弱强弱
（五）、领导风格与领导情境的匹配
1、任务取向型领导在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利（Ⅶ、Ⅷ）的情境下工作得更好；
2、关系取向型领导在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ类型的情境中干得更好；
3、个人的领导风格是与生俱来稳定不变的，不可能改变风格去适应情境；
4、当一个人的领导风格与其面临的情境不匹配时，提高领导有效性的途径有二个：
A 、替换领导者以适应情境；
B 、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领导者的职位权力）（六）权变领导模式的新发展：认知资源理论
1、领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才能促进团体功效；
2、在压力不大的情况下，领导者的指导性行为越强，其智能对团体功效的贡献就越大；
3、在压力不大的情况下，团体越是支持领导，指导型领导者的智能就越能提高团体功效
4、如果领导者不具备强有力的指导性行为，但团体支持他，那么，团体成员的能力越强，团体功效就越好；
5、领导和团体成员的能力对团体功效起促进作用，这是就团体任务需要那些能力而言的；
6、当压力很大时，出成绩靠的是领导者的经验与技巧，而不是认知能力；
7、领导者的指导性行为部分地依赖权变模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度；
三、简评：
1、意义与贡献：
• 理论上的价值：领导研究的新方向；
• 对实践具有重要指导意义
2、局限：
（1）并非所有验证性案例研究都支持此结论；
（2）LPC 打分法不够精确，带有一定任意性；
（3）未能提示LPC 所反映的个性是怎样影响领导效果的。