睡醒的太阳 东阿阿胶系列研究之————管理层股权激励
东阿阿胶首推股票激励喜忧并存
40 2024/02/03证券市场周刊 第05期Company & Industry 公司与产业2024年1月25日，东阿阿胶（000423.SZ）发布股份回购实施结果公告，截至披露日，公司已完成回购，已实际回购公司股份 151.24万股，占公司总股本的0.23%；回购最高价格为52.41元/股，回购最低价格为48.01元/股，使用资金总金额为7587万元。
根据公告，回购股份用于东阿阿胶股票激励。
回购股份用于激励这份回购计划出台于2023年收官之际，计划回购股份数量下限为151.23万股，上限为166万股，回购价格拟不超过74.82元/股，回购期限不超过12个月。
从回购计划出台到实施完毕，用时不到1个月时间，回购交易最高价格52.41元/股，显著低于计划设定的74.82元/股，给上市公司节约资金。
上述回购股份存放于公司开立的回购专用证券账户，后续拟用于股权激励计划。
1月3日，东阿阿胶发布第一期限制性股票激励计划（草案），拟授予不超过 151.23万股限制性股票，占公司股本总额的0.23%。
其中首次授予134.27万股，占公司股本总额的0.21%，占本次授予权益总额的 88.78%；预留16.96万股，占公司股本总额的0.03%，占本次授予权益总额的11.22%。
本次限制性股票的授予价格为 24.98 元/股。
1月30日，东阿阿胶收盘价为53.96元/股。
东阿阿胶是一家国企上市公司，推出股权激励在其历史上尚属首次。
目前，华润东阿阿胶有限公司持有东阿阿胶23.5%的股权，为公司第一大股东，实际控制人为中国华润有限公司。
2022年年初，程杰履新总裁一职，2023年3月白晓松出任公司董事长，两人均出身华润系。
白晓松曾任华润石化油站公司副总经理、华润（集团）有限公司战略管理部业务总监、华润双鹤助理总裁、华润雪花啤酒副总经理、华润三九副总裁等职。
程杰曾任华润三九OTC 终端代表、处方药管理专员、999 感冒灵产品经理、产品总监、OTC 销售市场部总监等职。
股权激励的案例分析
股权激励的案例分析在如今的商业环境中，股权激励已经成为越来越多企业吸引、留住和激励优秀人才的重要手段。
尤其是在快速发展的新能源领域，股权激励不仅能提高员工的积极性，还能帮助公司在竞争激烈的市场中站稳脚跟。
接下来，我们就通过一个新能源企业的具体案例，来探讨股权激励的实施效果及其背后的深意。
一、背景分析1.1 新能源行业的现状近年来，全球对可再生能源的需求激增，支持也在不断增强。
新能源行业包括太阳能、风能、电动车等多个细分领域，这些行业不仅符合可持续发展的理念，还为经济增长注入了新动能。
在这样的背景下，企业之间的竞争不仅体现在技术和市场份额上，人才的竞争同样激烈。
1.2 股权激励的必要性对于新能源企业来说，技术创新是生存与发展的关键。
然而，技术的研发和产品的迭代往往需要高素质的人才。
股权激励作为一种有效的激励机制，可以让员工在公司发展中获得更直接的收益，从而提升他们的工作积极性和创造力。
通过赋予员工一定比例的股权，企业不仅能够增强员工的归属感，还能促使他们把个人目标与公司的长远发展紧密结合。
二、案例分析2.1 企业背景以某知名新能源公司——绿能科技为例，该公司专注于太阳能发电设备的研发与销售。
创始团队在创立之初，就意识到人才是企业成功的核心。
为了吸引和保留优秀的工程师、市场营销人员和管理人才，绿能科技在其发展初期便实施了股权激励计划。
2.2 激励机制的设计绿能科技的股权激励方案分为两个主要部分：股票期权和限制性股票。
首先，员工可以在未来的某个时间以固定价格购买公司股票，这样做的好处在于员工会更加关注公司的长期发展，因为股票的价值与公司的表现直接相关。
其次，公司为表现优异的员工提供限制性股票，只有在达到一定业绩指标后，员工才能完全拥有这些股票。
这种设计不仅提升了员工的短期业绩动力，也激励他们关注长期目标。
2.3 实施效果实施股权激励后，绿能科技的员工士气明显提高，尤其是在研发部门，员工积极性激增，多个创新项目在短时间内陆续推出。
高管层股权激励的主要形式
高管层股权激励的主要形式从根本上说，股权激励主要可以分为股票期权激励和股票激励两种形式，但在牛国的实际运用中，鉴于中国的特殊环境和制度背景，出现了许多新形式，笔者最终归纳出以下十二种股权激励的形式：一、股票期权股票期权是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，即股票期权受权人有按约定价格(执行价格)和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
股票期权通常不能在授予后立即执行，公司高管需要在一定时期之后，一次性全部或逐步获得执行的权利。
这段等待期就是“获权期”。
获权的期权是可执行的期权。
公司高管股票期权有一个到期期限，通常是5—10年。
按期权执行价格与授予日市场价格的关系，股票期权可分为：零值期权或平价期权，即执行价等于股票市场价；在值期权或折价期权，即执行价低于股票市场价；虚值期权或溢价期权，即执行价高于股票市场价。
另外，股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等，但可以继承。
股票期权的优点有：(1)具有长期的激励作用，能较好地协调高管层与股东的利益。
股票期权将高管层的报酬与公司的长期利益捆绑在一起，实现了高管层与资产所有者利益的高度一致性。
通过赋予高管层参与企业剩余收益的索取权，把对高管层的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。
经营者要实现个人利益最大化，就必须选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标；(2)能锁定期权人的风险。
股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失，由于高管层事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权；(3)股票期权是企业赋予高管层的一种选择权。
是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本，成为企业以较低成本吸引和留住人才的有效手段；(4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大，同时，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
股权激励的激励效果评估
股权激励的激励效果评估在当今经济环境下，股权激励已成为众多民营企业吸引和留住人才的重要手段。
它不仅关乎企业的竞争力，还影响着员工的积极性和归属感。
为了更深入地理解股权激励的激励效果，我们需要从多个维度进行理论研究。
首先，股权激励的基本原理是通过将企业的一部分所有权转让给员工，从而使员工与企业的利益更加紧密地绑定在一起。
这种安排使员工在企业业绩提升时，能够直接受益，从而激发他们的工作热情和创造力。
这种激励方式在理论上是有效的，因为它有效地减少了代理成本，使员工在决策时更加关注公司的长远利益。
1.1 股权激励的心理机制从心理学角度来看，股权激励不仅仅是金钱上的回报，更是一种情感上的认同。
员工拥有股权后，往往会感受到一种“主人翁”的责任感。
这种归属感会促使他们在工作中更加主动，尤其是在面临挑战和困难时，他们更有可能全力以赴去克服问题。
举个例子，一家民营科技企业在推行股权激励后，员工的流失率显著降低，团队合作也更加紧密，大家为了共同的目标而努力奋斗，这种变化不仅提高了工作效率，还增强了企业的凝聚力。
1.2 股权激励与业绩关系关于股权激励与企业业绩之间的关系，许多理论都指出了其正向作用。
尤其是在民营企业中，灵活性和快速响应市场变化的能力至关重要。
当员工能够从股权激励中获益时，他们会更加关注市场动态，积极提出创新的建议和方案。
这种积极性不仅能带来短期的业绩提升，长期来看，也能促使企业形成良性循环。
接下来，股权激励的实施并不是一帆风顺的，很多企业在实践中会遇到各种挑战。
2.1 激励机制设计的复杂性首先，股权激励的设计非常复杂，需要综合考虑企业的发展阶段、员工的职业发展需求以及市场环境等多方面因素。
不同的员工在激励上有不同的需求，例如，对于年轻的员工来说，他们更渴望的是成长和发展的机会，而对于中高层管理者来说，财务回报可能更为重要。
因此，在设计激励方案时，企业需要充分了解员工的多样化需求，才能制定出更具针对性的激励措施。
股权激励与企业创新战略的研究分析与实际应用
股权激励与企业创新战略的研究分析与实际应用在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断创新以保持优势。
股权激励作为一种激励机制，越来越受到重视。
它不仅能激发员工的工作积极性，还能在一定程度上推动企业的创新战略。
本文将从多个方面探讨股权激励与企业创新战略的关系及其实际应用。
首先，了解股权激励的基本概念是很重要的。
股权激励就是企业通过给予员工一定比例的股票或股票期权，来激励他们为公司发展贡献力量。
这种方式让员工和公司的利益紧密相连。
简单来说，员工越努力，公司越成功，他们的收益也就越高。
这个逻辑听起来很简单，但实际运作中却有很多细节需要关注。
接下来，我们可以看看股权激励如何影响员工的创新行为。
首先，股权激励能增强员工的主人翁意识。
当员工拥有公司的一部分时，他们对公司的未来会更有责任感。
这种责任感促使他们在工作中更加主动，乐于提出新想法。
在这种情况下，员工不仅是执行者，还是创新的参与者。
比如，有些企业在实施股权激励后，鼓励员工提出创新方案，并设立奖励机制。
通过这种方式，很多原本不敢发声的员工，开始积极参与讨论，提出了很多切实可行的创意。
另外，股权激励还能促进团队协作。
很多创新项目需要跨部门合作，只有团队齐心协力，才能取得成功。
而股权激励可以打破部门间的壁垒，让员工更愿意分享信息和资源。
团队成员因为共同的利益而更愿意合作，最终推动了项目的进展。
然后，我们要谈谈股权激励对企业战略制定的影响。
企业在制定创新战略时，必须考虑股东和员工的利益。
如果企业的创新战略与员工的利益对立，股权激励的效果就会大打折扣。
因此，在设计创新战略时，企业领导者需要充分考虑如何将员工的利益与企业的长远发展结合起来。
例如，某知名科技公司在制定新的产品开发战略时，提前与员工沟通，了解他们的想法与需求。
通过股权激励，员工不仅参与了产品的构思，还分享了最终的成果，这样一来，大家都能从中受益。
当然，股权激励也并非万能。
在实践中，我们发现一些企业在实施股权激励时存在问题。
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例股权激励，简单来说，就是公司通过授予员工一定比例的公司股份或者期权等方式，让员工在公司发展过程中分享成功，激励他们的工作积极性和长期奉献精神。
它是现代企业激励机制的重要一环，尤其在高成长、高创新的行业里，股权激励更是不可或缺的工具。
通过股权激励，员工不仅是打工者，还是“公司主人”的一员，他们的利益和公司紧密捆绑在一起，形成了共同发展的合力。
那么，股权激励到底对企业的价值产生了怎样的影响？它在实际操作中又是怎样应用的呢？股权激励的本质是用一种相对“长远”的方式调动员工的积极性，不仅是为了当下的工作任务，更是为了公司的未来发展。
通过这种方式，员工可以通过自身的努力，最终获得更多的回报，进而对公司发展产生深远的影响。
在一些发展迅速的公司，股权激励甚至成为吸引和留住人才的关键因素。
一、股权激励如何提升企业价值1.1 激发员工的工作热情和责任感员工的工作动力，除了工资收入外，很大程度上取决于他们能否看到自己的付出带来回报。
对于大多数员工来说，股权激励让他们不仅是为了工资而工作，更是为了公司的长远发展贡献力量。
当员工看到自己拥有的股份可能升值时，他们的工作热情会比一般情况下更为高涨。
再加上股权激励往往有一定的时间锁定期，这意味着员工的努力不仅仅是为了短期的回报，而是要为公司的长远发展付出更多的心血。
这种激励方式的另一大优势是它能够让员工真正意识到自己是公司的一部分。
比如，当公司有了新的业务拓展，员工会更积极地参与其中，因为他们知道自己在其中有份。
与其说股权激励是为了让员工“赚更多钱”，不如说它是让员工感受到自己对公司未来的贡献，并通过这种方式加深了员工对公司的认同感。
1.2 长期激励与短期利益的平衡股权激励的设计，往往是长期的，这与传统的现金激励方式不同。
现金激励虽然见效快，但它只能短期内激励员工，往往会忽视员工对公司未来的投入。
而股权激励通过让员工拥有公司股权，从而让他们的利益与公司利益绑在一起。
上市公司管理层股权激励计划的影响和作用
上市公司管理层股权激励计划的影响和作用近年来，随着资本市场的不断发展，上市公司管理层股权激励计划越来越受到关注和重视。
股权激励是指通过股票等形式，给予公司员工股份或购买权，以激发他们的工作积极性和创新能力。
管理层股权激励计划就是针对公司管理层人员实施的股权激励计划，而其对于公司发展的影响和作用也是非常重要的。
一、管理层股权激励计划的意义管理层股权激励计划的实施，是公司管理者和股东之间的一种利益共享方式。
一方面，管理者可以通过激励计划获得更多的股份，从而增强其对公司的掌控能力，提升公司竞争力和市场地位；另一方面，对于股东而言，管理层股权激励计划可以更好地保障公司的长远发展和利益最大化。
从长期来看，该激励计划有助于优化公司治理结构，提高公司运营效率，增加公司盈利水平，使公司实现可持续发展。
二、管理层股权激励计划的实施方式管理层股权激励计划有多种实施方式，比较常见的有股票期权和股票分红两种形式。
股票期权是指在未来某个时间点以一定的价格购买公司股票的选择权，是一种长期的股权激励方式；而股票分红则是公司根据某一年度的利润进行现金分红或发放股票的方式，是一种短期的股权激励方式。
不同的实施方式适用于不同的公司和管理层，根据公司自身情况和管理层的需求，选择合适的股权激励方式是非常重要的。
三、管理层股权激励计划对公司的积极影响管理层股权激励计划对公司的影响和作用非常广泛，其积极影响主要有以下几个方面：1.增强管理层的责任意识管理层股权激励计划的实施，可以使得管理层更加关注公司长远发展，增强管理层的责任感和使命感。
随着管理层持股比例的提高，其与公司利益的关系将更加紧密，对公司未来的发展也将更加关注和投入。
2.提升公司竞争力和市场地位通过股权激励，管理层可以获得更多的公司股份和决策权，从而更好地推动公司业务发展，提升公司的竞争力和市场地位。
管理层的积极性和主动性也将得到激发，从而更好地实现公司的战略目标和业务创新。
3.改善公司治理结构管理层股权激励计划的实施，可以改善公司的治理结构，使公司管理更加规范和透明。
干货丨股权激励的理论基础
干货丨股权激励的理论基础引言:股权激励自诞生以来的迅速发展并非偶然，而是有着深刻的经济学、管理学理论和实践背景。
一、股权激励的诞生机制股权激励自诞生以来的迅速发展并非偶然，而是有着深刻的经济学、管理学理论和实践背景。
0 1委托——代理理论委托——代理理论是指委托人与代理人之间因为信息不对称，导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。
这种信息不对称如果是事前的，我们称之为逆向选择模型；如果是事后的，我们称之为道德风险模型。
在现代企业运行过程中，因为所有权与经营权的分离，如果经营者的目标与公司目标不一致，经营者就可能利用信息不对称谋取个人利益，对公司形成侵蚀，这种侵蚀我们称之为代理成本。
为了最大限度地降低代理成本，股东需要通过一定的激励约束机制来规范经理的行为，股权激励就是一种选择。
这可以使经理成为企业的所有者之一，在某种程度上消减了双方的目标差异，并且使经理阶层承担部分由道德风险问题带来的利益损失，从而有利于将经理的努力引向确保企业价值最大化的道路。
股权激励使公司建立了有效的激励机制，即剩余索取权与控制权配置机制，使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。
委托代理理论是股权激励产生的动因，也是股权激励起源的基本理论。
0 2产权理论产权理论认为产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素，该理论认为：企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是对利润的占有，企业家对利润占有份额越多，提高企业效益的动机就越强，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与利润占有的份额成正比。
那么，如果企业资产为私人拥有，拥有者就在产权上保证资产带来的收益不被他人所侵占，从而构建起企业拥有者对资产关切的有效激励机制; 但是，如果是非私有企业，那么企业就存在企业目的多元化、对经理激励不足，以及由不能承担所有商业风险导致的财务软约束等弊端。
产权理论就如同古语所表达的: 无恒产者无恒心。
企业实施股权激励，目的也就是通过建立在股权基础上的制度契约，实现经营者对产权拥有和利润占有的权利，从而实现追求绩效的自我激励动机。
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睡醒的太阳东阿阿胶系列研究之————管理层股权激励
一、管理层股份诱惑的由来
早在2002年，聊城市政府随山东省高层赴港招商时，即宣布了东阿阿胶国有股权转让的消息。
华润、摩根士坦利、香江集团、上海复星实业、深圳太太药业等18家国内外企业先后赴聊城，表达了对东阿阿胶的强烈兴趣，各家之间展开了互相竞争。
甚至直到2003年3月份时，聊城市政府还在与香江集团谈判，“只差没有签订意向书了”。
但此后，上海复星实业集团以相当有诱惑力的条件介入，后来的消息表明，这个“诱惑”包括许以管理层股份。
当年5月，华润集团老总宁高宁亲赴聊城，表达了进军阿胶产业的强烈愿望，临走时留下了话——“势在必得”。
二、管理层长期激励机制的开始
1、2002 年度股东大会决议公告
审议通过了《公司建立管理层长期激励机制的议案》；当公司年度净利润不低于前三年平均额时，以年度净利润为标准，提取最高不超过10%作为长期激励基金，以吸引人才，保持经营管理层人员的稳定。
原第一百八十八条公司建立总经理、副总经理的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，以吸引人才，保持总经理、副总经理人员的稳定。
修改为：第一百八十八条公司建立高中层管理者、主要经营、技术骨干的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的薪酬制度和长期激励机制，年度净利润不低于前三年平均净利润时，可以年度净利润为标准，提取最高不超过10%作为长期激励基金，以吸引人才，保持经营管理层人员的稳定。
2003年5月29日
2、2003年3月，东阿阿胶股东大会通过了建立管理层长期激励机制的议案，决定每年提取上年净利润最高不超过10％的长期激励基金。
当时市委市政府的领导还对刘维志和章安说：“我们只能做到这一步了，怎么把它们变成股份，这我们现在也解决不了。
”
刘维志透露，为有效管理好激励基金，参与激励计划的近200名受益人委派代表作为出资人注册成立一家叫康桥的投资管理公司，负责股权激励计划的资金管理。
康桥公司在财产关系上独立于东阿阿胶，每年度受益人所得的股权激励基金全部委托给投资管理公司管理，划入投资管理公司设立的专用账户。
三、华润入住，刘维志争取股权与大股东撕逼
1、公司于2003年9月4日发布了《关于香港华润集团对东阿阿胶集团增资扩股的提示性公告》
2、刘维志：2005年，我们曾经有过MBO的想法，也打过报告，但是由于法律方面有障碍，所以没有得到回复。
”刘维志说，“我和章安都没什么，我担心如果其他核心管理和技术人员的积极性不能被保护，他们有一天会离开，那样企业就很难了。
如果我们离开后，东阿阿胶衰败了，那我们三十多年不是白干了吗？”2005年11月24日，他和妻子章安的确一起向有关部门递交了退休申请报告。
3、据说，东阿阿胶曾给华润方面提交了一份股权分置改革方案，按照该方案，公司管理层将以净资产价格收购和送股两种方式，从大股东处获得3000万股，其中刘维志和章安分别获得1000万股，其他高管共得到1000万股。
但华润只间接持东阿阿胶约15.11%的股权，不认可这个方案。
四、秦玉峰时代中长期激励实施办法的延续与修改
1、考核ROE 增长的2007年度股权激励方案出台：若年度ROE达不到10%，则不提取激励基金；若达到10%，则按税后利润的9%提取激励基金；若超过10%，每增加1%，提取比例相应增加1%，但提取比例最高不超过12%。
计算ROE 的净利润为扣除非经常性损益前的净利润与扣除非经常性损益后的净利润中的较低者。
提取激励基金在07 年报成本中列支。
2、2010年5月28日，东阿阿胶召开的2009年度股东大会审议通过了《东阿阿胶中长期激励实施办法》，办法规
定：依据公司经注册会计师审计的年度报告，若本年度净资产收益率达不到10%，则不提取激励基金；若本年度净资产收益率达到10%及以上时，则由薪酬与考核委员会基于劳动力市场对标、经济增加值（EV A）测算等因素进行审核，确定提取比例，计算应提取的激励基金总额。
财报显示，东阿阿胶2010-2014年提取的激励基金分别为2010年激励基金4600万元，净利润5.82亿,占净利润的7.9%。
2011年激励基金5600万，净利润8.56，占净利润的6.54%。
2012年激励基金6500万元，净利润10.4亿，占净利润的6.25%。
2013年激励基金7000万元，净利润12.028,占净利润的
5.82%。
2014年激励基金7800万元，净利润13.655,占净利润的
5.71%。
此外，根据激励办法，激励基金提取额的增长率不超过净利润增长率，以2014年为例，公司2014年提取额为7800万元，同比增长11.43%，略低于13.52%的净利润增速。
因此，公司存在做高净利润增速的动力。
五、中长期激励实施办法的缺陷
在管理层尤其是CEO快退休时有追求短期利益而损害长期利益的冲动，比方说2014年、2015年的大幅度恶性提价就存在这种嫌疑。