组织行为学 能力(一)
组织行为学期末复习重点笔记(罗宾斯版)
第一部分:导论：一、管理的职能（一）计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
（二）组织:决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类;谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
（三）领导：激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。
（四）控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。
二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技术技能：应用专业知识或技术的能力;人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力;概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平.四、组织行为学（一）含义：组织行为学 (OB)是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
（二）组织行为学的研究（1）三个层次：个体群体组织（2）基本模型:A.因变量:一个受某自变量影响的反应（也是组织行为研究者想了解的）.生产率：对效果(实现目标）和效率(以低成本实现目标）两方面的测量。
缺勤率：指的是没来上班的现象流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为工作场所中的越轨行为:违反重要的组织规则,从而威胁组织和个人健康的主动性行为组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用工作满意度：代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉B.自变量:因变量变化的假设性原因; 因变量的主要决定因素（3）研究方法：(4)历史发展（了解）第二部分：个体一、传记特征：对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。
这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。
《组织行为学》第四章 能力人格价值观
价值观包括内容和强度（重要程 度）两种属性。根据强度来排列一 个人的价值观时，就得到他的价值 系统。 价值观是了解员工的态度和动机 的基础。同时它也影响我们的知觉 和判断。价值观使客观性和理性变 得含糊不清。
二、态度
• 1，态度： • 关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞 同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心 感受。 • 态度由三部分组成： • 情感、认知、行为。 • 行为：外显态度，价值观的“曲折”外现，行为者对工作 环境、状态，自觉、不自觉的外显信息。重要的员工状态、管 理信息。 • 2，组织行为学关注的态度类型： • 工作满意度、工作参与、组织承诺。
稳定
汉斯•艾森克
二、对组织行为有影响的主要人格特质
• 核心自我评价：自尊——积极（喜欢自己）与消极（厌 恶自己） （3） ；控制点——自己是命运的主人或受其 操纵。内控者、外控者。 • 马基雅维里主义：重视实效，保持着情感的距离，相信 结果最终能替手段辩护。（1，25） • 自恋：宏大的自我重要感，希望被人称赞，有权力感。 • 自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的个体能 力。（4，53） • 冒险性。 • A型人格：总是不断驱动自己要 在最短的时间里干最多 的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。（2， -90 B+、90-99 B、100-105 A-、106-119 A、120- A+） • 主动型人格：对环境、机会的态度。
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不稳定（神经质）
情绪多变 焦虑 刻板 严肃 悲观 沉默寡言 不好交际 安静 敏感 炬躁 攻击性 爱激动 喜欢变化 冲动 乐观 积极
内向
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组织行为学能力
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三、个体能力的差异表现——能力的类型差异
⒊想象力的类型： 有人想象鲜明生动，如临其境；有人则模糊不清，甚
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三、个体能力的差异表现——能力的水平差异
1、超常者与智能不足者 超常者：一般指智商在130以上的智力高度发展的儿童。
2、智能不足者：智商在7 0以下的，智力发展显著落后于同 年龄儿童的水平，或有严重智力障碍的儿童。
造成智力低下的原因： （1）父母亲的智力低，甚至一些有遗传疾病，缺少良好的 家庭环境教育。 （2）其母亲在怀孕阶段患病或者营养不良。
科尔文和伯金汉认为智力就是学习能力，表现出在学习成就上所取得的 差异；
推孟、比纳认为智力是一种抽象的思维能力，如：判断力、理解力、推 理力和创造力等，善于判断、理解、推理是智力的三要素。
二、能力的分类——一般能力
卡特尔的智力形态说：
流体智力：以生理为基础的认知能力，如快速辩认、记 忆、理解力等。它属于人类的基本能力，在个别差异上，受教 育文化的影响比较少。
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三、个体能力的差异表现——能力表现的早晚差异
1、少年早慧：能力的早期表现，在音乐、绘画等领域中 最为常见 。 2、中年成才：美国心理学家莱曼研究了一些科学家、文 学家和艺术家的年龄和成就的关系，认为30-45岁是人智 力发展的最佳年龄阶段。诺贝尔奖的获得者年龄大多也在 这一阶段。 3、大器晚成：由于一些人所做的工作任务难度大，一时 不能突破或者是早期没有用功，后来才努力学习，或者属 于其他方面的原因造成的。
组织行为学：个体能力Ability
组织行为学：个体能力Ability能力，一个人完成一项工作的能力有两个组成部分，第一是此人从事某项活动的天资（智力天资和体力天资）即天生的潜能，第二是充许他发展其潜能的学习机会。
Ability refers to an individual’s capacity to perform the various tasks in a job. An individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities.Intellectual abilities are those required to do mental activities. Physical abilities are those required to do tasks demanding stamina[ ♦♦✌❍♓⏹☜]毅力, 耐力,dexterity [♎♏♦♦♏❒♓♦♓]灵巧, 机敏, strength, and similar skills.Contrary to与...相反[ ⏹♦❒♏❒✋] what we were taught in grade school, we weren’t all created equal.Individual’s overall abilitiesAn individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities.1. Intellectual abilitiesIntellectual abilities are those required to do mental activities.1.1IQ testsIQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT)1.2Dimensions of intellectual abilitiesThe seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory.(1)Number aptitudeAbility to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __ computing the sales tax on a set of items(2)Verbal comprehensionAbility to understand what is read or heard and the relationship of words to each other __ Job example: plant manager __following corporate policies(3)Perceptual speedAbility to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Job example: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson (4)Inductive reasoningAbility to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __ Job example: market researcher: forecasting demand for a product in the next time period(5)Deductive reasoningAbility to use logic and assess the implications of an argument__ Job example: supervisor __choosing between two different suggestions offered by employees (6)Spatial visualizationAbility to imagine how an object would look if its position in space were changed__ Job example: interior decorator ___redecorating an office(7)MemoryAbility to retain and recall past experiences __Job example: salesperson __remembering the names of customersJobs differ in the demands they place on incumbents to use their intellectual abilities. Generally speaking, the more information processing demands that exist in a job, the more general intelligence and verbal abilities will be necessary to perform the job successfully.A high IQ is not a prerequisite for all jobs. In fact, for many jobs — where employee behavior is highly routine and there are little or no opportunities to exercise discretion —a high IQ may be unrelated to performanceThe major dilemma faced by employers who use mental ability tests for selection, promotion, training, and similar personnel decisions is that they may have a negativeimpact on racial and ethnic groups. The evidence indicates that some minority groups score, on the average, as much as one standard deviation lower than whites on verbal, numerical, and spatial ability tests.2. Physical abilitiesPhysical abilities are those required to do tasks demanding stamina,dexterity, strength, and similar skills. Contrary to与...相反what we were taught in grade school, we were not all created equal. 【stamina[ ♦♦✌❍♓⏹☜]毅力, 耐力__dexterity[♎♏♦♦♏❒♓♦♓]灵巧, 机敏__contrary __】Specific physical abilities gain importance for successfully doing less skilled and more standardized jobs.Nine basic physical abilitiesResearch on the requirements needed in hundreds of jobs has identified nine basic abilities involved in the performance of physical tasks.•Strength factors(1)Dynamic strengthAbility to exert muscular force repeatedly or continuously over time(2)Trunk strengthAbility to exert muscular strength using the trunk, particularly abdominal,muscles(3)Static strengthAbility to exert force against external objects(4)Explosive strengthAbility to expend a maximum of energy in one or a series of explosive acts •Flexibility factors(5)Extent flexibilityAbility to move the trunk and back muscles as far as possible(6)Dynamic flexibilityAbility to make rapid, repeated flexing movements•Other factors(7)Body coordinationAbility to coordinate the simultaneous actions of different parts of the body(8)BalanceAbility to maintain equilibrium despite forces pulling off balance(9)StaminaAbility to continue maximum effort requiring prolonged effort over time Source: reprinted from the June 1979 issue of Personnel Administrator, copyright 1979, theAmerican Society for Personnel Administration; 606 North Washington Street, Alexandria,Virginia 22314, pp. 82~92Individuals differ in the extent to which they have each of these abilities. Not surprisingly, there is also little relationship between them: a high score on one is no assurance of a high score on others.High employee performance is likely to be achieved when management has ascertained the extent to which a job requires each of the nine abilities and then ensures that employees in that job have those abilities.Ability-job fitWe have demonstrated that jobs make differing demands on people and that people differ in the abilities they possess. Employee performance, therefore, is enhanced when there is a high ability-job fit.【make demands on ①对...提出要求；②有求于】The specific intellectual or physical abilities required for adequate job performance depend on the ability requirements of the job.So, for example, airline pilots need strong spatial visualization abilities; senior executives need verbal abilities; executives need verbal abilities; high-rise construction workers need balance. Directing attention at only the employee’s abilities or the ability requirements of the job ignores that employee performance depends on the interaction of the two.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilities that far exceed the requirements of the job, our predictions would be very different. Given that pay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if an employee’s abilities far exceed those necessary to do the job, management will be paying more than it needs to. Abilitiessignificantly above those required can also reduce the employee’s job satisfaction when employee’s desire to use his abilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of the job.What predictions can we make when the fit is poor?If employees lack the required abilities, they are likely to fail.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilitiesthat far exceed the requirements of the job, our predictions would be verydifferent.Job performance is likely to be adequate, but there will be organizationalinefficiencies and possible declines in employee satisfaction. Given thatpay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if anemployee’s abilities far exceed those necessary to do the job, managementwill be paying more than it needs to.Abilities significantly above those required can also reduce theemployee’s job satisfaction when the employee’s desire to use his or herabilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of thejob.。
组织行为学(笔记整理)
第一章组织行为学绪论组织行为学：是采用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力；更系统有效地开发人力资源和提高组织绩效，以实现组织既定目标的科学。
学科来源：心理学：学习、动机、个性、知觉、培训、满意感、决策过程、态度测量、工作设计；社会学：群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革；人类学：组织文化与组织环境。
社会心理学：行为变化、态度改变、沟通、群体决策过程；政治学：冲突、权力、领导理论。
发展：管理科学的发展和组织行为学的产生：F. Taylor 科学管理、时间动作分析；H. Fayol 管理的基本要素与14条原则；M. Weber 行政组织的层峰结构组织行为学形成的理论准备：Munsterberg《心理学与工业生产率》选拔与培训；霍桑实验（Hawthrone Studies）：人群关系理论；群体动力理论：K. Lewin B= f（P，E）；社会测量学（J. Moreno）：人际关系分析；需要层次理论（A. Maslow）：动机与激励科学管理的先驱：F. Taylor：生于清教徒家庭，认为人天生应勤奋劳动，制止奢侈与浪费；伯利恒钢铁公司，6年时间从学徒到总工程师；一系列的改革措施：工时分析、计件工资制、成本会计制度等。
管理的实践家F. Taylor的主要思想：观念的革命：由分蛋糕变成把蛋糕做大科学管理原理：由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和决窍集中起来；科学地挑选工人；将科学和工人的科学教育培训结合起来；管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。
胡萝卜加大棒：工人与管理者的差别F.Taylor主要措施：低效率的根本：有意的磨洋工和无意的磨洋工主要措施：工时分析（搬铁块实验、铲煤实验）；计件工资制；成本会计制度Taylor主要追随者：F. Gilbreth & L. Gilbreth(吉尔布雷思）：therblig；Frank Gilbreth于1885年17岁时放弃了上大学机会去当一名砌砖工；18个动作 5个动作；Lillian Gilbreth于1915年获得工业心理学博士学位，博士论文为《管理心理学》；“一打孩子”《Cheaper by the dozen 》H. Gantt：Gantt 图表一般管理理论的倡导者：H. Fayol（1841——1925）法国工业家，高层管理者；6类活动（技术、商业、财务、安全、会计、管理）；5种职能（计划、组织、指挥、协调、控制）；14条原则：（工作分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神）霍桑实验Hawthrone Studies：E. Mayo；照明实验：绕线圈（光线与效率）；谈话实验：谈话可以提高生产率；非正式群体：组织中存在非正式群体群体的相互影响：阿希范式：个体的判断条件；群体的设置（5个实验人员；实验人员的权威；群体的大小）；个体判断受到群体的影响（1/3）需要层次理论：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现A. Maslow的发现：经过1000多种需要的分析，可以把基本的需要类型分为5类；需要是要逐层满足的；只有高层次的需要才能产生长远的激励效果；了解组织行为学：个体水平：个性、激励、行为、态度、满意感；群体水平：群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人际关系；组织水平：组织理论、组织变革、组织文化、流程再造。
《组织行为学能力》课件
组织行为学能力的基本要素
沟通能力
解释沟通能力在组织 中的重要性，并提供 提高沟通能力的建议。
决策能力
介绍决策能力对组织 和个人发展的影响， 并分享提高决策能力 的方法。
团队合作能力
强调团队合作在组织 成果中的作用，提供 提高团队合作能力的 实用建议。
领导能力
阐述领导能力在组织 中的重要性，并提供 发展领导能力的路径。
提高组织行为学能力的方法ຫໍສະໝຸດ 1 学习和实践组织行为学知识
了解组织行为学的基本概念和理论，并将其 应用到实际工作中。
2 积极互动，提高沟通和合作能力
与他人积极互动，参与团队项目，提高自己 的沟通和合作技巧。
3 接受领导和管理经验的指导和培训
向经验丰富的领导和管理者学习，并参加相 关培训来提升自己的领导能力。
《组织行为学能力》PPT 课件
组织行为学能力是指在组织环境中成功应对各种挑战的能力。本课件将介绍 组织行为学能力的概述、基本要素和提高方法，帮助您在职场中取得成功。
概述
定义和重要性
介绍组织行为学的定义和为什么它对组织和个 人的发展至关重要。
能力的含义和作用
解释组织行为学能力的含义和它在工作中起到 的作用。
4 积极参与团队活动和项目
主动加入团队活动，承担责任并展示团队合 作能力。
结论
重要性和必要性
总结组织行为学能力的重要性，并阐述它对个人和 组织的必要性。
提高能力方法的价值
强调提高组织行为学能力的方法对个人和组织的价 值和益处。
领导力与组织行为能力(1)
精心整理《领导力与组织行为能力》职业测评测量控制点测量对以下10个问题中的每一个，用以下的量表对其内容作出同意或不同意的表示。
其中，1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意，4=无所谓，5=有些同意，6=同意，7=非常同意。
计分：其中第3、6、7、8、10是反向记分题。
（l=7，2=6．3=5，4=4，5=3，6=2，7=1）。
如第3题您是“非常不同意”您可得“l”分，由于该题是反向题。
因此将“1”分改成“7”分。
对第6、7、8、10题可用同样方法作反向记分。
将10道题得分相加即为量表总分。
您的得分:________52.2。
1．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第1排＋第6排－第11排＋第16排＋第21排=＿）。
这是你的“适应性”原始分。
圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。
2．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排＋第7排＋第12排＋第17排＋第22排＝＿）。
这是你的“社交性”原始分。
圈出特换表中“社交性”一列对应于原始分的标准分。
3．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的歌字，并求和（第3排＋第8排＋第13排＋第18排＋第23排=＿）。
这是你的“开放性”4．找出每组（用线分隔的）（第4排＋第9排＋第14排＋第195．找出每组（用线分隔的）（第56中。
7A型—B型人格自测为了考察您属于A型人格还是B型人格，请在下面各个维度的连续数字中最能代表您的行为数字上面画圈（其中两端的语言描述极端的情况）将各个选项分数相加，您的总分是______，乘以3之后等于______。
对您的分数的解释如下：个体需要类型调查问卷人的需要。
各个陈述有73”那儿画一个圈。
要求大约在101，4，16，20）、安全需要（2，7，12，15）、自尊需要（6，8，14，1713，18）。
将各个题项的得分相加洛需要层次理论中的5种需要的相对重视程度。
情商（EQ）测试指导语：根据自身实际情况选择对以下的十个陈述作回答。
组织行为学 能力
能力的差异与管理
1 , 根据不同岗位的工作要求 , 能力标准 , 合 根据不同岗位的工作要求, 能力标准, 理选择员工. 理选择员工. 2 , 根据个体的能力差异 , 合理地分配工作岗 根据个体的能力差异, 做到人尽其才,才尽其用. 位,做到人尽其才,才尽其用. 3,根据个体的能力差异,对不同员工实行有 根据个体的能力差异, 针对性的培训. 针对性的培训. 4 , 在选择和使用员工中 , 正确处理能力与知 在选择和使用员工中, 识技能的关系. 识技能的关系. 5,在使用培训员工中,正确处理一般能力和 在使用培训员工中, 特殊能力的关系 .
第三章 能 力
能力是影响组织成员的 行为绩效的关键因素.能力 行为绩效的关键因素.能力 是直接影响活动的效率,使 活动顺利完成的个性心理特 征,它与个体的活动和知识 紧密相关.
能力可分为一般的能力和特殊的能力. 能力可分为一般的能力和特殊的能力. 一般能力和特殊能力有机地联系着. 一般能力和特殊能力有机地联系着 . 一般能力的发展, 一般能力的发展 , 为特殊能力的发展创造 了有利的条件;在各种活动中发展特殊能 力的同时,也会促进一般能力的发展. 力的同时,也会促进一般能力的发展.
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(二)人力资源管理理论
1,目标管理理论 目标管理把经理人的工作由控制下属 变成与下属一起设定客观标准和目标,让 他们靠自己的积极性去完成. 目标管理的主要贡献之一就是它使得 我们能用自我控制的管理来代替由别人统 治的管理.
2,圣吉的学习型组织理论 学习型组织,是指通过培养弥漫于整 个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造 性思维能力而建立起来的一种有机的,高 度柔性的,扁平的,符合人性的,能持续 发展的组织.
学习型组织的特征
(1)组织成员拥有一个共同的愿景. (1)组织成员拥有一个共同的愿景. (2)组织由多个创造性个体组成. (2)组织由多个创造性个体组成. (3)善于不断学习 (3)善于不断学习 . (4)"地方为主" (4)"地方为主"的扁平式结构. (5)自主管理. (5)自主管理. (6)组织的边界将被重新界定 (6)组织的边界将被重新界定 . (7)员工家庭与事业的平衡. (7)员工家庭与事业的平衡. (8)领导者的新角色 (8)领导者的新角色 .
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掌握和运用知识与技能的条件并
决定活动的效率的个性心理特征。
年龄
组织行为学
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个体行为基础—能力 篇
组织行为学
定义
反映个体在某一工作中
完成各种任务的可能性。
种类
体质能力（力量、灵活性、协调性、平衡性） 心理能力（从事心理活动的能力）
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组织行为学
智力
组织行为学
成功智力理论特征
能自我激励 学会了控制自己的冲动 知道什么时候应坚持 能将思想转变为行动 以产品成果为导向 完成任务并能坚持到底 ············
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组织行为学
组织行为学
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算术
言ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理解 知觉速度 归纳推理 演绎 推理 空间知觉 记忆
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组织行为学
斯腾伯格的智力三元理论
获得与情境拟合的心理活动
智力的情景理论
智力的经验理论
与特定任务或环境相适的行为
智力的成份理论
元成分、操作成分、知识获得成分
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个体行为基础—能力 篇
组织行为学
成功智力
发现好的解决办法的智力
分析性智力 创造性智力 能超越已知给定的内容和信息 产生出新异独特思想的能力 实践性智力 解决实际工作中的问题的智力
人 生 的 成 功 ， 主 成要 功不 是 智靠 力智 。商 (IQ) ，
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而 是 取 决 于
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