卓越绩效学习测量、分析与改进
卓越绩效整改措施5
卓越绩效整改措施5一、背景介绍卓越绩效是企业追求卓越的核心目标之一，它可以匡助企业提高竞争力、创造价值，并推动组织的持续发展。
然而，在实施卓越绩效过程中，可能会浮现一些问题和挑战，需要及时采取整改措施来解决。
二、问题分析在卓越绩效的实施过程中，我们发现了以下问题：1. 绩效目标设定不明确：部份员工对绩效目标理解不清，导致无法准确衡量绩效。
2. 绩效评估标准不科学：现有的绩效评估标准不够全面和客观，无法准确评估员工的绩效表现。
3. 绩效反馈不及时：缺乏及时的绩效反馈，无法及时纠正问题和改进表现。
4. 绩效激励机制不完善：激励机制不够激发员工的积极性和创造力，影响绩效的提升。
三、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 明确绩效目标：制定明确的绩效目标，与员工进行充分沟通和解释，确保员工理解并能够准确衡量自己的绩效。
2. 完善绩效评估标准：重新设计绩效评估标准，确保其科学、全面、客观，并与岗位职责和企业目标相匹配，以准确评估员工的绩效表现。
3. 加强绩效反馈：建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行绩效评估结果的沟通和反馈，指出问题和不足，并提供改进建议。
4. 完善绩效激励机制：根据绩效评估结果，制定激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激发员工的积极性和创造力，提高绩效水平。
四、实施计划为了确保整改措施的顺利实施，我们制定了以下实施计划：1. 绩效目标设定：在下个季度开始前，与各部门负责人进行沟通，明确绩效目标，并将其与员工进行分享和解释。
2. 绩效评估标准设计：成立一个由相关部门负责人和人力资源专员组成的小组，重新设计绩效评估标准，并进行内部测试和修订。
3. 绩效反馈机制建立：制定一个定期的绩效评估和反馈计划，与员工进行绩效评估和反馈，指导员工改进表现。
4. 绩效激励机制完善：与薪酬与福利部门合作，制定激励措施，并与员工进行沟通和解释。
五、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期能够取得以下效果：1. 绩效目标明确：员工对绩效目标有清晰的理解，能够准确衡量自己的绩效。
卓越绩效感悟心得体会(3篇)
第1篇自从接触到卓越绩效管理模式以来，我对企业管理和个人成长有了全新的认识。
在深入学习和实践的过程中，我深刻体会到了卓越绩效管理模式的重要性和实际应用价值。
以下是我对卓越绩效的感悟和心得体会。
一、卓越绩效的内涵卓越绩效是一种全面、系统、持续改进的管理模式，旨在提高企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。
它以顾客为中心，强调过程管理，注重结果导向，追求卓越，实现组织与个人的共同成长。
1. 以顾客为中心：卓越绩效认为，顾客是企业生存和发展的根本，企业的一切活动都应以满足顾客需求为出发点和落脚点。
2. 过程管理：卓越绩效强调过程管理，关注每一个环节，确保各个环节的顺畅衔接，提高整体效率。
3. 结果导向：卓越绩效关注最终结果，追求卓越，不断提高企业的绩效水平。
4. 持续改进：卓越绩效认为，企业应不断寻求改进，提高自身竞争力，实现可持续发展。
二、卓越绩效的实践在学习和实践卓越绩效的过程中，我深刻体会到了以下几个方面：1. 建立健全的绩效管理体系：企业应建立一套科学、合理的绩效管理体系，明确各岗位的职责和考核标准，确保员工的目标与企业的目标一致。
2. 加强团队建设：卓越绩效强调团队合作，企业应注重团队建设，提高员工的凝聚力和战斗力。
3. 激励机制：企业应建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作效率。
4. 持续改进：企业应不断寻求改进，优化管理流程，提高工作效率，降低成本。
5. 顾客导向：企业应始终关注顾客需求，以顾客为中心，提供优质的产品和服务。
三、卓越绩效的感悟1. 卓越绩效是一种全面的管理理念：它涵盖了企业管理的各个方面，包括战略规划、组织架构、人力资源管理、市场营销、生产管理、财务管理等。
2. 卓越绩效是一种持续改进的过程：企业应不断寻求改进，提高自身竞争力，实现可持续发展。
3. 卓越绩效是一种全员参与的管理模式：企业应让每一位员工都参与到卓越绩效的实施过程中，发挥员工的积极性和创造力。
4. 卓越绩效是一种追求卓越的精神：企业应树立追求卓越的理念，不断提高企业的绩效水平。
卓越绩效管理心得体会5篇
卓越绩效管理心得体会5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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卓越绩效奖自评价报告新版——测量、分析与改进
卓越绩效奖自评价报告新版——测量、分析与改进4.6 测量、分析与改进根据恒亮的战略重点，按照PDCA（计划、执行、检查、处理）循环的思路，对数据、信息和知识进行及时、有效地收集、分析和整理，寻求改进机会以持续改进组织的管理绩效，一步一个脚印，配合绩效测量分析系统、信息和知识管理系统、绩效改进系统共同作用,有效地改进了组织的绩效，使公司处于螺旋上升的状态，实现量变到质变的跨越！实现从优秀到卓越的跨越！恒亮以客户、市场为导向，结合公司的实际发展情况，通过平衡记分卡（BSC）理论，通过四个维度(财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习和成长维度)的详细分析后，把公司的总体战略转化成为6大过程（技术研发过程、生产制造过程、供应链管理过程、设备管理过程、财务管理过程、人力资源管理过程）的具体行动；根据BSC模块的设置以及部门KPI的指标的确定，将公司的战略目标细化到每个岗位的绩效指标的量化测量,最终形成关键成果KRA，形成了绩效测量管理系统，详见图4.6.1-1。
，动态监控经营绩效1）明确标准，突出关键根据平衡记分卡理论和目标管理思想，基于战略目标的实现，从财务、顾客与市场、运营、学习与成长四个维度，制定了各层次绩效数据和信息的选择标准，并依据选择标准按80/20法则选择关键测量数据信息2）拓宽渠道、广泛收集公司的数据、信息在选择标准的前提下，沿操作执行层、系统管理层和战略管理层三个层面自下而上层层收集，信息包括了公司所有层级上需测量的重点内容。
①操作执行层信息收集：各部门/分厂一线操作人员，各销售部门片区营销人员等，采集有关顾客、产量、质量、销售、供方信息、产品数据等一线数据，通过、生产管理监控、MRPII等系统，全面采集有关顾客、销售、供方信息、产量、质量、产品等一线操作岗位的数据和信息，并分类整理，形成日报、月报，并传递给归口管理部门的数据库。
②过程管理层信息收集：归口管理部门应用QM、SmarTeam、信使等系统平台，及时掌握岗位层传递的数据信息。
2023卓越绩效管理学习心得体会4篇
2023卓越绩效管理学习心得体会4篇卓越绩效管理学习心得体会1企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽视的作用。
企业不仅生产产品、创造效益，而且解决就业、培养人才。
企业从它产生的那天起，就在不断地完善管理、走向规范。
随着全球经济一体化进程的加快，企业管理的要求越来越高，全世界的企业都在不断地发展和改进自己的管理体系，提高自己的管理水平，以满足产品国际化的要求。
以前我们谈质量，谈管理，往往都是片面的，或是孤立的。
抓质量只抓终端产品，而不重视过程质量；抓管理只抓设备生产，而不重视人的管理；抓效益只重企业效益，而不重视环境负担和社会效益；抓目标只重短期效益，而不重视长期战略和缺少大局观。
这些管理上的片面性在现代社会的竞争中必将使企业处于被动，甚至会使企业走向灭亡。
qeo三标管理体系和卓越绩效管理模式给我们建立了企业管理的规范和努力的方向，使我们企业的发展不再是盲人摸象，不再会走向歧路而不知觉。
随着我国加入世贸组织，我们的企业已不可能象从前那样在自己的封闭体系中，在计划经济模式下得过且过了。
我们的产品必须面对世界各国企业的竞争，虽然在一些行业我们可能有短期的保护，但那只是暂时的安慰。
我们每种产品，每个企业都必将接受竞争的挑战，我们必须在自己的管理模式上与国际接轨，得到国际通用认证体系的承认，我们才有了与别人竞争的资格，才能拿到进入国际市场的通行证。
从这一点上来说，在我们每个企业推行oeo三标体系和卓越绩效管理模式是势在必行的。
有的人会说，一会儿是qeo三标体系，一会儿又是卓越绩效管理模式，是不是有点重复，有点多余，有点烦琐。
答案是否定的，这两种体系并不冲突。
两种质量管理体系都是从大质量观出发，qeo体系是一个符合性的标准，也就是最低要求，是国际认证的合格评定标准，而卓越绩效管理模式是一个成熟性的标准，它引导企业持续改进和创新，不断完善和趋于成熟，永无止境地追求卓越。
所以说，qeo体系达标是让我们拿到竞争的通行征，而卓越绩效管理是让我们在竞争中名列前茅，卓越绩效模式是优于qeo体系的，但它又必须有qeo体系的内容来支撑。
卓越绩效整改措施5
卓越绩效整改措施5一、背景介绍卓越绩效是企业追求卓越发展的重要手段之一。
然而，在实施卓越绩效过程中，可能会浮现一些问题和不足之处。
为了提高卓越绩效的效果，我们需要制定相应的整改措施。
二、问题分析在实施卓越绩效过程中，我们发现存在以下问题：1. 目标设定不明确：在制定绩效目标时，缺乏明确的指标和衡量标准，导致绩效评估的不许确性。
2. 绩效数据采集不及时：绩效数据的采集周期较长，无法及时了解员工的表现情况，影响了绩效评估的准确性。
3. 奖惩机制不完善：奖励和惩罚措施不明确或者不公平，无法激励员工积极工作，也无法有效约束低绩效员工。
4. 绩效反馈不及时：绩效评估结果的反馈时间过长，无法及时给员工提供改进的机会和方向。
5. 绩效评估标准不合理：绩效评估标准过于简单或者过于复杂，无法准确反映员工的工作表现。
三、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 设定明确的绩效目标：制定SMART原则（Specific具体、Measurable可衡量、Achievable可实现、Relevant相关、Time-bound有时限）的绩效目标，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 加强绩效数据采集：建立及时、准确的绩效数据采集系统，通过自动化工具或者软件，实现绩效数据的实时更新和汇总，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善奖惩机制：建立公平、激励性的奖惩机制，根据员工的绩效表现赋予相应的奖励或者惩罚，激发员工的积极性和工作动力。
4. 提供及时的绩效反馈：缩短绩效评估结果的反馈时间，通过定期的绩效面谈或者会议，向员工提供详细的绩效反馈，并与员工共同制定改进计划。
5. 优化绩效评估标准：根据岗位的不同特点和要求，制定合理、科学的绩效评估标准，确保评估结果能够准确反映员工的工作表现。
四、预期效果通过以上整改措施的实施，我们估计能够取得以下效果：1. 绩效目标明确，员工能够清晰了解工作要求，提高工作的准确性和效率。
2. 绩效数据及时更新，管理层能够及时了解员工的表现情况，及时采取措施进行奖惩和激励。
卓越绩效评价准则培训
2019-11-27ຫໍສະໝຸດ 谢谢聆听164.1.1组织的领导－相关概念和理论
监管
组织工作中实行的管理和控制系统
监管过程可包括： 监控和评价总经理的绩效； 继任策划、财务审计； 管理风险； 披露和向股东报告；
▪明确组织的所有者/股东，董事会和总经理的责任
确 保 ▪明确组织的法人章程、议事程序和政策
▪所有者/股东和其他受益者的权益 ▪操作的透明性 ▪公正地对待所有的受益者
谢谢聆听
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4.1.1组织的领导－相关概念和理论
领导者与管理者的区别 管理者是任命的，拥有合法的权利进行奖励和处罚， 其影响力来自他们所在职位所赋予的正式权利。 领导者可以是任命的，也可能是从一个群体中产生的， 可以通过非正式权利影响他人活动。能否实现有效的 领导取决于被领导者的追随程度。 管理者不一定是领导者。 管理使事情规范.管理是管理现在，领导是领导未来 。
2019-11-27
谢谢聆听
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主要项目及分值分布
1、领导（100） 组织的领导（60） 社会责任（40）
2、战略（80） 战略制定（40） 战略部署（40）
3、顾客与市场（90） 顾客和市场的了解（40） 顾客关系与顾客满意（50）
4、资源（120） 人力资源（40） 财务资源（10） 基础设施（20） 信息（20） 技术（20） 相关方关系（10）
是一个组织处事的信条、根本原则、信念，回答 “我如何行事”的问题。 是组织的行为准则，组织据此对自己的行为 进行自 我控制和自我约束。为员工树立起成功的标准。 价值观反映并增强组织希望得到的文化，支持并指 导每一位员工所做的决策，帮助组织实现其使命， 并以适当方式实现组织的愿景。
2019-11-27
2023—2024版波多里奇卓越框架介绍(四)
质量交流 | 2023—2024版波多里奇卓越框架介绍（四）本期向大家介绍波多里奇卓越绩效准则第4章“测量、分析与知识管理”及第5章“员工”条款。
“测量、分析与知识管理”章节被视为协调组织运营与战略目标的“神经中枢”，是关于有效测量、分析、改进组织绩效，管理组织知识以驱动改进创新和提升竞争力的所有关键信息的重点。
新版准则中本章的变化主要是结合近年社会发展新形势以及信息时代的技术发展，对部分问题在准则中的位置进行了调整，并对条款注释加以明确及进一步补充。
具体包括：一是，将“测量敏捷性”调整到4.1a（1）条款以更好地适应其他问题，同时将“绩效和绩效预测”合并到条款4.1b中。
调整后，这两个问题的层次也相应地从总体问题变为详细问题，并且与结果评分指南中关于绩效预测的评分更好地协调，这一评分区间在70%～85%和90%～100%。
二是，根据用户反馈，将网络安全的有关内容从第6章调整到本章，纳入4.2“信息和知识管理”条款。
相关措辞仍然表明网络安全是整个组织的战略性要务。
三是，将有关追求创新的内容从第6章调整到条款4.2c“追求创新”中，以尽可能减少标准中对于创新要求的混淆，并调整了措辞，以表明创新对整个组织的重要性以及与组织知识管理系统的关系。
“员工”章节关注组织在创建和保持高绩效的工作环境、增强员工契合方面的实践，使员工和组织能够适应变化并取得成功，是标准重视员工、以人为本理念的集中体现。
新版准则中，本章的变化主要体现在：一是，明确提出要单独测量员工不满情况以确定根本原因，以便采取系统改进措施避免未来不满。
二是，原准则条款5.2c（3）“学习与发展系统的有效性”整合到了评分系统的“学习”（Learning）评价要素中，并在新准则5.2c（2）条款予以回应，而有效性结果在第7章中予以体现。
三是，将薪酬与员工福利一同强调，并加入对于公平性因素的考量。
2023—2024版波多里奇卓越绩效准则第4章“测量、分析与知识管理”及第5章“员工”条款详细内容如下：4 测量、分析与知识管理“测量、分析与知识管理”章节关注组织如何测量、分析、评价和改进组织绩效；如何管理组织的信息及知识资产。
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卓越绩效管理学习
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4.6测量、分析与改进
3 绩效评估方法
评估方法
个 人 绩 效 评 估 组 织 绩 效 评 估
观察印象法 徳能勤绩法 要素组成法 目标指标法 全面总结法 指定角度法
绩效内容
结果+过程+支持方面 绩效过程与结果要素之 和
缺陷
标准不一，易出偏差
结果+徳能勤+促使方面 徳能勤好绩效不一定好
数据和信息获取
确保传递的平台 确保信息系统配置
组织的知识管理
收集、认可与传递 确保“六个性”
改进的管理 组织的改进
明确所有计划和目标 改进的实施和测量 改进结果的评价
卓越绩效管理学习
改进方法的应用
多形式、多层次的活动 工具、方法的正确和灵活 信息、知识的充分利用
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4.6测量、分析与改进
指标体 系
“4.7经营结果” 中涉及的各类 指标
卓越绩效管理学习 10
4.6测量、分析与改进
几个概念
1 测量 ISO9000标准中给出理定义:
确定量值的一组操作。测量必须借助仪器来 完成。测量必须有数据，能够获得定量的 结果。
卓越绩效管理学习
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4.6测量、分析与改进
2 绩效 指得自过程、产品和服务的输出结果，这些 结果可以加以评价并与有关的目标、标准、 以往的结果及其他的组织相比较。绩效可 以用财物的和非财务的指标进行表述。 绩效分个人绩效和组织绩效。
充分利用信息化技 术可以帮助组织及 时处理庞大的数据 群和信息库
支持绩效 测量系统 的三个方面
明确数据收集、分析、 传递、整合、管理等各 项职责、传递、接口和 有关程序要求，确保组 织有一个数据、信息管 理的保证机制
先进的 信息处理 系统
数据信息管 理的组织架 构和管理体 系
卓越绩效管理学习 8
4.6测量、分析与改进
4.6.1.2 绩效分析 a) 分析、评价组织绩效 ，在战略制定过程中 开展绩效分析 b) 分析结果传递到各部 门、各层次，支持决 策
各部门应当针对相关过程的关键绩 效进行分析，为过程设计、实施和 改进提供有效的支持。
卓越绩效管理学习 25
4.6测量、分析与改进
4.6.2信息和知识的管理 组织应说明其确保员工、供方和合作伙 伴以及顾客所需数据和信息的质量和可用 性，确保这些数据和信息易于获取，并说 明组织积累和共享知识的方法。
卓越绩效管理学习
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4.6测量、分析与改进
信息和知识管理
如何管理和使用经营数据及相关资料。例如： 客户资料、人员档案等，与省公司和总部信息 库共享。
卓越绩效管理学习
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4.6测量、分析与改进
4.6.2 信息和知识的管理（30分） 组织应说明其如何确保员工、供方和合作伙伴以及顾客所 需数据和信息的质量和可用性，确保这些数据和信息易于 获取，并说明组织积累和共享知识的方法。
要素项目单一，不适应变化 的环境
要求的主要目标，结果+过 常常重结果轻过程 程
过程+结果 从某一个角度看绩效
偏向组织有利方面 易以偏盖全
目标任务法 财务指标法
综合指标法
特定任务的结果 财务方面的结果
指定的领域 卓越绩效管理学习
易不择手段，或偶然性大 重眼前轻长远
不一定全面
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4.6测量、分析与改进
在结构上说明在以上的三个方面中，建立一个有效的 “绩效指标体系”是组织绩效测量系统的重要基础。没 有这个基础，其他两个方面便无从谈起。
测量指标 规定的流程绩效Βιβλιοθήκη 量系统的构成测量手段
测量者
测量方法
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4.6测量、分析与改进
目标进展的绩效
组织绩效 可包括
关键绩效
用于评价组织成就、竞 争绩效以及长、短期目 标进展的绩效
《卓越绩效评价准则》 学习测量篇
黄福清
4.6测量、分析与改进
本条款用于评价组织选择、收集、分析 和管理数据、信息和知识的方法，充分和 灵活使用数据、信息和知识，改进组织绩 效。
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4.6 测量、分析与改进(100分)
4.6 测量、分析与改进
4.6.1 测量与分析
4.6.2 信息和知识的管理
比、学、赶、（帮）、超
行业内BENCHMARKING 跨行业BENCHMARKING
内部BENCHMARKING（知识共享）
运作过程的借鉴告诉你－－应走那条路 绩效的借鉴告诉你－－应该如何快速前进
卓越绩效管理学习 24
4.6测量、分析与改进
•分析方式：定期的经营分析、管理评审、方 针目标完成情况分析等 •分析内容：战略目标、经营结果、行业对 比、发展趋势、市场预测等 •分析方法：如采用预测和决策方法、统计 技术等科学、适用的方法 在战略制定过程中科学地进行绩效分析， 应用分析结果，为确立战略目标、制定战略 规划提供有效的支持，避免战略制定过程的 盲目性和随意性。
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4.6测量、分析与改进
我们擅长什么?
3.内部业务流程角度——目标是解决"我们 擅长什么?"问题。它反映企业内部效率， 关注导致企业整体绩效更好的，特别是对 顾客满意度有重要影响的过程、决策和行 动。主要指标有：（
卓越绩效管理学习
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4.6测量、分析与改进
我们是在进步吗? 4.学习与成长角度——目标是解决“我们 是在进步吗?”问题。它将注意力引向企业未 来成功的基础，涉及人员、信息系统和市 场创新等问题，评估企业获得持续发展能 力的情况，主要包括：
4.6.3 改进
4.6.1.1 绩效测量
4.6.2.1 数据和信息获取
4.6.3.1 改进的管理
4.6.1.2 绩效分析
4.6.2.2 组织的知识管理
卓越绩效管理学习
4.6.3.2 改进方法的应用
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4.6测量、分析与改进
4.6.1绩效的测量与分析
绩效测量 绩效的数据信息的搜集、整合 应用对比数据和信息分析结果 绩效测量系统的适应性、敏感性 绩效分析 绩效的定期分析、评价 战略制定时的绩效分析 绩效结果的传递 数据和信息的获取 确保数据和信息的获取、提供 数据信息系统配置的适宜性 组织的知识管理 改进的管理 制定改进计划和目标 实施和测量改进活动 评价改进成果 改进方法的应用 多层次、多形式的改进活动 统计技术和方法的应用
组织的绩效可包括： －用于评价组织成就、竞争绩效 以及长、短期目标进展的绩效； －用于监测战略规划进展情况的 关键绩效； －主要价值创造过程和关键支持 过程的关键绩效。
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4.6测量、分析与改进
如何各项指标适 应业务需要及发展 方向？
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4.6测量、分析与改进
水平对比－标杆管理－典范借鉴 (BENCHMARKING)
确保相关方所需数据 和信息的质量和可用 性，且于获取，并说 明组织积累和共享知 识的方法。
相关方： 员工、供方 和合作伙伴 以及顾客
充分和灵活地使用 测量和分析的结果 所采用的方法
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测量、分析与改进理解要点
测量、分析与改进”这一栏目检查你的 组织如何选择、搜集、分析、管理和改进 其数据、信息和知识资产。还检查你的组 织如何评审绩效。
4 平衡计分卡 平衡计分卡以组织战略为导向，寻找能 够驱动战略成功的关键成功因素，并建立 与之具有密切因果联系的指标体系来衡量 战略实施过程的状态和采取必要的修改以 维持战略的持续成功，其工作原理是通过 在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而 发挥作用，将管理层制定的战略与运作层 面的活动整合起来。
卓越绩效管理学习
信息源：外部（上级、顾客和市场，行 业和对手，供方与合作伙伴等）
4.6.2.1 数据和信息获取 • 获得和提供所需数据和信息 ，并使员工、供方和合作伙 伴及顾客在适当时易于获取 硬件和软件的可靠性、安全 性、易用性
内部（生产运营、财务、员工、技术等）
获取途径：如计算机网络、内部刊 物和报纸、供应商会议、产品订货会、 信息发布会等
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4.6测量、分析与改进
息的质量和可用性，确保这些数据和信息易于获取，并 说明组织积累和共享知识的方法”的总体要求。 正确地区分数据、信息以及知识，理清它们之间的关 系,对正确有效地实施知识管理是非常必要的。 数据是未经组织的数字、词语、声音、图像等； 信息是以有意义形式加以排列和处理的数据(有意义的 数据)；
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4.6测量、分析与改进
4.6.1测量与分析 组织应说明其测量、分析、整理组织各部 门及所有层次、过程的绩效数据和信息的 方法。
4.6.1.1绩效测量 组织应从以下方面说明如何测量其绩效：
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4.6.1.1绩效测量
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4.6测量、分析与改进
绩效测量
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4.6测量、分析与改进
股东如何看待我们? 1.财务角度——目标是解决"股东如何看待 我们?"问题。它主要考量管理者的努力是 否对企业经济收益产生了积极的作用，因 此是其他三个方面的出发点和归宿。财务 指标主要包括收入增长指标如销售额、利 润额，成本减少或生产率提高指标，资本 利用率或投资战略指标等，由于财务数据 是有效管理企业的重要因素，因此财务目 标大多是管理者优先考虑的目标。
如何选择和有效 应用关键的对比数据 和信息，支持组织的 决策、改进和创新。 如子/分公司之间的 横向对比。
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4.6测量、分析与改进
4.6.1 测量与分析（40分） 组织应说明其测量、分析、整理组织各部门及所有层次、 过程的绩效数据和信息的方法。