2020企业人力资源管理新模式
优化企业人事管理的有效措施
优化企业人事管理的有效措施作者：郑文佳来源：《现代企业文化》2020年第21期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-152-01摘要人事管理是企业完善人力资源配置机制和保证企业人才培养、应用效果的关键举措，以市场经济发展作为背景，提升企业人才竞争力是促进企业可持续发展的核心路径。
本研究尝试立足现代企业发展现状，分析人事管理的有效措施，旨在推动企业转型、升级。
关键词人事管理企业发展信息时代措施分析市场经济体制深化改革，现代企业的核心竞争力就是人才。
为了保证企业发展过程的人力资源支持，当前企业开始关注人事管理模式创新与变革，旨在解决传统人事管理工作中存在的问题，以期创新企业人事管理模式，发挥人力资源优势，挖掘企业员工潜在价值，促进员工与企业的协调发展、共同进步。
一、建立人才培训机制人才培训作为企业人力资源管理工作开展的主要路径，现代企业在创新人事管理模式的过程中首先需要做的就是建立起完善的人才培训机制，营造优胜劣汰的岗位竞争氛围，激发员工的自我提升意识。
企业新进员工要提前参与内部培训，基本熟悉岗位工作内容和企业业务情况的基础上才能上岗，以保证新员工的工作效率。
企业的员工培训方案制定要具体结合公司的业务需求，以核心业务作为主要内容，提升员工对企业业务流程的熟悉程度。
关注中层主管培训工作，助力企业管理层发展，企业可以选择专业的培训机构，帮助落实培训目标，但是就长期发展需求而言，企业还是应该逐步建立起内部人员培训系统。
二、建立有效的沟通渠道企業人事管理工作中，人与人之间的沟通是核心，建立长效沟通机制利于企业员工之间以及部门之间、上下级之间的有效交流，比如举办部门茶话会、团建活动、领导组织的座谈会等，通过这些方式可以增进企业成员之间的相互了解、促进业务往来，新近员工在这种环境下也能够提升适应力，很快进入工作状态。
企业领导层与员工之间的沟通，可以有效解决基层员工的实际问题，利于调解企业内部矛盾，领导层更能够了解员工需求，获得员工信任，助力企业的规划实施，对和谐的内部环境创造有积极意义。
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战2020 年初，一场突如其来的新冠疫情席卷全球，给社会经济带来了巨大冲击。
在这样的背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。
如何在疫情期间保持员工的工作效率和士气，如何保障员工的健康和安全，如何调整招聘和培训计划，如何应对可能的裁员和重组等问题，都成为了人力资源管理者需要思考和解决的难题。
一、疫情对人力资源管理的影响1、工作模式的转变为了控制疫情的传播，许多企业不得不采取远程办公的模式。
这对于员工的自律性和沟通能力提出了更高的要求，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，如如何监督员工的工作进度，如何保障信息安全，如何协调团队合作等。
2、招聘和培训的困难疫情导致线下招聘活动无法正常进行，企业的招聘渠道受到限制。
同时，新员工的入职培训和在职员工的技能提升培训也难以通过传统的面对面方式进行，这对企业的人才储备和员工发展造成了一定的影响。
3、员工心理健康问题长时间的疫情防控和不确定性给员工带来了巨大的心理压力，焦虑、抑郁等情绪问题逐渐凸显。
人力资源管理需要关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
4、劳动法律法规的变化疫情期间，政府出台了一系列劳动法律法规和政策，如稳岗补贴、劳动关系的调整等。
人力资源管理者需要及时了解并遵守这些法律法规，避免法律风险。
二、人力资源管理的应对策略1、优化远程办公管理（1）建立明确的工作制度和流程，规定工作时间、沟通方式和工作汇报要求，确保员工在远程办公期间保持高效。
（2）提供必要的技术支持和设备，如稳定的网络、办公软件和视频会议工具，保障工作的顺利进行。
（3）加强沟通和协作，通过定期的视频会议、在线讨论和团队建设活动，增强团队凝聚力。
2、创新招聘和培训方式（1）拓展线上招聘渠道，利用招聘网站、社交媒体和视频面试等方式选拔人才。
（2）开发线上培训课程，采用直播、录播和在线互动等形式，满足员工的培训需求。
（3）与高校和职业培训机构合作，开展定向培养和实习项目，提前储备人才。
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究
2020年3月第23卷第6期中国管理信息化China Management InformationizationMar.,2020Vol.23,No.60 引 言“互联网+”时代提高了企业生存发展环境复杂化与多变性的同时，对企业人力资源管理模式与管理方法提出了更高的要求。
传统企业人力资源管理方法与管理理念的单一性弱化了管理效果，因此，企业应从理念、规划、机制等层面进一步完善人力资源管理，满足企业长远发展对人力资源的基本需求。
1 企业人力资源管理工作存在的主要问题1.1 对人力资源管理工作认知出现偏差部分企业领导认为生产经营是企业未来发展的核心要素，对人力资源管理较为轻视，根本没有认识到人力资源管理对企业战略发展的重要意义，甚至将人力资源管理排除在企业日常管理之外，偏执地认为人力资源管理就是招聘员工，不断压缩人力资源管理工作的人力与技术需求，加剧了人力资源管理工作的形式化与肤浅化，弱化了人力资源管理工作对企业发展的支持与促进作用。
1.2 人力资源管理工作各项规章制度不完善部分企业员工薪酬机制、培训机制、绩效考核机制、奖惩机制以及晋升发展机制并不健全，继续使用原有的人力资源管理机制，造成了人力资源管理体系与企业转型发展相脱节的局面，阻碍了人力资源管理体系正常职能与作用发挥，限制了员工潜能与智能开发，压缩了员工的个人价值。
另外，不健全的培训机制也阻碍了员工的持续发展，以至于员工发展速度落后于企业发展节奏，根本无法满足“互联网+”时代企业发展对高素质创新型人才的基本需求。
1.3 人力资源管理工作的计划性较弱部分企业人力资源管理工作具有较强的临时性与变动性，缺少持久性与计划性。
企业领导将人力资源管理工作简单化，甚至认为员工招聘与管理是十分简单的事情，经常临时决定招聘不同岗位的员工，而没有根据企业性质与规模来设计岗位类型，确定不同岗位招聘数量，加剧了人力资源管理工作的变动性与随意性，降低了人力资源管理工作与企业运营管理现状的吻合性，甚至有的企业为节省员工工资费用而压缩岗位编制，扩大了员工离职等情况对企业正常生产运营活动的消极影响。
互联网环境下企业人力资源管理新路径
互联网环境下企业人力资源管理新路径作者：顾昊亮来源：《科学与财富》2020年第32期摘要：随着时代的发展，互联网环境下的企业人力资源管理模式及路徑都进行了创新，其不仅加快了互联网融入企业管理的效率，同时简化了企业进行人力资源管理的程序。
但同时，由于该类人力资源管理模式正处于发展中阶段，因此企业在进行管理的过程中也显现了许多的问题。
为此，本文主要分析了互联网环境下企业进行人力资源管理的影响和问题，以及基于此类问题提出了相应的建议。
关键词：互联网环境;人力资源;企业管理;问题建议互联网融入企业人力资源管理中已成为当今时代下企业经营管理的大趋势。
与传统人资管理模式相比，通过互联网的加持，企业在进行人资管理时能够进一步提升管理的效率和质量，长期发展下去对于企业的整体经营具有非常深远积极的影响。
一、互联网环境下企业人力资源管理的影响在互联网环境下企业进行人力资源管理主要有三点影响，首先是对于人资管理者的影响。
随着互联网技术的快速发展，以及企业人资管理规模的进一步扩大，单一的人资管理知识已经不能够满足管理者日常的工作项目。
并且，由于当今时代市场竞争激烈，市场饱和度以及企业更替率极高，因此企业若想在奔腾发展的竞争市场上占有一席之地，则必须要完善各项管理的模式——人力资源管理更是其中的重中之重。
基于此，企业的人资管理者在日常的工作过程中必须要及时更新自身的管理理念以及专业知识，促使企业的人资管理结构能够与时代发展重点紧密相连，尽可能的促使互联网技术在人资管理中得以充分发挥，从而有效地转变企业人力资源管理的基本模式。
其次是对企业人资管理理念的影响。
企业的人力资源管理理念是管理的理论基础，也是一切管理工作的出发点和落脚点。
企业的管理者在更新人资管理理念的过程中，必须要深刻掌握互联网思维以及“以人为本”的管理重点，转变传统的以“事”为主的人力资源管理模式，从而提升人资管理的先进性。
同时，企业的人资管理者需要明确，员工满意度是促进企业发展的重要影响因素，且由于互联网信息技术的发展，人才流失率和员工稳定率较过去相比大大降低。
人力资源三支柱模型在企业中的应用
人力资源三支柱模型在企业中的应用摘要：人力资源三支柱转型，需要企业积极做好组织架构、思维模式、业务流程、信息传输等方面的转变，还需要利用智能化信息平台实现业务流的有效流转，从而落地企业人力资源战略，促进企业整体发展。
鉴于此，本文主要分析人力资源三支柱模型在企业中的应用。
关键词：企业；人力资源；三支柱模型中图分类号：TM712 文献标识码：A1、引言人力资源三支柱理论为企业人力资源管理工作提出了新的思路。
按照三支柱理论构建的人力资源管理体系，不但具有较强的针对性，同时还能够有效降低企业人力资源管理面临的风险，达到弥补企业人力资源管理短板和提高企业人力资源管理实效性的目的。
因此，我们深入研究人力资源三支柱理论，并结合企业的发展现状践行三支柱管理模式，检验这一理论的有效性，发挥三支柱理论对企业人力资源管理工作的积极作用，使三支柱理论能够成为企业发展的助推器。
2、人力资源三支柱模型内涵人力资源三支柱模型是在1996 年由戴维·尤里奇提出，是通过专家中心（Center Of Expertise，简称COE）、人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner，简称HRBP）以及共享服务中心（Shared Service Center，简称SSC）三个不同的支柱，共同支撑起企业的人力资源管理工作。
支柱一：HRCOE是领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，制定各种人力资源专项策略与方案，引领并组织企业内的优化与变革，主要服务的对象是公司管理层以及各业务的HRBP，通常扮演设计者、管控者和技术专家的角色。
支柱二：HRBP是人力资源通才，定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，他们是确保HR贴近业务需求的关键。
主要服务对象是业务部门，通常扮演战略伙伴、解决方案集成者、HR流程执行者、变革推动者和关系管理者的角色，促使人力资源政策的制定和管理理念更贴近于业务。
机构改革后事业单位人力资源管理新模式
机构改革后事业单位人力资源管理新模式发布时间：2021-11-08T02:58:59.248Z 来源：《中国经济评论》2021年第9期作者：高志涛[导读] 事业单位是一种以社会福利为目的的组织，主要是国家机关或其他国有组织举办社会服务型组织，涉及教育、文化和卫生活动。
平度市市场监督管理局山东青岛 266700摘要：随着经济社会的不断发展和进步，高效合理的人力资源管理是机构改革后事业单位中不可或缺的重要角色，也是保障现行事业单位适应新形势新发展的根本之策。
国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的重大举措，而分类推进事业单位改革是推进政府职能转变、建设服务型政府的必然要求，是提高事业单位公益服务水平、加快各项社会事业发展的客观需要。
2020年我国事业单位机构改革基本完成，事业单位被分成行政类、公益类以及生产经营类三大类。
政府组建了一些新部门、合并撤销了一些旧部门，涉及机构、岗位、职数、人员调整等人力资源管理变革。
因此，人力资源管理在事业单位中的重要作用越来越凸显。
关键词：机构改革后；事业单位；人力资源管理引言事业单位是一种以社会福利为目的的组织，主要是国家机关或其他国有组织举办社会服务型组织，涉及教育、文化和卫生活动。
事业单位的特征是具有服务性质、公益性质和知识密集型。
因为事业单位属于公共服务组织，它的员工待遇和所处的社会地位与其他普通单位相比会好一些，所以引得了大批的人才的青睐。
组织和管理事业单位的人才，使其充分发挥自身的作用，并鼓励他们在本单位中找到自己存在的价值和发展的方向、动力，成了事业单位发展的重要内容。
事业单位改革是体制改革的重要组成部分。
1事业单位改革下的人力资源管理创新的重要性1.1有利于事业单位经济、社会效益落实事业单位的分布领域主要存在于科教文卫等领域，贴近群众生活，保障国家政治、经济、文化等各项事业的稳定发展。
因此，事业单位主要是以谋求社会效益为主要目的。
社会主义市场经济中市场对资源配置起基础性作用，发展社会主义市场经济既要发挥市场作用，又要发挥政府作用。
试论新形势下的人力资源——创效与管理
试论新形势下的人力资源 创效与管理唐㊀政摘㊀要：无论是社会企业单位还是非营利性事业单位，人力资源绩效管理工作都具有较为重要的作用㊂在新形势下，各个企业和单位需要的不仅仅是较好的人力资源管理，并且需要更多地提升对人力资源绩效管理的重视程度㊂文章对人力资源管理的重要性，以及在人力资源信息化管理过程中所具有的重要意义，进行了详细的论述，并且对人力资源的绩效管理的完善，提出了相应的可行性措施㊂关键词：新形势；人力资源；绩效管理一㊁引言各个单位的人力资源绩效管理，在新形势下已经成为单位发展的重要问题㊂对于事业单位来说，除了需要拥有较好的工作水平之外，做好自身的人力资源管理工作也是非常重要的㊂因此，事业单位需要将人力资源绩效管理工作做好，在做好这个工作的同时，必须尽可能地提高工作精度以及效率㊂为了实现较好的人力资源绩效管理，必须适应新形势发展的要求，完善人力资源绩效管理的信息化建设㊂二㊁新形势下人力资源管理的重要性企业在做好人力资源管理方面，能够在较大程度上为企业获取较好的经济效益，然而要做好这项工作，必须获得较好的技术以及人才方面的支持㊂人才是做好这项管理工作的中坚力量，在企业管理中能够发挥较为关键的作用，企业的人才队伍壮大了，就能够明显的提升企业发展的实力㊂做好人力资源管理工作能够实现资源配置方面的人才调配，使人才的价值充分发挥出来，实现企业与人才的双赢发展㊂企业的发展对于国民经济的改善能够发挥重要作用，对于国家综合实力的提升也能够奠定较为良好的基础㊂人力资源这项工作，它是各个企业发展的核心，能够不断为企业稳定的发展提供高素质人才㊂企业应该充分的发挥员工的自身价值，在实际的管理工作中，会涉及岗位调动㊁人才发掘与培养，还有薪酬福利等相关的制度㊂做好这几个方面的工作，能够使企业员工加强对自身企业的认同感，确保大家能够凝聚力量，发挥强大的团体竞争力㊂同时，人力资源管理对于每一名员工自身的发展也能够起到促进作用，使员工富有积极性和创造性㊂企业重视这项工作，能够保证企业能够获得长效㊁健康的发展，将人力资源管理工作的重要性充分体现出来㊂三㊁做好绩效管理工作所能发挥的作用（一）有助于提高管理效率当前形势下，国内的事业单位所能发挥的作用是非常关键的㊂因此，它的实际管理是否科学合理，不仅仅关系到事业单位自身所能够获得的效益，同时也能够在相当大的程度上对国家的发展，造成重要影响㊂事业单位跟普通的一些企事业单位相比，更需要较为科学合理的人力资源管理㊂通过对绩效管理进行分析，可以较为清晰地看到相关的各个部门，在人力资源管理工作方面的具体情况，从而能够根据这些反映的情况，对有关部门的人力资源管理力度进行有针对性的监督，促使他们能够有效提高管理效率㊂此外，人力资源绩效管理，能够通过较为直接的一些奖惩措施，对单位的各部门的人力资源应用的提高起到激励作用，避免一些人浮于事的状况出现，使得人力资源管理具有较高的效率㊂（二）有助于提高管理效果在新形势下，将人力资源的绩效管理做好，对于事业单位获得较好的管理效果是非常重要的㊂然而在很多时候，事业单位对绩效管理是否取得较好的管理成效却不是较为重视，因此，理所当然地就很难保证人力资源能够对事业单位起到较大的促进作用，就会在较大程度上阻碍事业单位的发展，而如果绩效管理工作做好了，那么就能够较为显著地对人力资源管理效果起到提升的作用㊂举例来说，如果通过绩效管理，使得事业单位的人力资源信息化管理程度得到提升，那么就能较好地对事业单位的人力资源管理效果进行准确的评估，从而辅助事业单位，更好地完成各项重要工作，因此，在新形势下绩效管理能够在很大程度上显著提高人力资源管理效果㊂（三）有助于最大限度的发挥人力资源效果通常来说，事业单位的人力资源管理，会包含单位内部各种人员的调动以及升职情况，它不仅跟相关单位的工作能力具有较为紧密的联系，同时它跟单位里面的每一个工作人员也是具有密不可分的联系的㊂对人力资源的各种数量以及种类能否实现及时有效的应用，就决定了人力资源所能够发挥的具体效果㊂为了能够保证人力资源管理的有效性，必须将绩效管理工作做好，以便于发挥人力资源管理的最大效果㊂然而在当前的情况下，很多事业单位在自身的人力资源管理方面并不是十分符合新形势发展的需求，使得事业单位的健康发展和运行存在一定的隐患㊂如果对于各种人力资源长期得不到较为及时的利用，那么这种隐患就会一直存在㊂因此从这个角度来分析，确保人力资源能够获得较为及时的利用，就必须做好相关单位的绩效管理工作㊂四㊁新形势下如何做好人力资源的绩效管理（一）建立信息化的绩效管理系统在新形势下，要想将人力资源绩效管理工作做好，就需要能够建立一个相对较为完备的绩效管理系统㊂这个系统必须能够涵盖人力资源绩效信息的方方面面，能够对有关的绩效管理效果进行充分的完整的体现，必须要确保这个绩效管理系统能够较好地运行，避免因为其他原因使得绩效管理系统崩溃㊂将这项工作做好了，就能够在很大的程度上降低相关单位的人力资源绩效管理难度，使得事业单位的绩效管理更为便捷，并且能够显著的提升人力资源管理效率，发挥对事业单位各项工作较大程度的人才支持㊂（二）强化对绩效管理专业人才的培养人力资源绩效管理人力资源管理从本质上来说，这两者之间是存在较为明显的区别的㊂专门的绩效管理人员，必须㊀㊀㊀（下转第７５页）外，还有空调㊁消防㊁给排水㊁强弱电等很多专业施工工种，施工前要做好整体施工组织设计，统筹考虑，理清各专业进场时间和交叉作业的先后次序，做到施工紧张而不慌乱㊂加强技术交底㊁质量巡查㊁隐蔽验收及检验批验收管理，否则可能会存在许多的隐蔽性细节㊂在进行装饰装修的过程当中，相关的负责人员必须要对具体工程细节进行严格的把控，以避免各个方面留下安全隐患或者质量隐患㊂为了保证整体施工质量与施工效率和进度，应该对各项新技术㊁新设施进行检验，并且安排专业人员进行现场指导，以确保每一个环节完成之后都能够进行质量达标的签字确认㊂（六）加大工程后期的监管力度后期监管工作的科学性和有效性对建筑装修装饰工程的整体质量具有显著影响㊂工程施工结束后，监管部门应及时检查并验收建筑装饰装修工程，待建筑装饰装修工程的施工质量满足施工标准和设计规范后，方可宣布竣工㊂同时，还要采取多种措施加大建筑装饰装修工程的后期监管力度，一方面可增强工程施工的规范性；另一方面也可有效避免工程施工中出现的安全隐患和安全事故㊂（七）推进装饰装修工厂化㊁装配式施工装饰装修工厂化㊁装配式施工已成为大势所趋，比如木饰面㊁软包硬包㊁石材造型㊁重点部位背景墙等，现场精确放线或者利用ＢＩＭ技术，画出排版图㊁编号下单㊁工厂化生产㊁工厂内或现场装配式施工，既能保证质量，减少环境污染，又能加快工期，特别适用于酒店㊁医院等工期较紧张，急于投入使用的项目㊂四㊁结语综上所述，提高建筑装饰装修施工质量，有利于促进我国建筑行业的长远发展㊂为了解决我国建筑装饰装修施工中存在的问题，建筑企业应从多方面入手，通过提高工人的工作技术㊁严格把控施工材料的质量等工作，从根本上提高工程的质量，为我国建筑行业的快速发展奠定坚实的基础㊂参考文献：［１］徐星茹．建筑装饰装修施工质量管理要点及优化对策［Ｊ］．造纸装备及材料，２０２０，４９（４）：１４７－１４８．［２］陈侃侃．建筑工程装修装饰施工的质量管理方法分析［Ｊ］．住宅与房地产，２０１９（２５）：１００．［３］吴健荣．建筑装饰装修施工质量管理要点研究［Ｊ］．南方农机，２０１８，４９（１２）：１５４，１５６．作者简介：马晓敏，深圳市博大建设集团有限公司㊂（上接第７１页）充分的对自身单位的运行状况有着较为深入的了解，并且对单位中的工作人员实际生活情况也要有一个较为全面的把握㊂最好从事这项工作的人，在单位中已经拥有了较长年限的工作经历，还需要具备新形势下，对单位各种新型绩效管理的了解㊂为了能够培养和提升这一类人才，相关单位必须要从吸引人才入手，不断的探索和研究符合自身单位发展的，较为严格的人才培养流程，使得对于单位人才的培养实现流程化，使得从零开始的专业人才培养，能够满足相关单位的实际工作需求㊂另外，对专门从事人力资源管理绩效管理工作的人才，待遇方面应该做到更充分的考虑，以便于实现对单位内部各员工工作转型的鼓励作用，从而提升人力资源绩效管理的精度以及效率㊂（三）为人力资源绩效信息化管理的实现提供充足的资金支持人力资源绩效管理在实现信息化管理方面，相对来说是具有较大复杂性的，要想将这份工作完成好，实际上是具有较大难度的㊂无论是在管理系统的建立上，还是人力资源绩效管理的专业人才培养方面，都离不开大量的充足的资金支持㊂资金充足了就能够为单位运行效率的提升起到很大的促进作用，由此而带来的单位经济效益是会在很大程度上，超过相应的资金投入的㊂因此，相关单位应该确保人力资源绩效管理的资金支持，使得人力资源绩效管理在自身的专业人才培养方面，以及管理系统的建设方面都能够完成好㊂同时对从事人力资源绩效管理的在职人员薪酬进行提升，是在职员工对薪酬满意度有效的提升，更加专心地投入工作，通过这样的努力，才能够使人力资源绩效信息化管理获得更好的发展㊂五㊁结语新形势下，事业单位的人力资源绩效管理必须实现信息化管理，而要实现这个目的，对信息化的较大程度的应用就成为必然的选择㊂当前事业单位在绩效管理方面，很多地方都需要进行改革，以适应新形势发展的要求，而信息化改革就能够在很大程度上顺应这种新的发展形势㊂做好人力资源绩效信息化管理，对于事业单位来说是具有重大意义的，它能够促进企业人力资源巨大效益的发挥，使得国内大部分的事业单位能够发挥更强的作用㊂参考文献：［１］何清成．浅谈新形势下国企人力资源绩效考核改进方法［Ｊ］．科技经济导刊，２０１９，２７０４：２２１，１６６．［２］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［Ｊ］．经济师，２０１９，５：２２０－２２１，２２３．［３］杜欧阳．新形势下事业单位人力资源的绩效管理［Ｊ］．中外企业家，２０１９，１１：８６．［４］田小文．新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析［Ｊ］．企业改革与管理，２０１９，２３：７１－７２．［５］李中兴．新形势下的国企人力资源管理创新与变革［Ｊ］．智库时代，２０１８，５１：６４－６５．作者简介：唐政，男，湖北南漳人，河南神火集团有限公司，助理经济师㊁一级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理㊂。
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2020企业人力资源管理新模式
摘要
随着对人力资源战略价值的认识程度提高，HRBP的概念受到越来越多得关注。
本文分析了国内企业人力资源管理模式的现状及问题，对基于HRBP的人力资源管理新模式进行研究，并探讨传统人力资源管理模式如何成功向HRBP模式转型。
关键词HRBP;战略人力资源管理
一、研究的背景
随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色发生了转变——由行政事务性管理向支持组织发展的战略性管理转变。
自1997年美国密歇根大学教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)提出人力资源部门的四种新角色，即业务伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革推动者，人力资源业务伙伴(以下简称HRBP)这一概念成为热议的话题。
近几年一些国内外知名企业已对HRBP的管理模式进行了探索和实践，如IBM、惠普、华为、联想和阿里巴巴等，但对于国内多数传统型企业来说，HRBP仍是一个新兴事物。
如何成功实施HRBP，使人力资源管理更有效地支撑企业发展战略，是今天人力资源管理领域面临的新挑战。
二、传统人力资源管理模式的缺陷
传统人力资源管理是基于职能业务模块的组织模式，即按照工作内容简单划分为招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等业务模块，每一模块都同时承担着政策制定、体系建设等策划性工作，以及繁杂、重复性高的行政事务工作。
这种工作模式已经逐渐无法满足企业发展对人力资源管理的要求。
(1)阻碍战略人力资源管理水平的提升
人力资源管理者由于忙于应对各种日常事务，无法有充足的时间和精力去研究企业真正战略需求，更无法为业务部门提供所需的差异化的人力资源服务，使人力资源管理水平仍停留在人事管理阶段。
(2)影响日常事务的处理效率及质量
人力资源管理者要兼顾管理政策、制度规范的制定与实施，又要充当“救火队员”的角色，及时解决各种突发事件和企业内部存在的矛盾，还要面对广大员工提供各种人力资源相关的日常服务，这导致人力资源的管理效率和质量难以提高，同时也是造成员工对人力资源管理不满意的主要原因。
(3)对业务部门的人力资源支持不够
面对企业不同业务发展对人力资源提出的各种要求，人力资源管理者往往由于对业务了解不足，难以主动发挥专业价值，提供个性化的专业解决方案，导致业务部门对人力资源管理的认可度不高。
三、构建基于HRBP的人力资源管理模式
本文依据由尤里奇提出的人力资源部门四种新角色演变而来的“三驾马车”理论，对人力资源管理模式进行重构，打破传统的业务职能划分方式，以人力资源业务伙伴(HRBP)、体系建设专家、共享服务平台三大领域对人力资源管理业务模式进行重构(如图1)，实现人力资源价值真正融入业务、有效发挥战略人力资源管理的重要作用。
图1基于HRBP的人力资源管理模式
在这种管理模式中，HRBP是核心组成部分，充当着人力资源部与业务部门沟通的桥梁，一方面帮助人力资源部理解业务需求并提供解决方案;另一方面帮助业务部门制定战略计划，及时发现组织、人员结构目前存在的问题，参与业务部门的领导力发展和人才发展通道建设。
HRBP主要扮演四种角色1)战略伙伴——负责基于组织战略目标设计并推行支撑措施;2)运营经理——负责HR政策制度和流程规范的推行实施并保持高效运转;3)HR解决方案提供者——负责针对业务问题提供完整的解决方案;4)员工关系管理者——负责调解组织内部各层矛盾，维持
员工与组织稳定和谐的关系。
体系建设专家如同咨询机构，根据业务需求制定和设计政策、流程和专业的解决方案，为HRBP和共享服务平台提供技术支持。
共享服务平台通过资源整合，提供高效的HR标准服务，帮助HRBP从繁复的事务性工作中解脱出来。
其具体建设思路如下
(1)培养选拔优秀的HRBP，促进组织转型
首先必须建立一支既懂业务又懂人力资源的HRBP团队，方法有两种，一是从人力资源从业者中选拔既精通人力资源专业知识，又理解业务背景的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度;另一种是从业务主管中选拔具备管理经验的人才，并对其进行系统的人力资源专业知识培训。
如果对于HR管理成熟度不高的中小型企业，可先从思想上树立人力资源业务伙伴的概念，一方面提高人力资源部门员工能力，一方面选拔人力资源部门能力最强的员工到重视和支持人力资源工作的业务部门去进行HRBP试点。
等服务模型慢慢建立起来，专业化程度得到提升之后再做进一步考虑。
实施HRBP模式关键要做好与业务部门的沟通，帮助业务部门领导理解并接受HRBP角色的作用。
此外，为保持HRBP的中立性，建议将HRBP岗位归属于人力资源部统一管理，但办公地点常设在业务部门，以便与业务部门保持紧密的
沟通和联系，同时定期参加人力资源部门工作会议进行反馈与汇报。
(2)建立共享服务平台，应对事务性工作
有共享服务平台的支持，才能使HRBP从行政事务性工作中解脱出来，以更多的精力来了解业务部门、参与组织战略，否则HRBP的设置不但无法达到应有的效果，反而降低现有人力资源管理的效率。
共享服务平台可从建立人力资源管理信息系统(E-HR)入手，以全新的技术来提供人力资源标准服务，服务提供形式以网络平台自助服务、电话和邮件为主，辅以个性化的人工专业服务。
不仅降低了管理成本，更提升了共享服务的效率和满意度，为管理模式转型打下良好基础。
在共享服务平台建设期间，可以通过在HRBP或体系建设专家中设立过渡性岗位，负责专职承担事务性工作，并根据共享服务平台建设进程，逐步实现人员转移。
(3)打造体系建设专家团队，提供专业支持
体系建设专家是人力资源政策制度、流程方案的设计者、管控者和技术支持，具备精通的专业知识和丰富的管理经验。
体系建设专家的工作过程要与HRBP要保持充分的沟通，将HRBP反馈的业务需求作为政策方案制定与优化的输入，并指导HRBP进行推广实施。
四、结束语。