基于AHP航空公司签派员资质能力评估方法
飞行签派员资质评价操作指引
航空承运人飞行签派员资质管理标准1．目的本通告旨在向航空承运人提供飞行签派员资质评估及资质管理的标准和方法，同时为局方监察员实施持续监督检查提供指南。
2．适用范围本通告适用于按照CCAR121部实施国内、国际定期载客运行和使用飞行签派系统实施补充运行的航空承运人。
对于使用飞行签派员实施CCAR135、91部运行的航空运营人，可参照本咨询通告执行。
3．依据（1）《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》CCAR121部；（2）《民用航空飞行签派员执照管理规则》CCAR65部;（3）《航空承运人运行中心（AOC）政策与标准》AC121-FS-2011-004；（4）《航空公司基于计算机的记录系统的申请和批准》AC-121-FS-2013-47；（5）《航空器运行》国际民航公约附件六；（6）《人员执照》国际民航公约附件一。
4．背景飞行签派员作为航空公司运行指挥的核心人员，要成为“不上天的机长”，安全责任重大。
根据民航规章要求，飞行签派员必须具备履行运行控制职责所必需的知识、能力以及经历。
2011年，民航局出台了《航空承运人飞行签派员资质管理标准》（AC-121-FS-2011-43）咨询通告，规范并强化了飞行签派员资质管理，对航空承运人运行控制能力的提升起到了积极作用。
2015年，民航局下发了《飞行签派员资质能力评估办法》，从资格、知识、能力、经历、工作绩效及工作态度等6个方面构建了飞行签派员资质评价体系，为航空公司评估飞行签派员资质提供了一套量化指标和系统化评估方法。
强化人员资质管理是民航行业持续安全发展的重要基础。
近年来，中国民航快速发展，航空公司运行规模不断扩大、运行链条持续加长、运行环境日趋复杂，对于飞行签派员的资质能力提出了更高的要求。
为此，必须进一步强化航空公司的主体责任，借助系统化管理方法，完善飞行签派员资质管理体系，实现航空公司对飞行签派员资质的自主管理、自我完善和自我提升，更好地适应实际运行和发展的需求。
基于AHP的签派放行过程中人为因素分析
（ 中国 国际航 空股份ห้องสมุดไป่ตู้有限公 司， 北京 １ ０ ０ ６ ２ １ ）
摘 要 ：为进 一 步 降低 签 派 放 行 过 程 中人 为 因 素造 成 的 航 空 不 安 全 事件 的 比 例 ， 采 用 层 次分 析 法 （ Ａ Ｈ Ｐ ） 对 签 派放
行 过 程 中 的人 为 因素 进 行 分 析 。得 到 个人 因 素 、 组 织 因素 以及 环 境 因 素在 整 个 签 派 放 行 过 程 ｑ － 所 占权 重 ． 并建 立有 效 的 签 派 员放 行 过 程 中人 为 因素 的评 估 模 型 。 结果表 明， 对 于 签 派放 行 过 程 中人 为 因素 的 各 影 响 因素 ， 签 派 员 的签 派 资 质是 最 为 重要 的 方 面 ， 其 次 是 整 章 建 制 和 签 派 员 的 工作 负荷 ． 再 次 是 签 派 员 的 自我
ｅ ｎ ｖ ｉ ｒ ｏ ｎ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｌ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ａ ｒ ｅ ｏ ｂ ｔ ａ ｉ ｎ ｅ ｄ ， ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｅ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍｏ ｄ ｅ ｌ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ｏ ｎ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｉ ｓ ｓ ｅ ｔ ｕ ｐ ． Ａｍｏ ｎ ｇ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ｄ ｕ ｒ ｉ ｎ ｇ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ，ｔ ｈ ｅ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ｑ ｕ ａ ｌ ｉ ｉ ｆ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｓ ｔ ｈ ｅ ｍｏ ｓ ｔ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｏ ｎ ｅ ；ｗｏ ｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ ｏ ｆ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ，ｅ ｓ ｔ ａ ｂ ｌ ｉ ｓ ｈ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ａ ｎ ｄ ａ ｓ ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｒ ｅ ｔ ｈ ｅ ｆ ｏ ｌ ｌ ｏ ｗｉ ｎ ｇ ｏ ｎ ｅ ｓ ；ｓ ｅ ｌ ｆ － ｅ ｆ ｆ ｉ ｃ ａ ｃ ｙ ｏ ｆ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ， ｗｏ ｒ ｋ ｅ ｎ ｖ ｉ ｒ ｏ ｎ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｅ ｆ ｆ ｉ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｙ ａ ｒ ｅ ｔ ｈ ｉ ｒ ｄ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ；ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ ｅ ｎ ｖ ｉ ｒ ｏ ｎ ｍｅ ｎ ｔ ，ｔ ｅ ａ ｍｗｏ ｒ ｋ ａ ｎ ｄ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｌ ｉ ｍａ ｔ ｅ ｉ ｍｐ ａ ｃ ｔ ａ ｒ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｗｅ ａ ｋ ｅ ｒ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ．Ａｃ ｃ ｏ ｒ ｄ ｉ ｎ ｇ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｒ ｅ ｓ ｕ ｌ ｔ ｓ ，ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｐ ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆ ａ ｖ ｉ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｃ ｃ ｉ ｄ ｅ ｎ ｔ ｓ ｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｄ ｂ ｙ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ｏ ｎ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ａ ｒ ｅ ｆ ｕ ｒ ｔ ｈ ｅ ｒ ｐ ｕ ｔ ｆ ｏ ｒ ｗａ ｒ ｄ ． Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ：ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ； ｈ ｕ ｍａ ｎ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ；ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ；ＡＨＰ；ｐ ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ
基于模糊AHP的船舶引航员可靠性评价方法
基于模糊AHP的船舶引航员可靠性评价方法◎ 覃政凡 广西壮族自治区北部湾港钦州引航站摘 要：本文针对船舶引航员的可靠性评价问题，基于模糊层次分析法（AHP），提出了一种综合考虑多因素的评价方法。
通过对引航员从业经验、技能水平、应急处理能力等多维度因素进行层次划分，并利用模糊数学理论处理了评价指标之间的不确定性关系。
通过建立模糊AHP层次结构，确定各因素权重，进而计算引航员可靠性得分。
本方法不仅考虑了引航员个体水平的评估，还充分考虑了不同因素之间的相互影响，提高了评价的准确性和全面性。
通过实际案例验证了该方法的有效性，为航运业提供了一种科学、全面、可行的船舶引航员可靠性评价手段。
关键词：船舶引航员；可靠性评价；模糊AHP；层次分析法；多因素综合1.引言随着全球贸易的日益繁荣和航运业务的快速发展，船舶引航员在确保船只安全、高效通过复杂水域中的引航过程中扮演着至关重要的角色。
航运业面临的挑战日益多样化，包括海上交通拥堵、恶劣天气、导航难度大等问题，这对船舶引航员的操作水平提出了更高的要求。
同时，引航员个体之间在从业经验、技能水平和应急处理能力等方面存在差异，这使得评价其可靠性变得愈发复杂。
传统上，船舶引航员的可靠性评价主要依赖于经验和技能的单一维度，缺乏对多因素交互影响的全面考虑。
现有的评价方法未能有效处理引航员操作中的多源不确定性，无法全面把握评价指标之间的复杂关系。
因此，寻求一种综合性、全面性的评价方法，能够更科学地反映引航员在复杂水域中的可靠性水平，成为船舶引航员管理和培训的紧迫需求。
在这一背景下，模糊层次分析法（AHP）成为解决引航员可靠性评价问题的潜在方案。
AHP以其多因素、多层次的优势，可以更全面、系统地考虑引航员评价因素，弥补传统方法的不足。
通过引入模糊数学理论，AHP能够更灵活地处理评价指标之间的模糊关系，提高评价的准确性和全面性。
2.模糊AHP在船舶引航员可靠性评价中的应用2.1模糊AHP基本原理模糊层次分析法（AHP）作为一种多因素决策分析方法，通过将问题分解成层次结构，从而在多个层次上进行综合评估，被广泛用于复杂系统的可靠性评价。
航空公司飞行签派员工作绩效评估模型研究
航空公司飞行签派员工作绩效评估模型研究随着航空运输行业的飞速发展，航空公司飞行签派员作为关键的航空运输环节之一，其工作质量的好坏对于飞机航班的安全和效率起着重要的影响。
因此，对于航空公司飞行签派员工作绩效的评估显得尤为重要。
一、航空公司飞行签派员的工作职责航空公司飞行签派员是航空公司中起到连接飞行员和地面管理人员的关键一员。
其主要职责包括：对航班计划进行计算、监控天气变化、进行燃油量计算、制定飞行计划和飞行路线，还需要支持飞机的导航系统和电脑飞行系统、监测驾驶舱指示灯，以及在飞行过程中不断协调和调整。
二、航空公司飞行签派员的工作绩效评估模型评估航空公司飞行签派员工作绩效的模型应当能够全面、客观地评估其工作表现，从而更好地为航空公司制定具有针对性的奖惩措施。
一种较为普遍的评估方法是采用基于关键绩效指标的绩效评估模型。
在这种模型中，关键绩效指标应当能够涵盖航空公司飞行签派员所有职责的方面，包括但不限于以下几个方面：1.飞行计划准确度。
在制定飞行计划的过程中，航空公司飞行签派员应该考虑到多个方面的因素。
评估该绩效指标时，需要考虑其所制定的飞行计划与实际情况的吻合度。
2.燃油消耗量控制。
评估航空公司飞行签派员的工作表现时，还应当考虑到其制定的燃油消耗量的合理性和实际效果。
3.天气状况监测和应对。
评估航空公司飞行签派员的工作绩效应当考虑其在不同天气条件下进行预判和监测以及提前制定好的应对措施。
4.航班正常率。
对于旅客而言，航班的准时率一直被重视。
因此，评估该绩效指标时，需要考虑到航空公司飞行签派员的工作是否对航班的准时率有所提升。
综上所述，评估航空公司飞行签派员工作绩效的模型应当综合考虑以上重要的因素和各个职责之间的关系，从而更好地为航空运输行业服务。
最后，还应当强调评估的公正性和透明度，以便让员工们认可和信服。
基于ahp的入职管制员资质能力评估方法
1/5
1
3
1
P4
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表2 子准则层权值及一致性比例
P1 单排序权值 P2 单排序权值 P3 单排序权值 P4 单排序权值 P5 单排序权值
P11
0.7306
P21
0.637
P31
0.105
P41
0.1884
P51
0.6491
P12
0.1884
P22
0.258
155
中国航班
CHINA FLIGHTS
文化与社会
Culture and Society
2.3 层次总排序权值及一致性检验
参考文献
绍到我国以来，以其定性分析与定量分析
通过上述的计算，得到的是最下层的
[1] 罗 凤 娥 , 熊 子 晨 , 叶 鹏 飞 . 基 相结合地处理各种决策因素的特点，以及
因素对上一层的权值，但若是讨论单因素 于 AHP 航空公司签派员资质能力评估方法 其系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社
最终构建的入职管制员的资质评估模型如 中国民航飞行学院学报 ,2018(1):23-27.
例如，某人准备选购一台电冰箱，他
下所示：
相关链接
对市场上的 6 种不同类型的电冰箱进行了
层 次 分 析 法（Analytic Hierarchy P = 0.179* P11 + 0.046*P12+0.020* P13 + 0.321* P21P+ro0c.1e3s0s*，P简22 +称0.A0H5P3）* P是23 美+ 0国.01运1*筹P学31 家、匹
基于AHP的企业招聘人员胜任素质综合测评
基于AHP的企业招聘人员胜任素质综合测评毛翠云;靳丹丹【摘要】Competency of recruiters plays an important role in obtaining human resources. On the basis of the literature review, after the telephone interview with twenty - five recruiters, this paper designed a competency model and a comprehensive evaluation index system of the recruiters. Taking different scale methods to score each index and using AHP to e-valuate the weight of each element, this paper established criterion of high performance recruiters for reference.%企业招聘人员的胜任素质对企业人力资源获得起着重要作用.在文献回顾的基础上,结合对25位招聘人员的电话访谈,构建招聘人员素质模型及其综合测评指标体系,并采用不同的量表方法对各指标进行量化测定,利用层次分析法确定各指标权重,建立高绩效招聘人员胜任素质效标参照标准.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2012(032)020【总页数】4页(P153-156)【关键词】胜任素质;测评;层次分析法;招聘人员;冰山模型【作者】毛翠云;靳丹丹【作者单位】江苏大学管理学院,江苏镇江212013;江苏大学管理学院,江苏镇江212013【正文语种】中文【中图分类】F272.9随着通信、信息技术的快速发展以及经济全球化进程的不断深入，发达国家进行了新一轮的产业结构调整。
基于AHP的航空服务专业人才培养
教育教学 /EDUCATION基于 AHP 的航空服务专业人才培养王 珺1 付 勃2( 西安航空职业技术学院，陕西 西安 710089) 1 ; ( 西安咸阳机场股份有限公司现场运行中心，陕西 西安 710089) 2 摘要: 航空服务专业要求严格依照业界标准进行教育和培养， 国际民航水平计算，未来 20 年间我国至少需要增加民航类人 在修订人才培养方案时应该重视对民航企业及优秀毕业生的调 才 24 万人。
研。
本文利用层次分析法建立航空服务专业人才培养评价指标依照国际惯例，民用航空公司和机场的从业人员中航空服 体系，利用 AHP 软件计算出各指标权重，通过对数据进行分 务人员 ( 包括民航客票销售、问询服务、值机服务、行李运 析而修订现有人才培养方案，这种方法具有可行性和科学性。
输服务、航班运行服务、行李查询、民航国内货物运输、危险关键词: 层次分析法; 航空服务; 人才培养品运输) 约占总人数的 25% 以上，这将为航空服务类专业的 学生提供充足的就业岗位。
1、背景目前，民航企业存在懂管理而不懂服务技能，懂服务技能 我国正处于从 “民航大国”向 “民航强国”的伟大转变 而不懂管理这样的不良现象，民航企业的先进管理理念在基层过程中。
据中国民航局 “十二五”规划报告，截止 2010 年底， 岗位中无法得到有效实施，同时，有丰富经验的岗位服务人员 我国民航从业人员总数为 44 万。
目前国际民航平均人机比是 因受到知识水平的限制，职业发展前景不明朗，员工工作激情 100: 1，而我国民航业平均人机比 200: 1，这 意味着，仅以 受到影响。
因此，严格依照业界标准进行教育和培养，注重全( 测定值为 0． 9227mg /L) 。
另一部分通过装有硅镁型吸附剂的 脱水柱，测定石油类 ( 测定值为 0． 7062mg /L) ，得到曲线， 如图 6，谱图没有出现平台特征曲线。
测定结果与按照 HJ637 － 2012 的检测方法测定值相近。
基于AHP的绩效评估 绩效考核
基于AHP的绩效评估物流091 200910604125摘要：本文分析了我国民营或中小型企业核心员工的流失主要原因，以邯运集团为范本，分析了该集团主要存在的问题及可行解决方法。
并研究了AHP在企业员工绩效评价中的应用。
关键字：绩效评估；AHP；权重；层次分析；评价模型；员工激励一、我国民营或中小型企业核心员工的流失主要原因：1、行业特色。
物流业属于发展速度较快且在今后很长时间依然能保持快速增长的行业，因而对具有较强竞争力的物流企业核心员工来说，这种行业背景为其快速流动提供了较多的机会，增强了其流动意愿。
快速发展的市场和行业要求参与其中的企业不断吸引优秀人员，因而，挖人、被挖、反挖成为物流企业面临的常态，民营物流企业和国有、外资物流企业相比，一般不具备吸引并保留核心员工的竞争优势，面对竞争激烈的物流人才市场，要使自己的核心员工完全不流失的可能性很小。
2、核心员工自身方面的原因。
民营物流企业核心员工是实现企业经营效益最直接、最重要的人才，掌握企业发展所需要的关键技能或核心资源，且可替代性很小。
基于这些因素，他们对企业的心理契约和行为模式与一般员工有较大差异。
主要表现为具有较强的心理优越感，对企业有较高的心理期望，有较强的流动意愿，这就要求民营物流企业科学、合理地界定本企业的核心员工，并区别于普通员工，采用切实可行的办法留住核心员工。
3、企业方面的原因[1]①.由于民营、中小型物流企业发展历史较短，且面临良好的市场发展机遇，大多数企业专注于核心业务，疏于内部管理，尤其是人力资源管理基础较为薄弱，没有形成系统的人力资源管理体系，在人力资源的获取、使用、培养、保留等方面存在较大欠缺，这成为核心员工流失的一个重要原因。
②.中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。
同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。
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基于AHP航空公司签派员资质能力评估方法摘要：近年来，航空公司在国内外发生的多起不安全事件显现了我国飞行签派员和运行控制系统能力的不足，因此建立对飞行签派员资质能力的评定机制，有助于航空公司对签派员资质管理，切实提高签派员业务技能、履行职责和风险控制的能力，可有效降低飞行运行中发生不安全事件的风险。
本文通过使用AHP层次分析法，结合民航咨询通告和航空公司运行手册，建立签派员资质能力评估模型。
关键词：签派员资质资质能力评估AHP层次分析
飞行签派员的资质是航空公司安全、高效、有序运行的关键因素之一，直接影响着运行控制的质量。
近年来，航空公司在国内外发生的多起不安全事件显现了我国飞行签派员和运行控制系统能力的不足，民航局对签派资质管理越来越重视。
因此建立飞行签派员技术管理和资质评定机制，建立签派员资质管理体系，结合签派员职责和在实际运行中的表现，评估每个签派员的资质能力，改进签派员训练，持续提高训练质量，提高签派员的业务素质，显得愈加重要。
1 飞行签派员资质的现状
现阶段我国签派员资质能力存在不足，民航管理局对航空公司运行控制岗位值勤飞行签派员进行业务检查（55家航空公司1637名飞行签派员），平均合格率为98%。
其中抽查飞行签派员共479名，合格率为92%。
通过抽查结果，对于飞行签派员资质能力主要存在以下
问题：
（1）专业知识掌握不深不广，综合判断能力不强。
主要原因是飞行签派员缺少继续深入学习基本专业和综合运用知识的技能训练。
（2）缺少运行经历，主动向飞行机组提供支持不够。
主要原因是飞行签派员训练大纲中没有飞行理论的训练科课目，缺少在模拟机上体验飞行和进入驾驶舱观察实际运行的经历。
（3）高等级技术标准的飞行签派员数量不能满足运行控制值勤要求。
主要原因是航空公司的飞行签派员技术等级与运行控制岗位对人员资质能力要求结合不紧密；另外，公司对评定飞行签派员技术等级有名额限制，也导致了获得高等技术标准的飞行签派员数量不能满足关键岗位值勤要求。
2 飞行签派员资质的影响因素
根据民航局下发的资质标准，对于签派员资质的评估因素，主要分为三个方面：
（1）对于符合性的评估。
签派员的资质首先必须符合相应的民航规章的要求；其次是相应的知识技能的符合性；最后是航空公司对签派员等级的从业经验的要求。
（2）对于绩效能力的评估。
绩效考核成绩是体现飞行签派员平常工作的能力，航空公司在对飞行签派员进行评估时，绩效考核是影
响评估结果的重要依据。
其次是签派员工作能力，需对签派员业务能力及素质能力方面分析和评估。
（3）对于签派员的综合素质。
其中工作负荷就属于签派员综合素质中一项非常重要的指标。
3 基于AHP签派员资质能力评估
3.1飞行签派员资质评估指标权重
由于每个资质等级对签派员能力要求不同，本文在设定权重以航空公司初级签派员的能力要求作为参考，建立起评估指标及权重。
根据前文提到的初级签派员评审标准，结合层次分析法对该签派员进行资质评估，得到初级飞行签派员资质评估指标体系递阶层次模型，如图1所示。
3.2准则层判断矩阵
由资深专家的评判准则层矩阵如表1所示：
可以看出，所有单排序的CR<0.1，即每个判断矩阵的一致性检验通过，其结果都是可以接受的。
根据以上权重可得出中级飞行签派员的资质评估模型：
Y=0.169*C1+0.065*C2+0.025*C3+0.065*C4+0.262*C5+0.07*C6 +0.07*C7+ 0.028*C8+0.156*C9+0.065*C10+0.017*C11+0.007*C12
4 结语
通过对签派员资质现状及特点的研究，航空公司对签派员资质的评定主要从四个方面来进行评定，分别是签派员资格、从业经验、绩效、综合素质。
本文通过对签派员绩效能力因素采用AHP层次分析法进行分析，建立了签派员资质评估模型，帮助航空公司有效地对签派人员能力进行评估，完善航空公司签派资质管理体系，具有针对性的提高签派员的业务素质能力。
未来，笔者还将通过收集航空公司人员数据，对评估因素及方法进行完善。
参考文献
[1]AC-121-FS-2009-32 签派资源管理训练[S].北京:中国民用航空局飞行标准司,2009.
[2]AC-121-FS-2011-43 航空承运人飞行签派员资质管理标准[S].北京:中国民用航空局飞行标准司,2011。