进行信息分析、处理后编制岗位说明书,以规范公司岗位管
关于统一、规范岗位说明书的通知(主管)
关于统一、规范岗位说明书的通知各部门：岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇，并对工作分析的结果进行整合并形成具有企业法规效果的正式文本，是员工招聘选拔、培训开发、绩效考核、发放薪酬的重要依据。
请各部门重新梳理岗位说明书，规范格式，审定内容，明确职责。
各部门负责人于*月*日前完成修改后的电子版岗位说明书，将岗位说明书电子版文件发至行政秘书**qq邮箱内。
****公司2014年5月28日岗位说明书岗位说明书编写说明编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。
如何进行工作分析？按以下步骤来操作：1、确定工作分析的目的。
基于为公司战略目标服务的，与人力资源工作紧密相关（招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理）。
2、确定组织架构和部门职责。
部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈综合得出。
3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。
对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。
4、分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。
任职资格需要描述的显性条件如学历、专业、经验等，隐形条件如核心能力和素质特长结合实际情况，从工作本身出发，通过与员工及其主管进行积极沟通、探讨、分析获得素质特征，再借助外脑来综合确定。
编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。
工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。
可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：也可根据“FAIR四角色法”来确定，所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词，如下：综上，工作分析和岗位说明书的编制是由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，强调员工的共同参与和对说明书的认同度，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善，确保其达到为战略服务，为人力资源其它应用模块服务的最终目的。
岗位说明书编制通知
岗位说明书编制通知尊敬的各位员工：大家好！近期，为了更好地规范和完善公司的岗位管理，提高员工的工作效率和专业素养，公司决定对各个岗位的职责进行详细的说明和编制岗位说明书。
特此通知大家，以下是相关事项的具体安排和要求：一、目的与意义岗位说明书是指对各个职位所对应的工作内容、职责和所需技能进行详细描述的文档。
通过编制岗位说明书，可以明确各个岗位的角色定位，使员工清楚了解自己工作的方向和目标，提升工作效率和专业素养。
二、编制过程1. 部门负责人负责收集并整理各个岗位的职责和工作内容，并与岗位所在员工进行深入沟通和了解。
2. 根据收集到的信息，部门负责人组织编写岗位说明书的初稿，并邀请岗位所在员工进行审核和补充。
3. 初稿完成后，部门负责人将岗位说明书提交给人力资源部，由人力资源部进行综合审阅和修改，确保所有岗位说明书的质量和准确性。
4. 经过多轮反复修改和完善后，最终确定每个岗位的说明书，并存档备查。
三、编制要求1. 内容准确全面：岗位说明书应以职能和职责为主线，清晰、详细地描述每个岗位的工作内容、职责和所需技能，确保内容准确全面。
2. 表达规范简洁：使用简洁明了的语言，避免使用行业术语或过于复杂的句式，以方便员工理解与应用。
3. 结构合理清晰：合理划分段落，设置标题和小标题，使整个文章结构清晰易读。
4. 内容保密：岗位说明书包含公司的核心机密信息，各部门在编写过程中应严格遵守保密原则，禁止外泄。
四、使用与管理1. 部门负责人在上级主管的指导下，将岗位说明书详细解读给岗位所在员工，并确保员工对自己职责的理解和掌握。
2. 岗位说明书应作为员工日常工作的参考依据，员工应熟悉并遵守其中规定的职责，确保工作符合公司要求。
3. 岗位说明书的调整和修订需经过相关部门的审批，以确保变更的合理性和有效性。
4. 人力资源部将定期进行岗位说明书的审核和更新，及时进行修订和完善，确保其与实际工作需求相符合。
五、期望与展望通过完善岗位说明书的编制和使用，我们期待能够激发员工对于职业发展的激情和动力，提升员工的工作专业素养和效率，同时也使公司在各个岗位上的职责更加清晰明确，实现整个组织的高效协作与稳定发展。
关于编制岗位说明书的通知
关于编制岗位说明书的通知
各部门：
为全面提升公司管理水平，进一步规范岗位管理，使全体员工更加明确各岗位的工作职责，现就编制岗位说明书有关事宜通知如下：
㈠岗位说明书又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
㈡岗位工作说明书的编制要根据各部门的实际情况做好工作分析，编制时要使用简单明了、浅显易懂的文字填写，全过程必须认真、严谨，避免形式化、书面化。
㈢明确岗位职责和工作内容的区别。
岗位职责是指一个工作岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，它主要强调的是在工作范围内所应尽的责任。
岗位工作内容指一个工作岗位每日具体执行操作从事的项目。
它主要强调的是执行与操作的具体任务与事项。
㈣此项工作体现了各个岗位在企业组织中的地位和价值，关系到每个岗位上人员的切身利益，请各部门务必高度重视、客观公正、全面准确地组织岗位说明书的编写工作，希望各部门把握
时间，精心组织，统筹安排，确保此项工作的按时进行。
㈤时间安排：于2018年4月1日之前，完成岗位说明书内容的编制并经部门负责人审核后，发电子版至行政人事部。
㈥组织会议：2018年4月26日下午3:30，各部门相关负责人（每个部门两名）带上本部门岗位说明书到会议室召开专题工作研讨会议，敬请各部门积极提出工作改进意见及建议。
特此通知。
附件：岗位说明书填写范例
山东惠通仁和药业有限公司
2018年3月12日
山东惠通仁和药业有限公司
岗位说明书。
案例分析题
案例分析题第一章1、李明是国企M公司的人事主管,在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内开展岗位规范工作,进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础;另外,作为国企的人事主管,她此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实地下岗;但这项工作该如何进行呢李明先联系了几家人事咨询公司,但几次电话后,她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的;自己做呢人事部算上李明只有三个人,并且她们都没有专业学历;李明该如何做呢⑴你同意李明的做法⑵如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序答：1同意李明的做法;工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程;2工作岗位分析的步骤和程序：第一步,准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料;②设计岗位调查方案;明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法;③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备;④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成;⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法;第二步,调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究;在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料;对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录;第三步,总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式作出归纳、总结;对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度;2、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损;公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必须裁减10%的员工;这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始;麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响;总经理郭福陷入了困境当中;⑴该案总经理郭福犯了什么错误⑵请为总经理郭福提出脱离困境的对策;答：1总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别,要求所有部门都必须裁减10％;2郭福摆脱困境的对策：作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施;通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,因此,建议郭福采取以下措施;第一步,人力资源费用预算的审核①审核人工成本预算;具体方法是：注重内外部环境变化,进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益;②审核人力资源管理费用预算;首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源;第二步,人力资源费用支出的控制①制定控制标准;这是实施控制的基础和前提条件;②人力资源费用支出控制的实施;将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标;③差异的处理;如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并做出进一步调整,尽量消除差异;第二章招聘与配置1、大地科技有限公司是一家国有高科技企业以下简称“大地科技”,主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产;去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额;目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业;公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效;公司主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场占有较大的份额;根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才;人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生;在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况;一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作;工作指示仅持续几分钟时间;但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助; 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题,该如何改进答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一,测试者单一；对新员工的培训和指导不足;改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求;②根据招聘对象,选择相应的招募渠道;③按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案;建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选,根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法;④在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目;⑤面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理;⑥在被聘人员的试用期内,以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查,以便及时发现问题,解决问题;2、下面是某公司的招聘面试经过;考官：如果你的亲人患病住院,需要你的陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成,你将如何处理应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位;考官：如果你的亲人患的是急性病,比如心脏病、脑血栓,你也会丢下亲人不管,而去完成工作吗应聘者略作思索这种情况我没有遇到过,如果遇到了,我会行选择工作,以工作为重,行干完工作再说;考官司：假如患病的是你的至亲亲人呢比如你的父亲、母亲或孩子应聘者：对不起,我认为已经回答了您的问题;请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问答：在该情境中,很显然,考官提这样的问题,是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾,从而体现出应聘者对工作的重视程度;实际上,毫不犹豫地说以工作为第一,其实是不真实的;如果自己的至亲亲人病危,同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下,丢下手头工作也是可以理解的;在这里,考官层层追问,试图将他的真实想法问出来,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面试陷入僵局;所以,追问有时候需要艺术;针对前面这个案例,这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院,需要你的陪护;而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成;你将如何处理应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位;考官：请问,你周围的同事有这样想法的多吗应聘者：不清楚,略停顿可能不太多吧考官：那么,你想多数人会怎么做呢……其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法;在这里,考官其实是用了“投射”的原理;当面试问题比较敏感的情况下,考官应该适当应用投射原理;第三章培训与开发1、T公司与员叶某于2005年6月23日签订劳动合同书,期限为1年;合同中约定,双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件,与劳动合同书具有同等法律效力;2006年4月18日,T公司与叶某签订出国培训协议,由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为2006年4月18日至2006年7月15日;协议中约定了服务期限和违约赔偿方式;2006年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况延长叶某美国的培训期限,直至2006年12月23日;但不久,叶某不辞而别且去向不明;为此,T公司申请劳动争议仲裁,要求叶某赔偿2006年4月18日至2006年12月23日在美国的培训费用;仲裁委经过调查认为,双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效,T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合劳动法第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定人保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见劳部发1995309号第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同如擅自离职,给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任;”仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应赔偿T公司自2006年4月18日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元;T公司虽然胜诉,但是叶某已经逃之夭夭,至今下落不明,叶某需赔偿的培训费用也无着落;请回答下列问题：⑴对本案做出评论,说明T公司在培训项目管理上有哪些问题⑵你认为该如何预防培训后员工的流失答：1存在问题如下：a.培训对象选择失误;企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工;但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同;对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能;投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大;因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大;因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事;b.培训需求不明确;企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”;因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划;c.培训过程中缺乏控制;培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程;在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通;保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员;这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职;d.法律意识不强;培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益;如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低;案例中,企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议,但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同,可见,其法律意识不强;而且,在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”;2预防培训后员工流失的对策：a.明确培训内容;企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的;也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重;b.明确培训对象的选择标准;企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工;投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性;c.对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目;培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段;向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力;但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报;d.培训中应全程控制;在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系;通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失;e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励;培训不是单方面的投资,除了企业要投人资金外,员工还要投入时间和精力;因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报;如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境;因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要;f.把合同管理纳入培训管理;合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员丁的合法权利;把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低;2、为了打造学习型组织,A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%,并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标;2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元;公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划;但到10月底,公司经营状况非常好,毛利已达2300万元,预计全年毛利在2700万元左右;公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元;但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑,加上已经是11月份了,因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费;为了应付考核指标,人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李;由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训;由于年底工作任务比较重,各部门在派人参加培训的都是非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上得不错,但由于和自己的工作关联不大,因此参加培训的人员都不太重视;至12月25日,小李终于反增加的14万元培训经费用完了;请回答下列问题：⑴A公司的培训工作有何可取之处⑵A公司的培训工作存在哪些问题答：1可取之处：Ａ公司重视和强调培训,培训经费的投入较多,并能在年初做好培训计划,在这点上具有战略眼光;2存在问题：a.在实际操作中,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做计划,到了１１月份才调整培训总经费,导致无法有效地制定计划;b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则,未做需求分析,任意地派人参加培训;c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则;指派非关键岗位人员参加培训,而非员工自己提出申请;d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则,未对参加培训的人员进行考核;e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显;第四章绩效管理李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名职工,其中既有生产人员又有管理人员;该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次;具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%;在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置;李某平时很少一员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序;请分析：⑴该部门在考评中存在哪些问题⑵产生问题的原因是什么答：1．该部门在考评中存在的问题有：1考评方法不合理,缺乏客观标准;对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法;2考评方式不合理;生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分;3对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性;4主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性;5绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用;6考评周期不合理;生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些;2．产生问题的原因是：1主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理;2绩效管理目的不明确;绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金;第五章薪酬管理某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一,现有员工500余人,在全国有21个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升;公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题较为突出;公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼,一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩;经调查,公司目前存在产品老化,工作流程过于繁杂、市场瓜速度慢等不足之处;员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意;由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别;现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎么才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度如何衡量薪酬管理制度的合理性答：1．企业薪酬制度设计的基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能；2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件环境；4建立劳动力市场的决定机制；5合理确定薪资水平,处理好工资关系；6确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制；7构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统;2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：1对该行业、地区进行薪酬调查;确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平;2对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;3了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些;4掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平;5明确该企业总体发展战略规划的目标和要求;6明确该企业的使命、价值观和经营理念;7掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平;8掌握该企业生产经营特点和员工特点;总之,制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等;3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：1单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；。
专员岗位职责15篇
专员岗位职责15篇专员岗位职责11、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。
2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。
3、组织开展岗位(工作)分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。
4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。
5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。
6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。
7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。
8、负责核定各岗位的工资标准，编制年度薪资调整方案，核算每月员工的工资。
9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。
10、负责社会保险及商业保险的办理。
保险办理11、负责建立健全员工的人事档案。
12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。
13、负责员工考勤管理和纪律监察。
14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。
15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。
16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的`关系。
17、负责组织企业文化建设。
18、负责公司人力资源信息的上传下达工作。
人事专员任职要求：1、人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;2、从事人力资源工作1年以上，具备hr专业知识;3、具有良好的书面、口头表达能力，具有亲和力和服务意识，沟通领悟能力强;4、熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件;5、了解国家各项劳动人事法规政策;6、吃苦耐劳，工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养;7、有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力。
专员岗位职责21.制定并实施招聘、培训年度、月度计划，提高工作绩效;2.组织、收集、制定年度招聘计划与预算及实施方案，实施普通岗位及中高端岗位人才招聘;3.完善公司培训体系，组织年度培训需求分析，制定年度培训计划与预算，组织实施公司级培训项目及新员工入职培训，有效落实公司人才战略;4.协助管理、维护人员编制，收集、分析一般职能岗位的增编、补员申请，为公司编制审核提供信息;5.维护、评估、开发招聘会及内部推荐等各招聘渠道，保证对应招聘渠道畅通，提高招聘效率;6.协助制作人力资源月报;7.完成上级交办的其它工作。
部门职责、定岗定编与职位说明书
部门职责、定岗定编与职位说明书
本部门负责公司的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，并协助公司制定人力资源管理政策。
定岗定编
本岗位为正式岗位，需要经过面试及入职培训后方可上岗。
职位说明书
职位名称：人力资源主管
职位编号：HR001
部门：人力资源部
汇报对象：人力资源经理
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘工作，包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等相关工作；
2. 负责员工培训工作，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理，培训效果评估等；
3. 负责员工绩效管理工作，包括绩效目标确定、绩效考核制度建立、绩效评估、绩效激励等；
4. 负责员工薪酬福利管理工作，包括薪酬制度设计、福利政策管理、薪酬调整、福利福利待遇等；
5. 负责劳动关系管理工作，包括劳动法规咨询、劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系协调等；
6. 负责公司人力资源管理政策的制定与执行，协助制定公司人力资源管理规章制度。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；
2. 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源管理理论、法律法规；
3. 具有良好的沟通能力、协调能力和团队协作能力，有较强的工作责任心和执行能力；
4. 熟练使用办公自动化软件，具有一定的数据分析能力和报表制作能力。
抱歉，我无法为您提供这么长的内容。
我可以帮您概括人力资源主管的其他职责、要求和工作环境，还需要我继续吗？。
(完整版)关于编制岗位职责说明书的通知
(完整版)关于编制岗位职责说明书的通知尊敬的各位同事：为了更好地规范岗位职责，提高工作效率，经公司决定，将全面编制岗位职责说明书，并要求各部门配合完成。
现将有关事项通知如下：一、编制目的岗位职责说明书是为了明确各岗位的具体职责、工作要求和权限范围，为员工提供明确的工作指导，确保公司各项工作有序进行。
同时，也有助于评估员工的工作表现，提供晋升、薪资调整等决策的依据。
二、编制依据岗位职责说明书编制的依据包括：1. 公司的组织架构和岗位设置方案；2. 各职位的工作职责和招聘要求；3. 公司内部的相关政策规定和流程要求等。
三、编制流程1. 部门负责人统一安排各部门负责人需在规定时间内确定岗位职责说明书的编制工作，并安排专人负责协调和组织工作，确保工作按时完成。
2. 职责采集由各部门负责人指定岗位职责采集小组，明确各岗位的核心职责和工作任务，并逐一梳理出相关岗位所需的工作技能和知识要求。
3. 资料整理与排版采集小组完成职责采集后，需将相关资料进行整理和归类，并进行规范的排版工作。
确保职责说明书的格式一致，内容清晰易读。
4. 内部审批各部门负责人需对编制的岗位职责说明书进行内部审核，确保职责描述准确无误。
审核内容包括职责的完整性、职责之间的衔接性以及与部门内其他职责的协调性等。
5. 定稿发布经审核通过的岗位职责说明书将最终定稿，并通过公司内部的通知渠道向全体员工进行发布。
发布后，各部门需进行宣贯工作，确保员工充分了解自己所承担的岗位职责。
四、落实要求各部门在编制岗位职责说明书时需注意以下要求：1. 确保职责描述准确无误职责描述应具体明确，涵盖工作内容、工作流程、工作目标等方面，并配以实际案例，使员工能够清晰了解自己的工作职责。
2. 注意细化工作要求对于一些重要的工作环节或操作流程，应在职责说明书中作出具体要求，包括工作时间、工作质量、工作进度等，以帮助员工更好地完成工作任务。
3. 考虑适应性和发展性在编制职责说明书时，应考虑到员工的个人成长和发展，提供一定的发展空间和晋升机会，鼓励员工不断提升自己的专业能力。
信息员岗位说明书
信息员岗位说明书引言概述：信息员是指在组织内负责收集、整理、传递和管理信息的专业人员。
他们在现代社会中发挥着重要的作用，为组织的决策提供了有力的支持。
本文将详细介绍信息员岗位的职责、要求和技能，帮助读者更好地了解这一职位。
一、信息员岗位的职责：1.1 收集信息：信息员负责收集与组织相关的信息，包括市场动态、竞争对手情况、客户需求等。
他们通过各种渠道，如互联网、调研报告等，获取必要的信息。
1.2 整理信息：信息员需要对收集到的信息进行整理和分类，以便于后续的分析和利用。
他们将信息进行归档、编目，建立起完善的信息库。
1.3 传递信息：信息员将整理好的信息传递给组织内的相关人员，包括领导、决策者和其他部门。
他们可以通过报告、会议等方式，确保信息的及时传递和有效利用。
二、信息员岗位的要求：2.1 信息搜集能力：信息员需要具备良好的信息搜集能力，能够熟练运用各种信息获取工具和方法，包括网络搜索、调查问卷等。
2.2 信息整理能力：信息员需要具备较强的信息整理和分类能力，能够将大量的信息进行有序的整合和归档，以便于后续的分析和利用。
2.3 沟通协调能力：信息员需要与组织内的各个部门和人员进行有效的沟通和协调，确保信息的准确传递和及时反馈。
三、信息员岗位的技能：3.1 数据分析技能：信息员需要具备一定的数据分析能力，能够运用统计学和数据处理工具进行信息的深入分析和挖掘。
3.2 报告撰写技能：信息员需要具备良好的报告撰写能力，能够将分析结果以清晰、简洁的方式呈现给相关人员。
3.3 信息安全意识：信息员需要具备信息安全意识，保护组织的信息资产，防止信息泄露和滥用。
四、信息员岗位的发展前景：4.1 需求增长：随着信息时代的到来，信息员的需求不断增加。
各个行业都需要信息员来帮助他们更好地了解市场和竞争对手，从而做出更明智的决策。
4.2 职业晋升：信息员在工作中积累经验和技能后，可以晋升为高级信息员、信息主管等职位，承担更大的责任和挑战。
岗位说明书详细说明岗位职责与工作流程
岗位说明书详细说明岗位职责与工作流程岗位说明书：详细说明岗位职责与工作流程一、岗位职责本岗位主要负责公司内部办公事务的管理和协调工作，具体职责如下：1. 负责日常文秘工作，包括资料收集、整理、归档和快递邮寄等。
2. 协助上级领导进行文件的起草、审核和修改，并按时完成上级领导交办的各项工作任务。
3. 负责会议的组织和安排，包括会议通知的发送、会议室的预定、会议材料的准备以及会议纪要的撰写。
4. 管理和维护办公设备的正常运行，包括打印机、复印机、传真机等设备的维护和保养，并及时处理设备故障。
5. 负责接待来访人员，并提供必要的帮助和指引。
6. 协助人力资源部进行员工档案的管理和更新，并及时向上级领导汇报员工的相关信息。
7. 组织和参与公司内部活动的策划和实施工作，包括年会、员工培训等。
8. 完成上级领导交代的其他临时性工作任务。
二、工作流程本岗位的工作流程主要分为以下几个环节：1. 信息收集和整理：负责收集和整理与办公事务相关的信息和资料，包括公司文件、合同、公告等。
2. 文件处理：根据领导的要求，进行文件的起草、审核和修改，并及时完成上级领导交办的各项工作任务。
同时，要保证文件的准确性和规范性。
3. 会议组织和安排：根据会议的需要，及时发送会议通知，并预定好会议室。
同时，要准备好会议所需的材料，并撰写会议纪要。
4. 办公设备管理：负责办公设备的管理和维护，包括打印机、复印机、传真机等设备的正常运行。
同时，要及时处理设备故障，确保办公设备的正常使用。
5. 来访人员接待：负责接待来访人员，并提供必要的帮助和指引。
6. 员工档案管理：协助人力资源部进行员工档案的管理和更新，并及时向上级领导汇报员工的相关信息，确保员工档案的准确性和完整性。
7. 内部活动策划和实施：组织和参与公司内部活动的策划和实施工作，包括年会、员工培训等。
8. 临时性工作任务：根据上级领导的要求，完成临时性工作任务，确保工作的顺利进行。
2024年人事部行政专员岗位职责范文（六篇）
2024年人事部行政专员岗位职责范文1. 协助总经办推动各部门完善各项管理制度、工作流程、绩效考核机制及薪资架构，确保公司程序、制度和流程得到有效执行；2. 负责公司员工的招聘、选拔、聘用，包括安排面试、入职、企业文化培训，建立、维护和更新员工人事档案，以及建立人才库和人才发掘工作；3. 处理公司员工的任免、调动、晋升、解雇、奖惩等事宜，监督员工的考勤、出勤、公务、休假管理，以及各项保险业务的办理；4. 管理公司的公章使用、办公环境、固定资产管理、车辆使用和集体宿舍；5. 实施公司财产的采购登记、资产配置、盘点、资产规划和督察管理，包括办公、宿舍和仓库等财产；6. 负责维护公司整体形象，确保办公环境和绿化植物的管理质量；7. 管理公司文件的起草、收发、存档（涵盖所有合同），组织公司管理部门例会及日常会议，并协调相关工作；8. 制定公司员工办公用品标准，负责设备器材、日常耗材、办公用品、文具及事务性用品的采购和领用管理；9. 负责公司人力资源的总体规划，包括薪酬福利设计及新员工的基础入职培训；10. 策划并执行全公司大会，开展年度总结表彰活动，丰富员工文体活动和公司庆典，以增强团队凝聚力，同时协助对外公关活动以优化公共关系；11. 协助总经办管理内部计算机和新增设备，进行局域网运行管理、设备采购、软件更新、发放管理、维护及修理工作；12. 实施各部门文书资料的归档管理，提供业务指导，建立合同台账及合同资料的档案管理体系；13. 安排并组织重要会议的会务工作，确保公司来宾的接待安排得当；14. 负责公司的印鉴、文印管理，以及信件收发和报刊订阅分发工作。
2024年人事部行政专员岗位职责范文（二）1、负责制定公司的人事政策，确保制度的执行并进行监督与检查。
2、优化并完善公司的组织架构，实施定岗定编，以实现人力资源的合理配置。
3、开展岗位分析工作，编制职位说明书和岗位规范，建立并完善岗位责任制。
4、推动人力资源的开发，制定员工职业发展计划和人才梯队建设策略。
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3、分配任务时上级只说明要达到的任务或目标，工作的方法和程序均由自己定，工作结果仅受上级对原则的审核。（）
1、完成本职工作的方法和步骤大部分相同。（）
2、完成本职工作的方法和步骤有一半相同。（）
2、在工作中所接触的资料属于不可向外公开的资料。（）
3、在工作中所接触的资料属于机密资料，仅对中层以上的领导公开。（）
4、在工作中所接触的资料属于公司高度机密，仅对少数高层领导公开。（）
工作压力
1、在每天工作中是否经常要迅速做出决定？
没有很少有一些许多非常频繁
2、你是否要经常处理一些应急性事宜？
没有很少有一些许多非常频繁
此次问卷调查是为了搜集你目前所在岗位的有关信息，进行信息分析、处理后编制岗位说明书，以规范公司岗位管理。
问卷调查只针对岗位的客观情况，不涉及任何具体个人。请不必顾虑，如实填写。
你是最了解你的岗位的人，因此你的认真填写对我们的工作非常重要，也是对公司的重要贡献。
谢谢你的支持！
**公司工作分析调查问卷
部门：岗位：
3、完成本职工作的方法和步骤大部分不同。（）
4、完成本职工作的方法和步骤完全不同。（）
在工作中，你需要做计划的程度：
1、在工作中无需做计划。（）
2、在工作中需要做一些小的计划。（）
3、在工作中需要做部门计划。（）
4、在工作中需要做公司整体计划。（）
在你的工作中接触资料的公开性程度：
1、在工作中所接触的资料均属公开性资料。（）
3、工作中是否要求高度的精力集中，如果是，约占工作总时间的比重多少？
60%以下60%---70% 71%---80% 81%----90% 91%以上
4、你是否面临一些期限紧的工作？
没有很少有一些许多非常频繁
岗位职责描述
用一句话描述本岗位的核心业务：
岗位职责
核心职责
1、
2、
3、
常规职责
1、
2、
3、
4、
5、
6、
岗位核心贡献
内部接触部门
外部接触机构
监督
1、直接下属岗位数量，其中，管理岗位的数量
2、直接监督人员的层次。在以下选项中选一：一般员工、基层管理人员、中层管理人员
任职要求（任职要求是指完成岗位职责必须具备的基本资格要求，它体现的是岗位的客观要求
工作环境
1、列举你工作中使用的设备与工具（仅列出最主要的四种）
2、危害程度：
危害源
极少
轻微
中度
较重
严重
注：危害源包括高压、高空、深水、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等
3、你所从事的工作流动性如何：（流动不流动）如果要求流动 Nhomakorabea请选择：
是否需要在较大范围的工作场所内走动？（是否）
是否工作要求经常出差？（是否）
5、请你详细填写你从事的工作所必备的各种技能（完成岗位必须的专业资质认证）
6、必须具备的能力
低
较低
一般
较高
高
（1）理解判断能力
（2）组织协调能力
（3）决策能力
（4）开拓能力
（5）社会活动能力
（6）语言文字能力
（7）业务实施能力
（8）如有必要，请列举其他能力
8、你所从事的工作，对体力方面的要求如何？
轻较轻较重重
1、在工作中偶尔做一些决定，对有关人员有些影响。（）
2、在工作中时常做一些决定，对自己部门有影响，但一般不影响其他部门。（）
3、在工作中时常做一些大的决定，对自己部门和相关部门有影响。（）
4、在工作中要做重大决定，对整个公司有重大影响。（）
1、有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级解决，工作结果须报上级审核。（）
工作时间要求
1、每天正常的工作时间（）小时。
2、是否经常加班（）。
如是，每周平均加班时间为（）小时。
3、实际上下班时间是否随业务情况经常变化？（是否）
4、采用何种工作班制？（）
其他需要说明的问题：
工作的基本特征
1、仅对自己的工作结果负责（）
2、对整个部门负责（）
3、对自己的部门和相关部门负责（）
4、对整个公司负责（）
1、完成该岗位职责，所要求的专业与最低学历：
学历：初中及以下、高中、中专或职高、大专、本科及以上（）选一项
专业：
2、你认为要完成该岗位职责，应具备哪些专业知识？
3、为了顺利履行你从事的工作，必须具备哪些方面的工作经验？
具体工作经验
最低时间要求
4、你所从事的工作对于一个没有此方面工作经验的人员来说，你认为要多长时间才能基本胜任？