理解菲德勒权变理论
阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
费德勒权力变化理论是由费德勒先生在20世纪30年代提出的权力变
化的思想学说，认为权力可分为两大类：强制和协作。
权力的最大来源是
社会组织的官僚机构的制度，它的另一个重要的来源是社会精英的议政活动。
在这其中，费德勒将权力划分为“准备性权力”、“实施性权力”和“行政性权力”三种。
“准备性权力”是指除了社会精英外，其他人无法获得的权力。
它是
静态的，基于社会结构的复杂性和权力的稀缺性，它使得一些社会精英拥
有控制和管理其他人的手段，做具有绝对或相对独立的活动。
“实施性权力”产生于精英团体内部形成的权力结构。
在这种情况下，底层的社会成员的权力比较独立，它可以为高层提供建议，同时也受上层
限制，有时会出现社会危机。
“行政性权力”是各种行政部门的实施者的权力的总和，是指它们的
行政机构之间的关系，它由局部的行政机构构成，他们因法规、合同或协
议而负责执行政策或程序。
费德勒对管理学的启发就在于，管理者应认真思考组织内部权力结构
的流向，正确分配权力，发挥权力的作用，建立和谐的组织文化，让下属
的员工觉得他们的权力得到认可，以促进团队的协作和效率的提升。
此外，管理者要注意权力的利用方式，如果是竞争性权力，则意味着挑战，这可
能导致压力、拖延等问题；如果是合作性权力，则意味着整体贡献得到认可，可以促进组织稳定发展，使员工获得满足感。
6.3.3领导权变理论
6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。
领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。
领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。
或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。
菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。
菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。
菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。
菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。
菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。
最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜。
权变理论的观点
权变理论的观点
菲德勒（f.fiedler）经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。
他认为，任何
形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。
领导效果的
好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。
权变理论(contingency theory)，又称情境理论。
20世纪60年代以后关于领导有效
性研究转入权变理论。
权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领
导者和领导情境三个变量的函数。
权变理论被看做就是一个动态的过程。
由于特质理论无法精确地预测领导者的犯罪行为，甚至难以表述相同情境下领导者犯罪行为的多样性，而犯罪行为理论在表述某些领导
犯罪行为时又变得过分直观，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导犯罪行为为什么在
相同的群体中可以产生相同的效果等问题无法得出完满表述，因此研究者把注意力迁移至
了领导情境方面。
影响领导有效性的大量情境因素逐渐被辨识出，于是研究者企图将这些
情境因素资源整合出来，构成了多种权变领导模型，比较存有代表性的存有：领导有效性
权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。
菲德勒权变模式的基本模式和基本观点
菲德勒权变模式的基本模式和基本观点菲德勒权变模式的基本模式和基本观点引言：菲德勒权变模式是由美国社会心理学家菲德勒（Hersey）和美国管理学家布兰奇（Blanchard）于1969年提出的。
该模式主要用于解释领导者在不同情境下如何调整自己的行为风格，以达到最佳的领导效果。
本文将详细介绍菲德勒权变模式的基本模式和基本观点。
一、菲德勒权变模式的基本模式1. 领导行为风格：菲德勒权变模式将领导行为风格分为四种：指令型、参与型、支持型和授权型。
指令型是指领导者对员工进行明确而具体的指示，并对完成情况进行监督；参与型是指领导者与员工进行双向沟通，共同制定决策；支持型是指领导者关心员工的情感需求，并提供支持和鼓励；授权型是指领导者将决策权限交给员工，给予他们更大的自主权。
2. 员工成熟度：菲德勒权变模式将员工成熟度分为四个层次：低成熟度、中低成熟度、中高成熟度和高成熟度。
低成熟度的员工缺乏技能和自信心，需要领导者提供明确的指导；中低成熟度的员工具备一定的能力，但需要领导者提供支持和鼓励；中高成熟度的员工具备较高的能力，但仍需要领导者进行参与和指导；高成熟度的员工具备丰富的经验和自主性，可以由领导者授权决策。
3. 领导行为风格与员工成熟度匹配：菲德勒权变模式认为，不同领导行为风格适用于不同员工成熟度。
指令型适用于低成熟度员工，参与型适用于中低成熟度员工，支持型适用于中高成熟度员工，授权型适用于高成熟度员工。
二、菲德勒权变模式的基本观点1. 领导行为应因情境而异：菲德勒权变模式认为，在不同情境下，领导者应该调整自己的行为风格。
领导者需要根据员工的成熟度和任务的复杂性来选择合适的领导行为风格，以提高团队绩效。
2. 领导者应关注员工发展：菲德勒权变模式强调领导者应该关注员工的发展和成长。
通过给予员工适当的支持和鼓励，领导者可以激发员工的潜力，提高他们的工作动力和满意度。
3. 员工成熟度是动态变化的：菲德勒权变模式指出，员工的成熟度是一个动态变化的过程。
菲德勒的权变理论
菲德勒的权变理论弗雷德·菲德勒，美国当代著名心理学和管理专家。
于芝加哥大学获得博士学位，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。
他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（196 7），《让工作适应管理者》（1965）<<权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：1．领导者——成员的关系。
即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。
2．职位权利。
即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。
3．任务结构。
指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ lpc）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。
理解菲德勒权变理论
5.
热情的
6.
轻松的
7.
密切的
8.
温暖人心的
9.
易合作的
10. 支持的
11. 有趣的
12. 和谐的
13. 自信的
14. 效率高的
15. 兴高采烈的
16. 开诚布公的
87654321 87654321 87654321
87654321 87654321 87654321 87654321
87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321
员工特点
控制点 能力知觉
环境
任务结构 正式权力系统
工作群体
结果
满意度 角色清晰 目标清晰
绩效
工作情景与有效领导方式的选择
情景特点
工作： 结构明确 结构不明确 目标明确 模糊目标
下属： 良好技能 不具备技能 高成就需要 高社会需要
权力形式： 广泛的 限制的
工作群体： 高聚力的社会结构 有合作经验
组织文化： 支持参与的
12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然 后交给一个下属，可是他一开始就找该方案的毛病， 你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得坐 立不安。
13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？
14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与 其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相 信你。
回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于 与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词 消极，则任务取向型。
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个：
1、管理者与下属的关系 2、工作任务的结构 3、管理者的职位权力
费德勒权变理论的认识
对费德勒权变理论的认识费德勒是最早对权变理论做出理论性评价的人。
同时他也是一位心理学家。
他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式”，即费德勒模式。
这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。
他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。
费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。
因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。
这是费德勒权变理论的基本出发点。
所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。
前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。
后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。
在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。
费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。
费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。
领导情势亦称“团体-任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。
它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。
领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。
任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。
菲德勒权变理论
菲德勒权变理论。
该理论认为，任何行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键要看它是否与环境相适应。
菲德勒定义的环境包括三个方面：其一，领导者与被领导者关系的好坏；其二，工作任务结构是否明确；其三，领导职位权力的大小。
菲德勒定义的方式有两种，其一，任务取向；其二，关系取向。
权变理论认为，在最有利和最不利的领导环境下，领导者应采取以工作为主的领导方式；在群体条件一般或较差的环境下，则应采取以关心人为中心的领导方式。
领导权变理论对处于内外环境充满变化与不确定性的校长而言，无疑可以给予诸多的启示。
一、依据学校特点和过程选择管理行为学校组织与一般的社会组织有共性，但更有自身的特点，学校校长应根据其特点选择其行为。
比如，教师的工作具有松散化和弹性化的特点，国外有学者甚至认为，学校应该处于一种“有组织的无政府状态”。
行政、后勤管理应该强化分工，强化责任，强化协调。
而教师的工作对定时性和时间长短没有一定的限制，工作有联系，但相对独立，相互依赖小，对灵活性要求高。
所以学校校长在管理时就不宜整齐划一，统一要求，应该实行灵活的管理状态，即教学部门的松散化、弹性化和非教学部门的紧密化。
再如，学校整体组织具有人性化的特点。
学校面对的对象是人，生产的产品是人，参与工作的是人，辅助工作的仍然是人。
以人的培养为目的，以人的开发为内容的学校管理，必须贯彻人性化的特点。
学校校长要在所有问题上做到适度处理和适度的弹性，在教学上的弹性，在管理上的格，在待人上的亲切，在保证生活和教学基本条件上的积极主动等等，都有利于人性化的管理走向。
另外，学校组织还具有信息的开放化和组织的学习化等特点。
二、依据学校的现状和发展选择领导行为每个学校的现状都不会一样，在社会条件、物质条件、自然条件等方面都存在很大的差别，作为学校校长就应该仔细分析，依据组织情况、人员情况，采取相应的管理行为，实事求是，一步一个脚印地把工作做好，促进学校的发展。
各类学校有不同的情况和特点，面临的任务有所不同，因而管理上也应采用不同的策略。
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二、路径—目标理论
领导者需要在不同的管理情境下采取 相应的管理风格，促使员工明确认识导致 高绩效并获取奖励的关键行为。
该理论提出了四种领导方式：
● 支持型
● 参与型
● 指令型
● 成就型
领导者在选择领导方式时应考虑：
● 下属的特性 ● 工作的环境
员工特点
控制点 能力知觉
领导方式
指导型 支持型 参与型
16.
令人愉快的 友好的 随和的 乐于助人的 热情的 轻松的 密切的 温暖人心的 易合作的 支持的 有趣的 和谐的 自信的 效率高的 兴高采烈的 开诚布公的
87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321
成就导向的
领导方式
指令式 支持式 成就式 参与式 N Y N Y N Y N N N Y N N N N Y N Y N Y N N Y Y Y N N N N Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N N Y Y N Y N Y N N Y Y Y Y Y Y N
三、领导生命周期理论（成熟度理论）
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个：
1、管理者与下属的关系 2、工作任务的结构 3、管理者的职位权力
菲德勒模型
上下级关系 任务结构 职位权力 情景类型
环境利好性
好 明确 强 1 有 弱 2 利 不明确 强 3 弱 4 5 明确 强 弱 6
坏 不明确 强 7 弱 8 不利 任务型
中间状态 关系型
中等成熟 低成熟
高 不 成 熟
M4
M3
M2
M1
思考题：
你的部门因预算的限制，有必要进行整编。你请了
本部门中一位经验丰富的人负责这项工作。他在你部门
的每个领域都工作过，你感到他有能力完成这一任务， 可他却似乎对这项任务的重要性反应漠然。此时，你应
当采取哪种领导方式？
A.高任务、高关系
B.高任务、低关系
A、明确各研究人员的研究目标与任务，实行责权利挂钩考核。 B、充分尊重专家，努力将研究人员的个人兴趣与组织发展目标 协同起来。 C、充分尊重专家，按专家意见办，全力做好支持服务工作 D、以研究人员的研究兴趣和专长为基础生成组织目标。
答：B. 对成熟度高的员工，宜采用授权式
四、领导—成员交换理论
有效领导方式
关系导向型 任务导向型
任务型
王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司 企划部任经理。考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽 松的管理方式。试分析下列哪种情况下，王先生的领导风格最 有助于产生较好的管理效果? A 企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱。 B 企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力强。 C 企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 D 企划部任务不明确，王先生与下属关系好但职位权力强 答案：B. 关系导向型的宽松式领导适合中等有利的情境， 以上4项分别相当于菲德勒模型的2、3、5、8种情境。
比较成熟(M3)
成熟(M4)
有效领导方式的选择方法
当下属成熟程度为(M1)时 命令型领导方式 当下属成熟程度为(M2)时 说服型领导方式 当下属成熟程度为(M3)时 参与型领导方式. 当下属成熟程度为(M4)时 授权型领导方式.
领导生命周期理模型
高
关 系 行 为
低 成 熟
高成熟
工作行为
令人不愉快的 不友好的 不随和的 使人泄气的 冷淡的 紧张的 疏远的 冷若冰霜的 不好合作的 敌意的 讨厌的 爱争执的 优柔寡断的 效率低的 低沉阴郁的 怀有戒心的
结果分析：
若小计分大于64分，你算是一位把处好人与人的关系 放在首位的领导人； 若小计分小于57分，你就是一位首先重视完成任务的 领导人。 回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于 与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词 消极，则任务取向型。
认为必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。 提出了： 四种领导风格 四种成熟程度 四种有效领导方式的选择方法
四种领导方式
命令型（低关系——高任务） 说服型（高关系——高任务） 参与型（高关系——低任务） 授权型（低关系——低任务）
四种成熟程度
不成熟(M1)
初步成熟(M2)
13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？
14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与 其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相 信你。 15、你是否让下属为了他们的私事而自由地与外界的人 们交往？
16、你认为你的每个下属都应对你抱忠诚之心吗？
17、与其自己亲自解决问题，不如组织一个解决问题的 委员会，对吗？ 18、不少专家认为在一个群体中发生不同意见的争论是 正常的，也有人认为意见不同是群体的弱点，会影响团 结。你赞成第一种看法吗？
C.低任务、高关系
D.低任务、低关系
答案：C. 根据领导生命周期理论，对工作意愿低但能 力强的下属采用参与式，即低任务、高关系。
思考题：
一位在政府职能部门多年从事管理工作的中年管理者，新 近被任命为某研究所的所长。面对陌生的学科专业和资深的研 究人员，该所长感到有点无从下手。如果要就他如何有效地开 展新工作提出原则性建议，你首选的是：
4、在你管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的下 属最近录用的人，你不介绍自己而先问他的姓名。 5、流行风气接近你的部门时，你当然让下属追求。
6、让下属工作之前，你一定把目标及方法提示给他们。
7、与部门过分亲近会失去下属的尊敬，所以还是远离 他们比好，你认为对吗？ 8、郊游之日到了，你知道大部分人都希望星期三去， 但是从多方面来判断，你认为还是星期四去比较好， 你认为不要自己作主，还是让大家投票决定好了。 9、当你想要你的部门做一件事时，即使是一件按铃召 人即可的事，你一定要自己去以身作则，以便他们跟 随你做。 10、你认为要撤一个人的职并不困难？ 11、越能够亲近下属，越能够好好领导他们，你认为 对吗？ 12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然 后交给一个下属，可是他一开始就找该方案的毛病， 你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得坐 立不安。
权变理论
领导= （领导者〃被领导者〃环境） 菲德勒模型
f
路径目标理论
领导生命周期理论
一、费德勒的理论
开发了“LPC”量表，即“最难相处的同事”量表—— 测个体对他人的态度，从而判断自己的状况。
用LPC来评测两种倾向的人：
工作导向 关系导向
1. 2. 3. 4. 5.
6.
7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
1、下属的分类 圈内人 圈外人 2、划分的标准 个人特点与领导者的相似性 个性特点
领导方式倾向自我测试
是＝1，不是＝0
1、你喜欢经营咖啡馆、餐厅之类的生意吗？
2、平时把决定或政策付诸实施之前，你认为有说明其 理由的价值吗？
3、在领导下属时，你认为与其一方面跟他们工作，一 方面监督他们，不如从事计划，草拟细节等管理工作。
如果1、4、7、10、13、16题答“是”多，说 明具有专制型倾向； 如果2、5、8、11、14、17题答“是”多，说 明具有民主型倾向； 如果3、6、9、12、15、18题答“是”多,说 明具有自由放任型倾向。
如何调动副手的积极性？
根据调令，A前往B公司担任经理。在交接班时，前任经 理特意对领导班子中的一位副手的情况做了详细的介绍，说 这位副手个性强，不好合作，凡事都要听他的，有时经理决 定了的事，如果他不同意，经理的决策就很有可能得不到有 效的实施。前任经理还对A说，要不是知道自己要调离，那 一定会建议上级想办法把这位副手撤掉。前任经理的介绍在 A的心理上造成了很大的阴影。 后来，A正式接任工作，在与这位副手的接触中，发现 这位副手确实很有个性，如：自尊心很强，人很正直，对工 作很有主见，也敢于负责，好胜心强，总希望自己分管的工 作做的比别人好。 对于这位副手，应该怎样做才能调动其积极性， 又能实现有效的领导，保证组织整体目标的实现？
结果 满意度 角色清晰 目标清晰 环境
任务结构 正式权力系统 工作群体
成就取向型
绩效
工作情景与有效领导方式的选择
情景特点
工作： 结构明确 结构不明确 目标明确 模糊目标 下属： 良好技能 不具备技能 高成就需要 高社会需要 权力形式： 广泛的 限制的 工作群体： 高聚力的社会结构 有合作经验 组织文化： 支持参与的