某公司薪酬方案(全)
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
某公司薪酬方案(全)
二○一○年二月目录第一章总则......................... 错误!未定义书签。
第二章薪酬体系ﻩ错误!未定义书签。
第三章薪酬结构ﻩ错误!未定义书签。
第四章ﻩ年薪制ﻩ错误!未定义书签。
第五章ﻩ提成工资制ﻩ错误!未定义书签。
第六章结构工资制 ..................... 错误!未定义书签。
14第七章ﻩ计时/计件工资制ﻩ第八章固定工资制 ..................... 错误!未定义书签。
第九章ﻩ工资定级与调整.................... 错误!未定义书签。
第十章ﻩ工资特区.......................... 错误!未定义书签。
第十一章其他ﻩ错误!未定义书签。
第十二章ﻩ附则ﻩ错误!未定义书签。
附件一:总部岗位工资等级表ﻩ错误!未定义书签。
附件二：印制板事业部岗位工资等级表ﻩ错误!未定义书签。
第一章ﻬ总则第一条适用范围本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章ﻬ薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制;（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制;（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。
第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
中国某大型企业的全套薪酬方案
中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。
我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。
公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。
2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。
通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。
3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。
年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。
4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。
5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。
6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。
7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。
总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。
我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。
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二○一○年二月目录二○一○年二月 (1)第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章年薪制 (7)第五章提成工资制 (10)第六章结构工资制 (12)第七章计时/计件工资制 (14)第八章固定工资制 (16)第九章工资定级与调整 (17)第十章工资特区 (19)第十一章...................................................... 其他20第十二章...................................................... 附则22附件一：总部岗位工资等级表 (23)附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)第一章总则第一条适用范围本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。
第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。
其特征是每月支付固定工资。
第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
第三章薪酬结构第十四条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二）绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
（三）奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
（四）附加工资，包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。
第十五条岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1. 绩效工资的计算基数；2. 年底奖金的计算基数；3. 加班费的计算基数；4. 事病假工资计算基数；5. 外派受训人员工资计算基数；6. 其他基数。
（三）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位、职称与员工岗位工资的关系1. 岗位评价。
从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序。
2. 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职称各档中。
3. 确定各等级工资数。
各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关，具体金额各单位另行规定。
4. 按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
5. 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
6. 管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。
具体参见附件一：《岗位工资等级表》第十六条绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/计件工资三种形式。
（一）季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员。
季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
（二）月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位影响大。
月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。
（三）计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。
计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
第十七条奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。
（一）年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工。
（二）利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理。
与其关键业绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。
（三）针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也采用收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。
第十八条附加工资（一）附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴 + 住房公积金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助—应扣项目（二）工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。
服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。
在本公司以外其他单位的工龄工资为 5元/年。
（三）医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月元。
（四）一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标准为每月元。
（五）劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照公司有关规定。
（六）住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
（七）其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。
（八）应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。
第四章年薪制第十九条适用范围年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程师。
第二十条年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资第二十一条基础年薪（一）将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中。
（二）每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。
出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
第二十二条奖励年薪（一）奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。
奖金拟定原则：1. 奖金不超过基础年薪的2-3倍；2. 依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。
（二）密切结合公司发展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础和提成比例：1. 董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定，应保持在基础年新的1-2倍之间。
2. 各级总经理：方案一：奖励年薪 = q*∑a*b（1） a，超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司：按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力发展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成（2） b，提成比例：如下表所示，根据收入/利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算a*b：（3） q，关键业绩指标（KPI）完成百分比方案二：奖励年薪 = 基础年薪×关键业绩指标q（三）除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定：奖励年薪 = 基础年薪/12 ×考核系数×总经理KPI完成百分比×公司效益系数×责任系数说明：1. 考核系数为本人年度考核结果。
2. 总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。
3. 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。
4. 责任系数体现员工的责任风险。
系数分布如下所示（下同）：第二十三条年薪制工资的支付（一）基础年薪和附加工资按月发放。
月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资（二）奖励年薪下年初发放。
第五章提成工资制第二十四条各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制。
第二十五条收入结构收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）×调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资第二十六条调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重，使之达到约50%（调整系数=0.65）左右；而如果销售业绩不易衡量，且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在20%（调整系数=1）以内。
各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。
第二十七条绩效工资绩效工资为季度绩效工资：季度绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。
第二十八条销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。
销售提成奖 = ∑年实现销售收入Ri ×∏Pij×分段提成比例bi表示某一销售业务；Ri表示i业务的销售收入。
j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户等；∏Pij表示各种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。
（一）销售提成基数：年销售收入Ri的确认1. 销售提成基数主要可以通过两种方式计算：一是合同额，二是实际发生的销售收入。
各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。
各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。
假设应收账款回收周期平均为6个月，某笔货款在5月份到账，提成方式举例如下：（1）若该货款回收周期（T）≤6个月，对这部分销售额实行全额提成奖励；（2）若6<T≤8，乘80%的系数后实行提成奖励；（3）若8<T≤10，乘70%的系数后实行提成奖励；（4）若10<T≤12，乘50%的系数后实行提成奖励；（5）若T>12，将不再提成；2. 若货款超过3倍平均应收账款回收周期，将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。