管理学大师弗雷德费德勒及其权变领导思想
菲德勒的权变管理思想
菲德勒的权变管理思想（1965）弗雷德·菲德勒（Fred E． Fiedler），美国当代著名心理学和管理专家。
于芝加哥大学获得博士学位，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。
他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965），《权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：1、领导者——成员的关系。
即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。
2、职位权利。
即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。
3、任务结构。
指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成（见表1）。
作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按l－8等级对他进行评估。
如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。
领导学演讲-费德勒权变理论
• 费德勒认为环境的好坏对领导的目标有重大
影响。
• 对低LPC型领导来说，比较重视工作任务的完
成。如果环境较差，他将首先保证完成任务； 当环境较好时，任务能够完成，这时他的目 标将是搞好人际关系。
• 对高LPC型领导来说，比较重视人际关系。如
果环境较差，他将首先将人际关系放在首位； 如果环境较好，人际关系也比较融洽，这时 他将追求完成工作任务。
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2、领导权变理论对决策的影响 （1）决策品质及下级对决策的接受度。 （2）领导与下级所拥有的相关信息总量。 （3）下级接受独断决策的可能性，或者 下级参与其中合作制定更好决策的可能性。 （4）与下级意见的分歧大小。
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（二）费德勒模型的意义
1、这个模型特别强调效果，强调为了领导有效 需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的 素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无 疑为研究领导行为提供了新方向。
• （3）排斥用科学的方法论进行概念分析，使得概
念缺乏统一性，内容缺乏有机联系，从而使管理 理论和管理实践缺乏相应科学的标准。
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• 总之，领导的权变理论是当代西方领导理
论的一个非常重要的组成部分。它把领导 行为与情境因素结合起来考察领导方式， 主张根据具体的情况来确定最佳的领导方 式的思想，是颇受人们重视的。因此，在 学习研究过程中，对权变理论的各种学说， 要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想。
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一、起源背景
领导权变理论的研究始于20世纪60年代，并 于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一 定时代背景条件下实际管理活动的需要。
系统管理学派以及经验管理学派是领导权变 理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理 论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定 情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何 “普遍通用的管理准则”。社会系统学派和社会 －技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。
领导权变理论分析
领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。
一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。
费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。
这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。
而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。
2.任务结构2。
一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。
同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。
3.领导者所处职位的固有权力。
从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。
费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。
菲德勒的权变理论
菲德勒的权变理论弗雷德·菲德勒，美国当代著名心理学和管理专家。
于芝加哥大学获得博士学位，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。
他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（196 7），《让工作适应管理者》（1965）<<权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：1．领导者——成员的关系。
即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。
2．职位权利。
即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。
3．任务结构。
指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ lpc）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。
费德勒的权变领导理论基本思想
费德勒的权变领导理论基本思想权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。
S=f（L F E）领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。
追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。
环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。
费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。
这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。
中文名称:权变理论外文名称:Contingency Theory内容归属:管理学应用领域:领导管理权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。
它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。
费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。
所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。
权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。
相反，情况越糟。
任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务的责任。
上下级关系是指下属追随的程度。
上下级关系是指下属愿意追随的程度。
上下级关系越好，领导环境越好。
权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。
管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。
权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。
[1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997[2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002[3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004。
费德勒权变领导思想
领导风格确定
• LPC得分 12 ~ 22 任务导向型 41 ~ 57 关系导向型 23 ~ 40 难界定人群
• 领导风格 任务导向型
以任务为中心，他所关心的是工作任务的完成，即使因为工作任务而损害 了人们之间的关系也会在所不惜，重视通过完成任务来满足自尊心。
关系导向型
以人际关系为中心，乐意与别人建立良好的人际关系，对同事和下属往往 持谅解和支持的态度。
快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益 热情 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不热情 紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松 疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作 助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意 无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫 高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效 郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗 开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备
• 中西方“关系导向型”的差异 “对事儿不对人” VS “对人不对事儿”
• 中国的领导以中国式的“关系导向型”居多 • 案例：浙江一博士下岗引起各方关注
案例：浙江一博士下岗引起各方关注
35岁的郭品正是浙江省惟一一位脑外科博士。1998年12月，他成了浙江省 第一名失业的博士。2000年4月，这位在浙江求职屡屡碰壁的博士，被美国加州 大学医学中心聘用。此事在浙江引起很大反响。
(最新整理)领导学演讲费德勒权变理论
2021/7/26
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• “管理者应当学会分析和识
别工作环境，然后就可以 将下面的管理人员分配到 适合他的风格的环境中去 工作。每个环境到底需要 什么样的管理风格，取决 于环境对管理者的有利程 度，而这种程度是由若干 因素决定的。……显然，改 变这些环境因素要比调换 下级经理或者是改变他们 的工作作风要容易得多。”
是指下属对一位领导者的信任爱戴和拥护程度，以及领导 者对下属的关心、爱护程度。这一点对履行领导职能是很 重要的。因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上 下级关系是组织无法控制的。
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费德勒模型的结论
1.费德勒模型分析
• 费德勒对1200个团体进行抽样调查，得出结论 • 领导环境决定了领导方式。 • 在较好的1、2、3和环境较差的7、8情况下，采用低LPC型领导方
领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调 查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。
• 弗雷德·费德勒（F. E. Fiedler）在《让工作适合管理者》
一文中提出
1.影响领导有效性的环境因素主要有三方面：
(1)领导者与下属的关系； (2)任务结构； (3)职位权力
2.费德勒模型 3.费德勒模型的结论
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菲德勒权变理论的内容
菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。
菲德勒（Fiedler）权变理论是由美国心理学家弗雷德·菲德勒于20世纪60年代提出的一种领导力理论。
该理论认为，领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。
菲德勒权变理论对领导者如何根据情境来调整领导风格提出了新的思路。
首先，菲德勒权变理论强调了领导者与员工之间的关系对领导效力的影响。
在权变理论中，领导者与员工之间的关系被称为“领导者-成员关系”。
菲德勒认为，领导者-成员关系的好坏决定了领导者的有效性。
如果领导者与员工之间的关系良好，领导者的有效性就会更高。
因此，领导者需要不断地建立和维护与员工之间的良好关系，以提高自身的领导效力。
其次，菲德勒权变理论强调了任务结构性对领导效力的影响。
任务结构性是指任务本身的明确程度和可预测性。
菲德勒认为，任务结构性高的情境下，领导者的有效性更高。
因为在任务结构性高的情境下，领导者可以更容易地制定明确的目标和计划，并对员工进行有效的指导和监督。
相反，任务结构性低的情境下，领导者的有效性就会受到影响，因为在这种情境下，领导者需要更多地依赖员工的自主性和创造性来完成任务。
菲德勒权变理论的提出，为领导者提供了一种根据情境来调整领导风格的方法。
在实际工作中，领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。
比如，在领导者-成员关系良好、任务结构性高的情境下，领导者可以采取更为直接和指导性的领导风格；而在领导者-成员关系较差、任务结构性较低的情境下，领导者则可以采取更为民主和开放的领导风格，以激发员工的创造性和自主性。
总的来说，菲德勒权变理论为我们提供了一种新的思路，即领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。
领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。
这对于提高组织的整体效能，促进员工的发展和士气提高都具有积极的意义。
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情境因素
1 领导者与被领导者的关系
工作任务的结构
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领导者所处职位的固有权力
费德勒模型
费德勒模型意义
• 强调根据环境采取领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具 有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向。 • 这个模型的重要之处是将领导行为和情境因素、领导者和被领导者之
间联系起来。
• 这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人。如果是最好或 最坏的情况，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向者。 • 费德勒还主张有必要改造环境以符合领导者的风格。他提出了一些改 善领导关系、任务结构和职位权力的建议。
费德勒模型的不足
• LPC量表背后的逻辑性尚未被很好的认识和了解，回答者的
空间上的含义
在空间上，权变指管理者所处的环境的改变导致管理方 式和手段发生变化。
对象上的含义
在管理对象方面，权变指的是管理者因下属的多样性和 变化性而相应地在管理方式和手段上进行改变。
权变领导的原则
相对稳 最好时，可通过不同领 在面对多个矛盾的因素时，应根据主要影响因 领导方式和风格不能过度地频繁地变动。 素确定领导方式和风格 导方式的试验来判断哪种领导方式最合适。
中国领导方式改革
• 中国领导方式的改革
中国式“关系导向型”
西方式“关系导向型” • 以工作绩效为第一重心
• 工作表现与人际关系形成相对独立的评价体系
五、参考文献
• [1] F. E. Fiedler, A theory of leadership effectiveness, McGraw-Hill，1967 • [2] 弗雷德·菲德勒，《让工作适合管理者》，中国科学出版社， • [3] 全变管理创始人——费德勒，《管理大师速读》，2004 • [4] 弗雷德·费德勒简介，MBA智库百科 /wiki/%E8%B4%B9%E5%BE%B7%E5%8B%92 • [5] 费德勒模型之最难共事者问卷，《管理学》，清华大学出版社， 1998 • [6] 马向荣，中国的领导管理与费德勒模型，《财经随笔》，2001
三、费德勒权变模型
费德勒权变模型 (Fiedler contingency model) • 管理学权变领导理论中第一个综合性权变模型； • 有效的群体绩效取决于领导风格和情景因素的匹配。 • 前提假设： 1、在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为 有效。 2、假定领导者的领导风格不可更改。
LPC调查问卷
二、权变领导思想
• 弗雷德·费德勒提出
• 20世纪70年代形成学派
• “没有最好的，只有合适的。”
• 环境、管理对象和管理目标这三者之中的任何一个发 生了变化，就要改变管理的方式和方法。
权变的含义
时间上的含义
在时间上，权变指的是随着时间的推移而导致组织环境 条件的变化，从而引起管理方式和手段的变化。
LPC分数并不稳定。
• 所设定的情景变量在实际生活中很难量化。
• 针对很难界定领导风格的16%并未给出很好的解释。 • 关于领导者风格不能改变的假设不能得到普遍认同。
四、本土化研究
• 费德勒模型与中国的领导管理
图一 中国与西方两种领导风格LPC得分比较
任务导向型 西方 中国 低 高
关系导向型 高 低
Fred E. Fiedler and Contingency Theory
管理学大师
弗雷德·费德勒
及其权变领导思想
Contents
一、弗雷德·费德勒简介 二、权变领导思想简介 三、费德勒权变模型 四、本土化研究 五、参考文献
一、弗雷德·费德勒简介
弗雷德•菲德勒
(Fred E. Fiedler,1922— ) • 美国当代著名心理学家和管理 专家，权变领导理论的创始人。 • 早年芝加哥大学就读并获得博 士学位，毕业后留校任教。 • 1951-1968 伊利诺伊大学心理 学教授和群体效能研究实验室 主任。 • 1969- 美国华盛顿大学心理学 与管理学教授。
中西方领导方式差异
• 中西方对“最难共事者（LPC）”的理解 “难共事” VS “差人缘”
• 中西方“关系导向型”的差异 “对事儿不对人” VS “对人不对事儿” • 中国的领导以中国式的“关系导向型”居多 • 案例：浙江一博士下岗引起各方关注
案例：浙江一博士下岗引起各方关注
35岁的郭品正是浙江省惟一一位脑外科博士。1998年12月，他成了浙江省 第一名失业的博士。2000年4月，这位在浙江求职屡屡碰壁的博士，被美国加州 大学医学中心聘用。此事在浙江引起很大反响。 1991年，郭品正从上海医科大学研究生院毕业，分配到浙江医科大学邵逸 夫医院工作。两年后，他脱产攻读浙江医科大学博士，取得学位后重回医院。 1998年12月，他意外地接到医院人事部的通知，称不再与他续签聘用合同。院 方称这是科室工作人员优化组合的需要，此前郭与科室同事关系一直不协调。 郭品正下岗后，院方给予三个月的待业期。他四处求职，不少医院开始都 答应接收，但到邵逸夫医院了解情况后，又都纷纷变卦。郭品正无奈之下，通 过互联网向海外求职。1999年12月底，美国加州大学医学中心派人到上海面试， 今年4月，郭收到正式邀请书，年薪3.9万美元，且提供科研经费。日前郭品正 已经出国。 在现今中国，培养一名博士生实属不易，尤其是在尖端前沿的医学领域。 郭品正下岗之后流失国外，很多人感到痛心，浙江一家媒体记者由此发问： “难道我们就容不下他？”浙江大学一位教授呼吁，要为人才创造发挥才华、 心情舒畅的环境。
快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益 热情 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不热情 紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松 疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作 助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意 无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫 高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效 郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗 开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备
领导风格确定
• LPC得分
12 ~ 22 任务导向型
41 ~ 57 关系导向型 23 ~ 40 难界定人群
• 领导风格
任务导向型
以任务为中心，他所关心的是工作任务的完成，即使因为工作任务而损害 了人们之间的关系也会在所不惜，重视通过完成任务来满足自尊心。
关系导向型
以人际关系为中心，乐意与别人建立良好的人际关系，对同事和下属往往 持谅解和支持的态度。
• 最难共事者问卷（Least preferred co-worker questionnaire，LPC）
回想一下你自己最难共事的一个同事，他（她）可以是现在和 你共事的，也可以是过去与你共事的。他（她）不一定是你最 不喜欢的人，只不过是你在工作中相处最为困难的人，用上面 16组形容词来描述他（她），在你认为最准确描述他（她）的 等级上打勾。不要空下任何一组形容词。