华为营销人力资源体系(名企案例)
华为人力资源案例ppt课件
职权激励
虽然华为管理结构是距阵式的，但是等级森严。 我们先看公布在华为公司网站上的员工职业发展 通道图（图4）：
从这幅图，我们可以看出，华为公司的
组织结构一共有五层，除了基层业务人员，
其它四层都是有一定的职权的，虽然大小不
一，但是这些职权却可以激励员工。拿销售
人员来说，如果他只想做销售，那么他（她）
就可以从处于底层的、分布在各个地区办事
处的销售代表开始做起，然后是客户经理，
客户经理又有三个发展空间：国际、国内营
销专家，国际、国内营销高级专家和国际、
国内营销资深专家。一旦他（她）想做管理，
或者公司调整要他（她）从事管理职位，那
么发展的空间、可以获得的职权就更大了，
比如有常务副总裁，市场部部长等公司等中、
绩考核纳入到日常管理工作中。具体包括： （1）把考核作为一个管理过程，循环不断的“PDCA”过程
使得业务工作与考核工作紧密结合起来； （2）工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工
作能力的考评侧重在长期表现上； （3）公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指
标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础 上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基 础上，确定流程各环节和岗位的目标； （4）绩效改进考核目标必须是可度量且重点突出的。指标 水平应当是递进且具有挑战性的。
管理者中的“人际技能”，这又映证了“天时不如地利，地利不如人 和”。一个优秀的管理者必须处理好人际关系。同时“人际关系”也 是一个人立足社会的基本点。
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学习管理学心得体会
了解了这门课的一些基本思想。首先是“道德与社会责任”，我想无 论是那门课，这都是非常非常重要的，在这个竞争异常激烈的社会， “道德与责任”便成了我们在这个社会能够得以生存的关键。人生观， 价值观，价值取向也被提到了。
人力资源管理任务苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础
人力资源管理任务苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础苏澳公司是一家生产和销售小家电产品的公司。
该公司的人力资源管理任务主要包括：招聘和选择员工、培训和发展员工、绩效管理和奖励、员工关系管理和福利管理等方面。
首先，苏澳公司在招聘和选择员工方面，应根据公司的发展需要制定招聘计划，并制定有效的招聘渠道。
同时，还需要进行面试和笔试等环节，以确保招聘到符合岗位要求的人才。
其次，在培训和发展员工方面，苏澳公司可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方法，提高员工的技能和知识水平。
另外，公司还可以设立绩效考核机制，根据员工的工作表现制定个人发展计划，为员工提供晋升和晋级的机会。
再次，在绩效管理和奖励方面，苏澳公司可以定期评估员工的绩效，根据评估结果给予奖励和激励，如薪资调整、奖金和荣誉称号等。
这可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
此外，在员工关系管理和福利管理方面，苏澳公司可以建立和谐的员工关系，组织各种团建活动，增强员工的凝聚力和归属感。
同时，公司还可以提供员工福利，如健康保险、带薪休假等，增加员工对公司的满意度和忠诚度。
与苏澳公司相比，华为公司是一家全球知名的电信设备和解决方案供应商。
华为公司的人力资源体系较为完善和复杂，包括：招聘和选拔、培训和发展、绩效管理和激励、薪酬和福利、员工关系和沟通等多个方面。
在招聘和选拔方面，华为公司注重招聘优秀的人才，并采用多种方式进行选拔，如面试、测试和评估中心等。
同时，公司还有一个专门的招聘团队负责招聘工作，确保有足够的人员满足公司的发展需求。
在培训和发展方面，华为公司注重员工的职业规划和个人发展，为员工提供各种培训和自学的机会，以提升员工的专业知识和技能。
此外，公司还有一个完善的岗位轮换计划，让员工有机会在不同部门和岗位之间转换，提高他们的综合素质和能力。
在绩效管理和激励方面，华为公司采用一套科学有效的绩效管理体系，通过设置目标、评估绩效和给予激励等方式，激励员工为公司贡献更大的价值。
华为技术有限公司人力资源管理案例分析
华为技术有限公司人力资源管理案例分析案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。
2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。
人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。
“发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。
狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。
同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。
然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。
创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。
企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。
华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
华为公司人力资源管理案例研究
目录1. 前言 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (3)1.2文献综述 (4)2. 人力资源管理的基础性研究 (5)2.1 人力资源管理的定义 (5)2.2 人力资源管理的主要模块 (5)2.2.1人力资源规划 (5)2.2.2招聘与配置 (5)2.2.3培训与开发 (6)2.2.4绩效管理 (6)2.2.5薪酬管理 (6)2.2.6员工关系管理 (6)3．华为公司简介 (7)4. 华为公司人力资源管理的现状描述 (7)4.1 人力资源规划 (8)4.2 薪酬管理 (8)4.3 绩效管理 (9)4.4 招聘与配置 (10)4.5 培训与开发 (11)4.6 员工关系管理 (11)5 华为公司人力资源管理的成功之处 (12)5.1 高薪策略 (12)5.2 绩效考核优劣分明 (12)5.3 员工职业化能力助推器 (13)5.4 人与岗位的匹配 (14)5.5 狼群训练营 (14)6. 启示 (16)6.1 做好工作分析 (16)6.2 加强员工的培训 (16)6.3 完善多渠道的激励机制 (17)6.4 形成有竞争力的薪酬 (17)7. 结论 (118)1 前言1.1 研究背景随着社会和时代的发展，越来越多的企业也不断地发展壮大起来。
随着企业的发展壮大，人力资源管理的成本也会不断增加，会消耗大量的人力物力财力。
当企业规模小，对人力实现信息管理非常容易，但随着企业规模的增大，传统的管理方式便会出现这样或者那样的问题，这些老的人力资源管理方法已经被这个时代逐渐淘汰，我们需要慢慢的研究发现更加适应这个时代的心得人力资源管理方法。
早在上世纪60年代末人力资源管理系统就应运而生，当时的计算机技术已经慢慢的应用在企业中，而那些没有运用计算机的大企业，人工计算发放工资费时，费力，出错的几率很大，为了很好的解决这个问题，第一代的人力资源管理信息系统腾空出世。
经过了几十年的发展，现在的人力资源管理信息系统已经进化完善到第三代。
最新 战略选择案例——华为公司
战略选择案例分析——以华为公司为例课程：班级：学号：姓名：目录引言企业发展战略是企业战略的种类之一，是对企业发展的谋略，是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的计谋。
在市场竞争日益剧烈的今天，企业的发展成为了越来越多企业家思考的问题。
本文所要研究的问题是在对华为所在环境，行业，市场等各方面的分析，研究华为的企业发展战略及其在发展中所面临的困难，对其所选择的发展战略进行评价，同时说明企业制定与选择适合自身发展的战略对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用。
进行发展战略的定制都是非常必要的。
一、华为公司概况华为公司介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
在2013年公布的2013年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球，服务270多个运营商，产品已经进入德国、法国、西班牙、巴西、英国、美国、日本、埃及、新加坡、韩国等70多个国家。
据Dittbemer统计，华为NGN（Next Generation Network，新一代网络）系统全球市场占有率18%，全球排名第一，交换接入设备全球出货量连续3年局第一；据Gartner统计，华为DSL（Digital Subscriber Line，数字用户线）出货量全球排名第二；据RHK统计，华为光网络市场份额全球排名第二；华为是全球少数实现3GWCDMA商用的厂商，已全面掌握WCDMA核心技术，并率先在阿联酋、香港、毛里求斯等地区获得成功商用，跻身WCDMA第一阵营，成为全球少数提供全套商用系统的厂商之一。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
华为营销案例简单分析
2009年，合同销售额300亿美元， 国内首次突破100亿美元，销售额达 到215亿美元。华为发布2011年上半 年业绩，华为上半年销售收入达983 亿人民币，同比增长11%；营业利润 达124亿人民币。由美国权威商业媒 体Fast Company日前评出了2010年 最具创新力公司，华为紧随Facebook ，Amazon(亚马逊)，苹果和google(谷 歌)之后位列第五。
编制客户关系网
在为客户降低成本方面，华为在创业早期就已经 做得滚瓜烂熟。由于当时客户对“高科技”产品的普 遍陌生和不自信，即使在小小的县级城市，华为也会 驻扎二三十名服务人员，只要客户一声召唤，无论大 事还是针头线脑的小事，立马就可以上门服务。到今 天，华为非凡的服务能力和诚恳态度仍是赢得客户信 赖的重要砝码。譬如在阿尔及利亚地震时，西门子的 业务人员选择了撤离，华为人则选择了坚守。这种“ 共患难”式的坚守，理所当然地为华为赢得了商业机 会。相反，如果在客户最需要你的时候，你却不在身 边，这必然让客户心存对“交易”概念的警惕。
主要产品
云：提供丰富多彩的业务与软件
、安全与存储、网络运维与管理 系列产品。
管：从接入、承载到核心，全面
适应网络宽带化、智能化、移动 化、IP化的发展趋势。
端：针对个人、家庭、企业用户，
提供各种终端产品。
华为营销战的战略执行
技术上的杀手锏
出口的重要基础之一是技术，特别是高科技行业，没 有核心技术，品牌会空壳化，没有生命力。所以，华为从 一开始就非常重视自主的技术路线。华为要在核心技术上 取得突破的思路可以说是与生俱来。1988年，华为成立伊 始。当时的中国电信设备市场几乎完全被跨国公司瓜分， 初生的华为只能在跨国公司的夹缝中艰难求生。一开始的 华为只是代理香港一家企业的模拟交换机，根本没有自己 的产品、技术，更谈不上品牌。但志存高远的华为义无返 顾地把代理所获的微薄利润，点点滴滴都放到小型交换机 的自主研发上，利用压强原理，局部突破，逐渐取得技术 的领先，继而带来利润；新的利润再次投入到升级换代和 其他通信技术的研发中，周而复始，心无旁骛，为今后华 为的品牌战略奠定了坚强的技术基础。
华为技术有限公司组织结构案例分析
华为技术有限公司组织结构案例分析之答禄夫天创作河北金融学院会三周玉春一、案例布景华为技术有限公司(以下简称华为)由成立之初的小型电话交换机代售（电信网络解决方案供应商）。
主营交换、传输、无线和数据通信类电信产品。
经过20多年的不竭调整、发展与壮大，经历了多次的战略和组织结构的变动，如今已成为以通信业为主的大型综合性现代化企业，华为从最初的主动地进行组织结构的变动发展到为强化竞争力而主动地、有意识地去让组织结构适应环境的发展，正是其不竭发展壮大的动力之一。
创业于1987年的华为，现如今其业务主要分为三个反方面：通讯设备、企业网、终端。
华为以通讯设备为主业，仅次于爱立信，是全球第二。
华为终端成立于2011年，主要生产无线网卡、智能手机、平板电脑等。
其中智能手机自2013年起全球出货量排名全球第三，仅次于苹果三星。
华为还在欧洲、美国、印度以及国内的上海、北京南京、西安、成都和武汉等地设立了研发机构，充分利用全球和全国的人才与技术资源平台，建立全球研发体系。
公司的中央软件部、上海研究所、南京研究所和印度研究所已通过软件质量管理最高等级CMM5级认证。
2008年华为在全球专利申请公司排名榜上首次名列第一。
华为是中国第一民营企业、中国第一高科技企业、中国研发能力最强企业、中国最具国际化的企业，是世界500百强中唯一没有上市的公司。
华为公司的治理架构全球化公司：二、直线制（公司成立初期）·这种权责分明、协调容易、快速反应的组织结构，使得华为在创业初期迅速完成了原始资产的积累。
·与一般的企业分歧，华为在快速完成资本积累的同时，迅速转入自主研发。
从1990年到1995年，华为技术有限公司分别自主研发了：面向酒店与小企业的PBX技术，农村数字解决方案，C$C08大型万门程控交换机等。
1995年华为的销售收入已经达到15亿元人民币，这为之后华为进军中国市场奠定了物资基础·随着公司高端路由器在市场上取得成功，华为的员工总数也从最初的6个人发展到800人，产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品机及移动通信产品扩张，市场范围广泛全国各地，单纯的直线管理的缺点日益突出：没有专门的职能机构，管理者负担过重，难以满足多种能力要求；一旦“全能”管理者离职时，一时很难找到替代者；部分之间协调性差三、直线职能制（公司发展中期）·2003年，华为对组织结构进行了重大调整，由以往集权式结构向产品线结构改变，以应对快速变更的市场。
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生存战略：农村包围城市，在狮子无暇顾及的边缘市 场活动。
加强原则：集中优势兵力进行重点突破（08机）。 得寸进尺：渗透战略。
Ø 华为成立背景：深圳华为技术有限公司创建于1988年，当时的注册资金仅仅只有两万元。在开始的头两年， 它主要代销香港的一种HAX交换机，靠价格差获利，这是种即安全又可获利的经营方式，使创业阶段的财务 有了起色。当初的经营范围，主要是小型程控交换机，火灾警报器、气浮仪开发生产及有关的工程承包咨询。
处
理
心
部
华为人力资源系统构架解读 Ø 定位业务伙伴； Ø 管好干部； Ø 行政上隶属于市场部。
产品战略规划委员会 复议/咨询 提案
访 问
研发与行销管理委员会 研发管理办公室
营销管理委员会
商务部
产品线管 理办公室
预
研究管理部 中间试验部 技术支援部
产 品 行 销
客 户 群 系
部统
部
产
生产
品国
国际
－－稳定与变化的统一，静与动的统一。
职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。当按职能专业化原则划 分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就在组织上形 成了矩阵结构。公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变 化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动态演进过程。
为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的 不确定性和提高组织的效率，我们必须在以下几方面加强管理的力度： 1、建立有效的高层管理组织。 2、实行充分授权，加强监督。 3、加强计划的统一性和权威性。 4、完善考核体系。 5、培育团队精神。
q 机会牵引人才. q 人才牵引技术. q 技术牵引产品. q 产品牵引机会.
机会
产品
人才
技术
人才经营：营造良好的人才生态环境，把大量的优秀人才聚集到一起， 形成人才的马太效应。
产品开发：把每年销售收入的10%投入到开发，形成以客户为导向的研 发路线，在设计中构建技术、质量、成本和服务优势。
市场营销：通过席卷式、大规模的地毯式轰炸，坚持压强原则，实现重 点突破，带动系统领先。
聚焦客户需求，作用于客户的决策链； 狼狈为奸； 五一工程。
核心： 以客户为中心
案例 华为攻关评价模型
如果战略意图是通过低成本生产来击败对手，那么组织设计基于活动 的分组可能最有效，因为它可以避免重复操作，具有规模经济，从而 控制成本。
如果采用产品差异化战略，那么组织设计基于输出的分组最有效，因 为它关注产品创新的相关信息和资源。
际营
行销
销部
部
研
部
交换产品 线
无线 产品线
其它 产品线
总的来说，贴近客户的功能部门的组织结构变化的频度是比较快 的。下列因素都可能引发组织的调整：
Ø战略变化：比如产品战略（产品营销到网络营销）、渠道战略 的改变； Ø适应客户的改革：比如：电信分营；客户决策链改变； Ø根据高层的管理思想：比如：业务为主导、会计为监督；责任 中心和权力的下移和前移； Ø解决业务和组织运作中的问题：比如某项重要的业务很薄弱、 部门运作中的摩擦和不协调、部门的定位调整、部门间的职责重 新划分、本地化运作、打破部门墙和关注例外事件等。
华为营销体系人力资源管理
单元一：华为战略与营销组织构架 单元二：华为文化与市场文化 单元三：华为营销人才选拔 单元四：华为营销培训体系 单元五：华为营销绩效管理体系 单元六：华为营销任职资格体系 单元七：华为营销团队激励体系
第一单元：华为营销战略与组织构架
机会、人才、技术和产品是企业成长的主要牵引力.
国 际 营 销 部
各 产 品 国 际 行 销
部
研 究 管 理 部
产
预 研 部
品 线 管 理
办
中 间 试 验 部
采生行工 购产政程
策采采采 略购购购 中 部部 部 心
中 央质 收量 发工 监艺 控 部部
电 合网无 传试 同络线 输产
装 统订订 订订 筹单单 单单
部 部部部 部部
采 购
物流
质量 半成品 工艺 加工
Ø 华为创业之初，技术力量和产品实力非常薄弱，因此制定了农村包围城市战略。先是以用户机PABX积累经 验和实力，继而拿下农村交换局，再是升级到县城C4网络、地级市C3网络，然后占领省会城市C2网络， 最后攻取国家骨干网络C1，华为成为中国国家级通信网的主要供应商。华为从1988年创业，到1995年成 功进入中国电信的国家核心网络，整整走过了8年漫长的历程。尽管在外人看来是捷报频传，一步一个脚印， 但实际上华为团队付出了巨大心血和艰苦卓绝的努力。
如果战略是接近客户和关注市场细分，那么组织设计基于客户的分组 显然是最好的。
策略
对新产品、区域、客户的战略倾斜 对产品结构和目标客户结构的调整 加强合作/技术领先
暗示
1领导的关注 2资源的投入...... 1研发和产品销售支持的主体结构 2客户群管理的主体结构......
华为组织的建立和健全，必须 有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。 有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。 有利于提高协作的效率，降低管理成本。 有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。 有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。
华为将始终是一个整体。
战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业 生长点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要 素。
公司的高速增长目标和高技术企业性质，决定了必须在新技术、新产品、新市场和 新领域等方面不断提出新的项目。这些关系公司生存与发展的、具有一次性跨部门 特征的项目，靠已有的职能管理系统按例行的方式管理是难以完成的，必须实行跨 部门的团队运作和项目管理。因此，项目管理应与职能管理共同构成公司的基本管 理方式。项目完成验收后，按既定程序转入例行组织管理系统。
订单履行
产国 海
品 线 技 术 管 理
内 用 服 工 程 中
外 用 服 工 程 中
维 护 事 业 部
用 户 培 训 中 心
部心 心
人力资源管理部 总监办公室
总部各系统 干部部
各事业部 干部部
公司人力资源 委员会
人力资源二 级委员会
秘书机构
任
考
干
海
招
荣
人
职
核
部
外
聘
资
薪
培
人
调
誉
事
格
酬
训
事
配
管
处
中
处
部
部
营销
招聘调配部 任职资格管理部 考核薪酬处 员工培训中心
IT规划控制部 IT应用管理部 IT系统管理部 流程优化管理部 系统集成中心
MKTG
R&D
总裁办
人力
财经
资源
管理
管理 工程
供应链 管理部
国内财务部 国际ห้องสมุดไป่ตู้务部 成本管理部 计划预算部 资金计划部 审计部
技术 支援
各 客 户 群 系 统 部
各 产 品 行 销 部