平衡计分卡应用案例之联想集团
企业人力资源管理实案例
企业人力资源管理实案例企业间人才竞争越来越激烈如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳好职业生涯的起步段……这些都是来自企业管理一线的真实的人力资源管理困，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实案例。
ibm发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球hr领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听ibm专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩hr管理案例了！以共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个hr经理在接受记者采访时如是说。
ibm：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
ibm就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军设的。
在质和量上均衡发展的ibm接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就ibm百年不变的辉煌。
多种绩效管理方法的有机整合-联想集团
多种绩效管理方法的有机整合——以联想集团为例随着企业管理的完善、管理者观念的更新以及管理者素质的提高, 绩效管理的重要性被越来越多的企业管理者认识到,逐步成为企业管理的核心。
关于企业发展与绩效管理，著名跨国企业摩托罗拉公司有一个观点，即企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见其对于绩效管理的重视。
20世纪90年代后绩效管理传入中国，也曾为很多企业热衷和追捧，一度掀起绩效管理热潮，可惜大多数企业引入绩效管理后实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。
出现这种情况与我国目前的企业管理现状有关,如企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变，管理者对绩效管理的概念模糊不清,企业员工的素质水平层次不齐等。
联想集团作为中国企业的佼佼者，在绩效管理方面也为中国企业树立了典范，本文将以联想集团的绩效管理为例，探讨联想集团多种绩效管理方式并用的的绩效管理体系及其对中国企业届的启示。
一、中国企业绩效管理存在的主要问题在一次“中国职业经理人的十大困扰”的调查中，“绩效考核”排在第一位，这是职业经理人普遍难以应对的问题。
造成绩效管理在中国企业中的这种尴尬局面主要是由以下几点原因引起的。
1.在认识上将绩效管理等同于绩效考核我国不少企业认为，对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩就是绩效考核，这是不正确的。
这种错误的理解，导致绩效管理没有按照完整有效的程序运行。
国外最初将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力”。
之后，绩效管理的概念逐步完善，发展成为对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个人力资源管理过程。
2.中庸之道的思维习惯使实施绩效管理的效果受损在我国企业中,无论是对人力资源管理部门、直线经理，还是对普通员工来说，考核都是一件“头疼”的事，很难使大家满意，于是中国自古以来的中庸之道在考核时大行其道。
财务案例分析联想集团
财务案例分析：联想集团引言联想集团是一家全球知名的科技企业，总部位于中国北京。
成立于1984年的联想，经过多年的发展，已成为全球最大的个人电脑供应商之一。
本文将从财务角度分析联想集团的业绩表现，深入了解其财务状况以及相关的财务指标。
1. 财务概况联想集团在过去几年内取得了令人瞩目的财务表现。
根据最近一期的财报数据，公司实现了稳定的增长，收入和净利润均呈现上升趋势。
此外，联想集团的资产规模也在逐年扩大，显示出公司的财务稳健性。
2. 资产负债表分析资产负债表是评估一家企业财务状况的重要工具之一。
联想集团的资产负债表显示了公司在相关财务指标方面的表现。
资产方面，联想的现金、应收账款和存货等项均呈增长趋势，显示了公司的营运能力和资金实力的提升。
负债方面，公司的长期负债比例相对较低，这表明联想集团相对较少依赖借款来支持运营活动。
3. 利润表分析利润表是评估公司盈利能力的重要指标之一。
联想集团的利润表显示了公司在销售收入、销售成本、净利润等方面的表现。
过去几年中，联想集团的销售收入保持了稳定增长，这得益于公司在全球范围内的业务拓展。
同时，公司也成功控制了销售成本，进一步提升了净利润。
4. 财务比率分析财务比率是评估公司财务状况和运营能力的有效工具。
以下是一些与联想集团相关的财务比率及其意义：- 流动比率：用于评估公司的短期偿债能力。
联想集团的流动比率高于行业平均水平，显示出公司拥有足够的流动资产来偿还短期债务。
- 速动比率：类似于流动比率，但排除了存货。
联想集团的速动比率也高于行业平均水平，进一步表明公司的短期偿债能力较强。
- 负债比率：用于评估公司的财务风险。
联想集团的负债比率相对较低，显示出公司的财务风险相对较小。
结论从所提供的财务数据可以看出，联想集团过去几年展现了良好的财务表现。
公司的业绩保持稳定增长，资产规模逐年扩大，利润率持续提升。
同时，公司的财务指标也显示了其财务稳健性和偿债能力的强大。
这些因素都进一步巩固了联想集团在全球科技行业的地位。
目标管理及其应用
提供示例： 提供示例：
例：本周我要完成某某餐饮街的立项、前期拜访、厨 本周我要完成某某餐饮街的立项、前期拜访、 师联谊会、小区推广、开发进货、生动化宣传、 师联谊会、小区推广、开发进货、生动化宣传、维护巩固 全过程，造就月销量5万元的首条餐饮样板街。 全过程，造就月销量5万元的首条餐饮样板街。 工作量太大，无法一个人在一周内保质保量的完成， 工作量太大，无法一个人在一周内保质保量的完成， 单条餐饮街的月销售平台5万元可能难以在一周内达成。 单条餐饮街的月销售平台5万元可能难以在一周内达成。 修改：本周我要完成某某餐饮街的申报工作，拜访并 修改：本周我要完成某某餐饮街的申报工作， 邀请街内全部23家餐饮店，并录入资料库。 23家餐饮店 邀请街内全部23家餐饮店，并录入资料库。制定厨师联谊 会活动方案，会前开发3家餐饮，开发金额5000 5000元 会活动方案，会前开发3家餐饮，开发金额5000元。
实施要求： 实施要求：
实施要求： 实施要求：
目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、 目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成 项目 期限以及资源要求。 期限以及资源要求。 使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要 做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 执行人、时间、地点、事件等要素要明确具体。 执行人、时间、地五大原则SMART
S：(Specific) M：(Measurable) A：(Attainable) R：(Relevant) T：(Time bound) 明确性 衡量性 实现性 相关性 时限性
S：(Specific) 明确性
目标要清晰、明确， 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够 准确地理解目标。 准确地理解目标。 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定 的模棱两可， 的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关 成员。 成员。
平衡计分卡
指标的内在联系
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对国内外现行企业绩效 评价指标的评价
我国国有资本金绩效评价指标体系: 我国国有资本金绩效评价指标体系: 首先:基本上是财务性评价 首先: 其次:未能表明指标反映的内容与企业的最终目标之间的因果关系. 其次:未能表明指标反映的内容与企业的最终目标之间的因果关系. 再次:固定的权重指标限制了整个体系的灵活性. 再次:固定的权重指标限制了整个体系的灵活性. 最后:人力资源,研究开发指标的重要性在指标中未充分体现. 最后:人力资源,研究开发指标的重要性在指标中未充分体现. "经济附加值"(EVA)业绩评价体系 经济附加值" ) 最大的和最重要的特点是从股东的角度重新定义企业的利润, 最大的和最重要的特点是从股东的角度重新定义企业的利润,考虑 了企业投入的所有资本(包括权益资本)的成本. 了企业投入的所有资本(包括权益资本)的成本. 缺点:涉及了多项调整事项,大大增加了计算的复杂性和难度. 缺点:涉及了多项调整事项,大大增加了计算的复杂性和难度.
内在联系表述:
平衡计分卡的四个角度存在内部逻辑关系,其根本是 平衡计分卡的四个角度存在内部逻辑关系, 投资者需要的财务角度,但投资收益是有一个价值产 投资者需要的财务角度, 生过程的,它先有一个员工的创新学习, 生过程的,它先有一个员工的创新学习,企业内部管 理才有优化的可能和基础, 理才有优化的可能和基础,内部管理优化后即能更好 地为顾客服务,顾客认可企业的产品和服务, 地为顾客服务,顾客认可企业的产品和服务,才进行 有效消费,企业的价值才能实现,也就有了投资收益. 有效消费,企业的价值才能实现,也就有了投资收益. 企业发展了一步,有了新情况,又需要员工创新学习, 企业发展了一步,有了新情况,又需要员工创新学习, 开始了下一个循环. 如图) 开始了下一个循环.(如图) 员工的素质决定产品质量,销售渠道等,产品 服务质 员工的素质决定产品质量,销售渠道等,产品/服务质 量决定顾客满意度和忠诚度, 量决定顾客满意度和忠诚度,顾客满意度和忠诚度及 产品/服务质量等决定财务状况和市场份额 产品 服务质量等决定财务状况和市场份额
(完整word版)财务案例分析——联想集团
联想公司财务分析一、联想控股有限公司概况1.1、简介联想控股先后打造出联想集团(Lenovo)（HK0992）、神州数码（HK0861）君联资本（原联想投资）、弘毅投资和融科智地等在多个行业内领先的企业，并培养出多位领军人物和大批优秀人才。
联想控股对企业机制体制有着深刻的理解，创造性地设计了公司治理结构，高度重视并充分发挥人的作用，为员工创造事业舞台，极大地激发了企业活力；同时，运用多年从事实业与投资所积累的对企业管理规律的认识、优秀的企业文化和良好的品牌声誉，正致力于打造出更多的卓越企业，实现产业报国的理想。
1.2、财务管理体系随着中国加入WTO步伐的加快，联想集团的销售额也不断地增长，由于联想集团对信息系统的要求越来越高，而原有的MIS系统已经无法满足日益增长的需求。
为了加强企业内部的管理及早日和国际先进管理接轨，1998年联想集团决定实施SAP R/3系统，同时通过了财务会计(FI)、管理会计(CO)、销售与分销(SD)、物料管理(MM)、生产计划(PP)及电子商务的实施。
SAP 财务管理在联想集团的成功实施联想作为中国最大的IT企业，成立于1984年，在1997年开始步入迅猛发展的高速增长期。
为了保持在市场竞争中的优势地位，提高和加强企业管理的核心--财务管理的水平，联想决定选择世界领先的企业管理软件SAP R/3系统来实现自己的财务管理信息化建设。
通过SAP 的实施，联想在财务管理方面得到了全面的提高，为集团的长远发展奠定了坚实的基础。
准确的成本核算作为制造性企业，成本管理是财务管理的重中之重。
SAP的管理会计功能使联想的成本管理摆脱了以前的模糊，事后的特定，伴随业务的发生，采购、收货、生产、发货，每一个步骤造成的成本变化都可以实时核算，提供通畅，透明的成本数据。
有效的风险防范借助信息系统的功能，联想可以对客户的资信状况、付款历史、客户授信做到全面的监控，降低了信用相关的风险和损失。
严格的资金管理信息化流程大大简化了原有的流程，提高了采购和财务效率，不仅能够做好资金和付款计划，而且有效减少了漏洞。
联想并购IBM-PC业务案例分析
联想并购IBM PC业务案例分析铺垫：一、投资投资是经济主体（国家、企业和个人）以获得未来收益为目的，将一定数量的资产投入某种对象或者事业，以取得一定经济收益或社会效益的活动。
二、并购与跨国并购企业并购是企业控制权的一种运动过程或者说让渡行为，是增强企业实力的外部扩张策略或途径。
其目的或为扩大经营规模，实现规模经营；或为拓宽企业经营范围，实现分散经营或综合化经营。
企业兼并行为和企业收购行为都以企业产权为交易对象。
图1 跨国并购结构图跨国并购实质是企业并购的延伸，因此也可以细分为跨国兼并和跨国收购。
跨国并购的基本含义是:一国企业为了某种目的，通过一定的渠道和支付手段，将另一国企业的整个资产或足以行使经营控制权的股份收买下来。
跨国并购涉及两个或两个以上国家的企业。
跨国并购是企业根据全球经济环境和内部组织结构的变化而对企业自身的体制、结构、功能、规模等进行重新组合调整的组织变革或制度创新，是企业对国外直接投资的一种重要方式。
案例分析：一、并购背景（一）并购双方简介联想：联想集团成立于，984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，目前在全球66个国家拥有分支机构，在166个国家开展业务，在全球拥有超过25000名员工，己经发展成为一家全球个人电脑市场的领导企业。
IBM：即国际商业机器公司(International Business Maehines Corporation)的英文缩写。
1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前在全球拥有雇员31万多人，业务遍及160多个国家和地区。
（二）联想并购IBM PC 案例描述2004年12月8日上午9点，联想集团在北京正式宣布，以总价12.5亿美元收购IBM 的全球 PC 业务，其中包括台式机业务和笔记本业务。
同时联想集团宣布了高层变更调整。
IBM 高级副总裁史蒂芬- 沃德将出任联想集团新CEO，杨元庆则改任公司董事长。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
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平衡计分卡应用案例之联想集团［案例分析］2016-07—19 15：03:21下面是一篇平衡计分卡应用案例，平衡计分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。
平衡计分卡应用案例之联想集团平衡计分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位.通过清楚地定义战略，始终如一地进行组织沟通、并将其与变化驱动因素联系起来,构建”以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部流程和学习与成长四因素互动互联,浑然一体。
联想集团公司平衡计分卡的是这样运用的。
2002年4月联想集团贯彻实施"自由联想，互通互联"战略，强势介入移动通信领域;2002财年联想移动过市场关、过技术关、过管理关首战告捷，手机销量达xx多万台，令业界瞩目;2003财年联想移动确立年度目标，销量规划直指xx万台；……；2006财年联想移动成为国内一流、国际著名的手机厂商.应该来说，美好前景蓝图已经规划,成败与否取决于团队的执行能力。
而一个团队的执行能力，取决于是否能将战略目标分解成可操作的战术动作，然后以脚踏实地的务实精神和不达目的誓不罢休的毅力，不折不扣地贯彻落实。
其中构建与公司经营发展状态相适应的业绩管理体系则是将战略目标分解成可操作的战术动作关键的节点。
所以，我们得思考这样一个战略性的问题:我们需要一种什么样价值导向的业绩管理体系，以保障公司的中、长期战略能有效实现，保障公司具有可持续发展所需的竞争力？-—是纯粹依靠手机业务拉动增长来实现呢;还是仅仅依靠强化内部管理业务流程？是依靠赶时髦的搞资金运作、资本运作和品牌运作呢；还是依靠提倡“亦虚亦实”的企业文化？答案无疑是否定的!因为同仁们内心深处都有这样的共识:我们不仅2002财年要过得好，2003财年、2004财年……要过得更好，直至我们的愿景目标完全达成!因而,我们必须构建这样一种价值导向的业绩管理体系：它能及时有效反映公司综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于公司中、长期平衡稳健发展.惟有如此，公司方能"长治久安”，我们方能“美梦成真”。
于是，一个能将公司策略变为行动方案的架构-—“平衡计分卡"(BSC)业绩管理体系来到了我们身边。
事实上,平衡计分卡(BSC)一点也不神秘，它是一个具有多维角度的绩效衡量模式，即通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长能力来实施策略管理。
其最大的价值功能在于能保持财务指标与非财务指标之间的平衡;长期目标与短期目标之间的平衡;内部衡量与外部衡量之间的平衡；成果与成果的执行动因之间的平衡;管理业绩与经营业绩之间的平衡等.很早以前，集团CEO元庆就提出了广为人知的"木桶理论”。
木桶理论原理是：一个木桶的盛水量是由组成木桶的最短的木板决定的，要想提高木桶的盛水能力首先要加高木桶的短板。
一个企业要不断提高自己的管理能力，就要不断地加高短板，否则公司的发展就会面临危险的境地。
核心意思强调的也是企业要均衡发展的理念.下面我们从三个方面来探讨"平衡计分卡"（BSC）业绩管理体系在公司的具体运用。
第一方面："平衡计分卡"(BSC）为什么能保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性.平衡计分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法:1、财务视角:其目标是解决"股东如何看待我们?"这一类问题。
表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。
财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。
2、客户视角:其目标是解决"顾客如何看待我们？"这一类问题.通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间（交货周期）、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。
客户方面体现了公司对外界变化的反映。
客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。
3、内部运作流程视角:其目标是解决"我们擅长什么?"这一类问题，关注公司内部效率，如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等.内部过程是公司改善经营业绩的重点。
4、学习和成长：其目标是解决"我们是在进步吗？”这一类问题。
如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等.平衡计分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位.通过清楚地定义战略，始终如一地进行组织沟通、并将其与变化驱动因素联系起来，构建"以战略为核心的开放型闭环组织结构"，使财务、客户、内部流程和学习与成长四因素互动互联，浑然一体。
利用平衡计分卡，我们就可以测量自己的公司如何为当前以及未来的顾客创造价值了。
在保持对财务业绩关注的同时，它清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素。
财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的因果关系：员工的素质决定产品质量、销售渠道等，产品/服务质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和忠诚度及产品/服务质量等决定财务状况和市场份额。
第二方面：”平衡计分卡”（BSC）怎样来保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性。
”平衡计分卡”(BSC）业绩管理包含三个层面：公司整体、部门和员工。
因此，作为一个完整的业绩管理方案，三个层面联系密切、缺一不可。
另外，公司的战略目标是否清晰是业绩管理体系建设的一个重要前提，没有目标的企业首先考虑的不是如何考核,而是自己的方向和计划。
围绕平衡计分卡的建立流程，其实施过程大致可分为四个阶段，并构成循环：1、确定战略愿景。
(1)澄清愿景.（2）取得一致.2、沟通和链接。
(1）沟通和培训。
（2）确定目标。
(3）绩效和激励挂钩。
3、规划并设定指标.(1)设定指标。
(2)制定行动计划。
(3)分配资源。
（4）设定里程碑。
4、反馈和学习.（1)明确共同的愿景。
（2)信息反馈。
（3)战略评审和学习。
第三方面："平衡计分卡"（BSC)保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性的具体运用。
应该说，公司的远景目标已相当明确——2006财年成为国内一流、国际著名的手机厂商.同时，为实现此战略目标和愿景，公司也已对2002财年至2006财年的目标分阶段做了具体部署。
因而，我们工作所有的思路和出发点都必须紧紧围绕一个中心：公司愿景和战略。
下面具体来谈谈2003财年"平衡计分卡”(BSC）在保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性方面的运用。
一、指导思想和设计原则。
公司在《落地生根、健体强身，苦练内功、决胜创新——联想移动公司2003财年规划目标策略》中明确指出：”我们要强化执行力度,利用平衡计分卡的方式进行绩效考核。
……要把2003财年的目标分解到各个部门,各个部门也要把部门的目标分解到每一个员工身上，做到人人肩上背指标，公司指标大家挑的企业氛围;每个部门、每个员工在每个季度、每个月甚至每一天都要把指标拿出来,对照审视，看看指标完成的怎么样？要不要调整自己的目标?要不要改进实施的策略？同时，我们在工作中要建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合关系;同时，我们会建立一套以平衡计分卡为基础的科学的绩效评价体系，来监督、推进和考核各部门、每个员工的指标完成情况；试行业务单元的模式，按事业部或利润、成本/费用中心方式进行管理评价;我们也要建立公平、公正、合情、合理的激励机制，多劳多得，形成一种绩效优先的企业文化.”根据公司的讲话精神并结合绩效考评的普遍原则，我们制订了2003财年考核的基本指导思想：（一）以考核促发展，使业绩管理评价体系成为反映公司和部门经营管理绩效的指南针和风向标;(二)代表GMO以考核为手段推动各部门关键能力的不断提高；(三）应用平衡计分卡(BSC)构建公司和部门绩效考评的基本架构；(四)建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合关系;(五）按业务单元的模式，以事业部或利润、成本/费用中心方式构建业绩管理评价体系。
同时，为了使指导思想能在部门工作中得到贯彻落实，我们相应制订了考核指标设计的基本原则（SMART原则):(一）Specific-—目标必须尽可能具体，缩小范围；(二)Measurable—-目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；（三）Attainable——目标设定必须是通过努力可达到的;（四）Relevant-—体现其客观要求与其他任务的关联性；（五)Time —able——计划目标的完成程度必须与时间相关联。
现在举几个例子来说明指导思想和指标设计基本原则的应用。
1、反映公司和部门经营管理绩效的指南针和风向标——销售量（额)，毛利等。
2、互为客户关系的部门间协作配合关系——内部满意度，IQC批次合格率等。
3、事业部或利润、成本/费用中心的体现:(1）事业部或利润中心。
如产品部的准事业部制，考核毛利、责任利润、产品运作成功率和自研产品销量等。
（2）成本中心。
如制造部的单台制造成本，资材部的采购成本等。
（3）费用中心。
如各部门的部门预算执行比等.4、SMART原则的应用。
以体现其客观要求与其他任务的关联性为例。
如：资材部考核指标中的IQC批次合格率、存货周转天数和存货削价准备金相互之间就具有极强的关联性。
二、工作机制和组织保障。
有了好的指导思想和符合实际的设计原则，我们还得构建有效的工作机制和组织保障，以使业绩考核真正转变为事前业绩计划、事中过程监控和事后结果考核三位一体的系统性考核。
（一）工作机制和流程。
第一阶段：事前业绩计划.1、数据管理库-—采集和积累02Q3、Q4的历史数据及同行业和兄弟公司的相关标准,以便业绩计划具有可比性和科学性。
2、目标管理法（MBO)-- 同各部门一起协商制定考核的内容、目标值及权重等，使考核具有现实性和可操作性。
第二阶段：事中过程监控。
1、每月沟通会。
2、重大项目的推动 .3、实时沟通。
第三阶段：事后结果考核.1、考核值的汇总统计和结果分析。
2、面谈沟通。
(二）组织保障.1、固定工作小组-—由经营管理部、综合部和财务部等相关人员组成.2、Team工作小组.由固定工作小组成员和业务部门相关人员联合组成，主要用以解决一些跨部门运作的考核指标。
如存货周转天数，涉及资材部、产品部、技服部等相关部门。
三、平衡计分卡（BSC)的具体应用.(一)基本架构。
根据平衡计分卡的基本原理，我们从满意度指标、财务指标、关键能力指标及业务进展评估等四个维度来构建公司和部门的业绩管理体系。
(二)重点考核关注点。
20/80原则告诉我们,公司80％的绩效来自于20％的主要工作指标。
因此,在通盘考虑影响公司经营成果因素的基础上，我们必须突出各部门考核重点关注点。
(三)岗位平衡计分卡的设置.根据平衡计分卡所提供的架构,我们通过对公司年度规划目标进行纵横向的分解，就使得公司年度目标与部门年度目标高度一致，已初步具备可执行性(公司P’值考核主要围绕此层面展开)。