职业经理人市场化薪酬的体系
市场化选聘职业经理人方案
市场化选聘职业经理人方案1.引言市场化选聘职业经理人（即职业经理人招聘）是指企业通过市场机制，以招标、拍卖或竞争性办法从外部职业经理人市场上聘用符合企业需求的职业经理人。
市场化选聘职业经理人的方案设计和实施对于企业的管理层和战略决策具有重要意义。
本文将全面、详细、完整且深入地探讨市场化选聘职业经理人的方案。
2.市场化选聘职业经理人的目的市场化选聘职业经理人的目的是为了提高企业的管理水平和竞争力。
通过引入外部高素质的职业经理人，企业可以获取更多的管理经验、技能和创新思维，从而推动企业的发展。
3.市场化选聘职业经理人方案的设计3.1确定需求和条件在市场化选聘职业经理人之前，企业需要明确自身的发展需求和对职业经理人的条件要求。
这包括对职业经理人的专业背景、管理经验、沟通能力、领导才能等方面的要求。
3.2建立招聘渠道企业可以通过不同的渠道来吸引和招募职业经理人。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、猎头公司等。
企业可以根据自身需求和招聘预算选择最合适的招聘渠道。
3.3制定招聘广告和宣传材料招聘广告和宣传材料是企业吸引职业经理人的重要工具。
在制定招聘广告和宣传材料时，企业应准确、简洁、生动地描述企业的发展需求和职业经理人的条件要求，同时突出企业的优势和吸引点。
3.4设计选拔流程和工具为了筛选出符合企业需求的职业经理人，企业需要设计科学、公正、严谨的选拔流程和工具。
这包括简历筛选、面试、考核测试等环节，以及评估工具和标准。
3.5与候选人进行沟通和面试在确定候选人之后，企业需要与候选人进行沟通和面试。
这是企业了解候选人的能力、素质和意愿的关键环节。
企业应根据候选人的表现和实际需求进行评估和选择。
3.6签订合同和薪酬待遇当企业确定选用职业经理人后，需要与其签订合同并商定薪酬待遇。
合同和薪酬待遇的制定应明确、合理、公正，既满足职业经理人的期望，又符合企业的经营状况和竞争环境。
4.市场化选聘职业经理人方案的优势和风险4.1优势•引入高素质的职业经理人，提升企业的管理水平和竞争力。
国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议
国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要：国有企业是我国市场经济发展的重要推动力，分析如何在国有企业实行职业经理人制度，是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。
本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例，以国有企业发展现状为基础，结合职业经理人相关理论，针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略，期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。
关键词：国有企业；职业经理人引文：随着国有企业改革的深入，职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。
构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。
一、统一思想、科学谋划（一）把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。
市场化选聘主要解决“入口”问题，通过引入市场化机制，优化企业经理层成员结构；根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历，精准约定不同的业绩指标，对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬，充分体现差异性，有效发挥激励作用；市场化退出解决的是“出口”问题，通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等，使职业经理人能够实现合法、有序退出。
（二）治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责，自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。
优化“三会一层”（即党委会、董事会、监事会以及经理层）运行机制，明确各治理主体的角色定位，厘清权责边界。
二、市场化选聘（一）坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。
坚持落实董事会选人用人职权，以市场化选聘为起点，以岗位胜任力为标准，坚持业绩为上、能力为上，按“二十字”好干部标准，市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。
从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察，根据考察结果向董事会进行推荐；由董事会决定聘用人选。
公司职业经理人薪酬管理办法
公司职业经理人薪酬管理办法本办法旨在通过科学、客观、公正的评价体系，实现公司职业经理人薪酬分配的合理化和市场化，以调动职业经理人的积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展。
本办法适用于公司及其子公司参与职业经理人改革的高级管理人员，包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书等。
本办法的管理原则包括业绩导向和内部公平性，以保障基本、鼓励先进、增量分享为原则，以业绩与薪酬双对标为导向，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，并确保薪酬标准的内部公平性。
职业经理人的薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等部分构成。
年度标准薪酬总额由公司根据市场薪酬水平、岗位市场竞争程度、管理幅度及岗位所需的能力素质水平等因素综合确定，其中绩效年薪基数原则上为基本年薪的1.5倍。
副职成员的基本年薪标准在相应正职人员基本年薪的0.8倍以内确定。
绩效年薪与职业经理人年度绩效考核结果挂钩，包括年度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。
任期激励与任期绩效考核结果相挂钩，在任期考核后分期兑现。
副职成员的绩效年薪标准值分配系数应结合个人岗位职责、任务分工，在相应职业经理人正职人员的0.5-0.9倍之间综合确定，并根据岗位职责分别签订年度经营业绩目标责任书，根据考核结果实施兑现。
最后，本办法旨在实现公司职业经理人薪酬管理的合理化和市场化，以提高职业经理人的积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展。
一）职业经理人的薪酬制度实行“月度预支、年度结算、任期兑现”。
基本月薪按月度发放，年度绩效考核后结算兑现年薪，利润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放时序进行兑现，任期激励在任期满后依据任期考核结果兑现发放。
为保障参加改革后基本工资月发放额不下降，经公司董事会研究，可给予职业经理人绩效年薪标准30%以内的月度预支额度。
二）个人所得税、社会保险、住房公积金等个人缴纳部分由薪酬发放单位代扣。
三）市场化引进的职业经理人薪酬可以在工资总额中单列。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
关于进一步搞好国企改革的对策建议
关于进一步搞好国企改革的对策建议一、引言国有企业在我国国民经济中占据着举足轻重的地位，是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
随着经济全球化的深入发展和国内市场环境的不断变化，进一步搞好国企改革成为推动我国经济高质量发展、增强国家竞争力的关键任务。
本文旨在深入探讨一系列有助于进一步搞好国企改革的对策建议，涵盖多个重要方面，以期望为国企改革的深入推进提供全面而有效的参考。
二、优化国企治理结构（一）完善现代企业制度1. 健全公司法人治理结构明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责权限。
股东会应真正成为企业的最高权力机构，确保国有资本的出资权益得到有效体现。
董事会要发挥决策中心的作用，提高外部董事比例，建立健全独立董事制度，加强董事会专门委员会建设，如战略、审计、薪酬等委员会，提高董事会决策的科学性和独立性。
监事会要强化监督职能，确保对企业财务状况、董事和高级管理人员履职情况的有效监督。
经理层要负责企业的日常经营管理，建立健全市场化的选聘、考核和激励机制。
加强公司章程的制定和执行。
公司章程是企业治理的根本大法，要根据企业的特点和发展战略，详细规定各治理主体的权利义务关系、议事规则等内容。
在实践中，要严格按照公司章程进行企业运营，避免内部人控制等问题。
2. 推进产权多元化积极引入非国有资本。
通过混改的方式，鼓励民营企业、外资企业等非国有资本参与国有企业改革。
在混改过程中，要根据不同行业、不同企业的特点，选择合适的混改模式。
例如，在竞争性行业，可以采用整体上市、设立合资企业等方式，实现国有资本和非国有资本的深度融合。
这不仅可以带来新的资金、技术和管理经验，还能优化企业的股权结构，提高企业的市场竞争力。
探索员工持股计划。
在符合条件的国有企业中推行员工持股计划，让员工成为企业的股东，将员工利益与企业利益紧密结合起来。
在设计员工持股计划时，要明确持股范围、持股比例、股权流转等规定。
例如，优先选择对企业发展有重要贡献的核心员工持股，持股比例要根据企业实际情况合理确定，同时要建立规范的股权流转机制，防止员工持股的短期行为。
子公司职业经理人管理制度
第一章总则第一条为贯彻落实国家关于深化国有企业改革、完善市场化经营机制的政策精神，提高子公司经营管理水平，激发企业活力，根据《中华人民共和国公司法》及相关法律法规，结合我公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有子公司及所属分支机构的职业经理人。
第三条本制度所称职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，通过公开竞聘、市场化选拔等方式产生，具备较高经营管理能力、专业素质和职业道德，对公司经营管理负责的高层管理人员。
第二章职业经理人选聘第四条职业经理人选聘应遵循以下原则：（一）党管干部原则：坚持党对干部工作的领导，确保选聘工作符合党的路线方针政策。
（二）公开、公平、公正原则：选聘工作应公开进行，选拔程序透明，确保选拔结果公正。
（三）市场化原则：以市场为导向，根据子公司实际情况和岗位需求，选用优秀人才。
（四）竞争上岗原则：通过公开竞聘、市场化选拔等方式，选拔具有较高经营管理能力的职业经理人。
第五条职业经理人选聘程序：（一）制定选聘方案：明确选聘岗位、任职条件、选拔程序等。
（二）发布选聘公告：通过公司内部网站、微信公众号等渠道发布选聘公告。
（三）报名及资格审查：符合条件的应聘者报名，公司进行资格审查。
（四）竞聘演讲：应聘者进行竞聘演讲，展示个人能力。
（五）综合评定：根据竞聘演讲、工作经历、业绩等方面进行综合评定。
（六）聘任：根据综合评定结果，公司董事会决定聘任职业经理人。
第三章职业经理人管理第六条职业经理人管理应遵循以下原则：（一）依法依规原则：职业经理人管理活动应依法依规进行，确保各项管理制度落实到位。
（二）契约化管理原则：与职业经理人签订劳动合同，明确双方权利义务。
（三）差异化薪酬原则：根据职业经理人工作表现、业绩等制定差异化薪酬体系。
（四）激励约束并重原则：建立健全激励约束机制，激发职业经理人工作积极性。
第七条职业经理人管理内容：（一）劳动合同管理：与职业经理人签订劳动合同，明确双方权利义务。
国有企业职业经理人政策解读
近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。
自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系；2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。
•第二阶段——试水阶段2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度；•第三阶段——逐步推广阶段2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策；在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。
综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。
目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。
除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。
基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。
总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：•职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；•就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；•同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。
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职业经理人市场化薪酬的体系
国有企业职业经理人薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促进企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。
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构建职业经理人市场化薪酬体系
推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道,由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。
对于由国有企业高管人员转化为职业经理人身份后，去除“行政化”，强化“市场特性”，其薪酬应与市场化职业经理人薪酬水平接轨。
（一）由董事会决定国有企业职业经理人薪酬。
国外企业在职业经理人薪酬决策中科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得国有企业借鉴。
国外企业职业经理人薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。
薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。
以瑞银（UBS）为例，每年职业经理人薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从GS 规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标GS，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。
除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享职业经理人薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。
国有企业可以充分借鉴这一思路，利用董事会决策机制和发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方案，提交董事会决定。
取代传统的由ZF 部门亲身制定和行政管控的非市场化薪酬方式。
董事会应遵循人力资本市场规律，推行国有企业职业。