人力资源管理
人力资源管理的含义及人力资源管理的内容
人力资源管理的含义及人力资源管理
的内容
人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指企业或组织通过各种策略和活动，对内部员工进行有效的管理和开发，以实现组织目标的过程。
人力资源管理的内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源的需求计划、招聘计划、培训计划等。
2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引、选拔符合岗位要求的优秀人才，为组织提供合适的人力资源。
3. 培训与开发：对员工进行培训和发展，提高员工的知识、技能和能力，以适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作绩效。
5. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动关系，包括合同管理、劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：建立人力资源信息管理系统，收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供支持。
总之，人力资源管理是一个综合性的管理领域，通过有效的人力资源管理，企业或组织可以提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是确保组织有效运营的重要方面。
以下是8种常用的人力资源管理方法，可帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中至关重要的一环。
有效的招聘和选择方法可以帮助组织吸引、筛选和录用优秀的员工。
这可以包括制定明确的职位描述、使用筛选工具、面试和背景调查等。
2. 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的关键方法。
通过提供培训课程、站上发展机会和导师指导等方式，组织可以帮助员工提升工作技能、职业发展和个人成长。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
通过设定明确的绩效目标、定期评估和提供反馈，组织可以鼓励员工实现目标并持续改进。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和保留优秀人才的关键因素。
通过制定竞争力的薪酬政策、提供合理的福利待遇和奖励制度，组织可以激励员工发挥最佳水平。
5. 工作环境和员工关系良好的工作环境和积极的员工关系可以增强员工满意度和忠诚度。
组织可以通过建立积极的工作文化、促进团队合作和开展员工活动来提高工作环境质量。
6. 员工沟通有效的员工沟通有助于建立信任、增进理解和提高员工参与度。
通过定期组织沟通会议、开放交流渠道和听取员工意见，组织可以促进良好的沟通氛围。
7. 员工离职管理员工的离职是组织常常面临的情况。
有效的员工离职管理包括进行离职面谈、进行知识转移和制定合适的离职政策，以确保员工离职过程顺畅并最大程度保留离职员工的经验。
8. 数据分析和决策支持数据分析是现代人力资源管理的重要工具。
通过收集和分析员工数据，组织可以从中获得洞察力，并为决策提供支持。
这包括员工满意度调查、人力资源指标追踪和预测人力需求等。
这些方法可以在不涉及法律复杂性的情况下，帮助组织有效管理和发展其人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源与人力资源管理的区别
人力资源与人力资源管理的区别引言人力资源（HR）是指组织中与员工相关的所有资源，包括员工的技能、知识、经验和能力。
人力资源管理（HRM）是一种以人力资源为核心的组织管理活动，旨在最大程度地发挥员工的潜力并实现组织目标。
虽然人力资源和人力资源管理在字面上看似相似，但其实在实践中存在着一些重要的区别。
I. 人力资源的定义与角色人力资源是组织中的一种资源，指的是组织拥有的员工、员工的潜能以及员工与组织之间的关系。
人力资源是每个组织都必须考虑和管理的因素。
它包括了招聘、培训、薪酬、绩效评估和员工关系等方面。
人力资源的角色是帮助组织建立一个高效的工作力量，确保员工能够发挥最大的潜能，并与组织的战略目标保持一致。
人力资源的角色还包括为员工提供支持和发展机会，以及管理与员工相关的所有事务，例如绩效评估和员工福利。
II. 人力资源管理的定义与职能人力资源管理是一种管理活动，旨在通过有效地利用组织内的人力资源来实现组织的战略目标。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系和员工发展等各个方面。
人力资源管理的职能包括：1. 招聘与选拔：负责招聘和筛选合适的人才加入组织，确保员工符合组织的需求和要求。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升能力和技能。
3. 绩效评估与奖励：制定绩效评估标准，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励和激励。
4. 薪酬与福利：负责管理员工的薪酬和福利制度，保持公平和合理性。
5. 员工关系：处理员工之间的关系问题，维护良好的工作氛围和员工满意度。
6. 法律合规：确保组织在雇佣、劳动法律等方面合规，遵守法律法规。
III. 尽管人力资源和人力资源管理在概念上相似，但它们之间存在着一些重要的区别。
1. 范围和视角的不同人力资源更强调的是员工作为组织资源的角度，它关注员工与组织之间的关系，并强调如何最大限度地利用员工的潜力。
而人力资源管理则更加注重作为一种管理实践，它从组织的角度出发，探讨如何通过管理和开发人力资源来实现组织目标。
人力资源管理是干什么的
人力资源管理是干什么的人力资源管理是一种重要的企业管理活动，它主要关注企业的人力资源方面的问题。
其核心目标是为企业的发展提供强大的人力资源支持，从而提高企业的竞争力和效率。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等多个方面的工作。
1. 招聘：招聘是人力资源管理的一个重要组成部分。
它是指通过各种渠道来寻找和筛选合适的人才，以满足企业用人需求的过程。
招聘需要对职位描述、招聘流程、招聘工具等进行有效的管理和运用。
同时，它还需要将招聘流程与各种市场活动相结合，以吸引更多的人才。
2. 培训：培训是人力资源管理的另一个重要组成部分。
它是指通过各种方式，帮助员工提高认知、技能和能力的过程。
培训可以通过传统的面授课程、在线视频、内部培训、公开培训等方式进行。
通过合理的培训计划，员工可以更快地适应公司的文化和组织结构，提高工作效率和质量，并提升工作价值。
3. 绩效评估：绩效评估是人力资源管理的重要组成部分之一。
它是指通过设定关键绩效指标和标准，对员工在工作中表现的评估和反馈。
通过绩效评估，企业可以了解员工的工作表现和潜力，帮助员工学习和成长。
同时也可以为企业提供有价值的反馈信息，进而优化企业运营、提高效率。
4. 薪酬管理：薪酬管理是人力资源管理的另一个重要组成部分。
它是指通过灵活、公正和效率高的薪酬管理制度，为员工提供合理的薪酬和福利，以吸引和留住优秀人才。
在这个过程中，企业需要考虑各种因素，如市场和行业薪酬水平、员工表现和潜力、企业的可持续发展等，来制定薪酬政策和提供薪资待遇。
5. 员工关系管理：员工关系管理也是人力资源管理的重要组成部分之一。
它是指通过有效的沟通机制、平衡的权益分配、公正的雇佣和解聘程序、以及其他相关工作，来建立良好的员工与企业之间的关系。
通过良好的员工关系管理，企业可以降低员工的离职率、减少员工的投诉和工会纠纷，从而提高企业的稳定性和持续性。
在实践中，人力资源管理需要把握企业的战略目标和人力资源管理策略相结合，从而达成经济和社会效益的平衡。
人力资源管理主要职责
人力资源管理主要职责
人力资源管理的主要职责包括：
1. 招聘和员工入职管理：制定招聘计划、发布招聘启事、筛选简历、面试候选人、协助制定聘用合同，并负责新员工的入职手续与员工手册的发放等。
2. 培训与开发：确定培训需求，制定培训计划，组织培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
同时还负责通过定制开发计划、职业规划和绩效评估等方式，提供员工发展的机会和平台。
3. 绩效管理：指导和支持员工制定工作目标和行动计划，定期进行绩效评估和工资调整，帮助员工提高工作效率和竞争力，同时跟踪和评估绩效管理的有效性。
4.员工关系管理：建立并维护良好的员工关系，包括员工参与、沟通和激励等方面。
处理员工投诉、纠纷和冲突，确保公司政策的执行和员工满意度的提高。
5.劳动合同管理：负责劳动合同的签订和变更管理，保证合同的合法性，及时更新劳动合同，监督员工合同期限和合同终止事宜。
6.薪酬和福利管理：制定和执行薪酬和福利政策，确保薪酬水平的合理性和公平性，协助员工解决薪酬和福利相关的问题。
7.员工离职管理：协助员工办理离职手续，例如离职申请、工资结算和员工离职调查等。
并进行离职分析，总结员工离职的原因和教训。
8.法律法规遵从：确保公司在人力资源管理方面的合规性，了解劳动法规和相关政策，制定公司的人力资源政策与流程，避免违法行为和人力资源风险。
以上是人力资源管理的主要职责，综合起来，人力资源管理主要负责招聘、培训、绩效管理、员工关系、劳动合同、薪酬福利、离职管理等方面的工作。
人力资源管理是什么？
人力资源管理是什么？1. 简介人力资源管理是指组织内部对员工进行招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估、员工关系等方面的活动和工作。
它旨在充分发挥员工的潜力，使其与组织的战略目标相一致，为组织的发展提供优质的人力资源支持。
2. 人力资源管理的功能2.1 招聘与选拔人力资源管理首要的功能是招聘与选拔合适的员工。
这包括制定招聘策略、发布招聘广告、面试候选人等环节。
只有选对合适的人才，才能更好地满足组织对人才的需求。
2.2 培训与发展人力资源管理还要负责员工的培训与发展。
通过培训，员工可以不断研究和提升自己的技能，适应组织的变化和发展需求。
有效的培训与发展计划可以提高员工的绩效和工作满意度。
2.3 薪酬与福利管理为了留住优秀员工，人力资源管理需要制定合理的薪酬与福利管理政策。
这包括确定薪资水平、福利待遇、奖惩机制等。
一份合理的薪酬与福利政策不仅能激励员工的工作积极性，还能提高员工的归属感。
2.4 绩效评估绩效评估是人力资源管理的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作情况，为薪酬发放、晋升和人员调动等决策提供依据。
同时，绩效评估也可以激励员工积极工作，提高整个组织的绩效。
2.5 员工关系人力资源管理还要处理员工关系问题。
它包括促进员工与员工之间的合作与沟通，解决员工的问题与矛盾，构建和谐的人际关系。
良好的员工关系可以增加员工的满意度，减少员工流失，提高工作效率。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织的发展至关重要。
它可以通过招聘合适的人才，确保组织拥有高素质的人员。
同时，通过培训与发展，可以提高员工的能力和素质，更好地适应组织的变化和发展。
薪酬与福利政策能够激励员工的积极性，提高他们的工作效率。
绩效评估能够推动员工不断提高工作绩效，带动整个组织的发展。
良好的员工关系则有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，保持组织的稳定性。
4. 结论人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估和员工关系等方面的工作，人力资源管理致力于提高员工的绩效和满意度，推动组织的发展和壮大。
人力资源管理的概述
人力资源管理的概述人力资源管理是指一种以人为本的管理方式，通过制定合适的战略和政策来优化企业的人力资源利用效率，提高员工的工作效率和质量，最终实现企业利润的最大化。
在现代经济发展中，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
一个企业的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源管理的效果。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，是指对企业员工进行全方位的管理与培养，以达到协调双方利益、提高企业效益的目的。
其管理主要包括招聘、入职、培训、薪酬、绩效考核、离职等环节。
二、人力资源管理的目的1. 广泛地吸引、培训和保留优秀的人才，为企业发展提供人力支持。
2. 激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，使企业的经济效益得到最大化。
3. 建立和完善企业的制度和文化，使企业的管理更加规范和人性化，让员工更容易融入企业文化中。
4. 对员工的绩效进行全面的考核、管理和激励，提高员工的工作品质和效率。
三、人力资源管理的作用1. 成本控制：通过简化人力资源管理的流程，降低企业的运营成本，实现企业经济利益的优化。
2. 风险控制：通过建立完善的人力资源管理体系，及时掌握员工的工作状况和态度，提前制定应对措施，降低人力资源管理风险。
3. 优化企业文化：通过制定合适的企业文化和价值观，建立健全的企业管理模式，建立和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和幸福感，从而提高企业的吸引力和竞争力。
4. 激励员工：通过合理的薪酬体系和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理的实施1. 招聘：通过招聘优秀的人才，建立高水平的人力资源团队，实现企业发展的长远目标。
2. 培训：制定适合员工职业发展的培训计划和内容，提高员工的岗位技能和综合素质。
3. 薪酬管理：制定合理、公平、激励性的薪酬体系，让员工得到合理的报酬，并且感受到自己的付出和贡献得到认可。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估机制，对员工的绩效进行全面考核，及时发现员工的潜能和问题，制定合适的改进计划。
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
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人力资源管理影响人力资源管理的若干发展趋势：（12）1）全球化和竞争趋势。
2）负债增加（“杠杆机制”）和管制放松。
3）技术方面的发展趋势。
4）工作性质的发展趋势：高技术工作、服务型工作、知识型工作和人力资本。
5）劳动力队伍和人口结构发展趋势。
经济方面的挑战和发展趋势。
组织的“人力资本”：是指一家企业的员工所具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验等特征。
循证人力资源管理：就是审慎地将可以得到的最好证据运用于与某种人力资源管理实践有关的决策过程之中。
商业计划书的内容：（79、80）1）企业描述。
2）市场营销计划。
3）财务计划。
4）管理或人力资源计划。
目标管理过程的五个步骤：（83）1）设定组织目标。
2）设定部门目标。
3）讨论部门目标。
4）设定个人目标。
5）提供反馈。
战略规划：是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的一种公司规划。
战略管理：是指一个通过将组织的能力与外部环境要求进行匹配，从而确定和执行组织战略规划的过程。
战略管理的过程：1）界定当前的公司业务。
2）进行组织外部和内部审计。
3）确定新的发展方向。
4）将使命转化为战略目标。
5）制定战略来实现战略目标。
6）执行战略。
7）评估绩效。
战略的类型：1）公司战略：明确了一家企业所从事的各种业务的总体组合情况以及这些业务之间的关系。
●集中战略：是指企业通过在现有的市场上更为积极地开展销售和营销活动，实现当前的销售额增长。
●多元化战略：意味着企业需要通过增加新的产品线的方式来实现扩张。
●纵向一体化战略：是指企业通过自行生产原材料或者自己直接销售产品这样一种方式来实现扩张。
●收缩战略：是指一种缩减公司规模的战略。
●地域扩张战略：拓展公司的海外业务。
2）竞争战略：实际上明确应当如何培养和强化公司业务在市场上所具有的长期竞争地位。
●成本领先战略：意味着要在一个行业中成为低成本领袖。
●差异化战略：企业试图在购买者看重的产品或服务特性方面占据一种独一无二的行业地位。
●聚集战略：致力于开拓某个有利可图的市场空间。
3）职能战略：界定了每一个部门为了帮助本业务单位实现竞争目标所应完成的各种活动。
部门经理在战略规划过程中扮演的角色：1）帮助组织制定战略规划。
2）制定支持性的职能战略或部门战略。
3）实施战略。
职位分析：是用于确定各部门中的各个职位的工作职责以及应当雇用具有什么特征的人来承担这些职位的一种程序。
职位描述：是与职位需要履行的各种工作职责和任务有关的一份清单。
任职资格说明书：确定了需要雇用何种类型的人来承担相应的职位。
职位分析收集的信息：工作活动，人的行为，机器、工具、设备及其他辅助工具，绩效标准，工作背景，对人的要求。
职位分析的步骤：1）确定职位分析所获信息的用途。
2）审查相关背景信息：组织结构图、工作流程图。
3）选择有代表性的职位。
4）进行职位分析。
5）验证通过职位分析得到的信息。
6）编写职位描述和任职资格说明书。
收集职位分析信息的方法：1）访谈法优点：是一种简单、快捷地收集信息的方法，且可能不会以书面方式表达；提供了一个向大家说明职位分析的必要性及其作用的机会；员工可以借此发泄不满。
缺点：存在信息扭曲问题。
2）问卷调查法优点：是一种快捷、高效地从员工获取信息的方法；设计调查问卷以及对问卷进行测试是一件很耗时间的事情员工可能会歪曲自己的答案。
缺点：员工可能会歪曲自己的答案。
3）观察法优点：观察法适用于可观察的身体活动。
缺点：不适用于脑力活动；对于员工偶然从事的一些重要的工作活动，观察法会失效；反应性问题是观察法的一个弊端。
4）参与者工作日记或工作日志法优点：可以生成一张非常完整的工作图景。
缺点：员工歪曲工作活动。
5）职位分析问卷法。
基于胜任素质的职位分析：就是基于承担某一职位的员工为了把工作做好所必须表现出来的那些可衡量、可观察、行为化的胜任素质来对职位进行描述。
招募和甄选过程的五个主要步骤：1)决定需要填补哪些职位；2)为这些职位空缺建立一个候选者人才库；3)让候选人填写求职申请表；4)运用各种甄选工具；5)在让职位的直接上级以及其他人对求职者进行面试的基础上决定向哪些人发出录用通知书。
招募和甄选是从而人员规划和预测开始的。
人员规划：就是确定企业需要填补哪些职位以及如何填补这些职位的过程。
内部候选人：优点：1）了解候选人的优点和缺点；2）组织当前的员工可能会对公司更加忠诚；3）提升员工的士气。
缺点：1）申请承担某一职位却未得批准的员工有可能会产生不满；2）进行内部招募实际上纯粹是浪费时间。
招募广告的制作：（182图）1）简单介绍一下企业；2）需要什么样的人；3）薪资待遇（可以写）；4）职位特殊的需求；5）地址邮件传真。
甄选员工时各种类型的测试：认知能力测试；运动和身体能力测试；人格和兴趣测试；成就测试。
结构化面试：面试考官会要求应聘某个职位的所有求职者都来回答与职位相关且事先确定了正确答案的一系列问题。
非结构化面试：管理人员没有固定的面试格式要遵守。
哪些错误会影响面试作用的发挥？1）第一印象（匆忙判断）；2）不能准确把握职位要求；3）求职者面试顺序（对比）误差和雇佣压力；4）非言语行为和印象管理；5）个人特征的影响：吸引力性别和种族；6）面试考官的行为。
如何实施有效的面试：1）首先，确保你了解职位；2）使面试结构化；3）面试安排；4）营造和谐的气氛；5）提问题；6）在面试过程中做好简要的记录；7）结束面试；8）回顾面试。
新员工入职引导的目的：1）主要是向新员工提供着手工作所需要的一些信息；2）帮助新员工与公司建立情感上的联系。
培训过程的四个步骤：1）首先是培训需求分析：确定职位需要的知识和技能。
2）教学设计阶段：为培训确定培训目标，并编制预算。
3）实施培训计划：运用在职培训或在线培训等方法对目标员工群体实际实施培训。
4）评估阶段：对培训项目的成功程度作出评估。
卢因的变革过程理论三个步骤：解冻、改变、再冻结。
领导组织变革八个核心步骤：【解冻阶段】1）树立紧迫感2）通过共同诊断问题调动大家的共同承诺【改变阶段】3）建立一个领导同盟4)形成并传播共同愿景5）帮助员工作出改变6）巩固成果【再冻结阶段】7）通过改变公司的系统和流程来强化新的行为方式8）最后领导者还必须监控和评估变革所取得的进展。
四种典型的组织发展应用技术：人际过程型、技术结构型、人力资源管理型、战略型。
（P322表8-3）绩效评价方法（大题）：（P340）【评价方法优缺点P355】1）图评价尺度法；2）交替排序法；（P341图）3）配对比较法；4）强制分布法；5）关键事件法；6）目标管理法。
各种潜在的绩效评价问题：1）绩效标准模糊不清：对绩效特征及其好坏程度所做的说明都非常模糊。
2）晕轮效应：评价者对被评价者的总体印象对于被评价者在某个特征上得到的评价结果所产生的影响。
3）居中趋势：意味着把所有员工的绩效都确定在平均水平上。
4）宽大或严格倾向：有一些主管人员存在从来都对下属员工的工作绩效作出较高或较低评价的倾向。
5）近因效应；是指评价者由于受到员工在近期表现的蒙蔽，忽略了其在过去的整个一年中的绩效表现。
6）个人偏见：被评价者的年龄、种族、性别等个人特征会影响他们得到的评价结果。
360度绩效反馈：由适当的评价主体—同事、上级主管人员、下属员工以及顾客等—共同完成针对某个人的调查。
绩效管理和绩效评价的差别：1）绩效管理从来都不是通过在一年中与员工进行一次或两次会面来评价其绩效，它是一种持续性的互动和反馈。
2）绩效管理永远是以目标为导向。
3）绩效管理意味着持续地对员工和团队完成工作的方式进行再评价，并且对其加修正。
教练辅导步骤：准备、规划、积极辅导和跟踪。
人才管理：就是在整个组织中实现从规划、招募、开发、管理员工到付酬的一种端到端的自动化过程。
员工薪酬：主要包括两个部分，一是直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）；二是间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利）。
公平性：1）外部公平性：是指一家公司中的某个职位的薪酬水平与其他公司相同职位的薪酬水平之间的对比情况如何。
2）内部公平性：是指在一家公司内部，一个职位的薪酬水平与其他职位的薪酬水平之间的对比结果是否公平。
3）个人间的公平性：是指在一家公司内部，从个人绩效的角度来看，一个人的薪酬水平与本公司内部在相同或相似的职位上工作的其他同事相比是否公平。
4）程序公平性：是指员工对于企业用来作出薪酬分配决策的过程和程序的公平性的感知情况。
职级：职位相类似的职位群。
职等：职位在工作难度上一样但其他方面不同的职业群。
可比价值：是指当男性和女性所从事的工作对于企业而言具有可比的（并不是严格相同的）价值时，企业需要向他们支付相同的薪酬。
宽带薪酬：意味着将薪酬等级合并成少数几个浮动范围更大的薪酬等级或“宽带”，在每一个薪酬宽带中都包括一些薪酬水平变动范围相对较大的职位。
优点：它在员工的薪酬决定方面引入了更大的灵活性，鼓励员工在不同的职位间实现自由流动，有助于实施以团队为基础的高绩效管理系统。
缺点：导致员工的不安，使新员工感到不踏实。
组织公正包括分配公正（决策结果公平公正）和程序公正（过程公正）。
分配公正：是指决策结果的公平性和公正性。
程序公正：是指示过程的公平性。
工作中的道德行为的决定因素：本人、上级、公司。
管理人员向员工发出正确信号的指导原则：阐明期望、言行一致、提供物质支持。
企业惩戒程序的三个基础（构成要素）：明确的规章制度、渐进式的惩罚系统、申诉程序。
解雇员工的四种主要原因：1）工作绩效达不到要求；2）有不当行为；3）不具备承担本职工作的任职资格；岗位要求发生了变化（或岗位被撤销）。
沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。
望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，数风流人物，还看今朝。
4）。