2015民企高管离职潮
房地产界嬗变： 高管上演离职潮
房地产界嬗变：高管上演离职潮作者：林华来源：《华人时刊》2015年第04期连日来，万科集团副总裁毛大庆的离职传闻，再度将人们的视线引向房地产界的高管离职潮。
据不完全统计，从去年11月20日至12月10日的20天里，沪深两市上市房企有80多名关键管理人员离职，较上年全年离职人数还多七成多，折射出行业的重大变化。
分析人士认为：房地产行业已进入下半场，以往粗放的管理模式走到尽头;“人”已经成为房企决胜下半场的最重要因素，而体现“分享利润”的合伙人制度，对吸引人才、激发员工的创新力，将起重要作用。
房企高管离职潮来临从去年底开始，高管离职潮席卷房地产界。
2014年12月15日，龙湖地产发布公告：周德康和冯劲义因个人发展原因，辞任龙湖执行董事、投资委员会成员等职务;今年2月4日，刘鹏飞发表声明，他已于1月中旬辞去雅居乐主管营销的副总裁职务。
刘鹏飞在雅居乐地产任职超过15年，其请辞报告已经获得董事局批准。
据公开信息，雅居乐此前已有二名高管离职：雅居乐海南云南区域营销总监简毓萍，雅居乐公司秘书及授权代表卫静心。
2月2日，上海实业城市开发集团有限公司发布公告称：倪建达由于个人职业发展的原因，辞任本公司董事会主席、执行董事、（转下页）（接上页）授权代表及提名委员会成员。
招商地产董事长林少斌、碧桂园首席财务官伍绮琴、碧桂园营销中心总负责人杨永潮、瑞安房地产行政总裁李进港、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘、成都万科总经理刘军、银亿房地产副总裁章梦瑾和董秘李笛鸣，以及绿城执行董事郭佳峰等先后离职。
2014年以来，房企高管离职涉及万科、龙湖、招商、碧桂园、佳兆业等大型房企，涉及职位有总经理、副总裁、总裁、主席等，其中营销、人力资源管理、财务、酒店业务管理、金融新业务等领域的人事变动都比较明显。
据称，一些地产行业高级管理人才年前虽然没有决定去向，但跳槽意愿已定。
春节后还会出现一个离职高峰。
房地产行业正在裂变统计显示，去年以来房地产界高管离职事件已经超过百起，其中分管财务、投融资等核心业务的高管离职人数占比超两成。
利用激励措施稳定民营企业外来高管人才队伍 论文
利用激励措施稳定民营企业外来高管人才队伍摘要:高管人才是企业中最宝贵的战略性资源,是企业发展的最关键因素。
尤其是民营企业,只有通过制定并执行有效的激励措施,才能吸引和稳定外来高管人才队伍,充分激发外来高管的积极性和创造性,为企业创造更多的价值,从而实现企业与外来高管的双赢。
关键词:民企外来高管激励0 引言近年来随着市场经济的发展,民营企业高管人才流失严重。
根据有关资料显示,优秀企业的高管人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的高管人员流动率接近50%;而且民企寿命短,平均只有2.9年。
过高的人才流动率直接导致企业高管人才数量不足,严重削弱了企业竞争力。
如何扭转人才流失的不利局面,是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
1 民营企业外来高管人员流失对企业造成的影响优秀人才的流失对企业带来的影响是方方面面的,必然会给企业带来很大的压力。
首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低,从而整体上影响了企业的效益。
其次,高管人员离职所留下的职位空缺使企业必须重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须要承受的。
国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
其间所起费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。
另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还会影响在职员工的情绪,使他们对企业失去了信心,极大挫伤团队的整体士气。
更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击。
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。
高管离职报告5篇
高管离职报告5篇高管离职报告5篇在当下这个社会中，报告与我们的生活紧密相连，报告包含标题、正文、结尾等。
那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是小编收集整理的高管离职报告5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
高管离职报告5篇1公司董事会:各位领导董事以及董事会主席，在xxxx公司的x2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。
因此我决定辞职。
辞去xxxx公司总经理助理职务。
在辞去职务前我将我在xxxx公司看到详细情况汇总如下。
主要分4块问题:财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。
因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。
就像我做职业经理人，为股东打工。
不是为某一个人打工。
如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。
企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。
所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。
当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。
企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。
而我们xxxx公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。
上面所说的就是健全公司制度这是我们xxxx公司发展的根基。
现有的xxxx公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。
是我公司应该要面临的问题。
也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。
有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。
首先我来说一下人力资源管理改善问题，xxxx公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。
2015年遭遇破产潮的十大行业
2015年遭遇破产潮的十大行业随着经济规模不断扩大，中国经济增速逐年递减。
受国内资源环境约束加强、国际经济复苏不稳定的双重压力影响，中国经济进入结构趋于优化、物价涨幅趋于适度、新增就业趋于稳定、经济增速趋向潜在水平的“新常态”。
然而，身处这些行业的企业要当心了：破产潮已经悄悄来临。
中小房地产企业今年以来爆发多起中小房企倒闭、老板跑路的事件。
而随着市场调整进入深水期，融资渠道有限的中小房企市场风险加大，或成为大房企并购的对象。
业内人士认为，今年并购重组的企业会越来越多，行业将迎来大变局、大整合。
“明年楼市可能迎来最困难时期。
”这是国家行政学院决策咨询部研究员王小广提出的观点。
王小广说，楼市下行，政府不会再来一次不负责任的泡沫，那样很容易造成不可收拾的局面。
他认为本次房产调整历时至少5-10年，而这期间的房产市场可能会起伏不定，但总体来说是全面下行的。
初步预测，包括今年在内的未来三年将是房产市场最困难的时期，会有大部分的中小房地产商面临破产倒闭。
此外，也有分析称，未来5年，房地产企业数量将可能减少三成，其中减少的企业以中小房企为主。
业内人士认为，大量中小房企被淘汰出局的情况难以避免，房地产行业集中度正加速提升，大型房企在市场中的主导地位逐步增强。
团购这三四年，国内网络团购呈现火爆局面，很多年轻人通过团购下饭店、看电影、买小吃、购家电。
可以说，团购着实方便了网民，实惠了网民。
两年前国内一度出现团购网站达到万家的壮观规模。
不过，这两年团购网站开始大量倒闭。
截至今年1月，全国团购网站存活数量仅为213家，与去年6月30日全国团购网站总数高达6218家相比，死亡率畸高。
当然，有业内人士表示，由于团购网站门槛低，当初大家一哄而上，鱼龙混杂，互联网团购行业遭遇大洗牌也是必然结果，更是缺乏必要监管所致。
团购的市场份额已经被一些大站们“分食殆尽”。
2013年排名前五的团购网站成交额达到338.1亿元，占总体的95.7%。
高管离职公告高达170份
高管离职公告高达170份来源 21世纪经济报道公告日期 2011-10-01作者 --“有人辞官归故里，有人漏夜赶科场。
”在创业板高市盈率的发行上市的背后，“高管辞职”始终是弥散在市场上空的阴霾，但是在套现欲望的驱使下，“高管离职潮”从2010年开始就没有间断过，有些公司甚至因为部分高管的离职而使得管理层显得“捉襟见肘”。
9月20日，天源迪科(300047)发布“关于董事长代行董秘职责的公告”，因副总经理魏丽代行董秘职责已满三个月，董事长陈友不得不亲自出马代行董秘职责，而这一切皆源自6月15日原董秘于天巡的离职。
这并非个案，在过去的近两年时间，大多数创业板上市公司都经历了“高管离职”带来的影响。
在巨额收益的诱惑面前，创业板高管离职套现属于情理之中，在人性趋利的本能下做出这种行为无可厚非，但是在道德无法约束与评判的情况下，如何约束或引导高管离职值得深思。
〈侵肮娉？70份对于创业板高管们离职的追溯还要到2010年初。
2010年1月21日，银江股份(300020)发布关于副总经理辞职的公告：章笠中因其个人原因辞去公司副总经理职务。
正是从这个时候开始，创业板高管离职潮变得愈演愈烈。
本报记者根据深圳证券交易所创业板公告显示，截至2011年9月30日，创业板高管离职公告超过了170份，其中2010年全年仅有不到50份，而2011年前三季度就已经超过120份。
上海一位基金经理戏言，按照今年创业板高管的离职速度，突破150份也不是没有可能，“那就相当于超过去年的两倍了，要知道，创业板上市公司也不过267家而已。
”值得注意的是，部分今年刚上市的公司持股高管开始加大了离职的速度。
2011年9月6日，雅本化学(300261)成功登陆创业板，8天后，董事汪新芽于9月14日辞职，其离职速度创下了创业板高管上市后离职最快纪录。
雅本化学招股说明书显示，汪新芽不仅是董事长蔡彤的配偶，而且通过100%控股苏州大盈投资咨询有限公司间接持有雅本化学1027.83万股。
民营企业中层管理人员流失的原因及对策
民营企业中层管理人员流失的原因及对策作者：杨建永来源：《企业文化·中旬刊》2014年第06期摘要：自从改革开放以来，我国政府放宽了对民营企业的政策，使得民营企业像雨后春笋一样兴起，从而使我国民营企业成为了我国社会经济体制的重要组成部分，但由于长期以来一直处于传统的管理模式，严重影响了其进一步发展。
因此了解我国的民营企业现有的管理模式、人员流失的原因，还有企业中层管理人员流失是否会对企业造成重大的影响，以及面对这一系列问题我们应给出的最有力的对策。
关键词：民营企业;中层管理人员;人员流失21 世纪是管理的世纪，是讲求管理效益的时代，任何企业的业绩是通过管理方针和政策的实施来取得，这又取决于企业管理者的素质。
民营企业要想在中国的市场上站稳脚，企业就要采取有力的措施吸引和留住优秀的人才，尤其是专业的管理者是关键。
企业的中层管理者是民营企业的高层领导者的管理理念的实施者，对于民营企业的发展起着至关重要的作用。
可是由于民营企业自身的特点，致使企业的中层管理人员流失的问题比较严重，民营企业要想在这场人才战中取得胜利，采取积极的措施留住中层管理者是必要的。
一、民营企业的中层管理人员流失的现状在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道，不惜花费高薪招聘，导致人才在市场频繁流动，尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才，拥有更多选择的机会。
由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇，许多人才会适时的跳槽去更好的企业，甚至是竞争对手的公司。
在市场经济社会下，人才更加看重自我的发展，特别是年轻的中层管理人才，没有任何家庭负担，同时有对未知事物的好奇心且拥有更大的冲劲，会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。
民营企业的中层管理者的流失会造成直接和间接的经济损失。
民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住优秀的管理人才是企业的发展关键。
民营企业中层管理者的流失对企业带来许多危害，进而影响民营企业的长远发展。
国企高管频跳槽背后：不愿做政治斗争牺牲品
国企高管频跳槽背后：不愿做政治斗争牺牲品2014年01月27日16:27来源：企业观察报对于联通副总裁李刚跳槽去华翔联信一事，北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才分析有多方面驱动因素。
国企高管跳槽后，为了有效弥补国有人力资产流失，应该向体育界有章可循的做法那样，要求离职高管交纳相应的“转会费”。
国企开始出现围城现象，城外的人千方百计要冲进去，而城内的人也瞅着时机要跑出来。
1月6日，中国联通[-1.32% 资金研报]副总经理李刚传出离职消息，将出任华翔联信董事长。
几乎与李刚离职的同一时间，联通市场营销部副总经理江大君也传出离职消息。
此前，中国联通市场营销部总经理周友盟也已在上个月离职。
中国联通中高层密集的跳槽事件，引发了人们的密切关注。
不少分析认为，这一方面与电信产业向民企逐步开放的大背景有关系，另一方面也可能与联通公司的管理体制和分配机制相关。
将视野从中国联通移开，此前大家比较熟悉的一些例子包括：2013年，山东黄金[2.58% 资金研报]集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业[-0.44% 资金研报]担任总裁职务，这位昔日的国企掌门人，转身成为一名年薪500多万元的职业经理人；江淮汽车[-2.56% 资金研报]董事赵厚柱是江淮汽车董事会成员中的三位“老人”之一，在去年8月27日提出因个人原因辞去董事职务，业界传言将加盟北汽福田；此外，厦门国企海投房产原总经理王万生离职后转投民企泉舜集团出任副总裁；早些时候，更有消息称，某央企旗下大连船厂整条生产线负责人集体跳槽到一家民企……北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才告诉《企业观察报》记者，根据他所掌握的资料，近两年估计有500人以上的国企高管进入民营企业，仅安徽省2013年就有近70名国企高管跳槽。
就全国情况来看，近年来还有扩大趋势。
哪些国企高管往往容易跳槽呢？中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，目前在我国，通常国有企业中有海外项目背景的高管或者技术骨干跳槽的情况多一些，副职多一些，一把手跳槽的现象较少。
浅谈民营企业员工流失与管理
浅谈民营企业员工流失与管理第一章民营企业概述§1.民营企业的涵义民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
§2.民营企业的特点1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
2）、组织结构灵活但管理制度不完善。
民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。
现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。
企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。
3）、人才培养力度不够。
企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
§ 3,民营企业员工流失的现状1、员工流失率高据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3 年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
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2015民企高管离职潮进入2015年，民营企业高管离职的新闻不断爆发，核心高管的离职，一定程度上会影响公司的正常运营。
探讨民营企业高管离职的原因，实际上就是在探讨为什么民企留不住高管北京首都机场，辞去了万科高级副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长的毛大庆，手拖行李箱，行色匆匆地走进机场候机楼，他的身后，四位年轻的小伙子紧随其后。
离开万科后的毛大庆，并没有跳槽到其他企业，而是出人意料的选择了自主创业。
他说，“我认为房地产不是没有搞头了，只是原来的模式太初级，而持有型的经营性不动产未来会有蓬勃生机。
”他选择的创业方向，则是立志要做中国版WeWork。
这是一个在美国已经被证明成功了的商业模式，先用折扣价格租下整层写字楼，然后分拆成单独的办公空间，再租给愿意挨着办公的创业型公司。
而美国WeWork 公司在前不久刚刚宣布完成一笔3.55亿美元的融资，由此估值高达50亿美元。
毛大庆将WeWork模式拷贝到中国的理念，已经获得投资方认可，并被注入可观资金，前景一片光明。
目前，他的团队人数较少，出行再也没有了头等舱，下榻的酒店也不再是五星级大饭店，经济舱和便宜的快捷酒店成为了此后的出差常态。
但是，或许在不久的将来，又一个商业奇迹创富的故事将会诞生。
事实上，离职高管并不仅是毛大庆一人，《中国民商》记者梳理发现，在中国2600多家A股上市公司中，仅从2015年1月至今，已有357位核心高管离职，涉及312家上市公司。
其中，因个人原因离职的高管占总量的82.37%。
北京智联天下管理咨询有限公司首席研究员张涛告诉《中国民商》，民企核心高管的离去，一定程度上确实会影响公司的正常运营，也会造成老东家与离职高管的矛盾。
而探讨民营企业高管离职的关键，实际上就是在探讨为什么民企留不住高管，同时，也为这些民企提出了更高的管理要求。
离职的高管们毛大庆并不是唯一离开万科的高管，实际上，这家公司经历了多次核心高管离职风波。
在此之前，万科前副总裁杜晶、徐洪舸、肖楠，万科前深圳公司副总经理陶狲富，万科前惠州万科总经理王晓东，万科前深圳公司营销中心总经理罗霆等等均已离职。
这些人皆为万科董事会主席王石的爱将。
对于这些爱将的离去，王石有些无可奈何。
曾几何时，王石身边勇将云集，经常带着高管们亲临现场办公。
王石看中一块地，只说一个字“拿”，剩下的事就交由这些部下去办了。
无论有多大的困难，这些高管们也不会说个不字，总是在预定的时间将土地拿下，万科的发展迅猛，并迅速成为中国首家千亿房企以及全世界最大的住宅开发商，实际上与这些称职高管所组成的团队紧密相连。
而现在的万科，自创业以来至今，至少有12位总经理级别的高管从万科离职（包括集团总经理、副总裁、区域公司总经理级别）而在王石带领下打天下的那些爱将们，目前仅有1/3的高管在职，其他人则选择炒掉老板王石，离职而去。
万科创始人王石，起先对于高管离职的问题着急上火，担心离职会造成公司受到影响，每次有高管提出离职，总是会谈心挽留。
但去职者心意已决，王石是留不住的，好合还需好散。
虽然不愿苦心培养的高管离去，但王石对于外界的质疑，只说了一段话，“万科能否持续培养优秀管理者、能否向外输出优秀管理者，都是一个优秀企业的能力体现。
以后万科要为离职员工提供培训和转岗，以提升其综合能力，这样要离开的同事，无论创业还是转会，都能更有价值”。
房地产领域之外，另一个高管离职的多发地带，则是互联网行业，其中的重灾区则是网易。
目前从网易离职的核心高管，包括网易总编辑、副总编辑、部门总监职位等多位高管。
名单可以列出长长一串：李学凌、唐岩、曾柏毅、张锐、方三文、李甬、李鑫、郭常圳、帅科、周娟等十数位高管，此间，网易经历了收入大幅度下滑的波动，被业内认为和主要高管离职有较大关系。
而在另一家民营巨头华为公司，其南太平洋区总裁兼华为澳大利亚公司董事刘江峰同样以离职告别老东家。
万科的高管离职，老东家祝福去者工作再上新台阶，辞职的高管们也还回祝公司发展良好。
和平解决，总之大家还是朋友。
但网易的高管在离职之后，却发生了些不愉快的事情。
其中尤以唐岩在离职之后，与丁磊的交恶为最。
唐岩自离职网易之后，便创建了陌陌，就在公司即将赴美挂牌上市的前一天，陌陌创始人、CEO唐岩却突然遭到老东家网易公司的指责，称其在网易工作期间擅自在外开设陌陌公司谋取私利，且利用职务之便，窃取网易公司商业利益，其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德；作为网易前总编辑，向其妻创办的广告公司输送上百万元经济利益，此行为涉嫌非国家机关工作人员腐败；在网易工作期间，因个人作风问题曾被中国警方拘留10日，未就此事向公司如实通报。
上市前的关键时刻，突然爆出如此猛料，对唐岩的影响自然难以估量。
由于陌陌处于上市前的静默期，唐岩可谓有口难言，只能眼看着因此事而产生的不利因素蔓延。
不过，对于网易的指责，前网易总裁李勇倒是站出来说了一句话，“关于唐岩向四度公司输送利益，我任职期间网易公司即有过正式调查，结论并不成立。
”而另一位当事人则表示当年网易门户设计了“有态度”这个品牌形象，要制作宣传资料但又没有太多预算，唐岩就找自家人的四度公司解决了这件事。
等于是侧面回应了网易对唐岩的指责。
老东家对唐岩的大爆料，直至静默期之后，唐岩才第一次做出回应，只有一句话，“很下作。
”对于唐岩而言，或许根本没有想到老东家会如此对待他。
互联网圈里流传着唐岩辞职的故事，唐来到丁磊的办公室，坐下之后只说了一句话，“老板，我要辞职”，而丁磊当时听了，即没问为什么辞职，也没说挽留的话，只是沉默不语。
就在唐岩离职之后，丁磊在谈起昔日的下属时，还称赞“在打造有态度的门户方面，唐岩发挥了不可替代的作用。
”并且对于离职的唐岩，还祝福他未来事业成功。
到底发生了什么？使得丁磊在时隔8年之后，才对这位网易核心高管吐露不满？关于两人交恶，有两种不同的版本。
一为当年唐岩提出离职之后，被网易挽留，但唐岩那时已经下定决心离开。
既然如此，网易希望唐岩能够推迟离职日期，在交接完工作之后，可以离开网易公司。
在这段时间，默许唐岩可以在完成工作的情况下做自己的事情。
第二个故事则直接把两个人的矛盾摆明。
那时唐岩还在网易做他的高管，这种人对于市场的敏感度超出常人，唐岩发现移动社交可能会成为下一个财富金矿，于是向丁磊提出要做这个产品，请求丁磊投资100万美金。
但丁磊认为移动社交产品没什么搞头，不值得投入大笔资金，于是，唐岩的想法被扼杀在摇篮里。
唐岩从此起了离职之心，并拉走了一批网易的高管创业，这就是后来上市成功的陌陌。
此后，便种下了两人交恶的种子。
哪一个故事更贴近真相？网易方面没有回应，同样唐岩也不作声。
离职之后的选择创业，成为了大多数离职高管的选择，虽然有之前所处行业的经验，但失败的阴云也始终笼罩在这些人头上。
原NVIDIA中国区销售总监刘晨，在辞职之后创立了宜清光电科技有限公司，经历了些波折，他对于离职创业有不同的看法。
刘晨认为，离开大公司创业不是中国职业经理人的特色，因为他们已经习惯了这种生活方式，惧怕改变。
比如说，原惠普中国区总裁孙振耀退休后，自己创业也做得不好，没有完全从职业经理人的状态走出来，真正像一个创业者一样去创业，反而会害怕失败。
如何面对失败，这正是离职高管选择创业之后面对的最大挑战。
首先创业意味着前途的不确定。
浙江大学管理学院教授窦军生向本刊记者分析，高管过去的角色是执行，创业则意味着背负更多责任，比如公司的战略规划，必须要由老板确定。
这也成为许多高管在创业时失败的主要原因，身份角色一时无法转换过来，造成公司经营上出现策略失误。
原盛大运营平台总监陈伟，创业的过程更是艰辛。
他在离开盛大之后，面临的第一个问题是随着公司的发展，如何找到更为合适的团队。
陈伟说，“辞职创业，当时我的想法还比较简单，因为无知所以无畏，只觉得创业好，很多问题没考虑到。
第一次创业，我们用三年时间做了一个网络棋牌游戏平台，赚到第一桶金。
第二次做棋牌类电视传媒平台，一年半时间夭折，很快把第一桶金赔掉。
”而第三次创业，陈伟面临的问题，就是定方向、找团队、找资金。
陈伟说，“这一次创业，我对自己在找人这项任务上的成果最满意。
另外，选择什么样的投资人要非常慎重。
市场上创业公司因为选错了投资人，而导致创业失败的很多。
”另一方面，创业成功的离职高管也不少，某种程度上形成了一种现象。
比如说唐岩、方三文等离职高管，出走公司之后，不约而同的选择了创业，事实上他们确实在各自领域也成功了a唐岩的陌陌美国上市，方三文的雪球财经获得风投公司青睐，获得大笔投资。
对于离职高管创业，自有苦乐相伴。
刘作虎在宣布离开OPPO之时，率领旧部下宣布成立一加科技，创立了互联网手机品牌。
刚刚开始创业的刘作虎，给跟随的部下曾经定下一个规则，从此以后，共同的理想将成为凝聚力，可能会吃苦，但创业不就是吃苦吗？他对部下说，“我给你们一个平台，我们要完成一个共同的梦想。
”随后，刘作虎的―加手机团队开始了创业的征程。
刘在老东家那里曾经不满的事情，再也没有在一加公司出现，团队在前面冲市场，刘作虎自称就是他们最强大的后勤保障。
累了，刘作虎找他们谈心，遇到困难，刘作虎第一个冲上去。
这样的高效率带来了高回报，仅仅成立一年的一加手机，销量过百万，为公司创造了20亿元的销售额，一加手机估值则达到35亿元。
事实上，从各大民企离职后的高管们，在创业的同时，很少会犯在老东家那里遇到的问题。
每一个创业公司在初期，即有明确的战略目标，清晰的公司理念，同时也搭建了良好的信息渠道。
窦军生表示，现代化公司的特征，在这些由离职高管们创立的公司里非常明显，这也为公司的发展打下了良好的基础。
与其他人不同的是，杨斌对此有更深刻的理解。
从网易副总裁位置上离职之后，创立纷享科技的杨斌在谈到离职高管创业时认为，职业经理人跟创业者最大的差别在于，前者有很多想法，但不能实现。
如果你跟老板说，我认为这个事情应该这样干，但老板认为不是，那么你别干了。
这样你会很难受。
而选择创业，压力、责任都比做职业经理人时更大。
杨斌说，“每家公司都有独特的治理结构，这其实是一个有章可循、有法可依的游戏，建立在大家充分信任、彼此尊重的基础之上。
你要评估一下这个基础够不够牢靠。
我和其他公司高管肯定有一些不同意见，但是不会发生冲突，并不是非此即彼，因此，共同的理念非常重要。
”创业三年之后，杨斌发现，纷享科技的发展和当初的期望没有发生太大偏差。
杨斌自我分析后认为，这个结果得益于不断的和高管们沟通，及时调整公司内存在的小偏差。
他说，“作为创业者，我要经常告诫自己，不要沿袭固有的经验，否则你会死在自己过去的成绩上。
”相对而言，无论如何，这些离职高管不会再犯老东家的错误。
高管离职为何因1993年，米丹宁来到方正集团公司工作，几经摸爬滚打，他做到了方正副总裁。