招聘渠道之报纸杂志
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。
本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。
这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。
企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。
3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。
通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。
4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。
通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。
5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。
内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。
企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。
7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。
虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。
三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。
几种常用的招聘渠道
几种常用的招聘渠道招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。
一个好的招聘渠道应该具备以下特征:一、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况, 具有可操作性。
常见的招聘渠道1.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地, 进行直接面对面对话, 现场完成招聘面试的一种方式。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本, 同时简历的有效性也较高, 而且相比其他方式, 它所需的费用较少。
2.网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘, 一是在企业自身网站上发布招聘信息, 搭建招聘系统, 二是与专业招聘网站合作, 通过网站发布招聘信息, 利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道, 企业到学校张贴海报, 进行宣讲会, 吸引即将毕业的学生前来应聘, 对于部分优秀的学生, 可以由学校推荐, 对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后, 企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强, 干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验, 需要进行一定的培训才能真正开始工作, 且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚, 工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广, 收效快, 过程简单, 一般会收到较多的应聘资料, 同时也对企业起了一定的宣传作用。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛, 但高级人才很少采用这种求职方式, 所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
求职渠道和方法
络
公司网站
三、网络求职成功小贴士
特殊渠道之一:关系网
“一个人永远不要靠自己一个人花100%的力量，而要靠100个人花每人1%的力量。” ——比尔•盖茨
●定义
通过熟人，联系有关人员，以获得职位空缺的信息，或给你介绍知道职 位空缺信息的有关人员。而最终目的就是要找到那位对这空缺职位有决定权 的人。
●优势
（2）职位空缺趋向于中小公司中技术成分不高，工作难度不大的工作。而影响力比较大的大 报和全国性报纸上也可以看到大公司对中高级职位的招聘信息
（3）一些行业的专业刊物也是比较好的求职渠道，尤其是对寻求专业对口的技术类职位而言。
传统渠道之------网路求职
一、优势
随着因特网的快速普及，网络也逐渐成为求职中一个不可忽视的信息渠道。现在已经
3、成功小贴士 求职者应该充分利用学校就业服务中心的一切资源，包括就业网﹑中心的老师等，为自
己寻找尽可能多的机会，这样才能在激烈的竞争中胜人一筹。
二．传统渠道之-----报刊杂志
1、报刊杂志
（1）分类
报刊杂志
大众类报纸(楚天都市报、长江日报等)
（2）优势
专门的人才类报纸（人才市场报 等）
（1）报纸招聘有一个显著的特点，就是地域性一般比较强。每个地区的主要大众报纸一般都 开辟有相关的分类广告版面，刊登大量的本地区招聘信息，这些职位都是针对本地报纸的读者发布。
二、另类求职方法
★ 反其道而行之 ★ 入乡不随俗 ★ 无薪求职 ★ 先入为主
三、注意这些陷阱
陷阱一------“高薪”诱你搞传销 陷阱二------收保证金哄你买东西 陷阱三------“没经验也可”引你入“ 陷阱四------粉饰工种逼你辞职 陷阱五------骗了培训费就“炒”你
获得求职信息的途径
获得求职信息的途径1. 利用网络资源
- 专业的求职网站(如智联招聘、前程无忧等) - 公司官网的招聘栏目
- 社交媒体平台(如LinkedIn)
- 行业论坛和社区
2. 参加招聘会和行业展会
- 校园招聘会
- 政府举办的大型招聘会
- 行业协会组织的专业展会
3. 人际关系网络
- 亲朋好友的推荐和内部信息
- 校友会和同学会
- 老师和导师的推荐
4. 猎头公司和人力资源顾问
- 寻求专业的猎头公司服务
- 与人力资源顾问建立联系
5. 直接投递简历
- 关注感兴趣公司的招聘信息
- 主动投递简历和求职意向
6. 实习和兼职机会
- 通过实习获取行业经验
- 兼职工作可能转正机会
7. 报纸和杂志
- 报纸的招聘广告栏目
- 行业期刊的招聘信息
获取求职信息需要采取多种渠道并保持耐心和持久性。
同时要注意及时更新简历,做好面试准备,展现自己的优势和能力。
招募信息的发布形式
招募信息的发布形式招募信息的发布形式有多种，对内部招募来说，主要是在组织内部以公告的形式发布，对于组织外部则需要利用各种新闻和宣传媒介。
一、招募公告招募公告实质上就是公开地邀请组织内部员工来应征职位空缺，目的是为了保证组织中的每一位员工都知道这个招募信息。
二、招聘广告招聘广告是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，主要用于组织的外部招募过程。
其中常用的有广播电视、报纸、杂志、互联网等。
下面就这四种招聘广告的优缺点进行一一分析：（一）广播电视优点：1.招募信息让人难以忽略2.可传达到一些并不很想找工作的人3.创造的余地大，有利于增强吸引力4.自我形象宣传缺点：1.昂贵2.只能传送简短的信息3.缺乏永久性4.为无用的传播付钱（二）报纸优点：1.广告大小弹性可变2.传播周期短3.可以限定特定的招募区域4.分类广告为求职者与供职者提供方便5.有专门的人才市场报缺点：1.竞争较激烈2.容易被人忽略3.没有特定的读者群4.印刷质量不理想（三）杂志优点：1.印刷质量好2•保存期长，可不断重读3.广告大小弹性可变4.有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域缺点：1•传播周期较长2.难以在短时间里达到招募效果3.地域传播较广（四）互联网优点：1.广告制作效果好2.信息容量大，传递速度快3.可统计浏览人数4.可单独发布招募信息，也可以集中发布缺点：1.地域传播广2.信息过多容易被忽略3.有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力。
招聘渠道的多元化及效果分析研究
招聘渠道的多元化及效果分析研究一、引言招聘渠道的多元化已成为企业在招聘人才过程中不可避免的趋势。
对于大量招聘需求的企业来说，只依靠传统的人力资源渠道进行招聘已无法满足其需求。
因此，多元化的招聘渠道已受到企业的广泛关注。
二、多元化的招聘渠道1. 媒体招聘把招聘信息刊登在招聘网站、报纸、杂志和广播电视上等媒体形式的招聘方式称为媒体招聘。
媒体招聘的优点是能向更广泛的人群传达招聘信息，覆盖面较广、招聘效果在市场上比较容易推广。
但有时会获得的简历数量多，但其中较少符合要求的问题。
2. 校园招聘校园招聘指在高校举办招聘会、进行课程培训、开办实习生招聘等多种形式的招聘方式。
通过校园招聘，企业可以直接获取大量优秀的应届毕业生和实习生，为企业的发展注入新的动力。
此外，企业可以通过校园招聘获取更多新鲜的想法和创意。
3. 社交招聘社交招聘指通过社交媒体如微信、微博、QQ群等与目标人群进行沟通和联系，将招聘需求发布到公众号或群里，以招到符合条件的人才。
企业可以通过社交招聘与优秀的人才互动和交流，完成对其的全方位了解，从而通过这个渠道招募到高质量的人才。
4. 内推招聘内推招聘是指通过内部员工推荐外部员工，为企业引入优质的人才。
企业员工往往更有深入了解企业文化和发展的认知，因此员工的推荐通常是高度可信和可靠的。
内推招聘的优点是能够提高招聘效率和质量，同时也可以增强管理者和下属之间的协作和信任。
三、多元化招聘渠道的效果分析多元化的招聘渠道能够为企业引入更多的优秀人才，增强企业的竞争力和影响力。
我们可以通过下面几个方面来分析多元化招聘渠道对企业的影响。
1. 招聘效率的提高通过多元化的招聘渠道，企业可以快速找到符合要求的人才，提高招聘效率。
例如，招聘专场在高校举办校园招聘会，快速找到符合岗位要求的应聘者，并直接面试。
2. 降低人才流失率多元化的招聘渠道可以帮助企业吸引更多的优秀人才。
在这个过程中，企业可以充分考察候选人的背景、技能和特长，从而判断其是否符合企业的需求。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
招聘渠道分析
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步 骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划→确定招聘策略→ 建立招聘水池（人才储备）→对应聘者进行筛选 →决定录用合格的应聘者→对招聘录用工作进行 评估。
Leabharlann 2013-7-30
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招聘工作流程
岗位产生 空缺 人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
→
试用期考察
→
试用期满进行正式 的工作表现评价
→
员工转正
8
四、招聘的影响因素
外部因素
地理位置 当地的人才政策和法规 行业前景 当地的人才市场发达程度
内部因素
企业品牌和声望 企业发展前途 领导魅力 薪酬水平 人力资源管理系统的完善程度
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求的分析和 预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么 ，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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职业中介
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来 越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出 现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双 重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作 单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此 招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的 交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针 对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
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招聘之--报纸杂志
我劝天公重抖擞
不拘一格降人才
报刊杂志是通过广告媒体刊登招聘 信息的渠道之一。 它们是典型的传统招聘媒介和渠道。
先看下其他招聘渠道———
优点
报纸 1、传播范围广、覆盖面 大，受众广，能获得大量 的人才信息 2、价格适中， 3、时效性好，是比较适 合企业招聘的一种方式。 4、企业选择余地较大， 目标受众接受的概率高
渠 道
适合的职业类型或层次
报纸 一般为蓝领工人、一些企业急需的工人，对技术要 求不高，要求能够立刻上岗。 适合的职业类型：技术操作类员工、一般工种 及需求量大的职位。 适合的职业层次：中、基层的职位。 一般选用的是地方性报纸，如《武汉晚报》、《楚 天都市报》 杂志 一般招聘具有专业技术的人员，或该杂志自己想招 的基层员工如《计算机世界》等
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渠道
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报纸
前程无忧、纳杰、武汉 价格720至几千不等， 晚报、中华人才招聘周 根据版面规格而定，常 刊 用2*3.3版面800左右 可乐、特别关注、知音、 价格一千至几万不等， 大学生 根据版面位置和尺寸而 定，一般规格2500左右
杂志
具体实例：《华中人才——武汉晚报招聘专栏》 《京华时报》人才招聘专栏 广州珠三角地区招聘专栏
缺点
1、持续时间短，不能完全有效达 到目标 2、招聘费用和新型招聘渠道如互 联网比较则相对过高，特别是选 择“抢眼”版位和版式 3、门槛较低，会吸引很多不合格 的应聘者 4、招聘周期长，不太便捷
杂志
1、专业性比较强 2、招聘信息保存性好
1、影响范围有限、覆盖面不大 2、时效性太差，一般不适合招聘 广告的投放
定位于“北京人的都市报”，央视市场研 究股份有限公司的调查数据显示：2007年 《京华时报》平均每期的读者规模超过160 万人，其中消费能力最强的25-44岁的核心 读者达到90万人，主动读者占85%，忠诚读 者占86%。
《京华时报》已经成为北京读者最喜爱和 最关注的报纸之一，也是北京新闻份量最 足、本地资讯最多、新闻时效最强的主流 报纸之一。
这些传统的媒介……
华中人才网
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2009年10月21日，《华中人才-武汉晚报 招聘专版》隆重发行。 武汉晚报是我国最早的几家晚报之一， 创刊于1961年5月1日，是华中地区最具 影响力的纸媒，也是全国晚报四小龙之 一，在全球日报发行百强中位列第64位 。 湖北发行量和影响量最大的媒体，每周三市内近4000 网店同步发售。家庭订阅率多年稳居第一位，在武汉 周边城市圈用有巨大的辐射力和影响力，被誉为“三 镇家庭第一报”。
谢 谢 观 赏 ~
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