招聘面试流程与技巧 PPT课件
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销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
大学生求职面试(ppt65张)
(高端无效、低端有效) （从事研发人员，IQ不低于110）
2、兴趣 你空闲时间喜欢 A 爬山 B 看书 选择（ ） 哪些同学最有可能被录取？把不合适的人选出来，进入第二轮面试阶段！别第 一次就被淘汰！ 3、品行 考察肢体语言的平衡能力（TBM公司，年薪20万美元，总裁助理）
求职面试
三、面试组织结构及基本流程
（一）一般情况下要面试的人次、组织结构 1、招聘人员
（专家---） 是对应聘者条件的筛选
2、复试人员 （专家--- ） 是对应聘者能力的筛选 3、决定人员 （主管领导、专家--- ）是对应聘者综合能力和人品的考察 （二）面试基本流程
提交简历 签定协议书
求职面试
二、面试
是一种经过精心设计，以交谈和观察为主要手段，以 了解应试者素质及相关信息为目的的一种测评方式。 面试种类：结构化面试、半结构化面试、情景模拟面试和 无领导小组面试等。 标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照 标准格式记下面试者的回答
笔迹决定人的性格和工作能力
一、掌握面试官的心理
3、一般情况下要面试的人次
是对应聘者条件的筛选
是对应聘者能力的筛选 是对应聘者综合能力和人品的考察
招聘人员 复试人员 决定人员
一、掌握面试官的心理
4、职业年限不同面试官的风格
25岁以下年轻人
25-35 目光犀利，经常正视应聘者，对应聘者的表态容易思考， 一般听多说少，对应聘者的态度和能力比较看重。 35岁以上
哈佛大学研究表明： 与陌生人交往一般会在 7---30秒就会将不合格的人淘汰掉 （通过外表形象判断求职者的身份、 地位、学识、个性等，并形成第一 印象，语言表达占30%） 。 祝 你 成 功
2、兴趣 你空闲时间喜欢 A 爬山 B 看书 选择（ ） 哪些同学最有可能被录取？把不合适的人选出来，进入第二轮面试阶段！别第 一次就被淘汰！ 3、品行 考察肢体语言的平衡能力（TBM公司，年薪20万美元，总裁助理）
求职面试
三、面试组织结构及基本流程
（一）一般情况下要面试的人次、组织结构 1、招聘人员
（专家---） 是对应聘者条件的筛选
2、复试人员 （专家--- ） 是对应聘者能力的筛选 3、决定人员 （主管领导、专家--- ）是对应聘者综合能力和人品的考察 （二）面试基本流程
提交简历 签定协议书
求职面试
二、面试
是一种经过精心设计，以交谈和观察为主要手段，以 了解应试者素质及相关信息为目的的一种测评方式。 面试种类：结构化面试、半结构化面试、情景模拟面试和 无领导小组面试等。 标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照 标准格式记下面试者的回答
笔迹决定人的性格和工作能力
一、掌握面试官的心理
3、一般情况下要面试的人次
是对应聘者条件的筛选
是对应聘者能力的筛选 是对应聘者综合能力和人品的考察
招聘人员 复试人员 决定人员
一、掌握面试官的心理
4、职业年限不同面试官的风格
25岁以下年轻人
25-35 目光犀利，经常正视应聘者，对应聘者的表态容易思考， 一般听多说少，对应聘者的态度和能力比较看重。 35岁以上
哈佛大学研究表明： 与陌生人交往一般会在 7---30秒就会将不合格的人淘汰掉 （通过外表形象判断求职者的身份、 地位、学识、个性等，并形成第一 印象，语言表达占30%） 。 祝 你 成 功
校园招聘怎么做九大流程详解招聘注意事项ppt
● - 入职培训要系统、全面，帮助新员工尽快适应工作环境 ● - 招聘流程要规范、公正、透明 ● - 面试官要具备专业素养和经验 ● - 候选人要有良好的职业素养和团队合作精神 ● - 背景调查要严谨、客观、全面 ● - 薪酬福利要合理、竞争力强 ● - 企业文化要积极、健康、向上 ● - 员工关系要和谐、稳定、发展 ● - 招聘成本要合理、有效、节约
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人：
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求：确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选：根据应聘者的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点 ● 面试流程：进行面试、笔试、实际操作等环节的考核，评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知：根据考核结果，向合格的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议：与录用的候选人签订就业协议，明确双方的权利和义务 ● 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排：邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知：向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用：经过试用期考核 后，正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程，分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈，改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程，确保其适应市场需求和公司战略发展需要
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人：
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求：确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选：根据应聘者的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点 ● 面试流程：进行面试、笔试、实际操作等环节的考核，评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知：根据考核结果，向合格的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议：与录用的候选人签订就业协议，明确双方的权利和义务 ● 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排：邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知：向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用：经过试用期考核 后，正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程，分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈，改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程，确保其适应市场需求和公司战略发展需要
招聘面试技巧PPT
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧ห้องสมุดไป่ตู้于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
• （问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）
二、招聘的方法
• 招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引 到本公司而采取的一种方式。
招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐； 2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、 工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐； 7、猎头公司；8、自荐求职者。
此外还有大量采用以心理测量为基 础的非常规面试招法：
源 ；（一般情况下，“应聘者——参加面 试者——录用”之间，有效比例约为１０ ％至３０％，只有广开门路，才不至于使 招聘部门无米下锅。） 2、合适的招聘渠道
（1）一个好的招聘渠道应该具备以 下特征：
• 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选 择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人 员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道 符合现实情况，具有可操作性。
不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测 试；与人谈话测试（就是通过让应试者与 他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话 测试一般有以下三种类型：一是接待来访 者； 二是电话交谈；三是拜访有关人 士）；设计路障测试；事实判断测试；角 色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测 试；面谈模拟测试。
社会招聘流程及面试技巧28页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
பைடு நூலகம்社会招聘流程及面试技巧
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
精典招聘技巧讲义(PPT 54张)
背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
企业如何甄选人的？
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)
心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标
素质模型分析
企业理念、范畴
行动
结果
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★
完整的 “星 ”：Complete STARs
★
★
部分“星”： Partial STARs
假“星”：False STARs
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
常见的“假”星：
模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上 到底做了些什么。 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实 际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？ 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
《高效面试技巧》精品PPT课件
针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同
面试的方式
小组面试
系列式面试
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ压力面试
具体 描 述
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入
、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
• 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问
•基于双方的互相适合作出招聘的决定。
面试是一门学问、一门艺术
招聘面试综述
面试的三个流程 面试的各类技巧 面试者自我修练
招聘工作被视为极其重要，并很好地执行
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！
“ 50% 的成功取决于入职人员原来的素质。 ” “ 我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好 ” “ 出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司 可以没有他们而获得成功 ”
掌握求职者的自省能力及个 性特征直至品格
您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作 类型？您为什么会应聘这个岗位？
探测对方对他人意向的把握 程度对应聘岗位的认知程度
3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为 会在什么位置？未来三年的生涯规划？
抱负，认知，实干精神等
如果你是招聘人员，你还会问的？
•从个人角度看个人与公司的隐含关系 •该价值定位相对其他方案的吸引力决
定了公司能吸引和保留什麽样的人才
面试方法的分类
非结构式
结构式
• 面试者会提出探索性的无限制的问题， 鼓励求职者多谈
• 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向
各方向展开
• 可以根据求职者的最后陈述进行追踪
提问
人力资源管理――面试与招聘PPT课件
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2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
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内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
4
员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
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内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
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员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前