2016年某医院绩效工资分配方案(详细版)
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
(完整word版)医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展.二、基本思路1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据.实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配.三、绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合.2、活工资：从档案工资中扣出50％,作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效: 以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分，即奖金.四、绩效分配原则个人技术绩效：个人业务技术及操作规范考核相结合。
活工资：按遵守考勤制度、医疗服务质量、院容院貌、首问负责制等制度计算;科室/个人效益绩效核算：收支结余考核：主要考核各单元的收支结余、人均积累等指标。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
医院绩效工资分配及考核办法概要
医院绩效工资分配及考核办法为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能，完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标, 体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。
一、实施绩效工资的指导思想在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。
二、绩效工资分配方法（一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。
1：质量管理指标（40分）：主要包括服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新技术新项目开展。
2：经济管理指标（40分）：主要包括医院收入、成本控制、医药及人均医疗费用。
3：综合管理指标（10分）：主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。
- 1 -4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院工作量.（二）：施行院科两级管理。
1：院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。
“三定”即:定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。
2：科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。
“一定”即:定基数（科室人均40-60%）；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。
三、绩效工资考核的内容(一)：质量管理考核（40分）：（详细内容见医院医疗、护理质量控制方案及实施细则）1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。
2：出入院诊断符合率≥95%，手术前后诊断符合率≥95%。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
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2016年某医院绩效工资分配方案（详细版）
2016年某医院绩效工资分配方案（详细版）
目录：第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部分个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
lOcALhoSt 指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代医院核算单位内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法一、门诊个人绩效计算办法门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人） 2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；麻醉收入（麻
醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法核算公式：收入－支出＝结余科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标有关
控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数＝活工资+活工资*〔月实际医药收入完成数/（05年医药收入指标/12个月）－1〕 2016年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法考核对象：临床科室医生考核指标：医院下发的2016年科室药品收入占总收入的比例（见附表）考核办法：科室当月药品收入所占比例＞＝，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；科室当月药品收入所占比例＜时，按以下办法计算：奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔2004〕10号文件执行）。
四、临床科室核算办法收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔2004〕10号文件执行。