招聘与面试技巧(专业学员版)
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧在现代社会，随着经济的发展和就业竞争的加剧，招聘与面试成为了求职者和招聘者都需要面对的重要环节。
如何在众多求职者中脱颖而出，如何在众多应聘者中选出最适合的人才，都需要一定的技巧和方法。
本文将从招聘者和求职者两个角度，探讨招聘与面试的技巧。
一、招聘者的技巧1.明确岗位需求：在招聘之前，招聘者首先需要明确岗位的具体需求，包括所需技能、经验、学历等条件。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地进行招聘，避免浪费时间和资源。
2.制定招聘计划：招聘者需要根据公司的发展规划和人才需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等。
合理的招聘计划能够提高招聘效率，确保招聘质量。
3.优化招聘流程：招聘流程的简化和优化能够吸引更多优秀的求职者，提高招聘效率。
招聘者可以利用招聘平台、人才库等工具，简化招聘流程，提升招聘体验。
4.注重候选人体验：在招聘过程中，招聘者需要注重候选人的体验，包括及时回复求职者的信息、提供面试反馈等。
良好的候选人体验能够提升公司形象，吸引更多优秀的人才。
5.多维度评估求职者：在面试过程中，招聘者需要从多个维度评估求职者，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
综合评估能够更全面地了解求职者的实际情况，选出最适合的人才。
二、求职者的技巧1.准备充分：在求职之前，求职者需要对目标岗位进行充分的了解，包括岗位要求、公司背景、行业动态等。
准备充分能够让求职者更加自信地面对面试。
2.展示个人优势：在面试过程中，求职者需要展示自己的个人优势，包括专业技能、工作经验、学习能力等。
通过具体的案例和经历，向招聘者展示自己的能力和潜力。
3.积极沟通表达：在面试过程中，求职者需要积极参与沟通，表达自己的观点和想法。
良好的沟通能力能够让求职者更好地与招聘者建立联系，展示自己的个人魅力。
4.自我定位清晰：求职者需要对自己有清晰的定位和规划，包括个人职业目标、发展方向等。
清晰的自我定位能够让招聘者更好地了解求职者的需求和期望。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘是每个企业必不可少的一项工作，而面试则是招聘过程中的重要环节。
一面相互了解，一面筛选合适的人选。
如何在招聘与面试中做到准确、高效，成为企业和求职者共同需要解决的问题。
本文将介绍一些招聘与面试的技巧，帮助大家更好地应对这一过程。
一、招聘技巧1.明确招聘需求在进行招聘之前，企业应该明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘职位、岗位要求和工作职责等。
只有明确了招聘目标，才能有针对性地开展招聘工作，提高招聘效果。
2.制定招聘计划针对不同的招聘需求，企业应制定相应的招聘计划。
招聘计划包括招聘时间、渠道选择、招聘范围和招聘方式等。
招聘计划的制定可以帮助企业更好地组织招聘工作，提高招聘的效率和质量。
3.优化招聘渠道当今社会，招聘渠道丰富多样，企业可以选择适合自己的招聘渠道进行招聘。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以通过员工推荐、社交媒体、校园招聘等方式进行招聘。
选择合适的招聘渠道，可以提高招聘效果，找到更适合的求职者。
4.精准招聘宣传招聘宣传是吸引求职者的重要手段。
企业在进行招聘宣传时应注意宣传的内容和形式。
宣传的内容应真实、准确地描述招聘职位的要求和工作环境等，避免虚假宣传误导求职者。
同时，宣传的形式可以多样化，如文字、图片、视频等，吸引求职者的眼球。
5.建立招聘渠道管理为了更好地管理招聘渠道，企业可以建立招聘渠道管理系统。
通过该系统，企业可以了解每个招聘渠道的招聘效果，从而及时调整招聘策略。
招聘渠道管理系统还可以帮助企业统计招聘数据，为招聘决策提供依据。
二、面试技巧1.制定面试计划在进行面试时，企业应制定相应的面试计划。
面试计划包括面试类型、时间安排、面试官安排和面试评估标准等。
制定面试计划可以帮助企业合理安排面试时间和资源，提高面试的效果和准确度。
2.准备面试问题面试问题是面试过程中的核心环节。
面试官应提前准备好与招聘职位和岗位要求相关的面试问题。
面试问题应该具有针对性，能够全面了解求职者的能力和素质。
招聘与面试技巧范例
招聘与面试技巧范例招聘和面试是企业人力资源管理中非常重要的环节。
招聘过程的效率和准确性将直接影响到企业人力资源的配置和运作。
同时，在面试环节，面试官的职业素质和技巧也是至关重要的，因为他们要凭借自己的判断，选出最适合企业的员工。
以下是一些招聘与面试技巧的范例，供面试官参考：1.招聘技巧：1.1确定招聘需求：在开始招聘之前，要明确所需职位的具体要求和岗位职责，以便更有针对性地发布招聘需求和筛选候选人。
1.2选择合适的招聘渠道：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如企业官方网站、招聘网站、社交媒体等。
1.3简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘需求和候选人的背景进行评估和筛选。
1.4有效沟通：与候选人进行及时和有效的沟通，及时反馈招聘进展和结果。
2.面试技巧：2.1提前准备：面试官应提前了解候选人的背景和经历，准备好相关问题，并熟悉岗位需求和问题。
2.2有序进行：面试时需要有明确的目标和流程，避免出现混乱和冗长的面试过程。
2.3面试技巧：面试官应具备良好的口头表达和沟通能力，主动倾听候选人的回答，并判断其能力和适应性。
2.4行为面试：行为面试是一种常见的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经验，来评估他们的能力和适应性。
2.5面试评估：面试官应准备评估表，记录候选人的表现和综合评估结果，以便后续的讨论和决策。
3.提高招聘和面试效果的技巧：3.1多渠道招聘：不仅依赖一个渠道，多方面地发布职位招聘信息，扩大候选人的范围。
3.2面试团队合作：多位面试官可以形成完整的评估，避免主观偏见和个人偏好对面试结果的影响。
3.3参考检查：对通过面试的候选人进行参考检查，了解他们过去的工作表现和背景信息，以确保招聘决策的准确性。
3.4反馈和改进：及时反馈给候选人招聘结果，以及时纠正和改进招聘和面试的不足之处。
面试官在招聘和面试过程中扮演着非常重要的角色，他们需要具备专业的知识和技巧。
通过合理的招聘流程和面试技巧，能够提高招聘和面试的准确性和效率，选择出最适合企业的员工。
招聘面试技巧培训课件
招聘面试技巧培训课件一、招聘工作的正确理念1、最好的不一定是最合适的；2、强调企业文化的认同感；3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”；二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。
2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。
有方向。
三、面试前及面试中的工作1、面试准备工作：1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。
1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。
正规的企业会为面试者准备水。
2、向面试着介绍公司基本情况：例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境；公司人事政策；今天面试的流程安排；等；3、浏览应聘者填写的简历：3.1 简历履职的空档期；3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。
3.3 企业招聘时关注的以下共性问题：1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力，6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力；4、面试：4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。
请您先做下自我介绍。
4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。
4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。
（请面试者提问，时间控制在10分钟内）4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。
5、结束面试：感谢面试者来我司面试，我们会在XXXX时间内给以答复，答复方式：邮件或电话联系。
四、面试技巧：对于面霸，普通的面试是验不出真实水平的，只能通过其他面试技巧进行。
1、行为面试法：要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘与面试技巧在现代社会中，纵观全球各行各业，招聘与面试是企业选取优质人才的重要环节。
招聘与面试的成功与否，将直接关系到企业的发展和员工的素质。
因此，作为雇主或人才求职者，了解招聘与面试的技巧至关重要。
下面将为大家介绍一些招聘与面试的技巧，以供参考。
一、招聘技巧1.明确职位需求：在招聘之前，首先要明确所需岗位的职责和任职要求。
这样可以更准确地确定应聘者的能力和经验是否符合岗位要求。
2.制定有效的招聘计划：根据公司的实际需求，合理安排招聘的时间、地点和方式。
可以通过招聘网站、招聘会、社交媒体等不同途径来扩大招聘范围。
3.精准发布招聘广告：招聘广告要直观、简明扼要，并突出职位的特点和吸引人的地方，以吸引更多的优秀人才来应聘。
4.全面评估应聘者：在初步筛选应聘者的时候，要综合考虑其教育背景、工作经验、技能等因素，并进行面试、笔试、技能测验等方式进行全面评估。
5.注重团队文化匹配：除了能力与经验之外，应聘者与团队的文化匹配也是很重要的因素。
要注意评估应聘者的价值观、工作态度和团队合作能力等。
二、面试技巧1.准备充分：作为面试官，要提前准备好相关的面试问题，可以从求职者的简历中挑选出一些关键问题。
同时要了解该职位所需的专业知识和技能，以便深入询问。
2.保持专业形象：作为面试官要保持良好的形象和专业的态度，要给求职者留下良好的第一印象。
3.倾听和观察：在面试过程中，要倾听求职者的回答，并观察其表情和举止。
通过倾听和观察，可以更好地评估求职者的沟通能力和情商。
4.灵活运用面试技巧：在面试中，可以采用不同的面试技巧，如行为面试、案例面试、问题解决面试等。
根据不同的职位需求，选择合适的面试技巧。
5.注意礼貌和细节：在面试中，要注重礼貌待人，避免过于个人化或冷漠的态度。
同时，要注意细节，如面试时间的安排、面试环境的舒适等。
三、职场技巧1.建立良好的企业形象：企业要树立良好的形象，以吸引更多的优秀人才。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧在现代社会，随着经济的发展和就业压力的增大，招聘与面试成为了求职者和用人单位都需要面对的重要环节。
如何在众多求职者中脱颖而出，如何在面试中展现自己的优势，成为了每个求职者都需要思考和准备的问题。
本文将从招聘与面试的角度，为大家分享一些实用的技巧和经验，希望能够帮助大家在求职过程中更加游刃有余。
一、招聘技巧1. 确定求职目标：在投递简历之前，首先要明确自己的求职目标，包括职位、行业、地点等方面的要求。
只有明确了自己的目标，才能有针对性地进行简历投递和面试准备。
2. 定期更新简历：简历是求职的敲门砖，要保证简历的内容真实、清晰、有吸引力。
定期更新简历，及时添加最新的工作经历和技能，让用人单位能够更好地了解你的能力和特长。
3. 多渠道投递简历：除了传统的招聘网站，还可以通过社交媒体、招聘会、人才市场等多种途径投递简历，扩大求职范围，增加求职机会。
4. 做好自我推销：在简历中突出自己的优势和特长，突出与岗位要求的匹配度，让用人单位一目了然地看到你的亮点。
5. 保持积极态度：在求职过程中可能会遇到各种困难和挫折，但要保持积极的心态，坚持不懈地寻找适合自己的工作机会。
二、面试技巧1. 提前准备：在面试前，要对公司的背景、行业动态、岗位要求等进行充分了解，做好充分的准备工作，包括自我介绍、解决问题的思路等。
2. 着装得体：面试时要注意着装得体，给面试官留下良好的第一印象。
穿着整洁、得体，符合公司的文化和形象要求。
3. 自信表达：在面试过程中要保持自信，表达清晰、流畅，展现自己的能力和潜力。
避免紧张和怯场，保持镇定和自信。
4. 注意言行举止：言行举止要得体，礼貌待人，注意表达方式和用词，避免使用粗俗语言或不当言论。
5. 主动沟通：在面试中要主动与面试官沟通，回答问题时要简洁明了，展现自己的逻辑思维和解决问题的能力。
6. 提问机会：面试结束时，可以主动提问，了解更多关于公司和岗位的信息，展现自己对工作的热情和认真态度。
员工招聘与面试技巧
员工招聘与面试技巧
一、员工招聘
1、技术招聘
（1）详细了解岗位招聘要求，做到精准招聘，减少不合适应聘者；
（2）认真审查初选简历，仔细分析应聘者的背景、技术能力、工作
经验等；
（3）线上线下招聘广泛宣传，吸引具有相关专业能力的应聘者；
（4）进行面试，仔细观察应聘者的表现和言语，以便把握应聘者的
能力和性格。
2、招募社交岗位
（1）做好岗位定位，了解岗位的具体要求；
（2）精准定位受众，根据受众的精准需求做好招聘宣传及人员选择；
（3）把握吸引应聘者的点，有效展示企业在社交媒体上的优势；
（4）注重与受众的沟通，及时回复受众的留言和讨论。
二、面试技巧
1、做好准备
（1）全面掌握自己的经历及技能特点，做到各驾驭其良；
（2）深入研究公司的情况，了解公司的愿景、使命及文化；
（3）及时研究面试官及公司，了解其认知、态度和需求；
（4）准备足够多的社会背景及个人经历，为自己的回答打下更多认可。
2、做好表现
（1）结合自身的实际经历，思路清晰，表达自我定位及价值观；
（2）注重团队合作，表达自己的观点。
招聘及面试技巧
招聘及面试技巧招聘技巧：1.明确职位需求：在招聘过程中，确定职位需求非常关键。
明确职位描述和职位要求，确保求职者了解岗位职责和期望，从而吸引到具备相关技能和资历的候选人。
2.制定招聘计划：在招聘过程中，制定一个招聘计划可以帮助您有条不紊地进行招聘工作。
确定招聘渠道和时间表，并确保每个步骤都得到适当的安排。
3.有效的招聘广告：撰写一份吸引人的招聘广告非常重要。
确保广告中包含引人入胜的职位介绍、职业发展机会和公司的优势等信息。
同时，尽量在多个适合的平台上发布招聘信息，以确保招聘信息能够广泛传播。
4.利用社交媒体：利用社交媒体作为招聘工具可以帮助您扩大招聘范围。
在LinkedIn、Facebook和微博等社交媒体平台上建立并维护专业形象，发布招聘信息和职业机会，与潜在候选人互动。
5.寻找内部候选人：在寻找新员工时，首先考虑内部员工是否适合，并提供晋升机会。
这不仅可激励员工，还可提高整体组织的士气。
面试技巧：1.准备面试问题：根据职位需求和公司文化准备一系列相关的面试问题。
这些问题可以帮助您了解候选人的技能、经验和适应能力。
2.注意非言语沟通：在面试过程中，注意候选人的非言语沟通。
他们的姿势、眼神、面部表情和肢体语言可以提供重要的线索，帮助您了解候选人的意图和情感状态。
3.倾听技巧：在面试过程中，倾听技巧非常重要。
给候选人充分的时间来回答问题，不要打断他们。
同时，积极地提问，并尽量避免直接或间接地引导他们的答案。
4.结构化评估：采用结构化面试评估方法可以帮助您比较不同候选人之间的差异。
为每个候选人设置相同的评估标准，并根据这些标准进行评估。
5.参考调查：在决定雇佣一名候选人之前，进行参考调查非常重要。
询问候选人的前雇主和同事对他们的评价，以便了解他们的能力、团队合作能力和道德标准。
总结：招聘及面试技巧是招聘和选择最佳候选人的关键。
通过明确职位需求、制定招聘计划、编写吸引人的招聘广告和利用社交媒体等方法，可以帮助企业吸引到合适的候选人。
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分析员工真正需求和内在 动机是什么，再决定是否 聘用。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
等式的重新修正
高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么）
因此，一旦 发现某人出 现负值行为 就意味着红 色警戒，表 示他的某种 胜任素质有 问题，必须 加以培训、 调职或解聘。
行什为么面是谈胜与任其素他质测评技能的训练
投入 因素
个人素质
转换（过程） 个人行为
产出 结果
个人绩效
动机特质 自我认知 社会角色 知识技能
设定目标 主动积极 认真负责 方式方法
数量质量 成本时效 客户满意 持续改进
了解他人想法、担心或感觉的复杂原因。了解他人根本的复杂问题。 倾听与响应他人 对他人缺乏同情心，不愿意倾听。 不适当或没有显示倾听之意。 倾听。听出他人的感受或含义。或在他人前来倾诉时洗耳恭听。 表现出愿意倾听。敞开心扉，刻意营造谈话机会或是积极设法去了 解 利用。倾听与观察获得的了解，来预测他人的反应并预作准备。 有回应的倾听。回应他人关心的事情，或是以助人的态度表达关心。 采取行动提供协助。对通过主动提出或观察得知的问题提供协助。
的大小。该 A. 4 了解他人想法、担心或感觉的原因。了解他人根本的问题所在。
负面的影响。
维度属于第 二层级。
胜任素质的 级别至少为 1-5级，目的 是显示该胜 任素质的强 度和复杂程 度。每个级 别与下一个 级别有显著 的不同。
A. 5 B
B. -1 B. 0 B. 1 B. 2 B. 3 B. 4 B. 5
复试
备备案案
确定招聘渠道 发布招聘信息 筛选应聘资料 通知面试
初试
确认
备案 确认 发出录用确认信 备案 结束
总经理
审批
确认
应聘人
说明
增补人员应根据部门人 员编制和职务说明书填 写人员申请表 。
人力资源部根据部门人 员编制和职务说明书审 核部门人员申请表 。
填写职位申请表 确认
任何空缺先从公司内部 选拔,如无合适人选,再 向公司外部招聘 。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并 将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模 式进行比较分析。
行为面谈与其他测评技能的训练
列出行为清单
行为面谈与其他测评技能的训练
通过教学片得出
合格应聘者的胜任素质
· · · · ·
行为面谈与其他测评技能的训练
1.
职务说明书
2.
4.
程序与标准
你的经验
3.
胜任素质 模型
其他测评方法 观察法、调查法、技能操作法
评价中心技术 包括面试、心理测验、多项情景模拟测验，需要两三天时间
行为面谈
行为面谈与其他测评技能的训练
主题介绍
行为面谈与其他测评技能的训练
这些问题有效吗
·你认为自已有什么资格来胜任这份工作？ ·请你评价一下自己好吗？ ·你将采取什么措施改进你的绩效？
行为面谈与其他测评技能的训练
素质构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象部分的 方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。
个人素质与绩效的关系
行什为么面是谈胜与任其素他质测评技能的训练
胜任素质提取的过程
行为描述
人员身上， 而在高绩效 人员身上却
即一项胜任 A. 1 了解他人当前的情绪或陈述清楚的内容，但不是两者都了解。
很少发生，
素质影响的 人数、职位 高低、规模
A. 2 了解他人当前的情绪和陈述清楚的内容，两者都了解。
它还说明这 些行为会对
A. 3 了解他人当前尚未说明的想法、担心或感觉。理解他人的真实意图。 高绩效产生
▪ 你了解该职位必备的任职资格和理想的 任职资格吗？
你对要招聘的职位了解吗
1.
2.
4.
3.
了解要招聘职位的4个途径
你对要招聘的职位了解吗
外显的 内隐的
知识 技能
社会角色 自我认知
特质 动机
胜任素质冰山模型
表象的 潜在的
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
素质构成要素的特点
特点一：
相对于知识技能，素质要素中的潜能部分难以通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
为什么看人会走眼
走眼原因 3
选拔者自身的测评技能、评判 标准、偏见以及期望值差异。
1
你真的需要招聘一名员工吗
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
4
为什么看人会走眼呢
5
行为面谈与其他测评技能的训练
行为面谈与其他什测么评是技质能的训练
测评方法
测评方法说明
履历分析
根据简历和求职表中记载的事实，了解一个人的工作背景和工作业绩
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
4
为什么看人会走眼呢
5
行为面谈与其他测评技能的训练
为什么看人会走眼呢
走眼原因 1
应聘者大多挺会包装，而且他 们一般只让你看背面，不给你 看真面目！
为什么看人会走眼
走眼原因 2
只对应聘者的知识和技能进行 判断，忽视或无法了解深层的 工作能力、需求动机、个性特 质、态度与价值观等。
行为面谈
被访者详细描述执行任务过程中曾经历的成功和失败事件，STAR工具
情景模拟 • 文件筐作业 • 无领导讨论 • 管理游戏 • 角色扮演
设置场景，让人参与其中，通过行为观察和任务完成情况预测其素质 规定时间内独立处理筐中文件，考察判断、决策、计划、组织等能力 组成临时小组，无领导，就给定的任务自由讨论并拿出小组决策意见 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察每个人在管理上必需的素质 被试者在设计的人际冲突中扮演角色，模拟实际活动，处理各种问题
·在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响， 越处于底层的潜能
部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性的作用。
如果能够凭借潜能来挑选员工， 再施以相应的培养，那么对员 工素质的提升才能真正做到有 的放矢，事半功倍。
????
正如人们所说：“你也许能够 教会一只火鸡去爬树，但还是 找一只松鼠来得容易一点儿。”
招聘与面试技巧
主讲：费宁
1
你真的需要招聘一名员工吗
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
4
为什么看人会走眼呢
5
行为面谈与其他测评技能的训练
你真的需要招聘一名员工吗
你真的需要招聘一名员工吗
▪ 你的部门是否真正存在空缺的职位？ ▪ 业务发展是否需要增加一名新员工？ ▪ 你尝试过其他满足人员需求的方式了吗？ ▪ 你正确发挥现有员工的作用了吗？ ▪ 是否考虑过你的管理方式足以留人吗？
A. 2以上
自我认知族
A. 3以上
帮助与服务族
A. 2以上
成就与行动族
A. 2以上
管理族
A.海2以尔上通用素认知质族模型
什A素表质么驱示是动胜目任胜任人素际质理解力是表示一种想去理解他人人际的愿理望解，力能够帮助一个人体会他人的感受，
级别系统的 设计以0 为
标实现的行 为强度，以 及为目标实
通过对他人的语言、动作的理解来分享他人观点，把握他人未表达的疑惑和情 一个自然中
感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。
点，对有些
胜任要素还
现而采取行 动的完整性。
人际理解力的级别和行为描述
设定了负值1， 表示这些行
是最核心的
级别
行为描述
为通常出现
评价维度。
A 对他人了解的深度
在一般绩效
B 表示胜任 素质影响范 围的大小，
A. -1 误解他人。 A. 0 对他人缺乏正确、全面的认识。
因为潜能形成与大脑生成 过程关系密切。人脑的内 在结构在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄 将不易改变，因此一个人 潜在的动机、个性、自我 认知等在一定程度上也是 稳定不变，且与众不同的。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
素质构成要素的特点
特点二：
·素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用，不仅是知识技能。
1
你真的需要招聘一名员工吗
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
4
为什么看人会走眼呢
5
行为面谈与其他测评技能的训练
你对要招聘的职位了解吗
你对要招聘的职位了解吗
▪ 你可以描述部门的组织结构以及要招聘 的职位在其中的位置吗？
▪ 你可以描述该职位的职责、工作程序及 标准并以此指导下属的工作吗？
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
岗位对人员的 任职要求
人员与岗位匹配 外在显现
素质评价内容 知识与技能
内在显现
态度与价值观 性格与特质
需求与动机
易改变 可改变，但周期长 难改变
培训后的 适岗效果
企业选择有效的 策略活动
知识与技能是人员配置的 基础，但通过培训可实现 在岗人员的专业化。
选择具有积极态度和对企 业价值观认同的员工。
了解要招聘职位的4个途径
行为面谈与其他测评技能的训练
易易于于评评价价 与与培培养养
知识 社会角色
特质 动机
自我认知 技能
胜任素质洋葱模型
难以评价 与培养 难以评价 与培养
行为面谈与其他测评技能的训练
按角色构建的胜任素质模型
专业素质模型 领导力素质模型 通用素质模型
·适用于公司专业领域人员，反映了特 定领域对人员的胜任素质要求。