招聘主管绩效考核指标
招聘主管绩效考核表
被考评对象部门考评负责人考评时间至招聘计划合理性5依据公司人才需求规划制定合理的招聘计划，且得到领导认可。
制度建设5招聘管理制度的完善性与有效性，招聘流程的简化程度以及高效性；另还包括后备人才选拔制度、人才储备管理制度等。
招聘及时率15按期录用人数÷(当期计划招聘人数+上期应招而未招满的人数)×100％(以人力资源部签收日为准)（大于80%）。
招聘合格率15当期转正人数÷当期应转正人数×100％（大于90%）。
后备人才储备率5(实际后备人才数量÷计划后备人才数量)×100%。
人员编制控制率15(实际人数÷计划编制人数)×100%。
招聘费用控制5主要指招聘所需费用预算及实际支出的控制。
日常费用控制5主要包括差旅费、办公费、维修费等。
招聘计划执行情况10是否按照招聘计划及工作流程按期、高质量执行。
档案及数据管理5招聘有关档案、数据资料的完整性、准确性以及更新的及时性。
其它日常工作5上级临时布置的工作任务是否按时完成。
知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。
愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。
出勤扣分处罚扣分评价等级合计权重（分）指标具体内容及定义招聘工作关键指标知识、技能与品质成本控制日常工作□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分招聘主管绩效考核表考核项目细分指标/关键指标招聘规划及相关制度完善本表格适用于考核表。
招聘经理绩效考核指标
招聘经理绩效考核指标============================考核目的-----------本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。
考核指标-----------1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。
指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。
2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。
考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。
3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。
考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。
4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。
湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。
招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。
5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。
效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。
6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。
询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。
7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。
考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。
考核方法-----------1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。
2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。
3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。
4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。
绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。
根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。
招聘主管的绩效考核方案
招聘主管的绩效考核方案背景招聘主管是一个组织中非常重要的职位。
这个职位需要管理招聘流程、辨识潜在的人才，并为组织提供有才干的员工。
一个高质量的招聘主管可以有效地降低招聘成本，加快招聘进度，提高招聘质量。
为了衡量招聘主管的表现，我们需要一个有成效的绩效考核方案。
目的该绩效考核方案目的在于：•衡量招聘主管的表现；•为招聘主管提供绩效反馈；•支持招聘主管提升表现。
考核指标招聘效果招聘效果是衡量招聘主管绩效的关键因素。
应该考虑以下指标：•填充率：已经有多少个职位被填补；•入职速度：填充职位所需时间；•保留率：新聘员工在组织中的保留率；•绩效表现：新聘员工的绩效评价。
招聘成本招聘主管需要在预算和资源内完成工作。
这里要考虑两个方面：•人力投入：投入的人力资源和经费；•质量成本：招聘由于质量差造成的支出。
招聘策略•招聘渠道：优化渠道选择，确保获得最佳人才来源；•候选人挑选：优化候选人筛选过程，确保与组织的文化和价值观相符；•面试和筛选考核：优化招聘流程，确保候选人真正能够胜任工作。
衡量绩效我们可以通过招聘主管的表现、贡献和招聘效果来衡量绩效。
最佳的方式是在这些指标之中加上权值。
例如：•招聘效果：40%•招聘成本：30%•招聘策略：30%这些绩效衡量标准应该在招聘主管进入职场时明确。
反馈和改进绩效考核应该定期进行，最好是每季度。
考试结果应该在评估完成后尽快向招聘主管提供。
根据绩效反馈，招聘主管应制定改进方案，以提高表现。
结论招聘主管绩效考核是衡量招聘主管表现的关键因素。
考虑到招聘效果、招聘成本和招聘策略，以及渠道选择、候选人挑选和面试筛选，我们可以通过这些标准本质衡量他们的表现。
招聘主管将会通过监测这些指标来不断提升自己的表现。
这种方法建立在明确定义的权值标准和反馈机制的基础之上，以提高招聘主管作为招聘流程中最重要的变量的效力和影响。
人力资源主管岗位绩效考核指标
人力资源主管岗位绩效考核指标1.人事管理方面：-员工招聘能力：评估主管在招聘过程中的选择标准、招聘渠道的使用、面试能力和决策能力。
-培训与发展能力：评估主管制定并执行培训计划的能力，发现并培养高潜力员工的能力，以及组织开展员工职业发展规划的能力。
-绩效管理能力：评估主管设定并跟踪员工绩效目标、定期进行绩效评估、提供适当的激励和奖励措施的能力。
2.薪酬福利管理方面：-薪资管理能力：评估主管制定和执行薪资政策、保持薪资市场竞争力、进行薪资调查和分析的能力。
-福利管理能力：评估主管为员工提供适当福利和工作条件的能力，包括组织员工活动、建立员工健康保险计划等方面的能力。
3.组织发展方面：-组织文化建设能力：评估主管将公司核心价值观传达给员工、建设积极向上的工作氛围的能力。
-组织变革管理能力：评估主管在组织调整、合并或重组等变革过程中的沟通、协调和领导能力。
-人才管理能力：评估主管发展和管理核心人才的能力，以及对团队成员进行有效管理和激励的能力。
4.法律合规方面：-劳动法律合规能力：评估主管了解并遵守劳动法、劳动合同管理、社保、劳动关系调解等方面的能力。
-岗位风险管理能力：评估主管对员工健康安全和职业风险方面的规划、执行和监控能力。
5.团队管理方面：-领导能力：评估主管的领导风格、决策能力和团队指导能力。
-沟通能力：评估主管与员工、上级和其他部门之间的沟通能力。
-团队建设能力：评估主管团队协作能力、解决冲突能力和团队绩效提升能力。
以上是人力资源主管岗位绩效考核指标的一些方面，根据实际情况和具体要求，还可以进一步细化指标，以评估人力资源主管的具体表现和工作成果。
这些指标可以帮助企业评估主管的工作质量和管理能力，为人力资源主管提供指导和改进的方向，同时也为企业提供了择优选拔、激励和奖励的依据。
招聘主管绩效考核指标
--人力资源部招聘主管绩效考核表直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日评分标准（除10 分以外均不含上限）考核自评他3.0—考核指标考核要点评0. 6. 9.0—权—6.0维10—9.0 3.0 得得分度分重实际完成的工作量占计划工作量0 0 工作计划的比重（实际完成工作量/计划完不合格中等优秀良好完成率成完）成工作量×100%超额完完成完成实际招聘资金使用量占预算资金20% 以80% 预算招聘成本/ 的比重（招聘成本招聘成本100% 80%~99% 成×100% ；培训成本/预算培训成下本控制工算预算预算预预算）×100%110%80%~9 15% 100%~110以80% 作根据现有编制及业务发展需协求，9% %下以上业有效制定编制调、统计各部门的招聘需求，超出要正确无招聘计划绩15%基本完成未完成年度人员招聘计划误求80招聘工作执行招聘、甄选、面试、选择、安未达超% 出要完全符到基本符合10%置工作并建立后备人才选拔方案的有效控合要求要求要求求和人才储备机制制被采用的建议占所提意见的百分80%~8 提出建议90% 以60% 以10% 60%~79% 建议数的总量/比（采用的建议数9% 的采用率下上×100%）5% 以员工流失部门内部员工离职率及新近员工10%0 1%~3% 3%~5% 离职率控制以内5%在率控制上提出新的、符合公司发展的培训善不政善于创创较能创5% 创新能力工偶有创新策作新新新能熟悉使用相关办公软件非常熟5% 力一般熟悉不熟悉熟悉软件操作悉能力10% 不满满非常满意意（见部门与部门间的合作满意度工合基本满意作满意度调查问5%90%~9 80% 以意同事间的合卷）作团队合作80%~89%作满意度（见同事间合作满意度调态性100% 9% 下查问卷）度负较非常负比10 工作的责工作中对工作的负责程度5%不负责基本负责%任心责责--。
招聘主管胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
招聘计划管理
根据企业人力资源需求总量，制订并实施招聘计划
招聘计划完提交及时率达%
招聘计划完成率=
招聘信息管理
负责根据招聘职位起草招聘广告信息、选择招聘渠道
招聘信息准确，出现遗漏或失误的关键条款不超过___项，每高于目标___项，扣__分
面试与甄选管理
负责组织和执行人员面试、甄选与安置工作
空缺职位的平均填补时间不超过___天
招聘完成比率=
招聘效果评估
负责对招聘工作效果进行评估，并提交招聘效果评估报告
招聘效果评估报告提交及时率达%，招聘部门满意度评分达到___分
人才库管理
负责根据企业人员需求，建立和完善企业人才库
人才库建设目标达成率在___%以上；人才库信息准确率达___%
招聘主管绩效考核表
被考评对象部门考评负责人考评时间至招聘计划合理性5依据公司人才需求规划制定合理的招聘计划，且得到领导认可。
制度建设5招聘管理制度的完善性与有效性，招聘流程的简化程度以及高效性；另还包括后备人才选拔制度、人才储备管理制度等。
招聘及时率15按期录用人数÷(当期计划招聘人数+上期应招而未招满的人数)×100％(以人力资源部签收日为准)（大于80%）。
招聘合格率15当期转正人数÷当期应转正人数×100％（大于90%）。
后备人才储备率5(实际后备人才数量÷计划后备人才数量)×100%。
人员编制控制率15(实际人数÷计划编制人数)×100%。
招聘费用控制5主要指招聘所需费用预算及实际支出的控制。
日常费用控制5主要包括差旅费、办公费、维修费等。
招聘计划执行情况10是否按照招聘计划及工作流程按期、高质量执行。
档案及数据管理5招聘有关档案、数据资料的完整性、准确性以及更新的及时性。
其它日常工作5上级临时布置的工作任务是否按时完成。
知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。
愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。
出勤扣分处罚扣分评价等级考核项目招聘规划及相关制度完善招聘工作关键指标成本控制日常工作知识、技能与品质□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分版权独家所有：北京未名潮管理顾问有限公司本套绩效工具由未名潮、创业邦共同策划出品招聘主管绩效考核表合计细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义本表格适用于对各行考核表。
招聘主管绩效考核指标
招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。
招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。
众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。
当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。
所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。
这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。
再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。
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人力资源部招聘主管绩效考核表
直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日考
核维度考核指标考核要点
权
重
评分标准（除10分以外均不含上限）
自评
得分
他评
得分
10—9.0
9.0—6.
6.0—3.0
3.0—0.
优秀良好中等不合格
工作业绩80 % 工作计划
完成率
实际完成的工作量占计划工作量
的比重（实际完成工作量/计划完
成工作量×100%）
20%
超额完
成
完成
100%
完成
80%~99%
完成
80%以
下
招聘成本
控制
实际招聘资金使用量占预算资金
的比重（招聘成本/预算招聘成本
×100%；培训成本/预算培训成本
×100%）
15%
预算
80%以
下
预算
80%~9
9%
预算
100%~110
%
预算
110%
以上
有效制定
招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协
调、统计各部门的招聘需求，编制
年度人员招聘计划
15%
超出要
求
正确无
误
基本完成未完成
招聘工作
的有效控
执行招聘、甄选、面试、选择、安
置工作并建立后备人才选拔方案
10%
超出要
求
完全符
合要求
基本符合
要求
未达到
要求。