饮食行业招聘面试与操作技巧培训
餐饮企业员工招聘与培训计划
餐饮企业员工招聘与培训计划餐饮企业作为服务行业的重要组成部分，在员工招聘与培训方面面临着一系列的挑战。
本文将就餐饮企业员工招聘与培训计划的重要性和方法进行探讨，并提出几个实用的建议。
一、员工招聘员工招聘是餐饮企业成功运营的关键环节之一。
招聘合适的员工对于提高餐饮企业的整体竞争力和服务质量至关重要。
以下几点可以帮助企业招聘到合适的员工：1. 确定用人需求：在开始招聘前，企业应该明确自己的用人需求，明确需要哪些岗位和职位。
这有助于找到适合岗位的候选人。
2. 制定招聘流程：一个完善且有条理的招聘流程可以有效地提高招聘效率。
招聘流程包括招聘需求发布，简历筛选，面试安排等，每个环节都需要严格按照规定操作。
3. 多渠道招聘：企业可以通过招聘网站、招聘中介、校园招聘等多种渠道进行招聘。
多渠道招聘可以增加招聘范围，提高找到合适人才的概率。
4. 面试评估：面试是选拔人才的关键环节。
企业应该设计相关的面试问题，考察应聘者的能力和素质，并结合应聘者的面试结果和背景进行综合评估。
二、员工培训一旦招聘到合适的员工，餐饮企业需要为他们提供必要的培训，以提高员工的技能和能力，保证服务的质量。
以下是几种常见的培训方法：1. 岗前培训：员工入职后，应该进行一系列的岗前培训。
这包括岗位职责、操作流程、卫生安全等培训内容。
通过培训，员工可以尽快适应工作环境，提高工作效率。
2. 技能培训：餐饮行业的技能要求较高，需要员工具备一定的专业知识和技能。
企业可以通过培训课程、实践操作等方式提供相关的技能培训，帮助员工提升业务水平。
3. 客户服务培训：餐饮企业的核心竞争力在于客户服务。
企业可以组织相关的客户服务培训，教导员工如何与客户进行有效的沟通，提高客户满意度。
4. 职业发展培训：餐饮企业可以为员工提供职业发展培训，包括管理技能培训、团队合作培训等。
这样不仅可以提高员工的工作能力，也有助于员工更好地适应企业的发展需要。
三、建立激励机制为了激励员工积极性和提高工作效率，餐饮企业应该建立一套科学合理的激励机制。
餐饮行业面试秘诀
餐饮行业面试秘诀餐饮行业是一个竞争激烈的行业，而面试是进入这个行业的重要一步。
面试时如何表现自己，展现出自己的优势，成为雇主眼中的理想人选，是每个求职者所关心的问题。
本文将为大家介绍一些餐饮行业面试的秘诀和技巧，帮助大家在面试中取得成功。
第一、准备充分在面试之前，要对餐饮行业有一定的了解，并对自己的工作经验和技能做一番整理和总结。
还可以查阅一些面试经验和常见问题，进行针对性的准备。
此外，还应该做好面试前的一些功课，了解面试的具体流程和公司的文化，这样在面试中才能更好地展现自己。
第二、形象得体餐饮行业对外形象要求较高，因此在面试时要注意自己的仪表和着装。
请遵循传统的职业装打扮规范，穿着干净整洁、得体大方的服装。
此外，要注意个人卫生，保持清洁的面容和整齐的发型。
一个良好的形象可以为你加分，给对方留下良好的第一印象。
第三、沟通能力餐饮行业是一个与人打交道的行业，要求求职者有良好的沟通能力。
在面试中，要注意自己的表达能力，用简洁准确的语言回答问题，避免啰嗦和墨迹。
同时，要注意积极倾听面试官的问题，并根据问题给出明确的回答。
良好的沟通能力可以让面试官感觉到你适合与顾客和团队进行有效沟通。
第四、灵活应变在餐饮行业，很多突发状况是很常见的，求职者在面试时应该展现出灵活应变的能力。
面试官可能会故意设置一些场景题目，考察你在紧张环境下的应对能力。
在回答问题时，要充分发挥自己的思维能力和创造力，给出合理的解决方案。
同时要展现出在压力下保持冷静和应对问题的能力。
第五、团队合作在餐饮行业中，团队合作是非常重要的。
在面试中，求职者应该展现出良好的团队合作精神和合作能力。
可以结合自己的工作经验，分享一些与团队协作的案例，注重强调团队的重要性和自己与团队成就的关系。
这会让面试官觉得你是一个团队合作的好伙伴，可以与其他员工和谐相处。
第六、积极向上在面试中，求职者要展现出积极向上的个人品质。
要表现出自己对于餐饮行业有充分的热情和追求，同时要展现自己的学习能力和进取心。
小吃店如何进行员工招聘与培训
小吃店如何进行员工招聘与培训在小吃店如何进行员工招聘与培训方面，以下是一些建议和方法供参考。
一、引言小吃店是广受欢迎的餐饮场所，成功的经营离不开优秀的员工团队。
因此，对于小吃店来说，招聘和培训合适的员工是至关重要的。
本文将探讨如何进行有效的员工招聘与培训，以确保小吃店的顺利运营。
二、员工招聘在进行员工招聘时，小吃店需要遵循以下步骤：1.确定需求：首先，小吃店需要明确自身的需求，包括需要的员工数量、岗位要求、工作时间等。
例如，是否需要厨师、服务员、收银员等不同职位的员工。
2.撰写招聘广告：根据不同职位的需求，撰写吸引人的招聘广告。
广告内容应包括工作内容、薪资待遇、福利待遇等信息，以吸引感兴趣的人申请。
3.广泛渠道发布：将招聘广告发布在多个渠道上，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以扩大招聘范围，吸引更多合适的候选人。
4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求和条件的候选人进入面试环节。
在筛选过程中，要重视候选人的工作经验、技能和潜力。
5.面试环节：进行面试时，应该结合岗位要求设计合理的面试问题。
面试应注重候选人的沟通能力、团队合作能力、工作能力等方面的评估。
6.背景调查：在最终确定录用之前，对候选人的背景进行适当的调查，了解他们的过往工作表现、信用记录等信息，以确保其适合职位并具有稳定的品行。
7.录用决策：根据面试和背景调查结果，综合评估候选人的能力与素质，做出录用决策。
在选定员工后，应及时与其沟通工作细节和签订劳动合同。
三、员工培训员工培训对于小吃店的顺利运营至关重要，以下是在员工培训方面的一些建议：1.岗位培训：首先，将新员工安排在相关岗位上，并配备经验丰富的员工进行现场培训。
他们应该学习基本操作流程、食品安全要求、卫生标准以及与客户互动等技能。
2.专业知识培训：小吃店可以邀请专业的厨师或食品顾问进行专业知识培训，以提高员工的烹饪技能和食品质量。
此外，还可安排员工参加相关培训课程和展会，拓宽他们的专业视野。
饮食行业招聘及面试技巧培训
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
招聘及面试技巧
Recrcuiting & Interview Skills
培训内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
餐饮管理培训面试(3篇)
第1篇一、面试前的准备1. 了解公司背景在面试前，首先要了解所应聘的餐饮管理培训项目的公司背景，包括公司的规模、发展历程、企业文化、业务范围等。
可以通过公司官网、招聘网站、新闻报道等渠道获取信息。
2. 了解岗位要求仔细阅读招聘信息，了解餐饮管理培训岗位的具体要求，包括学历、专业、工作经验、技能等。
同时，要了解岗位的工作内容、职责和目标。
3. 准备自我介绍自我介绍是面试的第一环节，要简洁明了地展示自己的优势。
以下是一个自我介绍的参考模板：尊敬的面试官，您好！我叫[姓名]，毕业于[学校名称]，专业是[专业名称]。
在校期间，我积极参与各类社会实践和志愿服务活动，锻炼了我的沟通能力、组织能力和团队合作精神。
我对餐饮行业充满热情，曾在校内餐饮实践活动中担任负责人，积累了丰富的餐饮管理经验。
我具备较强的学习能力，能够快速适应新环境。
我相信，凭借我的专业知识和实践经验，能够胜任餐饮管理培训岗位。
4. 准备相关技能和知识针对餐饮管理培训岗位，要准备以下技能和知识：（1）餐饮行业知识：了解餐饮行业的现状、发展趋势、政策法规等。
（2）餐饮管理知识：掌握餐饮企业的组织架构、运营模式、财务管理、人力资源管理等方面的知识。
（3）市场营销知识：了解餐饮市场营销策略、顾客心理、竞争对手分析等。
（4）沟通能力：具备良好的沟通技巧，能够与员工、顾客、合作伙伴等有效沟通。
（5）团队协作能力：具备较强的团队协作精神，能够带领团队共同完成任务。
5. 准备面试问题提前准备一些可能被问到的问题，如：（1）你为什么选择餐饮管理培训这个岗位？（2）你认为自己有哪些优势和不足？（3）你如何处理工作中的压力和挑战？（4）你对我们公司有哪些了解？（5）你对餐饮行业的发展趋势有何看法？二、面试过程中的注意事项1. 着装得体面试时，要穿着得体，以展现自己的专业形象。
男士可穿着正装，女士可穿着职业装或优雅的连衣裙。
2. 保持良好的仪态面试过程中，要保持良好的仪态，如坐姿端正、眼神交流、微笑等。
如何应对小吃店的人员招聘与培训难题
如何应对小吃店的人员招聘与培训难题在如何应对小吃店的人员招聘与培训难题方面，我们可以采取一些有效的方法来解决这个问题。
本文将从招聘的策略和培训的方法两个方面进行探讨。
一、招聘策略小吃店的人员招聘是一个关键问题，如何吸引到合适的人才并提高招聘效率是每个店主都需要面对的挑战。
以下是一些招聘策略建议：1. 制定清晰的招聘要求：明确制定所需人员的技能、经验和背景要求，并确保这些要求符合小吃店的工作环境和需求。
2. 多渠道招聘：利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以扩大人才的获取范围。
3. 内部推荐计划：鼓励现有员工推荐符合条件的人才，通过给予一定的奖励或提成激励员工提供高质量的人才资源。
4. 招聘广告效果评估：及时评估招聘广告的效果，通过统计数据和员工反馈来了解哪些渠道和广告效果最好，以便优化招聘策略。
二、培训方法一旦成功招聘到人员，培训成为推动员工发展和提高其工作技能的重要环节，以下是一些培训方法的建议：1. 制定培训计划：根据小吃店的经营模式和员工的需求，制定培训计划。
培训计划应包括新员工的基础培训和现有员工的进修培训。
2. 配备专业培训师：聘请专业培训师来进行培训，他们可以传授员工必要的知识和技能，并通过实际操作来提高员工的技能水平。
3. 内部培训师指导：培养具有一定经验和技能的现有员工，让他们成为内部培训师，指导新员工和其他员工进行培训。
4. 多种培训方式结合：结合面对面的培训课程、实地操作和在线培训等多种培训方式，以满足不同员工的学习需求。
5. 培训成果评估：结合实际操作和问卷调查等方式，对员工的培训成果进行定期评估，及时发现问题并进行改进。
三、招聘与培训的衔接招聘和培训是一个相互衔接的过程，成功的招聘需要与培训密切结合，以下是一些衔接的建议：1. 培训需求调研：在招聘之前，了解小吃店的人员需求和能力缺口，并根据这些信息来制定招聘计划和培训计划。
2. 招聘信息传达：向招聘人员传达小吃店的文化、预期工作要求和培训机会，让应聘者清楚地了解到自己在小吃店发展的机会。
餐饮服务人员招聘及培训方案
餐饮服务人员招聘及培训方案1. 招聘策略在招聘餐饮服务人员方面，我们应该采取以下策略：- 广泛宣传：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径广泛宣传岗位空缺，并吸引合适的候选人加入我们的团队。
- 严格筛选：根据岗位要求，对申请人进行面试和筛选，确保其具备必要的技能和经验，以及良好的沟通和服务态度。
- 保留人才：对于表现优秀的员工，我们应该给予适当的薪酬和福利待遇，以及发展和晋升的机会，以激励他们留在我们的团队中。
2. 培训计划为了提高餐饮服务人员的工作能力和专业技能，我们制定了以下培训计划：- 入职培训：新员工入职后，应进行系统性的培训，包括公司的服务理念、工作流程、产品知识和安全操作等内容，以确保他们能够尽快适应并胜任工作。
- 技能培训：定期组织技能培训，包括餐厅礼仪、沟通与协调、食品安全与卫生等方面的培训，提升员工的专业知识和业务能力。
- 管理培训：对于具备管理潜力的员工，我们将为他们提供相关的管理培训，包括团队管理、客户服务管理、问题解决等方面的培训，以培养他们成为未来的管理人才。
3. 培训效果评估为了确保培训计划的有效性，我们将进行培训效果评估，包括以下环节：- 绩效考核：对培训后的员工进行绩效考核，评估他们在工作中所运用的培训内容和技能水平。
- 客户反馈：通过客户的反馈意见和评价，了解员工的服务质量和态度，以及客户对其工作表现的满意度。
- 培训反馈：定期组织员工进行培训反馈，收集他们对培训内容和方式的意见和建议，从而不断改进培训方案。
以上是我们的餐饮服务人员招聘及培训方案，通过合理的招聘策略和全面的培训计划，我们相信能够吸引和培养一支高素质、专业的餐饮服务团队。
餐饮主管的人员招聘与面试技巧
餐饮主管的人员招聘与面试技巧餐饮业是一个充满活力和竞争的行业，对于一家成功的餐饮企业来说，拥有一支优秀的员工团队至关重要。
而餐饮主管作为管理团队的核心人员，其招聘和面试技巧更是至关重要。
本文将探讨餐饮主管的人员招聘与面试技巧，帮助企业找到最适合的人才。
一、制定招聘计划在开始招聘之前，餐饮企业需要制定一个合理的招聘计划。
首先需要确定招聘的岗位需求和要求，明确所需人员的数量和工作职责。
其次要确定招聘的时间节点和工作流程，确保能够及时找到合适的人才填补空缺。
二、制定招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一步，因此需要具有吸引力和切实可行性。
广告内容要清晰明了，突出岗位的亮点和福利待遇，同时体现企业的文化和价值观。
可以在各大招聘网站发布广告，也可以通过社交媒体和招聘平台广泛传播。
三、简历筛选收到求职者投递的简历后，餐饮企业需要进行仔细的筛选。
首先要筛选符合岗位要求的简历，然后对符合条件的简历进行详细的阅读和比较。
可以根据求职者的学历、工作经历、技能特长等方面进行初步筛选，选出最符合企业要求的候选人。
四、电话面试在进行正式面试之前，可以通过电话面试对候选人进行初步了解。
电话面试可以让企业更直观地感受到求职者的沟通能力、表达能力和思维逻辑，从而更好地评估其是否符合岗位要求。
可以提前准备好问题，对候选人进行针对性的问询。
五、现场面试现场面试是最重要的环节，也是最直接的选择人才的方式。
在面试过程中，需要注意以下几点技巧：1. 制定面试问题：面试问题要有针对性和实用性，可以根据岗位要求和企业文化来设计。
2. 观察求职者表现：除了回答问题的内容，还要观察求职者的态度、举止和表现，从中了解其对工作的热情和适应能力。
3. 评估能力素质：需要全面评估求职者的专业知识、工作经验、团队合作能力等方面，确保选到最适合的人才。
4. 合理安排面试时间：面试过程要尽量避免拖延和耽误时间，保证面试效率和质量。
六、参考他人意见在招聘过程中，可以寻求他人的意见和建议，尤其是对于招聘委员会和关键岗位负责人。
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3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和
操作方法。包括六个方面：
– 制定切实可行的目标并组织整个面试过程 – 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 – 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩
的能力 – 事先确定面试问话提纲和答案 – 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 – 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
以业绩为导向（5）
主动性（5）
人际意识（3）
以服务为导向（3） 正直诚信（3）
建立良好的关系（2）
分析问题能力（2）
收集信息的能力（2）
对组织的认识（2）
优秀员工的能力标准
• 影响力 • 以业绩为导向 • 主动性 • 团队精神 • 以服务为导向 • 质量关注意识
能力是可以提高的
• 影响能力获得的因素：
• 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 • 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 • 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 • 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
• 很难提高的：
– 主动性 – 创新能力 – 正直诚信 – 应对压力 – 灵活性 – 概念思维能力
一、进入企业的必经之路
1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才”
两个必须解决的重要深刻：
– 什么是企业发展的需要 – 什么是人才
招聘策略
• 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作” 为中心
招聘面试与操作技巧
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
• 你将依据什么进行判断？ • 你的判断是对的吗？ • 你为什么自认为总是对的？
我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
一组数据：3V
言辞 7 %
身体语言 55 %
语调 38 %
而言，
寻找优秀人才的第一场所是组织内部。
• 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。
• 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 • 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
们离开组织的原因可能与绩效无关。
• 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方 法招聘。
二、面试前的一般准备
• 面试试图解决的评价问题
面试
行为能力要素 可能性判断 优秀的人？
预期的业绩标准 达成组织目标 有用的人？
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度
– 猎头公司 —— 高级 – 朋友介绍 —— 可靠 – 网上招聘 —— 素质 – 媒体广告 —— 一般 – 人才交流会 —— ？
2、面试方法的选择 • 个人面试
– 一对一面试 – 主试团面试
• 小组面试：
– 无领导小组讨论 – 团队游戏（盲人方阵）
无领导小组讨论
• 评价指标 —— 9级评价
1 2 34 567 89
（1）自我坚持性 （3）工作能力 （5）智能水平
（2）社交能力 （4）情感特征 （6）对群体的影响力
• 自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向
– 信仰和价值观 – 工作技能 – 工作经验 – 工作积极性 – 个性特征 – 情感因素 – 智力因素
能力的可提高性
• 容易得到提高的能力
– 培养下属的能力 – 生产效率 – 团队精神 – 专业知识和技术 – 以服务为导向 – 绩效管理
• 较难提高的：
– 以业绩为导向 – 决策素质 – 影响力 – 解决冲突的能力 – 战略思维能力 – 分析问题能力 – 对组织的认识
• 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素 质”优先
• 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业” 的人才优先
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
• 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 • 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 • 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用 • 无形成本：生产率下降、其他员工工作
量增加、士气低落及企业的不良名声等
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素 1 薪水 2 支付同样薪水的岗位空缺数量 3 某项工作需要招聘新员工的频率 4 企业招聘一位新员工所付出的代价 5 广告费/中介费 6 参与招聘工作员工的开支 7 招聘工作所需要的人时 8 培训 9 新员工胜任工作的时间 10 其他不可估量的成本
个人素质能力
正直诚信 决断能力 应对压力 概念思维能力
自我发展能力 决策素质 分析问题能力 收集信息的能力
管理能力
团队建设能力 授权能力
激励能力 培养下属的能力
领导能力
远见卓识
战略思维能力
开拓进取能力
建立对组织的忠诚
建立工作重点
管理变革的过程控制能力
工作目标、原则和价值观
区分业绩的能力权重
影响力（10）
一项调查：什么因素影响录用
• 职业道德：59 % • 能力：23 % • 热情：12 % • 受教育程度：4 % • 其他：2 %
因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要
谁是你要招聘的人
组织的成功取决于 管理者和员工
在工作执行过程中 起重要影响作用的
关键性能力要素
组织能力类型库
组织能力
完
人
个
成ห้องสมุดไป่ตู้
际
人
任 务 的
交 往
素 质
能
能
能
力
力
力
管
领
理
导
能
能
力
力
完成任务的能力
以业绩为导向 影响力 生产效率 创新能力 不断改进的精神 专业知识和技术
绩效管理 主动性 灵活性 质量关注意识
人际交往能力
团队精神 人际意识 建立良好的关系 沟通能力
以服务为导向 对组织的认识 解决冲突的能力 跨文化的敏感意识
• 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上
• 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点
• 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %：
– 70 %的企业员工通过面试进入企业 – 70 %的面试者在面试的前15分钟已