费德勒权变理论
理解菲德勒权变理论
5.
热情的
6.
轻松的
7.
密切的
8.
温暖人心的
9.
易合作的
10. 支持的
11. 有趣的
12. 和谐的
13. 自信的
14. 效率高的
15. 兴高采烈的
16. 开诚布公的
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员工特点
控制点 能力知觉
环境
任务结构 正式权力系统
工作群体
结果
满意度 角色清晰 目标清晰
绩效
工作情景与有效领导方式的选择
情景特点
工作： 结构明确 结构不明确 目标明确 模糊目标
下属： 良好技能 不具备技能 高成就需要 高社会需要
权力形式： 广泛的 限制的
工作群体： 高聚力的社会结构 有合作经验
组织文化： 支持参与的
12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然 后交给一个下属，可是他一开始就找该方案的毛病， 你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得坐 立不安。
13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？
14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与 其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相 信你。
回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于 与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词 消极，则任务取向型。
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个：
1、管理者与下属的关系 2、工作任务的结构 3、管理者的职位权力
(完整版)简述费德勒权变理论与情境领导
简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。
20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。
但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。
1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。
这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。
借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。
所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。
赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。
据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。
布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。
第一节 费德勒之权变理论
二、情境因素
（節 克爾和澤米爾的領導替代理論
一、領導替代理論主要觀點
（一）替代品 （二）中和物
二、替代品和中和物
（一）部屬的特性
（二）任務的特性
（三）組織的特性
第五節 權變領導理論啟示與應用
（一）領導者要學習各種不同的領導行為 （二）了解與確認情境變數 （三）有不斷改善提升的計畫 （四）制度化的建立與創新的提倡
高工作導向行為、低關係導向行為配低成熟度
第二種－推銷式
高工作導向行為，高關係導向行為配中低成熟度
第三種－參與式
低工作導向行為、高關係導向行為配中高成熟度
第四種－授權式
低工作導向行為、低關係導向行為配高成熟度
第三節 豪斯的「途徑－目標理論」
一、領導者行為
（一）指示式領導 （三）支持式領導
（二）成就取向式領導（四）參與式領導
第三種參與式：低工作導向行為、高關係導向行為
第四種授權式：低工作導向行為、低關係導向行為
第二節 赫塞和布蘭洽的情境領導理論
二、成熟度及其要素
（一）成就動機 （二）擔負責任 （三）教育和經驗 （四）工作相關成熟它包括兩個因素
第二節 赫塞和布蘭洽的情境領導理論
三、情境領導理論的基本模式 第一種－告知式
（五）團隊願景的建議
第一節 費德勒之權變理論
一、權變理論變項
（一）領導型式
1.高LPC-關係導向型
2.低LPC-工作導向型
3.中度LPC-社會獨立型
（二）情境因素
1.領導者與部屬之關係 2.任務結構 3.領導者的職位權力
第一節 費德勒之權變理論
二、理論架構
（一）在非常有利情境（高度控制情境）下
工作導向的領導的領導者即能兼顧與部屬關係和 工作的要求，而比關係導向的領導者更具效能。
领导学演讲-费德勒权变理论
• 费德勒认为环境的好坏对领导的目标有重大
影响。
• 对低LPC型领导来说，比较重视工作任务的完
成。如果环境较差，他将首先保证完成任务； 当环境较好时，任务能够完成，这时他的目 标将是搞好人际关系。
• 对高LPC型领导来说，比较重视人际关系。如
果环境较差，他将首先将人际关系放在首位； 如果环境较好，人际关系也比较融洽，这时 他将追求完成工作任务。
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2、领导权变理论对决策的影响 （1）决策品质及下级对决策的接受度。 （2）领导与下级所拥有的相关信息总量。 （3）下级接受独断决策的可能性，或者 下级参与其中合作制定更好决策的可能性。 （4）与下级意见的分歧大小。
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（二）费德勒模型的意义
1、这个模型特别强调效果，强调为了领导有效 需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的 素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无 疑为研究领导行为提供了新方向。
• （3）排斥用科学的方法论进行概念分析，使得概
念缺乏统一性，内容缺乏有机联系，从而使管理 理论和管理实践缺乏相应科学的标准。
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• 总之，领导的权变理论是当代西方领导理
论的一个非常重要的组成部分。它把领导 行为与情境因素结合起来考察领导方式， 主张根据具体的情况来确定最佳的领导方 式的思想，是颇受人们重视的。因此，在 学习研究过程中，对权变理论的各种学说， 要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想。
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一、起源背景
领导权变理论的研究始于20世纪60年代，并 于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一 定时代背景条件下实际管理活动的需要。
系统管理学派以及经验管理学派是领导权变 理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理 论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定 情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何 “普遍通用的管理准则”。社会系统学派和社会 －技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。
第五章第二节费德勒权变理论。
调研方法
‹2›权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年 代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达 到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远 的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管 理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主 要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以 往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理 的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临 瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在 这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的 行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题， 于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论， 即权变理论。
(2)关系导向型
即以下属为中心，重视人员的反应及表 现，利用群体实现目标，给予成员较大的 自由选择范围。
案例：
索尼公司的盛田昭夫曾经对他的管理人 员说：“在员工眼里，如果你就像在高空 走钢丝的杂技演员，是一个人在表演，那 就糟了，我希望你们成为这样的人—许多 人喜欢你，愿意和你一起为公司工作。”
1988年，作为唯一的亚洲人，盛田被 美国时代杂志评选为20世纪20位最有影响的 商业人士之一。其中很重要的一点是领导 风格，他认为员工不是劳动工具而是合作 伙伴 他使工厂车间的设施比员工家里还好 ，目的是使员工心情舒畅，能够高质量高 效率的进行生产工作。
请简述费德勒权变理论的基本思想
请简述费德勒权变理论的基本思想权变理论也叫权变领导理论，是现代行为科学的重要理论之一。
它以组织内外环境的各种变量对领导效能影响的程度来测定领导风格，这个指标叫做“有效领导的权变因素”。
在决策时我们应用权变理论时，有三点需要特别注意：第一，决策人员必须对某些关键性变量，如自然状况、社会状况、政治状况等具有一定程度的认识。
第二，各个时期的变量特征可能都不相同。
第三，个人或群体的行为并不受决策的制约。
权变理论认为人们的态度、观念和情感是非常不稳定的，是变化的，只是程度上的差别。
比如，从好与更好、能否得到报酬等角度看，人们就显得很实际，属于态度中的稳定类型;但如果把条件改为优越与更加优越，人们则倾向于自高自大，把个人成功的希望寄托在运气上，此时表现出明显的态度特征上的不稳定性。
总之，根据某一单位所处的内外环境特征的变化，就可以确定相应的领导风格。
从这个意义上讲，领导的风格不是固定不变的。
它主张管理者要因事而异，因人而异，灵活地采取相应的领导措施，适应人们的心理需要。
具体而言，管理者应当（一）弄清下级人员的性格和工作动机状况，正确地选择最合适的领导方式。
管理者在进行工作分析时，要了解被领导者的背景资料，弄清楚其基本性格和价值观，即对待生活的态度和行为的动机，进而区分出三种性格，即顺从型、反抗型和自觉型。
在实践中，有些企业有较高的成就需要，但又没有或缺少成就导向，可能更需要纪律约束;而另外一些企业却恰恰相反，他们既有较高的成就需要，又缺乏成就导向，这就需要把纪律作为维护组织利益的手段。
（二）针对不同的人选择不同的领导方式。
（二）激励水平。
激励强度是指管理者在其职位上感受到的某种力量或压力的大小。
激励强度可分为激励强度1、激励强度2、激励强度3。
一般来说，激励强度越大，工作满足感的增长速度也越快。
二、环境的影响。
不仅上述四种因素的交互作用会产生激励强度，还有其他许多因素也会影响激励强度。
如：工作环境的布置、工作规章的完善程度、任务的轻重缓急等。
费德勒权变理论
– 2、关系取向型领导在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、 Ⅵ 类型的情境中干得更好；
– 3、个人的领导风格是与生俱来稳定不变的，不可能改 变风格去适应情境；
– 4、当一个人的领导风格与其面临的情境不匹配时，提 高领导有效性的途径有二个：
菲德勒权变理论
• 生平与著述
– 美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理 绩效方面的的研究权威；
– 现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授； – 代表性理论：有效领导的权变模型； – 代表性著作：8部著作，180多论文；
• 《让工作适应管理者》，1965， • 《领导效能理论》，1967； • 《领导效率的个人因素与环境因素》，1968； • 《权变模型：领导效用的新方向》，1974； • 《领导方式与管理效率》，1974； • 《领导效能新论》，1987
• A、替换领导者以适应情境； • B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领导者的职位权力）
• 费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种 领导方式，其最终目的都是为了获取最大的 领导效能，要想取得理想的领导效能，必须 使一定的领导方式和与之相适应的领导情势 相配合。
权变理论认为 • 权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考 虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主 义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考 察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统 内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所 处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型 和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内 外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同 的最合适的管理模式、方案或方法.
理解菲德勒权变理论
根据情境选择合适的领导风格
评估情境
领导者应了解所处的具体情境， 包括任务性质、团队成员特点、 组织文化等，以便选择合适的领 导风格。
灵活调整
领导者应根据情境的变化灵活调 整自己的领导风格，以适应不同 情况的需要。例如，在紧急情况 下需要采取果断的决策和行动， 而在创新项目中则需要鼓励团队 成员的创造性和自主性。
点。
理论的完善与发展
随后，菲德勒及其同事对权变理 论进行了进一步的完善和发展， 提出了更为具体的领导方式分类
和情境因素分析方法。
在实践中的应用
菲德勒权变理论逐渐被广泛应用 于企业、政府和教育等领域的领 导实践中，为领导者提供了有效
的理论指导。
菲德勒权变理论的核心思想
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情境的重要性
菲德勒权变理论认为领导者的行为应与所处的情 境相适应，不同的情境需要不同的领导方式。
应对突发事件和危机管理
在面对突发事件和危机时，政府需要迅速、有效地做出反应。菲德勒权变理论 可以帮助领导者分析危机情境，选择合适的领导策略，以应对挑战并维护社会 稳定。
教育领域应用
个性化教育
教育领域强调个性化教育，关注学生的个体差异和需求。菲德勒权变理论认为领导者应根据学生 的特点和需求调整教学方式，以满足学生的个性化需求。
适用于员工需要指导和支持，同时希望得到 关注和认可的情况。
优势
能够提高员工满意度和绩效，促进团队合作。
低任务-低关系
领导风格特点
领导者对任务和员工关系均采取较为宽松的管理方式。
适用场景
适用于员工具备高度自主性和专业能力，能够自我管 理和激励的情况。
潜在问题
可能导致目标模糊、工作效率低下，员工之间可能出 现沟通和协调问题。
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