设计部月度考核表.
绩效考核草案(三)
一、考核目的
明确公司的不足及时解决存在的问题,为了鼓励优秀员工，提高公司的工作效率和形象。
二、考核原则
流程清晰,责任明确,赏罚分明。
三、考核步骤
1.前期:明确目标,分工明确;
2.中期:跟踪与监督；
3.后期:整理考评,提出改进意见。
四、考核内容
1.When 明确员工应在何时完成哪些工作，对长远的目标，既要明确什么时间整体
目标完成,又要明确阶段性目标完成的时间和具体证明，以备验证和检查。
2.How分析工作中出现的问题，分清轻重缓急;明确工作的方法和步骤,对工作内容
有所侧重,进而提高工作效率，及时有效的完成工作。
3.Who 确定谁来组织工作分析团队？谁来具体操作？需要哪些人参与进来？对哪
些人或岗位进行分析？谁来进行考核?
四、考核方法
每月27号前将满意度调查表分别交给建设单位、施工单位负责人和公司填写,行政部收集满意度调查表,公司根据该调查表考评员工绩效。
五、考核改进
由行政按绩效考核结果来实施改进，定期与员工进行沟通，了解改进措施的实施情况及实施过程中遇到的困难和障碍，及时协助其解决困难和障碍，并对员工的进步及时予以肯定,存在的问题提出解决方案,共同改进。
六、考核内容解析
1.建设单位满意度调查表解析
(1)服务态度:热情、主动、大方、能够设身处地的为客户考虑。
(2)沟通表达能力:及时与客户进行有效的工作沟通,对于不合理的要求,良好的协调,达
成共识,完成目标。
(3)设计创意能力:给予客户惊喜,独一无二的设计理念,贴近客户的需求。
(4)设计合理性:了解客户的需求、目的,有效的契合,符合运营、经济和可实施性的逻
辑。
(5)进度控制能力:了解项目的整个流程,并且对流程把控,问题预判，保证项目如期进
行。
(6)服务响应及时度:客户对于设计中异议,能够及时有效的沟通与协调。
(7)现场协调能力:施工中建设单位提出的疑问,能够及时专业解答,给予在材料选择和
工程验收上的专业意见,致使方案的执行在实施中不断优化。
(8)工作责任感:敢于负责，主动负责项目的态度，以实现组织的目标为己任。
(9)图纸表现:文字编撰严谨清晰;效果图表达美观;CAD图纸规范、内容完整、无任何
遗漏等。
(10)人际关系:相处融洽,能够得到客户的肯定与支持。
2.施工单位满意度调查表解析
(1)服务态度:热情、主动、能够设身处地的为项目考虑。
(2)沟通表达能力:及时与各工种进行有效的工作沟通,并且能达成共识,完成目标。
(3)设计创意能力:给予客户惊喜,独一无二的设计理念,贴近客户的需求。
(4)设计合理性:了解客户的需求、目的,有效的契合,符合逻辑、运营、经济和可实施
性。
(5)图纸表现:文字编撰严谨清晰;效果图表达美观;CAD图纸规范、内容完整、无任何
遗漏等。
(6)现场协调能力:施工中建设单位提出的疑问,能够及时专业解答,给予在材料选择和
工程验收上的专业意见,并在实施中不断优化。
(7)配合及时度:客户对于设计中提出的问题,能够及时并且有效的修改;对于不合理的
意见能够良好的沟通并达成共识。
(8)进度控制能力:了解项目的整个流程,对时间准确的把控,有计划的安排各工种项目
任务,保证项目如期进行。
(9)工作责任感: 敢于负责，主动负责项目的态度，以实现组织的目标为己任。
(10)人际关系:相处融洽,能够得到施工方的肯定与支持。
3.公司满意度调查表解析
(1)工作态度: 热情、主动、乐观的工作态度。
(2)沟通表达能力:及时与同事/建设单位/施工单位进行有效的工作沟通,并且能达成
共识。
(3)团队合作性:与同事相处融洽,高效处理工作,配合方面没有不满或怨言。
(4)进度控制能力:了解项目的整个流程,及时制定工作计划,按时保质的完成。
(5)专业技能: 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练，积极自我学习，并
能运用自如。
(6)学习能力:主动学习各学科知识,积极参加各种培训,拓宽知识面提高综合素质。
(7)工作责任感: 主动发现工作中存在的问题,或者是提供更好的方案及其他。
(8)创意能力:用于创新,富有想象力,全新的设计理念。
(9)工作改进:改变自己不合理的做事方式或工作态度等,并获得别人的认可。
(10)人际关系:相处融洽,能够得到同事和客户的肯定与支持。
考核计分
绩效工资=绩效额×(建设单位满意度分+施工单位满意度分+公司满意度分)
满意+1一般0有待提高-1
附
工具表格
《建设单位满意度调查表》《施工单位满意度调查表》《公司满意度调查表》《商务员工绩效反馈表》
巧克建筑设计部月度考核表
考核日期:2013、
建设单位满意度调查表
设计负责人：日期:
施工单位满意度调查表
设计负责人：日期:
公司满意度调查表考核日期:
一百个理由哭泣时，别沮丧，你就拿出一千个理由笑给它看。
中级设计师月度绩效考核表
多款并列数量最 高，按图板面积计 算名次。 只限原创菲林，其 它菲林不加分
累积 1至3 1至3 款
奖励 每款成功的原创图 元 奖励100元
工单完成率 每单未完成，视严重程度扣2、4、6分 职责项 公版图开发 指定公版图开发，未完成一单扣该项权重2-6分 完成率 设计出错率 每单视出错严重程度扣1至10分 纪律1 不可接 受项 纪律2 纪律3 纪律4 工作状态 迟到、早退、旷工或外出不请假等 拒绝接受主管或高级设计师已签名安排的工单 未经许可，接受主管未签名的工单，或私下帮销 售员做无工单的设计 未经批准，私自与客户联系或交换联系信息 精神情绪消极、工作态度散慢、抱怨言语 80%
45 10 25 减1至2分 减1至3分 减2至4分 减3至6分
绩效得分：
绩效沟 通纪录
考核岗位确认： 直接上司确认：
设计部中级设计师月度绩效考核表
岗位 考 考核标准
小单每单加1分，中单加2分，大单加3分
期间 权重
累积 累积 1至2 20%
月 分值 备注
优秀图评比 入选+1分，前三名+2分 最多量产图 最高产量图加3分，第二名加2分，第三名加1分 本月原创成交图有2款以上，菲林输出不再加 激励项 菲林图加分 分；本月原创成交图有1款或无成交图，菲林输 出每单加0.5分； 工作状态 有效建议 成功图奖励 精神面貌很好、工作积极热情、乐于助人等 工作、制度或技术等有效、创新的建议或动作 图案板以生产订单为准，模具图以销售员下达 CAD模具图输出单为准 直接 现金 奖励
视觉设计月度考核表
总经理
部门出图数
15
部门任务输出可满足运营需求，任务不饱和的情况下主动对原图进行 符合期望 15； 达到要求12； 基本能达到要求9；
优化更新
低于要求5； 差 0分
总经理
创新能力
15 有丰富的想象力和前瞻性，作品有创意和创新，在竞品中脱颖而出
符合期望 15； 达到要求12； 基本能达到要求9； 低于要求5； 差 0分
5
每月进行指导分享一次（形式不限，可以项目分析、视频学习或直接 的技术培训）
当月无指导分享则不得分
5
遵守办公室管理纪律，按时出勤，维护办公整洁，无违反员工规范的 行为
按遵守情况给分
100
总经理
总经理 人事部 人事部
考核人 签字：
被考核人签字：
绩效工资发放标准：
考核得分 得分≥85 80≦得分<85 75≦得分<80
绩效工资系数 1.0 0.8 0.7
70≦得分<75
0.6
60≦得分<70
0.4
得分<60
0.0
被考核人：
评分标准 及时率100%以上，满分； 及时率90%以上，16分； 及时率80%以上，12分； 低于80%，不得分
自评
考核 人评 考核人
分
总经理
符合期望 6； 达到要求4； 低于要求2； 较差 0分
总经理
符合期望 6； 达到要求4； 低于要求2； 较差 0分
总经理
符合期望 8； 达到要求5； 低于要求3； 较差 0分
总经理
行为指标 45%
主管评估意 见：
沟通协作
学习成长 下属培养 纪律性
合计
10
有效的跨部门协作，主动进行需求沟通，传达设计理念，愿意一起总 符合期望 10； 达到要求8； 基本能达到要求6；
设计部员工绩效考核表完整
设计部员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）设计部员工绩效考核表被评估人姓名：职务：评估时间：机械设计部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和机械设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。
项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。
第三条适用范围本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。
第四条绩效考核依据项目考核项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下：项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。
依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3件、普通零件7件、简单零件15件。
以一个项目300个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为复杂零件=300件X 20%=60件；60件/每天绘制3件=20天较复杂零件=300件X 30%=90件90件/每天绘制7件=13天简单零件=300件X 50%=150件150件/每天绘制15件=10天因此一个300个零件的项目三维建模的时间应该为43天能够完成，（包括三维装配和外购件模型）工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43天X 80%=35天二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为35天X 40%=14天项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为43天X 30%=13天其他项目如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成量20%计算应当为43天X 20%=9天校对、审图按照三维模型完成量25%应当为43天X 25%=11天上述计算方法所得出的工作周期为125天，如果该项目为两人实时则理论上为62.5天，但考虑到目前部门所实行的是主任工程师帮带助理工程师制度，在62.5天的基准上X 1.3辅导系数；该项目实际完成周期应当是81个工作日；项目正式确立后，由机械设计部按上述计算方法评估工作量并制定《研发任务书》，确定项目实施起止时间、分阶段计划完成时间以及任务书中明确的任务事项，由设计组组长接受该项目并签字确认，并报送总经理一份备案。
设计工程师月度绩效考核表
6、有合理化建议被公司采纳的加2-5分。
50分
周边
绩效
内外部反
馈
1、不积极配合相关人员工作遭到投诉的每次扣2分；
2、公司开会点名批评或公司级通报批评每次扣2分；
3、遭到外部协作单位投诉的每次扣2分。
10分
扣分/加分说明
加分
合计
100分
初评签字:
复评签字:
批准:
2、每日未记工作日志，每延迟1天扣0完成领导临时安排工作任务每项扣1.5分；
2、临时工作任务虽完成，但未达到领导要求每项扣1分。
5分
本职工作
工作内容
1、未按月度工作计划完成图样输出的每缺一项扣2分；
2、未按月度工作计划完成相关文档输出的每缺一项项扣2分。
20分
工作
质量
1、图纸出现明显结构、尺寸、材料选用、漏项等错误、每项扣2分；
2、技术文件（BoM、公告参数、说明书等）出现明显错误，每项扣2分；
3、生产现场、售后、品质、工艺等反馈的信息处理拖延、未积极采取有
效措施，每次扣2分；
4、产品开发或改进完善过程中提出的不符合项未整改或整改不到位（不
包括确认不整改的项目），每项扣2分；
设计工程师月度绩效考核表
姓名
部门
技术中心
岗位
设计工程师
考核内容及分值（IOO分）
考核项目
考核
内容
评价标准
权重
初评
复评
纪律
违纪罚款
1、未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；
2、违反公司纪律被公司通报批评或罚款，根据违纪情况的轻重以及罚款数额的高低扣2-5分；打架斗殴每次扣5分。
设计人员考核表
设计人员考核表考核项目
1. 设计能力：
- 设计思维能力
- 艺术感知能力
- 创造力
- 掌握相关设计工具的能力
2. 项目协作：
- 团队合作精神
- 与其他部门沟通协调能力
- 对项目时间管理的能力
3. 问题解决：
- 分析和解决设计问题的能力
- 提出合理的解决方案的能力
- 解决问题的效率
4. 技术能力：
- 掌握设计软件的技术能力
- 对新技术的研究能力
- 熟悉行业相关技术
评分标准
在每个考核项目中，设计人员将根据以下评分标准进行评分：
- 优秀：在该项目中表现出卓越的能力，超出预期。
- 良好：在该项目中表现出很好的能力，达到预期水平。
- 一般：在该项目中表现出一般的能力，达到基本要求。
- 需改进：在该项目中表现出的能力有待提高，需要改进。
- 不合格：在该项目中表现出的能力未达到基本要求。
评分标准将根据具体的项目和任务进行调整和细化，以确保对设计人员的能力有全面和公正的评估。
结论
设计人员考核表将根据设计人员各项能力的表现进行评分，以便评估设计人员的工作表现和能力水平。
通过这份考核表，我们可以更好地了解设计人员的实力，发现并培养潜在的优秀设计人员，提升设计团队的整体水平。
设计部绩效考核表
部门：
考核指标 体系
序号
绩效类别
指标内容
1
量房，平面图绘制
绩效指 标
2
平面方案设计
3 工作成果 预算制定
4
效果图方案设计
5
施工图方案设计
6
合同与签订洽谈
7
客户协调沟通
8
工程部协调沟通
协调沟通
9
会计部协调沟通
10
其他配合人员协调沟通
11
设计能力自我学习提升
12
客户洽谈自我学习提升
自我启发
13
施工过程自我学习提升
描述
考核人加分项目，每条最高得分5分，满分20分。 合计
总计
5
120 分值权重
部门协调不顺利，处理事情不积 极的每次扣0.5分 对交与的工作表现不积极的每次 扣0.5分 不尊重领导，上班打游戏做与工 作无关事每次扣0.5分，有迟到早 退的每次扣0.5分，无故旷工扣2 分，每月全勤的加2分 工作没有责任心，工作拖沓的每 次扣0.5分，个人卫生公共卫生未 及时清理的每次扣0.5分
14
其他自我学习提升
15
工作方法
设计部月度绩效考核表
考核期间：
考核办法
分值权重 考核分数
考核备注
量房全面，关注现场情况。平面图绘制精确，
有效
5
量房不精确每次扣0.5，平面图有 疏漏每次扣0.5,未在规定时间内完 成扣1分(量房后一天内)
设计方案合理优化
5
预算准确无误符合要求
5
效果图方案满足客户要求，有效率
5
施工图方案可实际施工，图纸无错误，有效率
5
合同洽谈符合公司利益和工程实际情况，签订 符合公司规章制度和工程实际情况
平面设计师绩效考核表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 达成评价 序号 考核指标 权重 目标值 每低 1 项目计划达成率 20 达到 % %，减 计分标准 分；完成率低于 %，此 项得分为0 已完成的工作任务项数/工作计划总项数*100% 每低 2 文件准确率 20 达到 % 每低 3 创意方向的建议采纳率 20 达到 % 分；准确率低于 %，此 项得分为0 准确文件份数/文件总份数*100% %，减 分；采纳率低于 项得分为0 采纳意见数/建议总数*100% %，减 %，此 %，减 数据来源 实际完成 用人部门 人力资源部 年 月 日 职位 至 年 月 日
每低 4 问题处理及时率 20 达到 %
分；及时率低于 %，此 项得分为0 及时处理问题次数/处理问题总次数*100%
5 6
创新能力
10 1般得6分；差得3分 非常强烈得10分；强烈得8分；一般得6分；差 得3分
责任心、主动性
奖惩事项 减分事项 总分 被考核者： 中心负责人： 董事会批示： 考核者： 人力资源中心：
平面设计绩效考核表
E、需改进：60分以下
3 能将产品文案转换成相关图片说明
7分
4 能独立设计公司网站页面
7分
设
1 是否按要求设计公司网站首页，突出公司产品优势
20分
2 是否能按客户要求网站风格设计
工作成果（50）
计
3 公司新产品上市配套设计
4 产品包装、广告宣传、CI设计制作
10分 10分 10分
1 工作任务超额完成（超出20%）
5分
加分项（20分）
4分
自评
主管
总经办
迟到、早退、请假
备注
执行力、计划性工作
是否认真完成主管安排的工作
上网、聊天、闲谈、打闹
平
5 是否注重与同事及部门之前的沟通协作
3分
1 有美术基础及审美能力，良好的创意构思能力
8分
工作涉及跨部门沟通是否顺畅、是协调否完成工作
2 精通PS.AI等设计软件及后台操作
8分
面
个人能力（30）
2 工作方法创新并取得良好效果，得ห้องสมุดไป่ตู้上级主管肯定
5分
3 出色完成领导交办的额外工作，得到上级主管奖励
5分
4 为公司赢得荣誉
5分
A、优秀：90分以上
B、优良：81分-90分 考核等级评定 C、较好：71-80分
D、一般：61-70分
备注：1、每月进行一次绩效考核，连续两个考核月份是需改进级别的职效奖金职位往下调一级别，连续叁个月份是需改进级别的职位及考勤奖金及职效奖金往 下调一级别，下调后如果连续月份是优良的优先考查提升职位（要审批），待考核合格后再进行职绩效奖金调整 2、试用期员工考核为E级的，公司根据实际情况作出相应处理。
平面设计绩效考核表
视觉设计经理岗位月度KPI绩效考核表
10%
月度
财务部经理
客户流量管理
访问量维持率
本期访问量/上一期访问量*100%，按每＋－1％，＋－2分的比例计算,加分至110分为止
100%
10%
月度
绩评中心
转化率
转化率=产生购买行为的客户人数/所有到达店铺的访客人数* 100%，按每＋－0.1％，＋－2分的比例计算,加分至150分为止
视觉设计经理岗位月度KPI绩效考核表
被考核人姓名
所属部门：
岗位名称：
考核人：
考核月份：
考核项目
指标名称
考核方法
目标
权重
考核期间
考核人评分
HR复核
值
考核人
本月目标
本月完成
考核人评分
视觉呈现
设计任务完成及时性
根据运营提出的设计需求商讨确定最终完成时间，按时完成任务，每延误一次，扣10分。
100%
25%
ห้องสมุดไป่ตู้月度
月度
绩评中心
客户服务
内部满意度
根据内部客户的需求调整设计方案，每发生一次工作失误或投诉属实，扣10分。当月无投诉，加10分。
100%
10%
月度
绩评中心
本次考核得分合计 （个人台账总分=∑单项指标得分×单项权重= 审核得分）
被考核人签字
日期
年 月 日
考核人签字
日期
年 月 日
绩评中心
设计任务完成质量
考核期内网站视觉设计的效果，由直接上级进行评价。加分到110分止。
100%
15%
月度
绩评中心
(完整版)电商设计师月度绩效考核表
说明:
1.【工作计划完成率】=已完成工作量/计划完成工作量×100%（如有临时增加的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任务量可作为弥补）；2.以上考核表以月度考核为准，其中自我评分占20%，主管评分占80%；自行拟定的岗位每月工作计划表占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40%，考核结果将计入年终总评分当中；
5分
能保证自身的工作准确度，遇到问题能发挥主观能动性，自我积极解决
3-4
对本职工作毫无责任感，不能主动解决问题，公司发展方向，为自己设定目标，配合组员分析工作、解决难题
5分
5分
能够积极参加公司的培训，在专业或其他方面进修提高自己
3-4分
缺乏自我培养和专业提高意识，随大流或对自我基本无要求
小型项目，能让公司积累经验，但没有明显的或就没有营销作用
0-3分
专业复杂程
度5分
设计高要求（如更换整体页面风格）有很大的挑战性
5分
设计难度要求一般，在设计师正常水平之内，有一定的挑战性
3-4分
正常页面优化，基本无难度
1-2分
工作创新
5分
有突破性的创新设计思路，能推动项目运营带动销售额提升
5分
有一定的创新思路，能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图
3.连续两次被评为“需激励员工”将被警告，连续三次被评为“需激励员工”将被劝退；连续二次“需绩效面谈员工”将被劝退.
4.连续两次被评为“优秀员工”将授予奖励并计入年终奖，连续三次被评为“优秀员工”将享有优秀职等晋升及薪资晋升机会；5.绩效工资的核算公式：实际所得绩效奖金=绩效考核分数÷100×约定的月绩效奖金基数