人力资源管理-涉外用工管理
人力资源部外部用工管理岗位职责
人力资源部外部用工管理岗位职责
1、严格执行国家、中石化集团总公司、石油工程西南有限公司的法律、法规及相关政策。
2、加强和规范外部用工及劳务费用管理，完善用工结构，降低人工成本。
3、根据生产需要和劳动定员提出外部用工计划，审核派遣外部用工人员的从业资格，选择外部用工派遣人员并报人力资源处备案。
4、负责外部用工计划的落实，处理相关问题。
5、负责外部用工派遣人员工作数量、质量统计、绩效考核和日常考勤管理，将不合格人员的劳务派遣人员退回派遣机构。
6、负责为外部用工人员提供必要的劳动条件及劳动保护用品。
7、负责与外部用工派遣机构签订《外部用工派遣补充协议》或受公司人力资源处委托与派遣机构签订主协议，并负责履行派遣主协议和补充协议的相关内容条款。
8、负责按《外部用工协议》及时向外部用工派遣机构支付劳务工工资。
9、负责外部用工人员的工作调配和劳动安全、环境保护、职业卫生等法规教育及上岗资格培训、技能考核、技能鉴定
10、与外部用工签订岗位合同等有关手续。
11、按要求上报外部用工统计报表和台帐，反映用工出现的问题，建立正常的报表制度、信息及反馈途径。
12、加强与外部用工派遣机构的工作沟通与协调，及时处理好社会统筹、工伤等相关事宜。
13、加强外部用工的日常管理工作，建立健全相关信息台帐。
涉外活动管理制度
涉外活动管理制度第一章总则第一条目的与适用范围为了规范涉外活动的组织与管理，保障涉外活动安全与合法，提高涉外活动效果和水平，制定本制度。
本制度适用于本单位及其下属部门、单位和人员组织的一切涉外活动。
第二条定义涉外活动：指本单位或其下属单位和人员组织的与外国单位、组织或个人进行国际交流、合作、交易等有关的活动。
第二章涉外活动组织与审核第三条组织形式本单位的涉外活动可以以参加国际会议、交流访问、合作任务、出国考察等形式进行。
第四条责任部门本单位人力资源部门负责协调和组织本单位的涉外活动。
第五条组织程序各部门根据需要向人力资源部门提出涉外活动申请，人力资源部门根据活动的性质、目的、预算等信息进行审核，并按照程序向相关部门报批。
第六条审批权限本单位涉外活动的批准权限如下：1. 国际会议参加申请：人力资源部门；2. 交流访问申请：人力资源部门；3. 合作任务申请：人力资源部门；4. 出国考察申请：人力资源部门。
第七条申请材料申请涉外活动需要准备以下材料：1. 涉外活动申请表；2. 活动计划和预算；3. 护照和签证复印件；4. 合作单位或组织的邀请函（如有）。
第八条审批流程涉外活动的审批流程如下：1. 申请人填写涉外活动申请表，准备相应材料；2. 申请人提交申请材料给人力资源部门；3. 人力资源部门审核申请材料，向相关部门报批；4. 相关部门审核申请材料，并提出意见；5. 人力资源部门综合各部门意见，做出最终决策；6. 人力资源部门向申请人发出涉外活动批复。
第九条合作单位审核如果涉外活动涉及合作单位或组织，需经过合作单位或组织的审核，确保合作单位或组织的合法性和可靠性。
第十条资金管理涉外活动所需资金由本单位负责管理。
申请人需准确填写活动计划和预算，不得超额支出或挪用活动资金。
第三章涉外活动的实施第十一条活动准备活动参与人员应提前进行活动准备，包括了解目的地国家或地区的文化、风俗和法律法规，办理签证和保险等手续。
外籍人员管理问题
外籍人员管理问题近年来,随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提升,进入我国境内任职和从事经营活动的外籍人员不断增加。
那么，对于外籍人员的要注意到哪些问题呢?下面就跟着一起来看看吧!中国内地调控外国人就业的法律法规并不完善，所以在实践中常常会遇到这样的情况，即一些涉及外籍劳动就业的问题在法律上缺乏明文的规定或者明确的标准，这也就引发了这样的困境，资源管理人员在管理外籍员工的操作过程中常常无据可依。
由此，很多人力资源管理人员都对招用外籍员工就业的问题非常感到头痛。
比方，招用外籍员工需要满足什么样的条件、外籍员工是否适用于中国的劳动法以及外籍员工享受那些福利待遇等等问题。
所以，对人力资源管理人员来说，掌握好外籍人员劳动就业的相关政策规定，把握好对外籍人员劳动管理的相关准那么，在不违反法规政策的规定和公平合理原那么的前提下，合理处理与外籍人员的劳动关系是非常重要而且紧迫的课题。
一、哪些人属于外籍人员?判断外籍人员的标准是什么?外籍人员，也称外国人，通常是指不具有中国国籍在中国(内地)工作和居住的人。
根据劳动和社会保障部《外国人在中国就业管理规定》(劳部发〔1996〕29号，以下简称《规定》)第2条的规定，“外国人”是指依照《国籍法》规定，不具有中国国籍的人员。
与此同时，《规定》还明确了“外国人在中国就业”的具体涵义，即，“外国人在中国就业”是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。
需要指出的是，根据《规定》第3条的规定，本《规定》适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位，但不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免权的人员。
由此可见，一般我们所称的“外国人来中国就业”中的“外国人”需要同时满足三个条件：其一，该人员不具有中国国籍。
如果该人员具有中国国籍，比方是港澳台人员、华侨等，那么不属于外国人。
其二，该人员在中国内地没有取得定居权。
派遣员工境外管理制度
派遣员工境外管理制度一、引言随着全球化进程的加快和跨国公司的兴起，越来越多的企业开始选择派遣员工到海外工作。
派遣员工境外管理制度作为一种员工管理制度，对于企业派遣员工到海外工作具有重要意义。
本文将从派遣员工的定义以及境外派遣员工管理制度的内容、目的、要素等方面进行详细介绍。
二、派遣员工的定义派遣员工是指企业向其境外分支机构或客户单位派遣员工到海外工作的一种形式。
派遣员工通常是企业内部的员工，根据工作需要和公司安排，暂时或长期地前往境外从事相关工作。
三、境外派遣员工管理制度的内容1. 人事管理人事管理是境外派遣员工管理制度的核心内容之一。
人事管理包括员工招聘、培训、考核和离职等方面。
在派遣员工到海外工作前，公司应该根据工作需要和员工的特点，对员工进行适当的招聘和培训，确保员工有足够的能力完成工作任务。
同时，在员工工作期间，公司应定期对员工进行考核，并根据员工的工作表现和公司需求进行调整。
对于员工离职的情况，公司应该制定相应的离职程序和补偿方案，保证员工合理离职。
2. 薪酬管理薪酬管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
薪酬管理包括工资、福利、津贴和奖金等方面。
公司应该根据派遣员工的工作内容和所在地区的薪酬水平，合理制定员工的薪酬待遇。
同时，公司还应该提供一定的福利和津贴，以及根据员工的工作表现给予相应的奖金，激励员工的工作积极性。
3.劳动关系管理劳动关系管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
劳动关系管理包括员工与公司之间的协商、合作和沟通等方面。
公司应该与员工建立良好的劳动关系，保证员工的劳动权益得到充分保障。
同时，公司还应该积极参与员工工会组织和劳动纠纷解决，保持劳动关系的稳定和和谐。
4.安全管理安全管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
安全管理包括员工的出行安全、工作环境安全和职业健康等方面。
公司应该确保员工在境外工作期间的安全，提供必要的保护和支持。
同时，公司还应该建立健全的安全管理制度和应急预案，及时应对各种突发事件和危险情况。
聘用境外务工人员管理制度
一、目的为了规范聘用境外务工人员的管理，保障双方合法权益，维护我国社会稳定和良好形象，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于聘用境外务工人员的用人单位。
三、招聘条件1. 境外务工人员应具备以下条件：（1）持有有效护照和签证；（2）身体健康，无传染性疾病；（3）具备一定的专业技能或工作经验；（4）遵守我国法律法规和用人单位规章制度。
2. 用人单位应具备以下条件：（1）依法注册，具有合法经营资格；（2）具备聘用境外务工人员的条件和能力；（3）有健全的劳动保障体系。
四、招聘程序1. 用人单位向所在地人力资源和社会保障部门申请招聘境外务工人员。
2. 人力资源和社会保障部门对用人单位的申请进行审核，符合条件的予以批准。
3. 用人单位通过合法途径发布招聘信息，并组织面试。
4. 面试合格后，用人单位与境外务工人员签订劳动合同。
五、合同管理1. 用人单位与境外务工人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。
2. 合同期限一般不超过2年，可根据实际情况进行调整。
3. 合同到期后，双方协商一致可以续签。
4. 用人单位应按照合同约定支付工资、社会保险和福利待遇。
六、管理职责1. 用人单位负责境外务工人员的管理工作，包括：（1）组织境外务工人员参加岗前培训；（2）为境外务工人员提供必要的工作和生活条件；（3）加强对境外务工人员的日常管理，确保其遵守我国法律法规和用人单位规章制度。
2. 境外务工人员应遵守以下规定：（1）遵守我国法律法规和用人单位规章制度；（2）服从用人单位管理，完成工作任务；（3）尊重我国风俗习惯，维护我国形象。
七、监督检查1. 人力资源和社会保障部门负责对聘用境外务工人员的管理工作进行监督检查。
2. 用人单位应主动接受监督检查，如实提供相关资料。
3. 对违反本制度的行为，将依法予以查处。
八、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由人力资源和社会保障部门负责解释。
3. 本制度未尽事宜，按国家有关法律法规执行。
中国企业出海人力资源管理制度
中国企业出海人力资源管理制度中国企业出海人力资源管理制度是指在中国企业跨国经营、拓展国际市场时，为了有效管理和支持员工，以及符合不同国家法规和文化差异，而制定的人力资源管理制度。
以下是一般情况下包括的关键方面：1. 跨文化培训：•为员工提供关于目标国家文化、法规、商务礼仪等方面的培训，以适应新的工作环境。
2. 招聘和配置：•制定在海外市场的招聘计划，确保有合适的人才支持企业业务。
•根据业务需要调整员工的工作地点和岗位。
3. 国际劳动法遵从：•确保员工合同和雇佣条件符合目标国家的法规和标准。
•管理工资、福利、工时等方面的问题，确保符合当地法律要求。
4. 跨境团队协作：•制定有效的团队协作机制，以便在不同国家和地区的员工之间协同工作。
•提供有效的远程工作工具和技术支持。
5. 福利管理：•管理跨国福利计划，包括医疗保险、退休金等，以确保员工在不同国家都能享受到合适的福利。
•提供员工关怀计划，帮助他们适应新的工作和生活环境。
6. 人才发展：•制定跨国人才发展计划，支持员工在不同国家之间的职业发展。
•提供培训和学习机会，以提高员工的专业技能和文化敏感度。
7. 文化融合：•打造企业跨国文化，促使员工对企业核心价值观的共鸣。
•提供文化交流机会，促进不同国家员工之间的沟通和理解。
8. 海外员工关系管理：•处理跨国员工的问题和纠纷，确保员工满意度和团队和谐。
•遵循当地法规，建立和谐的雇佣关系。
9. 安全与健康管理：•确保员工在工作场所的安全，遵循当地的安全和健康标准。
•提供员工心理健康支持，帮助他们适应新的工作和生活环境。
这些方面涵盖了企业在人力资源管理方面在国际化过程中需要考虑的关键问题。
在实际制定制度时，需要根据企业的特点、目标国家的法规和文化差异等进行定制。
涉外单位外籍管理制度
第一章总则第一条为加强本单位外籍人员的管理工作，确保外籍人员在本单位的合法权益，维护社会和谐稳定，根据国家相关法律法规，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位聘用或雇佣的外籍人员，包括但不限于外籍员工、外籍专家、外籍顾问等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）依法管理原则：严格遵守国家法律法规，保障外籍人员合法权益。
（二）公平公正原则：对外籍人员的管理工作，做到公平公正，一视同仁。
（三）人性化管理原则：关心外籍人员的生活和工作，提供必要的帮助和支持。
第二章外籍人员招聘与录用第四条外籍人员的招聘、录用应遵循以下程序：（一）制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等。
（二）通过合法途径发布招聘信息，确保招聘过程公开、公平、公正。
（三）对应聘者进行资格审查，包括学历、专业、工作经验、语言能力等。
（四）组织面试，考察应聘者的综合素质和岗位适应能力。
（五）对录用人员进行背景调查，确保其无违法犯罪记录。
第三章外籍人员工作与生活管理第五条外籍人员应遵守国家法律法规，尊重我国民族风俗习惯，不得从事违法活动。
第六条外籍人员应按照合同约定履行工作职责，服从单位工作安排。
第七条外籍人员应参加单位组织的各类培训，提高自身业务能力和综合素质。
第八条外籍人员享有国家规定的节假日、休息日等权益。
第九条外籍人员的生活用品、交通、住宿等，由单位根据实际情况提供。
第十条外籍人员如需临时离岗，应提前向单位提出申请，经批准后方可离岗。
第四章外籍人员离职管理第十一条外籍人员离职应提前一个月向单位提出书面申请。
第十二条外籍人员离职前，应办理相关手续，包括但不限于工作交接、离职证明等。
第十三条外籍人员离职后，单位应按照国家规定办理相关手续，确保其合法权益。
第五章附则第十四条本制度由本单位人力资源部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，我们旨在加强本单位外籍人员的管理，提高工作效率，营造和谐的工作环境，为我国经济社会发展做出贡献。
单位涉外人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强本单位涉外人员的管理，保障国家安全、单位利益和员工权益，根据国家有关法律法规，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有从事国际业务、交流与合作，以及因公出国（境）的员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）依法管理原则；（二）公开、公平、公正原则；（三）责任明确、奖惩分明原则；（四）保障安全、提高效率原则。
第二章涉外人员管理职责第四条单位主管领导负责涉外人员的总体管理工作，对涉外人员的管理和使用负总责。
第五条涉外部门负责涉外人员的具体管理工作，包括：（一）制定涉外人员管理制度和规范；（二）审核、审批涉外人员出国（境）申请；（三）办理出国（境）手续；（四）监督涉外人员在国外（境）期间的行为；（五）对涉外人员进行培训、考核和奖惩。
第六条涉外人员应当遵守以下职责：（一）认真学习国家有关法律法规和涉外政策；（二）严格按照出国（境）任务要求，完成工作任务；（三）保守国家秘密和单位商业秘密；（四）自觉维护国家形象和单位利益；（五）遵守国外（境）法律法规和风俗习惯。
第三章涉外人员出国（境）管理第七条涉外人员出国（境）申请应提交以下材料：（一）出国（境）申请表；（二）工作单位出具的出国（境）任务证明；（三）身份证、护照等有效证件；（四）其他相关证明材料。
第八条涉外部门应在收到申请材料后5个工作日内完成审核，并将审核结果报单位主管领导审批。
第九条出国（境）审批通过后，涉外部门负责办理出国（境）手续，包括签证、机票等。
第十条涉外人员出国（境）期间，应遵守以下规定：（一）随身携带有效证件；（二）按照出国（境）任务要求，完成工作任务；（三）不得从事与出国（境）任务无关的活动；（四）不得泄露国家秘密和单位商业秘密；（五）遵守国外（境）法律法规和风俗习惯。
第四章涉外人员回国（境）管理第十一条涉外人员回国（境）后，应在3个工作日内向涉外部门汇报出国（境）期间的工作情况。
第十二条涉外部门应对回国（境）的涉外人员进行考核，考核内容包括：（一）完成任务情况；（二）遵守国家法律法规和单位制度情况；（三）遵守国外（境）法律法规和风俗习惯情况。
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主体：企业方/外国员工
企业聘用外国人应申请取得《外国人就业许可证书》，并为外籍员工办理就业证， 否则构成非法用工。
➢ 根据《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条的规定，任何单位和个人不得 聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。
❖外籍员工持有就业ห้องสมุดไป่ตู้被视为非法就业的：
1.证注明的单位与实际提供劳动的单位不一致。 《外国人在中国就业管理规定》，劳动行政部门对就业证进行年检。用人单位聘用外国 人就业每满1年，应在期满.如果就业证存在作废、无效、过期。
外国人的生育保险问题：
外籍员工因不受中国《人口与计划生育法》的调整，其在境内或境外生育子女， 不属于违法行为，其可参照《女职工劳动保护特别规定》享受产假，且不受生育 次数限制。
鉴于外籍员工生育不受次数，在领取生育保险待遇时，北京、广州等地限制外籍 员工只能领取两次生育保险待遇。
外国人的劳动争议的解决：
上述情况双方形成什么法律关系？ 双方形成的是劳务关系，并不是按照劳动法来明确双方的权利义务，而是按照民法或
合同法来明确双方的权利义务。
未取得居留证件的外国人（即持Ｆ、Ｌ、Ｃ、Ｇ字签证者）、在中国留学、实习的 外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位 按本规定规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改 变身份，办理就业证、居留证后方可就业。
根据《外国人在中国就业管理规定》规定，外国人在中国就业的，用人单位必须与 其就业证所注明的单位相一致。基于上述规定，用人单位无法通过劳务派遣方式招 用外籍员工。
➢ 《外国人在中国就业管理规定》第十八条规定，“用人单位与被聘用的外国人应依 法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止， 但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。”
✓ （五）拟聘用的外国人健康状况证明；
✓ （六）法律、法规规定的其他文件。
➢ 第十二条 经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、 自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。
外籍员工只得在就业证登记的就业区域提供劳动，如变更就业区域应办理相应手续， 在就业区域未办理变更手续的情况下，外籍员工不得跨地区兼职就业。
❖申请与审批
➢ 第十一条 用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请 表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出 申请，并提供下列有效文件：
✓ （一）拟聘用的外国人履历证明；
✓ （二）聘用意向书；
✓ （三）拟聘用外国人原因的报告；
✓ （四）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；
是否订立无固定期限劳动合同？ 劳动合同的期限最长不能超过5年。因此用人单位与外籍人员是不能签订无固定期限 劳动合同。
外国人的社会保险问题：
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》
从2011年10月15日起，来华就业的外国人被纳入社会保障体系，统一比照国内员 工的社保标准办理。
已经和我国签订了社会保险双边协议的国家，根据双方之间的社保互免协定的内容 确定参保险种。（通常可免缴养老保险和失业保险），目前（截止2015年底）中 国与韩国、德国、芬兰、加拿大、丹麦、瑞士六个国家签订有社保双边互免协议。
2.就业前30日内到劳动行政部门为被聘用的外籍员工办理就业证年检手续。逾期未办 的，就业证自行失效。
➢ 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条 “外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同， 以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内 地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院 不予支持“。
用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定处理。