【薪酬体系】网易离职潮：为何高薪留不住高管
中层跳槽为哪般？ 警惕团队叛逃
中层跳槽为哪般？警惕团队叛逃--明阳天下拓展培训年关“跳槽季”：老板与人才的博弈年关将近，职场开始躁动。
最近，房地产、金融、IT等行业中层“抱团”离职的新闻时常见诸报端。
根据猎聘网的一份调研报告，从数据上看，年底有明确跳槽意向的中高端人才比平时增三成。
相对普通员工，起到中流砥柱的中层员工离职更是会使公司“元气大伤”。
企业中层跳槽为哪般？企业又该如何应对年关中层员工流失？中高层离职原因五花八门职业发展瓶颈或成关键在江西一家制造业公司任中层管理者的小周，目前正在谋划了自己的年末跳槽大计。
根据计划，他希望年后直接去新单位报道。
目前单位管理太随意，尚未形成体系规范是他离职的主要原因。
深圳比亚迪公司部门经理周先生去年年末就打算跳槽，但是因为外部经济条件不够好，换工作的机会有，但是薪水吸引力不足，又坚持了一年，今年年末他又在积极寻求机遇。
“中层员工更多考虑的还是稳定，没有足够吸引力的去处一般不会跳槽。
”周先生坦言自己跳槽最看重的薪水涨幅和发展空间。
他说目前在比亚迪公司遇到了发展瓶颈，公司的职位提升是根据年限累计，中层干部职位提升太慢。
上海一家IT公司的总经理夏立成最近格外忙碌，除了年终的各项工作，他还面试了不少中层级别的求职者。
在他看来，这些来面试的中层员工打算跳槽都有个共同原因，就是个人的价值目标与公司目标不匹配。
“我面试了一个非常优秀的云计算公司的主管，她对公司其实有很深的感情，也非常敬业，但公司的经营规则一再变化，感觉自己被踢来踢去，所以不得不选择跳槽。
”中层为何倾向在年关这个时间点离职呢？华夏基石首席HR专家陆学彬分析认为，年底业绩出来，新一轮战略计划的会议同步进行中，人员调配和资源配置也在高层案头和脑子里不停涌动。
行业兴衰，企业沉浮，高管对外部信息的反应，因为猎头顾问的关照而变得更加敏感。
所以，年底成为总是成为企业中高层人才跳槽履新的重要节点。
猎聘网资深猎头马女士告诉记者，造成中层员工离职的原因多样，从企业角度看，造成中层员工流失主要有三个方面原因：首先是没有合理的晋升通道，有些企业员工提到中层后很难再往上走，职业发展就会遇到瓶颈；第二是企业权责不明晰，很多企业寻求变革，但是怎么变革却不明晰，或者寄希望于个别管理者，但给于的资源支持很少，这样很容易造成中高层离职；第三个是企业薪酬福利制度不合理，企业给与的薪酬已低于行业平均水平。
薪酬制度38题及答案
1、薪酬：指员工从事某企业所需要的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
（实质：一种公平的交易或交换关系）2、奖金的性质：（1）超常性：超额劳动、突出业绩（2）货币性：货币奖励（3）动态性：随劳动绩效变动（4）多样性：红利、利润分享、一般奖金3、成长战略与成长型薪酬战略关注市场开发、产品开发、创新、合并等的战略。
分为内部成长战略、外部成长战略（1）薪酬理念：共享未来（2）薪酬依据：基于能力（3）薪酬水平：外部竞争力（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期稳定战略与稳定型薪酬战略强调市场份额、运营成本稳定的战略。
关键是能否保持已经拥有的技能。
（1）薪酬理念：保持稳定（2）薪酬依据：基于职位（3）薪酬水平：内部公平性（4）薪酬结构：高固定、重稳定收缩战略与收缩型薪酬战略用于面临困难、陷于低谷企业。
往往与裁员、剥离、清算相联系。
（1）薪酬理念：共担风险（2）薪酬依据：基于绩效（3）薪酬水平：低于市场（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期4、配第、魁奈最低工资理论基本观点：工资作为劳动力价格，具有并且取决于一个自然的市场水平存在问题：不能揭示工资的本质；没有为工人生活条件改善考虑；不能解释工资超生存需要的增长和提高的情况；不能解释工资差别。
5、职位薪酬体系的最大特点：根据职位价值确定薪酬6、职位评价中使用交替排序法和直接排序法的比较（老师讲过，没答案）7、职类、职种的划分标准：主要从任职者所需要的知识、技能、工作责任的相似性角度进行。
首先依据较粗略标准将所有职位划分为职类，然后在职类内部，再根据更详细的标准将进一步划分为职种。
8、组织薪酬外部竞争力的依据：（1）不是平均薪酬水平的高低，而是不同组织间类似职位或职位族薪酬水平的高低；（2）不是简单地停留在企业层面上，而是落到职位或职位族上9、边际生产力理论——是现代工资理论的基础，解释长期变动趋势代表人物：马歇尔、克拉克基本思想：完全竞争市场，企业主总是力求每一生产要素获得最大利润，使每一生产要素得到最佳配置。
人才流失原因分析及留住策略
人才流失是每个组织都会面临的问题，尤其是在现代竞争激烈的市场环境下。
人才流失对组织来说可能会造成生产力和利润的下降，同时也会对企业的声誉和稳定性造成影响。
了解人才流失的原因，并制定相应的留住人才策略，对组织来说至关重要。
本文将对人才流失的原因进行分析，并提出留住人才的策略。
人才流失的原因分析：1. 薪酬不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果员工感觉自己的薪酬不合理，他们就有可能寻求其他更好的工作机会。
薪酬不合理可能包括基本工资、福利待遇、奖金和晋升机会等方面。
2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中的职业发展机会被认为是吸引和留住人才的关键。
如果员工感觉自己在组织内的发展空间受到限制，就容易选择离开。
职业发展机会包括晋升机会、培训与发展计划、跨部门协作等。
3. 工作环境和文化：组织的工作环境和文化对员工的留存和工作表现有着重要影响。
如果员工感到组织的工作环境压力大、文化不合适或者无法和同事融洽相处，可能会选择离开。
4. 管理不善：领导和管理者的影响对员工的留存有着决定性的作用。
如果领导者的管理风格不合理，缺乏有效的沟通和指导，就可能会导致员工的不满和流失。
留住人才的策略：1. 设立合理的薪酬结构：组织需要建立合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。
同时，需要进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 提供职业发展机会：组织需要提供多样化的职业发展机会，包括培训与发展计划、晋升机会、跨部门协作等。
同时，组织也需要提供员工发展的路径和方向，鼓励员工在组织内部发展。
3. 创建良好的工作环境和文化：组织需要创造积极向上的工作环境和文化，包括关爱员工、尊重员工、提供工作和生活的平衡等。
同时，组织也需要建立有效的沟通机制，保持员工与管理层的有效沟通。
4. 提升管理水平：组织需要提升管理者的领导水平和管理能力，建立科学合理的管理体系，提供有效的指导和支持，保持员工的积极性和工作热情。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是指企业中有价值的人才主动离职或被其他企业挖走的现象。
人才流失对企业的发展产生负面影响，因此企业需要深入了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。
人才流失的原因主要有以下几点：1. 薪酬不合理：企业的薪酬体系不合理，薪资水平低于市场价值，无法满足员工的需求，从而导致人才流失。
对策：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和市场价值制定薪资标准，并加强对员工薪资的调研和了解，确保员工的收入在合理范围内。
2. 缺乏晋升机会：企业内部晋升机会有限，员工没有发展空间，无法满足个人职业发展的需求，从而选择离职。
对策：为员工提供良好的晋升机会，设立清晰的晋升通道，并根据员工的能力和价值进行晋升，通过提供培训和发展计划来帮助员工实现个人职业发展目标。
3. 缺乏挑战性工作：企业提供的工作内容和项目单调乏味，缺乏挑战性，无法激发员工的工作动力，从而选择寻找更有挑战性的工作。
对策：为员工提供具有挑战性的工作项目和机会，鼓励他们发挥创新能力，提供创造性的解决方案，通过激励措施激发员工的工作动力。
4. 管理不善：不良的管理风格和管理方式，包括过度的控制、缺乏激励、不公平的待遇等，会让员工对企业失去信任和归属感，从而选择离职。
对策：建立良好的企业文化和管理机制，重视员工的工作满意度和幸福感，建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和忠诚度。
5. 缺乏发展和学习机会：企业不提供培训和学习机会，员工无法提升自身的能力和技能，从而选择离职。
对策：建立健全的培训和学习机制，为员工提供培训和学习机会，让员工不断提升自身的知识和技能，提高员工的专业素质和竞争力。
企业需要重视人才流失问题，了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。
只有通过提供合理的薪酬、良好的晋升机会、具有挑战性的工作、良好的管理和培训机会，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
薪水并非决定跳槽主要原因
小冉最近又有了心事，因为公司的ERP项目出了问题。
作为一名项目经理，他的收入受到影响。
“我希望公司给我降低薪水的时候能和我讲明原因，否则我会很长时间心里不痛快。
”小冉如是说。
人如果心里有了事，其外在行为一定和平时不同。
当人在薪酬方面遇到麻烦的时候，这种表现会格外突出。
最激烈的莫过于辞职另谋高就。
的确，在一些IT公司中，这种现象经常出现，职工对自己的薪酬状况不甚明了。
经济学中常讲工薪具有某种刚性，所以员工被降低薪水自然影响其工作热情和自主能力的发挥。
对于很多人来说，薪酬是吸引他们努力工作的主要原因。
每年的薪酬调整不仅会牵动公司员工的心，也会让很多公司的人力资源经理头痛不已。
如何留下对公司发展有用的人是他们需要考虑的问题。
很多人在拿了公司的年终奖金后便跳槽了。
这样的事情在IT圈子中并不少见。
太和顾问研发中心经理侯继连给出了跳槽的主要原因。
自家的待遇。
原来公司的薪水不能让自己满意。
总是感觉自己的付出和收入不成正比。
二是为了自身的发展。
认为公司前景渺茫，职业发展没有前途，不愿意混日子或者感到自己不适和在行业里发展，必须另觅新途。
最后，环境恶劣导致离职。
合理化建议不被采纳，感到才能无法施展和忍受不了上司的百般刁难。
小武在北京一家软件公司做工程师，是个平时少言寡语的人。
但春节一过，他决定跳槽。
原因很简单，他现在的项目经理让他很烦。
过去的项目经理遇到事情总是和大家商量解决，大家配合默契。
小武是个技术迷，对自己的技术很自信，而项目经理也总是能够安排他做最擅长的事情。
在专业上，大家沟通的非常多，在生活上，隔三差五，大家会在一起吃饭、娱乐。
整个项目组其乐融融，各自都有自己的位置和责任。
但现在的这个项目经理总是喜欢把自己的一些东西强加给他，又不给他申辩解释的机会，尽管有的时候在专业上不是很合理。
在几个大的公司工程项目中，小武都提出了自己的合理化建议，但均遭到反对。
更糟糕的'是，经理开始把他当作假想敌处处为难。
分析高管和基层员工的薪酬差距
分析高管和基层员工的薪酬差距高管和基层员工的薪酬差距一直是一个备受争议的话题。
很多人对于高管薪酬过高、基层员工薪酬不合理的现象表示不满。
本文将分析高管和基层员工薪酬差距的原因，并探讨可能的解决方案。
一、薪酬差距的原因1. 职责与压力不同：高管通常承担着更多的责任和压力，需要做出重要决策并承担相应的风险。
而基层员工通常从事较为简单、重复的工作，相对压力较小。
2. 教育和经验：高管通常具备更高的学历和丰富的工作经验，这对于他们获得高薪酬起到了一定的促进作用。
而基层员工可能只有初等教育或中等教育学历，缺乏专业技能和经验。
3. 绩效差异：高管的工作成果直接关系到企业的利润和竞争力，他们的绩效对企业的影响更为重要。
而基层员工的绩效对企业的影响相对较小。
4. 市场需求：高管的供求关系与基层员工不同，高管的市场需求相对较少，但需求更加专业和稀缺。
因此，高管的薪酬会相应提高。
二、薪酬差距带来的问题1. 激励机制失衡：高管薪酬过高会引发道德风险，低于预期的绩效可能被掩盖。
而基层员工长期低薪酬可能导致他们对工作的积极性下降。
2. 稳定性问题：过大的薪酬差距容易引发员工的流失，特别是优秀的基层员工可能会因为薪酬不公而选择离职。
3. 群体不和谐：薪酬差距过大容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，可能对企业内部的和谐氛围产生影响。
三、解决高管和基层员工薪酬差距的方案1. 合理制定薪酬结构：应该根据不同职位的工作内容、职责和能力要求来制定相应的薪酬结构，确保高管和基层员工的薪酬水平合理。
2. 加强绩效考核：通过建立合理的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现，从而更公平地确定薪酬水平。
3. 培训与提升机会：提供培训和晋升机会，激励基层员工通过学习和提升能力来提高薪酬水平。
4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够了解公司政策和薪酬体系，并有机会提出意见和建议。
5. 公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬差距的合理性以及差距形成的原因，减少员工的猜测和不满情绪。
企业高端人才流失风险管理
企业高端人才流失风险管理1. 什么是企业高端人才流失风险企业高端人才流失风险是指企业在运营过程中，因为一些原因导致其高端人才的离职，造成了企业运营能力的下降、技术创新能力的丧失、交替时间与成本的增加等方面的风险。
2. 高端人才流失原因2.1 薪酬体系不合理由于企业的薪酬体系与市场不相符合，不能满足高端人才的期望。
高端人才感到自己的价值得不到充分体现，直接导致其流失。
2.2 工作环境不佳高端人才对企业文化、工作氛围、工作内容等要求较高，如果不能满足他们的要求，也会让他们选择离开。
2.3 职业发展不理想高端人才对职业发展有长远的规划和期许，如果企业不能为其提供良好的职业发展空间，也会让他们选择离开。
2.4 企业项目不具有挑战性对于高端人才而言，他们将挑战视为一种动力，如果企业的项目或工作内容缺乏挑战性，就会失去其留存的意义。
3. 如何管理高端人才的流失风险3.1 建立良好的企业文化企业的文化是高端人才吸引和留存的关键因素，投资于企业文化建设，提高企业的软实力，使企业在高端人才心目中获得良好的形象。
3.2 优化薪酬体系合适的薪酬体系和激励机制既可以吸引到优秀的人才，也能留住企业内部的高端人才，为企业带来更多的创新和成长空间。
3.3 提供良好的职业发展空间提供成长空间、晋升机会，和培训机制是高端人才留存的必要因素。
企业可以为高端人才提供培养计划或学习岗位，让他们能够在工作中获得成长与进步。
3.4 加强人才交流企业可以将高端人才纳入到交流机制中，设立内部交流、知识分享、智库等平台，加强人才的交流与互动，提高企业整体的竞争力和创新能力。
4. 总结企业高端人才对于企业的发展至关重要。
因此，企业应该在管理中加强对高端人才的留存策略，建设良好的企业文化、优化薪酬体系、提供职业发展空间、强化人才交流，提高心理维护工作，解决企业高端人才流失风险的问题，为企业的长远发展创造更好的条件。
网易员工级别一览
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网易员工级别一览
百度文库中有各种关于BAT内部的岗位级别说明，却独独缺少了闷声发财的互联网巨头——网易。
这不得不说是一种缺憾，为弥补这种缺憾特上传本文档。
以下为网易内部岗位级别，希望能为各位希望了解网易的同学，提供一些帮助。
网易的员工级别共分为9级，1级最高，9级最低。
8级的人数最多，9级员工现在几乎没有了。
简略解读
P1级对应的难度较低的岗位，例如客服，但现在的客服大多交给了机器人和外包的员工，面向大中专毕业生。
P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。
P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。
P4级为行业内的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。
P5级为行业内的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。
P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。
网易薪酬
网易内部各个部门岗位具有不同的级差标准。
不同部门岗位的薪酬水平，相差较大。
例如：游戏部门作为网易的主要盈利部门，薪酬较高，支撑型部门则相对较低。
技术岗位薪酬较高，运营岗位则相对一般。
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网易离职潮：为何高薪留不住高管
【案例详情】
近年来网易有超出十起高管离职事件，其中以门户部高管为主。
相比其他几位门
户大佬，网易高管流失较严重。
为何高薪股权都留不住IT 互联网公司的高管？
IT 高管流失加剧
网易的高管离职主要是门户事业部。
门户事业部营收主要来源是广告，比重可能不到网易等企业全部营收的三成，此外几大门户网站在门户业务方面所占份额格局已定，很难有大的突破。
实际上，其他门户网站相关事业部门都可能存在类似的境遇，所以有的门户在其垂直的产业细分领域做得比较优秀，相对多元化，或者在高管的激励等层面相对出色，无论是在事业愿景还是在个人营收方面，给予高管甚至员工更多的期许，以此保留相关人才。
但是对网易而言，有内部员工认为，高管流失频繁与公司对门户部门的激励机制有关。
据了解，从2004年开始，网易对门户事业部的高管就没有过任何期权奖励。
网易对门户工作人员只有授权和信任上的空间，但这种模式在副总编级别以上的职员则激励较小，导致网易近两年内大量副总编级别或以上的高管流失。
一面是激励机制缺失，自然对人才的吸引力不强，同时门户近年来经营状况不是很好，股票走势也不好，一些高管在公司内部被边缘化；而在另一方面，这些企业高管面临的诱惑也很多，这包括新鲜的创业机会，或者更好的待遇等。
相对而言，新兴的互联网企业对高端人才的需求是不同的，传统门户型互联网企业对高管人才的要求是稳中求进，但是新兴IT 公司或互联网企业则是迫切需要业务成熟的人才参与到其正在加速发展的事业中。
因此，即便新兴互联网企业给予的当下薪酬也许并不比其在传统门户型互联网企业更优厚，但是其新兴公司描绘的业务增长、未来中长期激励或个人成就等蓝图更具想象空间。
创业的冲动
在网易离职的高管中，很大部分离职后自己创业，比如曾短暂出任网易总编辑的唐岩2011年离职后在移动作为中国四大门户网站之一的网易，目前正面临着严重的离职潮问题，离职高管名单正在不断拉长。
为此，网易也在薪酬方面做了大量的工作，但成效并不明显。
有消息称，网易CEO 某高管无条件赠送价值100万元的网易股票，但依旧未能挽留。
那么，为何高薪留不住高管？
交友领域创办陌陌，网易副总编辑张锐推出春雨掌上医生；方三文则选择雪球财经。
“IT互联网行业一直是创业者的天堂。
”中投顾问IT行业研究员王宁远认为，尽管一些IT企业给公司高管都提供了比较诱人的高薪和股权回报，也挡不住这些高管的创业热情，这是长时间以来所形成的创业情结。
创业成功之后所获得的丰厚回报也是门户系统提供的待遇所不能比拟的，这也是高管们离职的一个重要原因。
而对于原有的、发展多年的企业来说，周国来表示，创新对于很多企业来说并不容易，比如第一个做数码相机的柯达，因为自己一直做的都是胶卷，所以不太愿意将有限的资源转到别的方面去，导致了现在破产的局面。
再比如从新浪里分出来的开心网，在原有企业里，新生事物想要发展壮大是很难的，但如果自己出来单干，将这些想法独立地运作起来，能更方便地调动资源。
而从时代特性来说，周国来说，这是一个自我雇佣的时代，每个人都在为自己打工，在公司工作也是一个自我增值的过程，IT行业又是一个很容易出现思想火花的行业，机会多，视野尤其广，所以这个行业里出来创业的人会特别多。
如何留住IT高管
那么在高管们有更多创业冲动的IT和互联网公司，该如何留住高管
人才呢？
“拥有扎实技术背景以及创业精神的企业高管们会有各种机会创立
他们自己的公司，但同时个人风险也很大。
”瀚纳仕中国区总监Simon
Lance表示，对雇主而言，支持一个拥有企业家特质的高管，给予他/她
更多的自主权、决定权、创新机会以及绩效激励，是有效地提高公司保
留率的方式。
”
作为这些企业的领导者，周国来说，也要用一个平和的心态去管理公司，尤其面对高管，要以一个伙伴的身份，企业的文化和管理者的个人魅力也很重要，这样才能更好团结人才。
其次，企业要让员工觉得是有未来的，有发展潜力的。
在他看来，网易近年来虽然很多业务都涉及，但都没有很强，跟腾讯这样的公司相比，人才流动性就会加大。
当然，还需建立和完善公司对高管的股权激励计划，丰厚、满意的报酬是任何高管都不愿选择离职放弃的。
王宁远表示，还可以通过各种渠道，努力使公司旗下的门户进行拆分上市，给高管们一种同样在创业、同样在经营自己事业的感觉；同时完善公司内部治理结构，避免有些高管被权力边缘化，给高管们提供一个舒适舒心的工作环境。
另外一种方式是可以借鉴硅谷的模式。
硅谷的一些高科技企业会鼓励有创业想法的员工，甚至给予其创业员工一定的启动资金支持，因为选择创业的员工或高管，更容易发现及捕捉母公司忽视的市场及产品，而母公司借助投资的创业公司，既可以吸纳潜在的竞争对手，也可以待创业公司成功后得到丰厚的回报。
母公司前期看似不大的投资，后期则可能形成有分量的话语权，不用担心“养虎为患”。
股权激励是一种通过让经营者获得公司股权的方式，让员工能以股
东的方式参与到公司决策，并最大化地实现个人与公司利益一体化，促
进个人尽责努力为公司长期服务的一种激励办法。
随着公司股权的日益
分散和管理技术的日益复杂，股权激励纷纷得到推广。
案例中的网易公司，作为一家高速发展的互联网企业，其规模不断扩大，管理难度也
随之加大，在面临着高管不断流失这样一个局面时，比较适合使用股权激励。
股权激励能
够提高员工的主人翁意识，提高员工对于企业的归属感和责任感。
然而，股权激励并不是万能的，而在案例中也表明了这个特质，特别是这种救急性的激励，往往都不能奏效。
而对于高科技人才来说，他们要求更广阔的生存与发展空间，更自由的创新性工作环境，也就是说，在股权激励作为长期的激励方式的同时，需要其他方面的支持的，如企业内的考核体系等，股权激励必须要结合企业内部的实际情况，契合企业的发展需求。
因而，华恒智信专家指出，在面对高科技人才的流失率问题时，可从以下三个方面来留人：一、空间留人，让员工感觉到企业的发展与晋升的空间，有未来，有发展的潜力；二。
文化留人，企业文化对于员工来说是重要的，能让员工感受到归属感，积极向上的工作文化有利于促进员工的奋发；三、激励留人，对于高科技人才来说，股权激励不得不说是一个不错的选择，但同时，应该结合行业特点，如互联网企业有创新性强的特点，则可以在激励中加入鼓励创新的部分，增强自主性，提供项目启动资金，让员工能在一个自主的环境下进行科研，同时促进企业的技术发展。