人力资源管理制度与培训制度
医院人力资源和员工培训管理制度
医院人力资源和员工培训管理制度医院作为一个特殊的组织，其人力资源和员工培训管理制度对于提升医院整体能力和服务质量具有重要作用。
在这篇文章中，将探讨医院人力资源和员工培训的重要性以及相关的管理制度。
一、人力资源管理的重要性1. 人力资源是医院发展的基石：医院的发展依赖于人才的支持和合理利用，只有拥有专业、素质高的医疗和管理人员，才能提供高质量的服务，实现医院的长期发展目标。
2. 人力资源管理促进组织目标的实现：通过科学的人力资源管理，医院可以合理安排人员的岗位和工作内容，提高工作效率和员工满意度，从而促进医院整体目标的实现。
3. 人力资源管理促进员工的自我发展：医院人力资源管理应注重员工培训和职业发展规划，通过为员工提供学习和成长的机会，激励员工持续提升业务水平和专业技能，实现个人和组织的共同发展。
二、人力资源管理制度1. 招聘与选拔制度：医院应建立科学的招聘和选拔制度，包括明确岗位需求、制定职位描述、发布招聘信息、面试和评估流程等，确保招聘过程公平、公正。
2. 岗位与薪酬管理制度：医院应根据岗位需求和员工的工作成果，制定合理的薪酬体系，激励员工发挥潜力和创造力，并为员工提供培训和晋升的机会。
3. 绩效评估与激励制度：医院应建立科学的绩效评估和激励制度，对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果给予适当的奖励和激励措施，提高员工的工作积极性和工作效率。
4. 员工关系管理制度：医院应建立健全的员工关系管理制度，加强与员工的沟通和交流，处理员工之间的矛盾和纠纷，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
三、员工培训管理制度1. 培训需求分析：医院应根据不同岗位的需求和员工的学习差距，进行培训需求分析，确定培训目标和内容，开展相应的培训计划。
2. 培训计划与实施：医院应制定培训计划，包括培训时间、地点、培训方式和培训师资等，并组织实施各项培训活动，提高员工的专业知识和技能。
3. 培训效果评估：医院应定期评估培训效果，通过员工的培训成绩、工作表现等指标，评估培训的有效性和改进空间，不断提高培训质量和效果。
人力资源员工培训管理制度
人力资源员工培训管理制度第一章总则第一条为了加强公司人力资源管理，提高员工综合素质，促进公司持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工培训管理工作。
第三条公司培训管理工作坚持以人为本，注重员工综合素质的提高，充分发挥员工潜能，促进公司和个人共同发展。
第四条公司培训管理工作应遵循以下原则：（一）公平公正原则：确保培训机会公平，公正对待每位员工。
（二）实用有效原则：培训内容应贴近公司实际，注重实效。
（三）分类分级原则：根据员工岗位、职责和能力水平，实施差异化培训。
（四）持续发展原则：注重员工长期职业规划，促进员工持续成长。
第二章培训组织与管理第五条公司设立人力资源部作为培训管理工作的归口部门，负责公司培训计划的制定、实施和监督。
第六条各部门应根据公司总体培训计划，结合部门业务发展和员工需求，制定部门培训计划，并组织实施。
第七条人力资源部负责培训资源的整合和培训师资的选拔，确保培训质量。
第八条各部门应定期对培训工作进行总结和评估，及时调整培训计划，提高培训效果。
第三章培训内容与形式第九条培训内容应涵盖公司文化、业务知识、技能提升、团队合作等方面，以满足员工不同层次的需求。
第十条培训形式可以包括内部培训、外部培训、线上培训、实地考察等多种方式，灵活运用，提高培训效果。
第十一条针对新员工，应开展入职培训，使其快速熟悉公司文化和业务流程，融入公司团队。
第十二条对于关键岗位和特殊岗位，应实施专项培训，提升员工的专业技能和业务水平。
第四章培训组织实施第十三条公司每年制定总体培训计划，各部门根据计划制定部门培训计划，并组织实施。
第十四条培训前，人力资源部应做好培训需求调查，确保培训内容符合实际需求。
第十五条培训过程中，各部门应做好培训记录，确保培训顺利进行。
第十六条培训结束后，人力资源部应组织培训效果评估，对培训成果进行总结和反馈。
银行人力资源和员工培训管理制度
银行人力资源和员工培训管理制度一、引言在现代银行业中，人力资源和员工培训是至关重要的方面。
银行作为金融服务的提供者，其成功与否取决于其员工的能力和素质。
为了有效管理人力资源和提升员工的能力，银行需要建立一套科学的人力资源和员工培训管理制度。
二、人力资源管理制度人力资源管理制度是银行为了维护和发展其人力资源而建立的一系列制度和规定。
其目的是确保人力资源的合理配置、激励员工的积极性和维护员工的权益。
1. 招聘与选拔为了获得合适的人才，银行需制定招聘与选拔制度。
该制度将明确招聘的流程和标准，确保银行录用的员工具备所需的技能和素质。
2. 岗位分析与评价岗位分析和评价是银行确定岗位职责和薪酬待遇的基础。
通过对各个岗位的任务和要求进行分析和评价，银行可以合理地安排岗位设置和薪酬制度，提高员工的工作满意度和绩效。
3. 绩效管理绩效管理是银行评估和激励员工的重要手段。
银行应建立绩效考核的标准和流程，并及时反馈员工的绩效状况，以促进员工的个人发展和整体绩效的提升。
4. 员工福利与保障员工福利与保障是银行对员工提供的各种福利待遇和保险保障。
银行应建立完善的福利和保障制度，包括但不限于社会保险、公积金、健康保险以及其他福利待遇，以满足员工的基本需求并提升其工作满意度。
三、员工培训管理制度员工培训管理制度是银行为了提升员工的能力和素质而建立的一系列制度和规定。
其目的是确保员工具备所需的知识和技能，提高他们的工作能力和适应能力。
1. 培训需求分析培训需求分析是银行确定员工培训计划的基础。
通过调查和分析员工的培训需求，银行可以了解员工的短板和需求，有针对性地制定培训计划，提高培训效果。
2. 培训计划与实施基于培训需求分析的结果，银行应制定培训计划，并确定培训的方式和时间。
培训计划应包括培训内容、培训方式和培训资源的安排。
3. 培训评估与反馈培训评估与反馈是确保培训效果的重要环节。
银行应通过培训评估来评估培训的质量和效果，并根据评估结果及时调整培训计划和方法，提高培训的实效性。
人力资源人事管理制度-培训管理制度
培训管理制度2017年07月01日发布 2017年07月01日实施***公司发布此文件只限在***公司内部使用，未经公司许可不得擅自出版、复印。
一、目的为全面提高公司员工的综合素质和业务工作技能，培养出一支与实现企业目标相适应的高素质的员工队伍，确保员工整体素质不断得到提升，力争为企业创造最大的价值，特制定本制度。
二、培训需求分析与计划1、培训需求分析人力资源部门在收集、整理、分析各部门人员培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度目标、员工考核评定、员工职业规划等确定公司培训需求。
因建筑企业专业技术人员均须持证上岗，将根据实际情况制定员工考证计划，即符合相关资格证报考要求的原则上均须报考，全体员工必须积极配合，如拒绝配合公司考证计划及安排的，将影响当季度绩效考核。
2、培训计划的制定人力资源部门根据培训需求分析制定年度培训计划初稿，内容应包括：培训时间、培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、经费预算等。
培训计划初稿应报送各部门做进一步修改，最终完善后报分管领导审核，最后提交总经理审批。
三、培训内容设计1、知识培训包括基本素质、企业文化、发展战略、规章制度、基本政策等培训，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所需的基础知识。
2、技能培训包括岗位职责、操作规程等培训内容，使员工在充分掌握理论的基础上，能够熟练地应用、发挥、提高。
四、培训方式1、公司内部培训公司内部培训是指由公司内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：1.1 新员工入职培训：通过组织新员工对公司企业文化、规章制度及公司架构等内容进行介绍；1.2 岗位技能培训：通过组织岗位职责、专业技能、操作规程、管理规章等培训合理利用人力资源，有效开发员工潜在能力；1.3 “师带徒”：由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应员工的成长；1.4 现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深技术员在工作现场进行的培训；1.5 转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训；1.6 专家讲座：公司每年邀请高、中层管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲；1.7 其它方式的内部培训。
医院人力资源管理与培训制度
医院人力资源管理与培训制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是规范医院人力资源的管理与培训工作，提高医务人员的整体素养和综合本领，促进医院的长期稳定发展。
本制度依据医院的相关法律法规、政策及专业要求订立。
第二条适用范围本制度适用于医院内全部医务人员和相关工作人员，包含临床科室医生、护士、技师、行政人员等。
第三条基本原则•公平公正：遵从公平公正的原则，供应公正的机会和平等的待遇。
•敬重人才：敬重人才，发挥人才的优势，激发员工的工作热诚和创造力。
•相互发展：医院与员工相互发展，共同进步，实现双赢。
•引导性：本制度具有引导性，但需依据具体情况和需求合理调整。
第二章人力资源管理第四条人力资源需求医院人力资源需求依据临床科室和管理部门的工作量、人员配置标准以及人员流动情况等因素进行科学合理的猜测和调整。
第五条招聘与录用医院在招聘与录用新员工时，应综合考虑应聘者的专业背景、工作经验、综合素养和医院的实际需求，遵守择优录用的原则，确保录用的人员适应工作岗位，具备从业资格。
第六条岗位聘任和晋升医院在岗位聘任和晋升时，应依照岗位职责、工作业绩、专业水平等因素进行综合评估，并公开公正进行，确保选拔适任者。
第七条薪酬管理医院薪酬依照公开、公正、公平的原则进行管理，依据员工的工作岗位、工作表现、技能水平等因素进行合理的薪酬测算和调整。
第八条员工考核医院订立员工绩效考核制度，依据岗位职责、工作业绩、工作态度等因素进行绩效考核，对考核结果进行及时反馈和激励。
第九条员工福利医院供应符合法律法规和员工实际需求的福利政策，包含但不限于基本医疗保险、住房公积金、带薪年假等。
第十条员工培训医院订立员工培训规划，依据不同岗位和不同职业发展阶段的需求，开展相应的培训和学习活动，提高员工的专业技能和知识水平。
第三章人力资源培训第十一条培训需求分析医院在组织培训前，应进行员工培训需求的分析，结合工作需要和员工发展要求，订立相应的培训计划。
人力资源开发与培训管理制度
人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条为了推进人力资源开发和培训工作，提高职工综合素质和业务能力，落实企业战略和人才战略，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公司和子公司职工的开发和培训管理。
第三条公司及各子公司应当建立并保持有效的开发和培训体系。
第四条公司及各子公司应当按照公司战略、业务需要及员工个人发展需要，制定开发和培训计划。
第五条本制度的实施必须依据国家法律法规、工业行业标准、公司章程、规章制度以及其它相关规定。
第六条本制度适用于公司系统内的所有职工，包括劳动合同制职工、集体合同职工、派遣人员和临时工等。
第七条全体职工应认真学习本制度，在实际工作中遵守本制度的规定，配合公司及各子公司的开发和培训工作。
第二章培训管理第八条公司及各子公司应当按照业务需要，制定职业技能培训、管理培训、职业规划培训、领导力培训、企业文化培训等多方位、多层次的开发和培训计划。
第九条培训计划应当充分考虑员工个人发展需求、企业发展需求和业务发展趋势，力争使培训涵盖到公司及各子公司系统内所有岗位。
第十条公司及各子公司应当分类开设一定的培训课程，缩小不同层级、职业群体之间的职业培训差距。
第十一条培训课程应当兼顾理论和实践相结合，注重培训方式和方法的多样性，增加培训效果和效率。
第十二条公司及各子公司应当建立完善的培训考核制度，对培训人员进行培训效果的评估。
第十三条公司及各子公司应当侧重培训群体而非个人，对于优秀或有成就的员工，在激励、奖励上加大力度，建立具有企业文化特色的激励机制。
第三章开发管理第十四条公司及各子公司应当采用多种方式组织开发活动，加强团队合作精神和企业文化的传承。
第十五条开发活动应当具有实际操作性，不仅能激发职工的工作热情和创新潜力，还能增进岗位之间的协作和互动。
第十六条公司及各子公司应当鼓励职工积极参与创新开发，实现资源共享，促进企业信息化进程。
第十七条公司及各子公司应当根据企业战略对开发项目进行评估，并对开发活动进行整体考核。
医院人力资源和员工培训管理制度
医院人力资源和员工培训管理制度人力资源和员工培训是医院管理中至关重要的一环。
为了提高医院运营效率、提高员工素质和服务质量，建立和实施一套科学合理的人力资源和员工培训管理制度至关重要。
一、人力资源管理制度1. 招聘与录用医院将根据需要制定招聘计划，招聘合适的人才。
招聘过程应公开、公平、公正，并遵守相关法律法规。
录用程序应依据应聘人员的综合素质和能力进行评估。
2. 岗位设置和绩效考核医院应根据业务需求和人员配备情况，合理设置岗位，并制定相应的职责和人员岗位要求。
同时，建立科学、公正、客观的绩效考核体系，对员工的工作业绩进行评估，并做出相应的奖惩措施。
3. 薪酬与福利医院应制定合理的薪酬体系，以激发员工积极性和工作动力。
薪酬应与员工的职位、工作质量、工作经验等因素相匹配。
此外，医院还要为员工提供相应的福利待遇，如医疗保险、休假制度等。
4. 员工关系管理医院应建立和谐的员工关系，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和困难。
同时，医院要鼓励员工的参与感和归属感，通过各种形式的活动加强员工之间的团队合作与凝聚力。
二、员工培训管理制度1. 培训需求分析医院应通过员工绩效考核、工作评价和员工需求调研等手段，定期进行培训需求分析，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定医院应根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，明确培训目标、培训内容、培训方式和培训时间等。
3. 培训实施和评估医院应聘请经验丰富的培训师或邀请相关专家进行培训，同时可以利用在线培训平台进行远程培训。
培训结束后，医院还需进行培训效果评估，及时反馈培训效果。
4. 培训记录和档案医院应建立员工培训记录和档案，记录每位员工的培训情况，包括参与的培训课程、培训时间和培训成绩等。
这样可以更好地了解员工的培训情况和进步，为后续的培训提供依据。
三、制度执行和监督1. 制度宣贯医院应将人力资源和员工培训管理制度进行宣贯，让员工了解制度内容和要求，并强调执行制度的重要性和必要性。
人力资源培训管理制度
人力资源培训管理制度人力资源培训对于企业的发展和员工个人的成长都有着重要的意义。
为了更有效地管理和规范培训工作，本文介绍了一套完整的人力资源培训管理制度。
一、培训需求分析在制定培训计划前，首先需要进行培训需求分析。
通过与部门负责人沟通和定期开展员工绩效评估，了解到员工的现状和存在的问题，进而确定培训的重点和方向。
培训需求分析结果将作为制定培训计划的基础。
二、培训计划制定基于培训需求分析的结果，制定详细的培训计划。
培训计划需包括以下内容：培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和地点、培训预算等。
同时，需要明确培训责任人和培训参与人员，确保培训计划的顺利执行。
三、培训资源准备为了顺利开展培训活动，需要提前准备培训资源。
包括选定合适的培训讲师或培训机构、准备培训材料和工具、安排培训场地和设备等。
确保培训资源的可靠性和适用性，从而提升培训效果。
四、培训实施培训实施是整个培训管理制度的核心环节。
在培训实施过程中，需要注意以下几点：1. 培训前的准备工作：提前通知员工培训的时间、地点和内容，确保员工能够按时参加培训。
同时，为培训讲师提供必要的支持和协助。
2. 培训中的教学方法：根据培训内容和培训对象的不同，选择合适的教学方法。
可以采用讲授、案例研究、小组讨论等多种形式，以提高培训的互动性和实用性。
3. 培训后的总结和评估：培训结束后，及时进行培训效果的总结和评估。
通过员工的反馈和培训成果的实际应用情况，评估培训的效果和价值，并对培训计划进行适当的调整和改进。
五、培训记录和档案管理为了便于追踪和管理培训信息，需要建立完善的培训记录和档案管理系统。
包括培训档案的建立、培训记录的归档和存档、培训结果的统计和分析等。
通过培训记录和档案管理，能够更好地总结经验、保留知识，并为今后的培训提供参考。
六、培训效果评估对于培训活动的效果评估是培训管理制度的重要环节。
通过定期的培训效果评估，能够及时发现问题和不足，为今后的培训改进提供依据。
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四、人力资源开发与管理
人事管理制度
1、定员定编管理办法
第一条为使企业人力资源得到充分运用，降低人工成本，提高生产和工作效率，公司制定适应企业发展的定额定员管理办法。
第一章总则
第二条定员定编管理办法是本公司人力资源合理配置的基本制度，所有在职员工都在本办法管理范围之内。
定员编制的基本原则是，以事设岗，以量定员，不设虚职，定期核编。
第三条定员编制工作由公司劳动人事处统一管理。
第二章定员的编制程序
第四条定员编制的测定
1、定员编制根据该单位的职能、岗位设置、工作量、工作效能等综合评定；
2、定员编制的评定由人事处、企管处、技术处与被评定单位领导共同进行测定；
3、定员编制按以下方法测算：
①生产人员：根据生产工艺设备确定基本生产岗位，依据工时测定确定基本生产工人人数；根据工作量、工作性质和工作区域确定辅助工人人数。
②业务人员：根据业务人员个人历史业务量记录，按照先进人均业务量原则，依据当年业务总量确定业务人员人数。
③管理人员：按照以事设岗、不设虚职的原则，确定组织机构的
定员及管理人员人数，生产部门的管理人员不得超过生产人员总数的3％。
④工程技术人员：生产部门按生产工人比例确定；科技开发部门按照科研项目的需要确定。
⑤其他非生产人员根据公司生产经营具体情况，机构的设置来确定。
第五条原有单位根据历史数据，经人事处、企管处、技术处与定员单位共同核定的定员编制。
定员编制表(附表1)一式两份，部门、人事处各一份。
第六条新组建单位的定员编制，依据公司批准新建单位的职能和性质的文件规定，由新建单位提供相关资料报人事处进行审核，编制定员草案，待正常运行后再行核定正式定员。
定员编制表一式两份，部门、人事处各一份。
①非生产机构应提供各岗位的工作职责，工作量（时间）及定员的编制意见。
②生产车间应提供生产工艺流程、生产设备及能力、操作规程、生产平面图、岗位设置及班产量、定员配备意见。
第三章定员编制的管理
第七条所有定员编制的变动必须经过人事处的审核和批准。
第八条原有定员编制需要变动，须由变动定员的单位向人事处提供变动报告，填写定员编制变动申请表（附表2）由人事处现场核定，报经主管领导批准后，下达定员变动通知和变更定员编制计划。
在变动报告中：
①非生产机构应说明变动缘由及变动后的工作职责及增减定员
意见。
②生产车间应说明变动的缘由，工艺变动还须技术管理部门签署意见，设备变更还须机动管理部门签署意见。
第九条定员编制原则上每年根据企业经营计划进行调整，并按照企业经营状况的变化随时核定，充分发挥劳动力最大效力，保证生产和工作的正常进行。
第四章附则
第十条本办法解释权归劳动人事处。
第十一条本办法自公布之日起实行。
一、工时测定：工时测定主要在生产车间进行，由人事处、技术处与车间共同在现场测定，以确定某一作业时间，再计算一个工作人员在一个工作日时间可完成若干工作量，计算所需人数。
二、先进人均业务量的推算：1、根据个人历史业务量数据，整理出从事该项业务每个人的年业务量；2、将每人年业务量划分为若干档次，如≤5万/人年；≥5～≤8万/人年；≥8～≤11万；≥11~≤14万；≥14万等5个档次。
3、统计出各档次的人员，如分别为，3人，5人，8人，4人，3人。
4、先进人均业务量为完成8～11万档次以上15个人业务总量的平均值。
附表1 定员编制表
定员编制单位：年月日
附表2 定员编制变动申请表
申请变动单位：
2、员工管理办法
第一章总则
第一条公司对员工实行合同管理的原则，所有人员都必须与企业签订《劳动合同》后，才能成为公司员工；《劳动合同》期满后，自动丧失员工身份。
第二条公司员工由劳动人事处统一进行厂籍管理和组织调配管理，由使用部门进行日常管理和考核。
第三条公司员工必须遵守企业的各项规章制度，服从组织的调
配，接受公司的一个组织管理，在公司调配的岗位工作。
第四条公司员工必须维护企业的利益和声誉，保守企业秘密。
第二章厂籍管理
第五条成为公司员工时必须履行正式手续，签订《劳动合同》，经过注册登记取得厂籍才能成为正式员工。
取得正式员工身份后，劳动人事处要及时办理个人厂籍的相应证件，交给本人使用。
员工应妥善保管个人厂籍证件，一旦遗失必须尽快向公司保卫部门、劳动人事处备案，并及时补办证件。
第六条企业员工分为长期合同员工和短期合同员工。
第七条员工离开公司或被开除、除名，劳动人事处要及时收回个人厂籍证件，注销厂籍。
第三章人员招聘管理
第八条各部门需根据下一年度的生产经营计划拟订人员增加计划，填报《人员增加计划表》（附件1）。
第九条劳动人事处负责审核、汇总各部门的人员增加计划，报经理办公会审批。
第十条公司人员增加计划得到经理办公会批准后，由劳动人事处负责组织人员的招聘。
劳动人事处与用人单位共同对应聘人员进行面试，初步考察其业务能力、知识、身体状况、仪表、语言表达等，并逐一填写《应聘人员面试表》（附表2）。
根据面试结果决定试用人员名单，通知试用人员。
第十一条对试用人员，劳动人事处要组织一周的培训，进行规章制度教育和上岗前教育。
对符合企业要求的人员签订《劳动试用合同》，由用人单位试用一个月。
试用期满时，用人单位需填写《试用人
员考核表》（附表3），签署用人意见，上报劳动人事处。
第十二条经劳动人事处审核，对符合要求的试用人员，劳动人事处与其签订正式劳动合同。
第四章员工返聘管理
第十三条公司对生产经营特别需要的已办理退休手续的员工进行返聘。
第十四条返聘员工由部门提出计划，填写《退休员工返聘申请书》（附表4），详细说明返聘理由，报经劳动人事处审核批准后，办理返聘手续。
第十五条返聘员工须签订劳动合同，确定返聘期限、返聘期待遇、工作岗位和任务；返聘员工必须遵守企业的各项规章制度，对不履行合同义务的返聘员工，公司有权解聘；对损害企业权益的要终究民事责任。
第十六条返聘员工由使用部门进行日常管理和考核。
第五章员工离退休管理
第十七条员工达到法定退休年龄时，劳动人事处应于员工退休前一月，应向其下达退休通知书（附表5）；应退休员工在接到通知书后，按《离职人员清理手续表》（附表6）的要求逐项移交工作、办理手续。
第十八条员工办理退休手续后，与企业正式脱离劳动合同关系，成为退休员工。
退休员工按照老人老办法，新人新办法进行管理。
第十九条对仍由公司直接管理的离退休员工，由离退休办公室进行全面管理。
第二十条离退休员工的待遇按国家和企业的有关规定执行。
第二十一条按新办法退休的员工，其待遇按社会保险的有关规定
执行。
第六章附则
第二十二条本办法解释权归劳动人事处。
第二十三条本办法自公布之日起实行，以往文件与本办法不一致的，以本办法为准。
附表1：
人员增加计划表
填报单位：
说明：此表一式二份，一份报劳动人事处，一份留上报单位；表头必须加盖单位公章。
附表2：
应聘人员面试表编号：
附表3：
试用人员考核表
附表4：《返聘员工申请书》
返聘员工申请书
附表5：《员工退休通知书》
同志：
至年月日您将达到国家法定的退休年龄，根据《员工管理办法》，请您在月日到月日期间，持本通知按《离职人员清理手续表》规定的内容办理退休手续。
劳动人事处
年月日
附表6 离职人员清理手续表
3、中层干部管理办法
第一章总则
第一条公司人事部门负责中层干部的管理、考察、考核和办理任免手续。
第二条公司的中层干部实行分类管理，行政部门的中层干部按《公司法》实行聘任制。
第三条公司中层干部是指经公司行政任命或聘任的现职副处级以上的干部。
第二章中层干部聘任程序
第四条公司行政中层干部聘任按照公开、公平、竞争、择优原
则通过考察，实行公开竞聘。
第五条中层干部职位空缺或增加时，公司人事部门发布公告，说明空缺或新增的职位、数量、职位要求的基本条件，采取个人应聘、领导举荐和组织推荐等多种形式征集候选人。
建立公司相关领导、人事部门领导、职工代表和专家组成的中层干部招聘评审小组，负责对候选人从政治立场、业务水平、管理能力、思想作风等方面进行全面、综合的考察和客观评价。
第六条所有候选人必须参加空缺或新增职位的基本业务素质、个人任职素质考试；通过考试的候选人进行公开竞聘，由“评审小组”打分评判，分出名次。
经理办公会对候选人审批后，由总经理任命。
向董事会备案。
第七条中层干部的聘任实行任前公示，在正式聘任前15日向员工发布拟聘任人员职务、简历的公告，有异议者可向人事部门反映。
第八条对经过公示没有异议的候选人，发给聘书，进行6个月的试用。
经试用符合任职资格的，继续任用；不符合任职要求的，予以解聘。
第九条对已任职的中层干部的续聘，实行逐年考评，合格者留任，不合格者解聘，关键职位限期轮换。
第三章中层干部聘任与解聘权限
第九条中层干部的聘任与解聘权归公司总经理。
总经理对拟聘任或解聘的中层干部应向经理办公会提出，经会议批准后，由总经理聘任或解聘。
在特殊情况下总经理需要立即解聘或聘任中层干部，可以先行予以停职，任命临时代理人；并在下次经理办公会研究，得到批准后，再予以解聘和聘任。