员工关系管理与劳动法规操作实务(正式)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范本(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范本在我学习《员工关系管理与劳动法实务》这门课程的过程中，我对职场的员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解。
我学会了如何构建良好的员工关系，以及如何合理运用劳动法律法规来保障员工的权益。
首先，我学习了员工关系管理的基本概念和重要性。
在职场中，员工关系管理是一项关键的管理活动，它涉及到如何处理员工之间的关系，以及如何平衡员工和组织的利益。
通过学习，我了解到构建良好的员工关系可以提高工作效率和员工满意度，进而增强组织的竞争力。
而要实现良好的员工关系，关键在于培养积极的工作氛围，建立有效的沟通机制，以及处理员工的诉求和冲突。
其次，我学习了员工关系管理的实践技巧。
在课程中，我学到了一些可以帮助管理者处理员工关系的实用技巧。
比如，要重视员工的参与和反馈，建立员工参与决策的机制，以增加员工对组织的归属感。
此外，我还学会了如何正确处理员工的投诉和纠纷，并引入合理的沟通和调解方式，以促进问题的解决和员工关系的改善。
另外，我也学习了劳动法实务方面的知识。
劳动法是调整劳动关系的重要法律法规，它保护员工的合法权益，规范用人单位的行为。
通过学习劳动法实务，我了解到员工在劳动关系中享有的权利和保护措施。
比如，根据劳动法，用人单位应遵守公平合理的用工原则，提供合法的劳动合同，并保障员工的工作环境和待遇。
此外，我还学习了企业应如何正确处理劳动争议，包括应履行的调解程序和申请劳动仲裁或劳动争议处理的方法。
最后，我对这门课程的学习有几点心得体会。
首先，良好的员工关系管理是组织成功的关键之一。
组织应重视员工参与和沟通，树立良好的组织文化和价值观，以提高员工满意度和工作绩效。
其次，劳动法实务对于保障员工权益和维护劳动关系的稳定具有重要作用。
企业应遵守劳动法律法规，正确处理劳动关系和劳动争议。
最后，我要持续关注职场管理和劳动法的发展，不断提高自己的专业水平。
总的来说，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程对我来说是一次实用性和有意义的学习，它帮助我更深入地了解员工关系管理和劳动法实务的重要性和应用技巧。
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范本(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范本在我学习《员工关系管理与劳动法实务》这门课程的过程中，我对职场的员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解。
我学会了如何构建良好的员工关系，以及如何合理运用劳动法律法规来保障员工的权益。
首先，我学习了员工关系管理的基本概念和重要性。
在职场中，员工关系管理是一项关键的管理活动，它涉及到如何处理员工之间的关系，以及如何平衡员工和组织的利益。
通过学习，我了解到构建良好的员工关系可以提高工作效率和员工满意度，进而增强组织的竞争力。
而要实现良好的员工关系，关键在于培养积极的工作氛围，建立有效的沟通机制，以及处理员工的诉求和冲突。
其次，我学习了员工关系管理的实践技巧。
在课程中，我学到了一些可以帮助管理者处理员工关系的实用技巧。
比如，要重视员工的参与和反馈，建立员工参与决策的机制，以增加员工对组织的归属感。
此外，我还学会了如何正确处理员工的投诉和纠纷，并引入合理的沟通和调解方式，以促进问题的解决和员工关系的改善。
另外，我也学习了劳动法实务方面的知识。
劳动法是调整劳动关系的重要法律法规，它保护员工的合法权益，规范用人单位的行为。
通过学习劳动法实务，我了解到员工在劳动关系中享有的权利和保护措施。
比如，根据劳动法，用人单位应遵守公平合理的用工原则，提供合法的劳动合同，并保障员工的工作环境和待遇。
此外，我还学习了企业应如何正确处理劳动争议，包括应履行的调解程序和申请劳动仲裁或劳动争议处理的方法。
最后，我对这门课程的学习有几点心得体会。
首先，良好的员工关系管理是组织成功的关键之一。
组织应重视员工参与和沟通，树立良好的组织文化和价值观，以提高员工满意度和工作绩效。
其次，劳动法实务对于保障员工权益和维护劳动关系的稳定具有重要作用。
企业应遵守劳动法律法规，正确处理劳动关系和劳动争议。
最后，我要持续关注职场管理和劳动法的发展，不断提高自己的专业水平。
总的来说，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程对我来说是一次实用性和有意义的学习，它帮助我更深入地了解员工关系管理和劳动法实务的重要性和应用技巧。
员工关系管理与劳动法规实务课件.pptx
应对当前员工关系危机的策略
1、完善基本管理制度 2、执行制度规范到位 3、以人为本有效沟通
韩智力工作室
三项基本制度确立和运用
1、绩效考核制度： 绩效为导向、考核为手段
2、薪酬福利制度： 同工同酬为原则、按贡献取酬为标准
3、劳动管理制度： 操作细则为基础、价值取向为引导
韩智力工作室
（二）近期主要员工关系立法与核心内容介绍 1、《劳动合同法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《社会保险法》
20韩智力工作室来自情介绍王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王 某签订的《劳动合同书》约定，员工未经公司事先书面同意 ，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同 ，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了《 解除劳动合同通知书》。
王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿 说明，但是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲 裁撤消《解除劳动合同通知书》，并支付经济补偿金。
员工关系管理 与劳动法规实务
韩智力
中国人力资源和社会保障出版集团 副总编辑
中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长
中国企业联合会培训中心
客座教授
中国对外服务行业协会
专家顾问
中国人民大学、中国政法大学、武汉大学等高校兼职教授
韩智力工作室
交流提纲
1.当前我国劳动关系的新趋势和新特征 2.最新劳动保障立法主要内容和影响 3.新法背景下的员工关系管理操作实务
韩智力工作室
违纪职工处理败诉原因剖析
1、证据不足； 2、送达程序不当； 3、适用法律不当； 4、制度制订、运用违法； 5、处理程序不符合要求 ； 6、侧重弱势群体保护的结果； 7、忽视了道德与法律的关系。
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要____的内容，让我受益匪浅。
简述如下：一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。
对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程(一)员工关系管理目标：1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1)法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在____不能终止劳动关系；2)劳务派遣约束更多；3)辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4)劳动者____手段变得多元化：起诉、____、投诉、____如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷(合规、合法、人性化)。
(二)劳动关系相关法规特点：1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：1、需用人时，先确定雇佣模式。
雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。
在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。
以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。
完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。
劳动法律法规与员工关系管理实务(ppt 79页)
2020/7/17
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
2020/7/17
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
2020/7/17
14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
劳动法律法规与员工关系管理实务 (ppt 79页)
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2020/7/17
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
2020/7/17
15
主体 合同内容 实际履行
判断依据
2020/7/17
16
注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？
2020/7/17
劳动法律法规与员工关系管理实务
制定明确的纪律和合规制度，对违反规定的员工进行适当的处理和纠 正。
05
劳动争议处理
劳动争议的预防
01
建立完善的员工关系管理制度
通过制定合理的规章制度，明确员工权利和义务，减少劳动纠纷的发生
。
02
强化员工培训
提高员工的法律意识和劳动法规认知，增强员工的自我保护能力。
03
建立有效的沟通机制
门处理。
04
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
鼓励员工之间互相协作，共同完成工作任务，提高整体效率。
倾听员工意见与建议
积极倾听员工的意见和建议，及时反馈并采纳合理的建议，提高 员工参与度和满意度。
员工绩效管理
06
劳动法律法规与员工关系 管理案例分析
案例一：劳动合同纠纷案
总结词
劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件，当双方在合同 履行过程中发生纠纷时，应依据相关法律法规进行解决。
详细描述
某企业与员工签订的劳动合同中，关于工作内容、工作地点 和工资待遇等条款存在模糊不清的情况，导致双方在合同履 行过程中产生分歧。经过劳动仲裁机构调解，双方最终达成 和解协议，明确各自的权利和义务。
劳动合同的解除
解除合同应提前通知
在解除劳动合同时，应按照法律规定提前通知对方，并支付相应 的经济补偿。
解除合同需协商一致
如需单方面解除劳动合同，应与对方协商一致，并按照法律规定支 付相应的赔偿金。
解除合同后应办理相关手续
解除劳动合同后，双方应及时办理离职手续，确保员工的权益得到 保障。
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典咱就说，上班打工这事儿，可不光是干活领钱那么简单。
这里头啊，劳动法律法规和员工关系管理，那是相当重要！先来说说这劳动法律法规。
咱就拿个小事儿举例子。
我有个朋友小王，在一家公司干得挺起劲。
有一回，公司突然说要加班，也没提前跟大家商量，就这么临时通知。
小王心里就犯嘀咕了，这合不合法呀？其实按照法律规定，加班可不是公司随便说了算的，得有合理的理由，还得提前通知员工，并且支付相应的加班费。
要是公司不这么干，那可就是违法的。
再说说这员工关系管理。
有个公司，员工之间老是闹矛盾，工作氛围差得很。
为啥呢？就是因为领导不重视员工关系管理。
比如有两个同事，因为工作分配的问题吵起来了，领导呢，不仅不调解，还在旁边说风凉话。
这能行？好的员工关系管理应该是，及时发现问题，公平公正地处理，让大家都能心服口服。
劳动法律法规就像是游戏规则，公司和员工都得遵守。
比如说，员工生病了，按照法律，是有一定的病假和医疗期的，公司不能随便开除人家。
反过来，员工要是违反了公司的规章制度，公司也得按照法律程序来处理，不能想咋样就咋样。
员工关系管理呢，就像是润滑油，能让整个团队运转得更顺畅。
比如说公司组织个团建活动，大家一起出去玩一玩，增进增进感情，这多好。
或者平时多关心关心员工的生活，有困难了帮一把，这样员工能不感激，能不好好工作吗？我还听说过这么一件事，有个员工因为家里有急事，想请假几天。
可领导呢，非说工作忙不让请。
结果这员工一气之下就辞职了，还把公司告上了法庭，说公司不近人情。
你看，这就是没处理好员工关系，最后闹得两败俱伤。
还有啊，签劳动合同的时候也有讲究。
合同里得把工资待遇、工作时间、工作内容这些都写清楚，不能含糊。
要是有啥猫腻，员工发现了，那也是要出问题的。
在处理员工的离职问题上，也得依法依规。
该给的补偿得给，不能耍赖。
有个公司，员工离职的时候，想方设法克扣人家的补偿，结果员工到处宣扬公司的坏话，影响了公司的名声，这不是得不偿失吗？总之啊，劳动法律法规和员工关系管理，是公司管理中特别重要的两个方面。
劳动法律法规与员工关系管理实务教材(PPT 79张)
31.01.2019
1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
31.01.2019
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
34
入职培训与制度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则
B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸
C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
31.01.2019
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
31.01.2019
36
劳动者即时解约权
用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的： 1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
31.01.2019 18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
31.01.2019
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
31.01.2019
38
公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
31.01.2019
39
育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
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判断依据
主体 合同内容 实际履行
2015/11/19
规范
预防
和谐
22
注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系
如何认定法律关系的属性关键看什么？
2015/11/19
中国劳动保障报社 法律事务中心
23
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
40
入职培训与制度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则
B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸
C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
2015/11/19
41
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
2015/11/19
42
劳动者即时解约权
用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的： 1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
2015/11/19 26
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自 3 月 1 日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合 同及领取工资等。 2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2015/11/19 24
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
2015/11/19
25
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
问题：合同期限如何设定？
2、对十年及以上员工进宽出严。
问题：你的制度和执行能打几分？
3、合同管理根本还是企业文化的竞争！
问题：以人为本的做法是什么？
36
2015/11/19
试用期的约定与运用
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。
2015/11/19
规范
预防
和谐
10
原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发
2015/11/19
规范
预防
和谐
11
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
劳动法律法规 与员工关系管理实务
2015/11/19
规范
预防
和谐
1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2015/11/19
规范
预防
和谐
2
CHINA人力资源现状
13亿人口； 每年4百万大学毕业生； 10%合格在跨国公司工作； 每年9%-14%的薪酬增长率； 25%高层管理人员流失； 需要流失人员薪酬3倍-20倍的成本寻找 新的高层管理人员
2015/11/19 43
规章制度如何合法制定
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。
2015/11/19
中国劳动保障报社 法律事务中心
3
CHINA人力资源管理者如何应 对？
了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势
； 了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如 何吸引、保留和激励优秀员工； 建立全球雇主品牌，突出自身的竞争力，使其与当地 的人才队伍的发展愿望相匹配； 创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可； 成为人力资源管理专家，利用各种人力资源管理资源
规范
预防
和谐
18
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？
发生争议如何认定？
2015/11/19
规范
预防
和谐
19
个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
2015/11/19
4
员工关系不良的表象
员工工作责任心低 工作积极性不够 企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断
201系-好处
提升公司品牌； 赢得人才、留住人才； 预防或降低员工关系风险； 降低企业成本； 提升企业管理和业务效率
2015/11/19 31
劳动合同期限与运用
劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限）
2015/11/19
32
无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制 重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
规范
2015/11/19
预防
和谐
14
用工类型多元化与混淆化
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
规范 预防 和谐 15
2015/11/19
目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
2015/11/19 34
几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
2015/11/19 35
无固定合同的建议
1、不要在临界状态“较劲”！
2015/11/19
37
试用期的约定与运用
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。
2015/11/19
38
试用期的合同解除
2015/11/19
规范
预防
和谐
12
员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
规范 预防 和谐 13
2015/11/19
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
2015/11/19 30
案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司 工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年 4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的 外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名 派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求 支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动 合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
2015/11/19 33
工作年限和经济补偿
工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的， 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在 原用人单位的工作年限。