某公司工作分析案例讲义
某公司财务舞弊案例分析课件(PPT26页)
✓ 由于90年代的政策扶持及需求旺盛，大量企业进入家电行业，其中95年空调企业共
有120余家，至2002年激增至约400家，冰箱企业最多时曾达到88家。
✓ 统计数字显示，2000年全国过剩的空调已达到800万台、冰箱1000万台、洗衣机
1100万台，整个家电行业生产能力1/3以上过剩，供销严重失衡。
✓ 顾雏军入主科龙，在不到4年的时间里，格林柯尔系有关公司涉嫌侵占和挪用 科龙电器财产的累计发生额为34.85亿元。
目录
一．公司背景介绍 二．行业分析 三．财务分析 四．总结
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某公司财务舞弊案例分析( P P T 2 6 页) 工作培训教材工作汇报课件管理培训课件安全培训 讲义P P T 服务技术
现金流量表分析
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经营活动产生的 现金流量净额 投资活动产生的 现金流量净额
筹资活动产生的 现金流量净额
现金及现金等价 物净增加额
净利润
2001 148.09 -1,067.56 770.58 -148.58 -1,555.57
2002 499.78 -557.75 91.93 35.44 101.28
2003 1,010.22 -979.79
✓保证金并不是公司为了获取其银行存款利息收入而投入该资金，而是为了获取承兑汇票、 信用证，应该属于经营活动的支出。
✓美化自己的经营性现金流量
公司 介绍
行业 分析
财务 分析
总结
某公司财务舞弊案例分析( P P T 2 6 页) 工作培训教材工作汇报课件管理培训课件安全培训 讲义P P T 服务技术
某公司工作分析及评估
某公司工作分析及评估引言在现代职场中，了解某个公司的工作环境和职位岗位的具体情况，对于求职者来说是非常重要的一部分。
本文将对某公司的工作进行分析和评估，以帮助求职者更好地了解该公司，并为其作出合适的职业决策。
公司概述某公司是一家全球领先的科技公司，总部位于XX市。
公司始终致力于技术创新和产品开发，并在全球范围内拥有广泛的客户群体。
公司的产品包括XX、XX和XX等。
工作环境分析公司文化某公司以开放、合作和创新的文化而闻名。
公司鼓励员工参与团队合作和知识分享，以促进工作效率和创新能力的提升。
公司还定期组织各种团队活动和员工福利，提供良好的工作氛围和福利待遇。
工作强度由于公司的业务发展迅速，工作强度较高。
在某些项目中，员工可能需要承受一定的工作压力。
然而，公司注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和远程工作的机会，以满足员工的个人需求。
职业发展机会作为一家技术驱动的公司，某公司提供丰富的职业发展机会。
员工可以通过参加培训课程、项目经验积累和内部晋升等方式提升自己的职业能力。
公司还鼓励员工创新和创业精神，并提供相应的支持和资源。
职位岗位评估职位概述•职位名称：XX工程师•职位等级：中级•部门：研发部•工作地点：XX市总部工作职责•负责XX产品的设计、开发和测试工作；•参与制定产品需求和技术规范；•解决产品开发过程中的技术难题；•与跨部门团队合作，确保项目按时交付。
任职要求•本科及以上学历，计算机科学或相关专业；•熟练掌握XX开发语言和相关开发工具；•具备扎实的编程能力和良好的问题解决能力；•具备团队合作和沟通能力。
工作评估作为一名XX工程师，在某公司工作将有以下优势和挑战：优势： - 有机会参与创新性的项目，推动公司产品的发展； - 丰富的职业发展机会，通过学习和实践提升自己的技能； - 良好的工作氛围和团队合作氛围。
挑战： - 工作强度较高，需要承受一定的工作压力； - 需要不断学习和适应新的技术和工具。
工会工作案例分析
工会工作案例分析工会作为维护职工权益、促进劳动关系和谐稳定的组织，发挥着重要的作用。
在实际工作中，工会面临着各种各样的挑战和问题，需要不断探索和总结经验，以更好地开展工作。
下面，我们就某公司工会工作进行案例分析，探讨工会工作中的一些关键问题和解决方法。
首先，某公司工会在开展员工福利方面取得了一些成绩。
通过与企业协商，工会成功为员工争取到了更多的福利待遇，包括加班补贴、节假日福利等。
这些福利的增加，有效地提高了员工的生活质量，增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，也为企业营造了和谐稳定的劳动关系环境，有利于提高生产效率和企业形象的提升。
其次，某公司工会在员工培训和职业发展方面也做出了一些努力。
工会组织了一系列的培训课程，包括技能培训、职业规划指导等，帮助员工提升自身素质和能力。
通过这些培训，员工的整体素质得到了提高，工作技能得到了增强，有利于员工的职业发展和企业的长期发展。
同时，这也为企业培养了一支高素质的员工队伍，提高了企业的核心竞争力。
然而，某公司工会在员工沟通和协调方面还存在一些不足。
由于企业发展的快速，员工数量的增加，工会在员工沟通和协调方面面临一定的压力。
有时候，员工的诉求和期望无法得到及时有效的回应，导致了一些不必要的矛盾和纠纷。
因此，工会需要加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，做好员工的代言人和协调者，维护员工的合法权益，促进企业的和谐发展。
综上所述，某公司工会在员工福利、培训和职业发展方面取得了一些成绩，但在员工沟通和协调方面还存在一些问题。
为了更好地开展工会工作，提高工会的服务水平和工作效率，工会需要不断总结经验，加强学习，不断完善工作机制，更好地发挥工会在企业中的作用，为员工谋福利，为企业谋发展。
秘书工作案例与分析
秘书工作案例与分析秘书工作案例与分析700字某公司的秘书小张，负责协助总经理处理日常工作，并保证办公室的正常运转。
在日常工作中，小张面临着诸多挑战，下面将对两个案例进行分析。
案例一：公司即将举行重要的高层会议，任务繁重。
小张需要为会议准备材料、安排会议室，并通知与会人员等。
然而，在准备会议材料时，小张发现印刷机突然出现故障，无法正常使用。
时间紧迫，小张不得不迅速采取应对措施。
分析：在这种情况下，小张首先应该冷静处理，并及时与IT部门联系，报告故障情况，并请求他们尽快修复印刷机。
然后，小张可以主动与印刷店联系，看是否能够紧急印刷材料。
同时，她还可以将会议材料的电子版本发送给与会人员，尽量避免会议受到太大影响。
在这个过程中，小张需要保持积极的工作态度，与相关人员保持良好的沟通，确保问题能够及时解决。
案例二：公司总经理由于工作繁忙，往往会忘记重要的会议和约定。
小张的职责之一就是帮助总经理管理日程，并提醒他的重要事项。
然而，最近小张发现总经理很频繁地忘记约定的会议和活动，导致公司形象受损。
分析：在这种情况下，小张应该主动与总经理沟通，并提出解决方案。
她可以建议总经理使用电子日历软件或提醒工具来管理他的日程安排，将会议和其他重要事项提前设置提醒。
此外，小张还可以定期与总经理进行会议提醒，以确保他能够准时参加。
另外，小张也可以向总经理提供一份详细的日程表，让他能够清晰地了解自己的日程安排。
综上所述，作为一名优秀的秘书，小张需要具备冷静应对突发情况的能力，并能够与团队成员和外部合作伙伴进行良好的沟通。
同时，她还需要主动提出解决问题的方案，并积极帮助上级管理日程和提醒重要事项。
只有在不断提升自身能力的基础上，才能更好地完成秘书工作。
结合工作实际 工作案例
结合工作实际工作案例《基于工作实际的管理案例分析》一、案例背景某公司是一家新兴的电子商务企业，其主营业务是在线零售服装。
该公司在过去数年内取得了飞速的发展，但随着企业规模的扩大和业务复杂度的增加，管理团队发现了一系列新的挑战和问题。
为了解决这些问题，公司决定进行一次全面的管理调整，以优化组织结构、提升管理效率。
二、问题分析1. 组织结构不清晰：随着业务扩张，原有的组织结构已经无法满足公司的需求，导致部门之间协作困难，决策逻辑混乱。
2. 信息沟通不畅：由于各个部门之间的信息交流不够及时和充分，导致工作重复、资源浪费等问题频发。
3. 管理层面的问题：某些管理人员在团队激励、目标设定和绩效考核等方面未能有效发挥作用，造成部分员工工作积极性不高。
4. 业务拓展问题：公司计划进一步扩大业务领域，但目前的商业模式和人力资源配置已突显出瓶颈。
三、解决方案1. 重新设计组织结构：通过对业务流程和人员职责进行分析，重新设计公司的组织结构，建立更加高效的工作体系和协作机制。
2. 加强信息系统建设：引入先进的信息技术系统，以提高内部各部门之间的信息共享和沟通效率，减少信息断层和滞后。
3. 强化管理人员培训：对管理层进行系统的培训，提升其团队管理、目标设定和激励技巧，以提高员工的工作积极性和创造力。
4. 拓展业务领域：制定全面的业务拓展计划，对新业务领域进行深入调研和分析，并逐步调整现有的商业模式和人力资源配置。
四、实施及成效1. 重新设计的组织结构经过实施后，公司内部的部门协作效率得到明显提升，各个业务环节的流程更加清晰，员工间的工作关系更加协调。
2. 引入的信息系统有效改善了内部信息的共享与流通，使得管理和决策更加科学化、高效化。
3. 对管理人员进行的培训取得良好效果，管理团队的整体能力得到提升，员工士气明显提升。
4. 业务拓展计划使公司成功进入新的业务领域，为公司带来了新的业务增长点，实现了业务的跨越式发展。
总结：本篇案例分析中，公司以实际工作情况为基础，提出了一系列解决方案，并在实施后取得了显著成效。
秘书工作案例及分析
秘书工作案例及分析
秘书作为企业中不可或缺的重要角色，承担着协助领导工作、保障办公效率、
协调内外部沟通等多项重要职责。
下面我们将通过一个实际案例来分析秘书工作的重要性和影响。
某公司的秘书小张，工作已有三年时间。
在日常工作中，她不仅要协助总经理
处理日常事务，还要负责会议安排、文件管理、外部联络等工作。
在一次重要商务会议上，总经理因为其他事务无法亲自出席，小张便代表公司参加了会议。
她提前做好了会议资料的整理和准备工作，确保了会议的顺利进行。
在会议上，她还主动与其他与会人员沟通交流，积极协助总经理推动会议议程，最终取得了圆满成功。
此外，小张还负责了一次重要商务活动的策划和组织工作，她与相关部门密切合作，确保了活动的顺利进行，为公司赢得了良好的口碑。
通过以上案例，我们可以看出，一个优秀的秘书在企业中的重要作用。
首先，
秘书作为领导的得力助手，能够有效协助领导处理日常事务，提高领导的工作效率。
其次，秘书在会议和商务活动中的表现，直接关系到公司形象和业务成败。
一个优秀的秘书能够有效协助领导完成各项工作，提高公司整体的工作效率和业务水平。
最后，秘书的综合素质和能力，也是企业选择秘书的重要标准之一。
一个优秀的秘书不仅要有较强的组织协调能力，还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。
综上所述，秘书在企业中扮演着不可替代的重要角色。
一个优秀的秘书能够有
效协助领导处理日常事务，提高工作效率，同时在会议和商务活动中的积极表现也能够为公司赢得更多的商业机会。
因此，企业需要重视秘书的选拔和培养工作，为企业发展提供更多的支持和保障。
某公司成本六维管控流程精解与案例分析课件
– 目标成本文件构成 – 管理原则 – 制定步骤 – 修订条件 – 考核指标
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全成本管理
6.13 标杆房企目标成本编制原则
1、时间性原则 2、可执行性原则 3、先进性原则 4、可量化原则 5、严谨性原则 6、匹配性原则 7、共同制定性原则 8、审批原则（公司第一负责人审批）
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工程档案管理
4.1 标杆房企制度流程
➢ 《成本档案管理办法》详解
– 通用原则 – 资料分类 – 归档主线 – 保存规定
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工程档案管理
4.2 工程档案存放原则
存档文件 查询文件 制度文件 结算文件 过期文件
过程记录 合同
定期销毁
25
工程档案管理
4.3 工程档案管理关键控制点
公共集中原则：公属性 权限分级原则：保密性 及时存档原则：完整性 及时清理原则：有效性 销毁时限原则：回收性 借阅登记原则：追溯性 台账检索原则：快捷性 定期备份原则：安全性
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全成本管理
6.11 标杆房企目标成本管理体系
竣工结算 施工组织与 材料采购 施工图设计
扩初设计 规划设计 产品定位 新项目发展
结算成本 分析
动态成本
目标成本 目标成本 测算 三 目标成本 测算 二 目标成本 测算 一 成本估算
目标成本形成
动态及责任成本执行
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全成本管理
6.12 标杆房企目标成本管理体系
2
课程收益
➢ 全面了解标杆房企成本管理流程制度 ➢ 深刻理解标杆房企成本管理核心关键控制点 ➢ 分享标杆房企二十多年沉淀的典型案例
3
课程对象
➢ 地产公司董事长、总经理、成本（造价）、 采购分管领导
工作分析案例附答案
工作分析案例附答案案例背景：某公司在招聘高级市场营销经理职位时，面试了几位应聘者。
其中，李先生在市场营销领域有丰富的经验，但在面试中表现较差。
为了更好地了解李先生的潜力和适应能力，公司决定对他进行工作分析。
工作分析目的：通过工作分析，帮助公司了解李先生目前的工作能力，并评估他是否适合高级市场营销经理职位。
同时，进一步了解他在职位上的潜力及职业发展方向，以及对他进行针对性的培训和发展计划。
工作分析方法：工作分析一般包含任务分析和行为分析两个方面。
任务分析旨在确定该职位所需的具体任务和工作环境，行为分析则侧重于描述员工在工作中需要具备的行为和技能。
任务分析：高级市场营销经理职位的主要任务包括但不限于以下几个方面：1. 制定市场营销策略：根据公司的市场定位和目标，制定市场营销战略和计划，包括市场调研、目标市场分析、竞争对手分析等。
2. 推广产品和服务：制定并执行产品和服务销售策略，包括市场推广、广告宣传、销售渠道拓展等。
3. 客户关系管理：建立并维护与重要客户的长期合作关系，提升客户满意度，处理客户投诉和问题。
4. 团队管理与协调：负责招聘、培训和管理市场营销团队，协调内外部资源，确保工作的高效完成。
5. 绩效评估和改进：设定关键业绩指标，进行绩效评估，并根据评估结果制定改进计划，提升营销绩效。
行为分析：通过与高级市场营销经理职位相关的员工及各级上司进行多次访谈和观察，我们对这个职位的行为进行了侧重描述，以供参考。
1. 领导力：高级市场营销经理需要具备良好的领导和管理能力，能够激励团队成员，指导和辅导下属，协调各个部门的合作。
2. 沟通能力：在与内外部利益相关者进行沟通时，要能清晰有效地表达观点，能够倾听并理解他人的需求，及时处理问题。
3. 分析思考能力：市场环境复杂多变，高级市场营销经理需要具备敏锐的市场洞察力和分析能力，能够制定相应的市场策略和应对措施。
4. 结果导向：能够设定明确的目标，并带领团队完成工作任务，展现出强烈的成就导向和结果意识。
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⏹更多资料请访问.(.....)⏹更多资料请访问.(.....)A公司工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。
然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。
很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。
同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。
还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。
此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。
很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。
因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。
但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。
辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。
但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。
因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。
同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。
因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。
大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。
而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信任。
访谈结束之后，访谈人都反映对该职位的熟悉还是停留在模糊的阶段。
这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。
王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。
怎么办呢？人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。
于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。
在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。
规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。
然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。
但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。
人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。
但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。
同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明书。
后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足。
最后，职位分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。
他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些治理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。
原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢？问题的提出：1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？4、1如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如何去开展？一、我们认为这个决定是对的。
二、原因：（一）职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与提前，起到优化整合资源，为组织带来效益的作用。
（二）当一个企业出现如组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化，晋升制度和绩效考核标准出现问题，需要以职位分析为基础建立并完善相关制度时，我们就有必要进行职位分析。
A公司就存在着以下问题1、随着A公司的不断发展，规模不断的扩大，业务不断的发展，公司现有的组织机构，随着业务扩张的需要逐渐扩充形成，工作的内容和性质必然发生变化。
在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
2、工作职责边界不明。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，不断发生扯皮推诿的现象。
3、人员配置不合理，流程效率低。
有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
4、缺少合理的晋升机制、人员招聘和绩效考核标准。
在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升；在招聘过程中，用人标准含糊；在激励机制方面，工作成果及其表现没有合理的标准，员工的报酬不能体现其价值与能力。
（三）职位分析可以明确各个职位的职责，避免因职责与权限缺乏明确的界定出现的吃扯皮推诿的现象，其次，岗位分析后形成的岗位说明书能成为员工的工作指南，也可以成为企业确定人力资源规划，员工能力，考核薪酬，培训开发等人力资源只能管理参考依据。
所以我们认为这样的决定是对的。
该公司有必要进行职位分析来实施变革。
三、职位分析在组织与实施过程中存在的问题职位分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶段，描述阶段和运用阶段。
而该公司在职位分析的组织与实施过程中存在着以下问题：（一）该公司在进行职位分析时并没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
1、没有制定职位分析计划，明确职位分析的目的，就直接寻找进行职位分析的工具与技术。
2、没有让企业了解工作分析的意义目的方法和步骤，也没有让涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传解释工作分析的作用意义。
导致在进行调查时，参与人员的忽视，对该工作不了解，草率了事。
（二）职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一个系统性的过程，在这过程中存在着以下问题1、该公司信息收集不完全，更没有经过信息反馈验证，人力资源部只能从其他公司中收集了许多职位说明书，以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
2、问卷和访谈提供的信息不准确，又缺乏写职位说明书的经验，所以这样写出来的职位说明书肯定不能通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统，给企业提供能真正解决问题的职位说明书。
（三）在运行阶段，该公司在还没有形成确实有效的说明书就要求各部门按新的职位说明书界定工作范围，遭到各部门的强烈反对。
四、采用的职位分析工具和方法存在的问题该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直接主管的支持。
而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直接将问卷发到各部门。
2、在问卷调查时应该问样本员工提供安静的场所和充裕的时间。
该公司的问卷一直搁在经理的手中，很多部门是到催收时才把问卷发下去，由于大家都很忙，很多人在那到问卷之后，都没有时间仔细的考虑，草草填写完事。
有些员工因自己无法填写叫同事代写，这样一来就是得问卷调查没有发挥它应有的价值。
3、在做问卷调查时，应该向样本员工讲解岗位分析的意义，说明填写问卷调查表的注意事项。
而据反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中生疏的治理术语。
人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项4、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。
而该公司的人力资源部人员并没有做到这点。
以至于，很多人想就疑难问题想人力资源部进行序文是，也不知道具体找谁。