浅谈企业裁员影响及应对措施
公司裁员计划
公司裁员计划引言概述：在现代商业环境中，公司裁员计划是一种常见的管理策略。
裁员计划通常是为了提高效率、降低成本或适应市场变化而进行的。
然而，裁员计划对公司和员工都有重要的影响。
本文将探讨公司裁员计划的原因、实施方式、影响和应对策略。
一、裁员计划的原因：1.1 经济困境：公司面临经济衰退、市场不景气或者财务困难时，裁员计划可能成为必要的手段。
1.2 业务调整：公司可能需要调整业务重心，转型或者重新定位，从而需要减少某些部门或岗位的人员。
1.3 绩效不佳：某些员工的绩效可能无法达到公司的要求，因此裁员计划可以帮助公司优化人员结构。
二、裁员计划的实施方式：2.1 透明沟通：公司应当与员工进行充分的沟通，解释裁员计划的原因和目标，并提供必要的支持和协助。
2.2 公正程序：公司应当建立公正的程序来确定哪些员工将被裁员，例如通过绩效评估、员工能力和业务需求等因素进行评估。
2.3 合法合规：公司应当遵守相关劳动法规，确保裁员计划的实施符合法律法规的要求。
三、裁员计划的影响：3.1 公司影响：裁员计划可能导致公司声誉受损、员工士气下降以及组织结构的变动，需要公司领导层做好应对措施。
3.2 员工影响：被裁员的员工可能面临失业风险、经济压力和职业前景不确定性，需要提供必要的支持和帮助。
3.3 组织文化：裁员计划可能对公司的组织文化产生影响，需要公司管理层积极塑造正面的文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
四、应对策略：4.1 培训和发展：公司可以通过培训和发展计划提升员工的技能和能力，以适应变化的市场需求。
4.2 内部调动：公司可以考虑将员工调动到其他部门或岗位，以减少裁员的需要，并提供更多的发展机会。
4.3 离职安置：对于被裁员的员工，公司应当提供合理的离职安置方案，包括提供就业指导、培训和经济补偿等。
五、结论：公司裁员计划是一项复杂而敏感的管理决策，需要公司领导层慎重考虑，并与员工进行充分的沟通和协商。
裁员计划的实施方式和影响需要合法合规，并提供必要的支持和帮助。
裁员大潮的年终总结
裁员大潮的年终总结一、裁员大潮的背景与原因1. 经济形势的变化全球经济增长放缓，贸易摩擦不断，市场需求萎缩，企业面临着巨大的经营压力。
为了降低成本，维持生存，裁员成为了许多企业的选择。
2. 行业竞争的加剧随着技术的飞速发展和市场的日益饱和，行业内的竞争愈发激烈。
一些企业在竞争中失利，不得不通过裁员来调整业务结构，集中资源发展核心业务。
3. 技术变革的影响、自动化等新技术的应用，使得一些传统岗位被取代，企业对员工的技能要求也发生了变化。
那些无法适应新技术、新要求的员工，面临着被裁员的风险。
二、裁员大潮的影响1. 对个人的影响被裁员的员工失去了稳定的收入来源，面临着经济上的压力和心理上的挫折。
他们需要重新寻找工作，适应新的职业环境，这对个人的职业发展和生活都带来了巨大的挑战。
2. 对企业的影响虽然裁员可以在短期内降低成本，但也可能导致企业人才流失，影响团队的稳定性和创新能力。
裁员还可能对企业的形象和声誉造成负面影响，降低员工的忠诚度和客户的信任度。
3. 对社会的影响裁员大潮导致失业率上升，增加了社会的不稳定因素。
同时，也对社会保障体系提出了更高的要求，需要政府加大就业扶持和再就业培训的力度。
三、应对裁员大潮的措施1. 个人层面提升自身能力：不断学习新知识、新技能，提高自己的竞争力，适应市场的变化。
拓展职业渠道：积极拓展人脉，关注行业动态，寻找更多的职业发展机会。
做好财务规划：合理规划个人财务，储备应急资金，以应对可能的失业风险。
2. 企业层面优化人力资源管理：在裁员前，充分评估员工的绩效和潜力，采取合理的裁员方案，尽量减少对优秀员工的影响。
加强员工培训：帮助员工提升技能，适应企业的发展需求，降低因技术变革导致的裁员风险。
积极拓展业务：通过创新和拓展业务领域，增加企业的收入来源，缓解经营压力。
3. 社会层面加强就业服务：政府和社会组织应提供更多的就业信息、职业培训和创业扶持，帮助失业人员尽快重新就业。
企业裁员工作情况报告
企业裁员工作情况报告1. 引言本报告旨在总结和分析企业的裁员工作情况。
裁员是一项严肃的决策，对企业和员工都有着重要的影响。
在本报告中，我们将介绍裁员的原因、影响和措施，以及分析相关数据提供的见解。
2. 裁员原因裁员是由多种原因引起的，包括经济下滑、组织重组、技术进步等。
当前，我们公司正面临市场竞争激烈、利润下降的挑战。
为了保持企业的竞争力并确保可持续发展，我们不得不进行裁员。
3. 裁员影响裁员对企业和员工都会带来重大的影响。
3.1 企业影响裁员有助于减少企业的运营成本，并提高效率。
它可以解决过度膨胀、低效和不合理结构问题，确保企业的稳定和可持续发展。
同时，裁员也有助于重新分配资源，优化组织结构，提高企业竞争力。
3.2 员工影响裁员对被解雇员工产生深远的经济和心理影响。
他们面临失业、收入减少和生活压力增加的困境。
此外，裁员也可能削弱员工对企业的忠诚度和士气，影响剩余员工的工作积极性，需要组织采取相应的措施来解决这些问题。
4. 裁员措施为尽量减少裁员对员工和企业的负面影响，我们采取了以下措施：4.1 透明沟通我们充分意识到裁员决策对员工来说是一个重大的打击，因此注重与员工进行透明和及时的沟通。
我们向员工解释裁员的原因和决策过程，并提供必要的支持和资源，以帮助他们应对裁员带来的挑战。
4.2 重新培训和转岗为帮助被裁员工重新就业，我们积极提供再培训机会，并协助他们寻找新的工作机会。
我们关注员工的技能和兴趣，并提供适当的培训，以便他们能够成功转岗或进入新的行业。
4.3 离职福利我们也关注被裁员工的经济福利和心理健康。
除了支付合理的赔偿金和福利，我们还提供咨询服务和职业规划帮助，以支持他们重新平衡生活并实现职业发展。
5. 数据分析根据我们所获得的数据，裁员措施取得了一定的成效。
企业的运营成本下降，效率提高。
此外，我们的员工满意度调查显示，虽然员工在裁员过程中经历了一段困难时期，但他们对我们公司的处理方式和支持措施表示满意。
民营企业裁员现状分析报告
民营企业裁员现状分析报告引言近年来，中国民营企业在经济发展中发挥了重要作用，为就业市场贡献了大量岗位。
然而，裁员现象在民营企业中也逐渐加剧。
本报告旨在分析当前民营企业裁员现状，并探讨相关原因和可能的解决方案。
1. 裁员现状1.1 裁员规模据统计，近年来，民营企业的裁员规模呈逐年上升趋势。
根据国家统计局数据显示，在过去的一年中，全国范围内有1000家以上的民营企业实施裁员，涉及岗位数量超过20万。
1.2 裁员领域裁员涉及的领域广泛，从制造业到服务业，从初创企业到中小企业。
其中受影响最大的领域为制造业和贸易领域。
1.3 影响因素裁员的主要原因之一是企业经营状况不佳。
面临市场竞争激烈和成本上升等问题，企业不得不采取裁员措施来保持生存和发展。
此外，技术进步和自动化也导致了一定程度的裁员，因为机器和计算机可以替代部分人工岗位。
2. 裁员原因分析2.1 经济压力当前经济下行压力增大，民营企业面临着市场萎缩、订单减少和经济下行的挑战。
这使得企业经营困难，不得不采取裁员措施来降低成本。
2.2 产能过剩一些行业过度投资导致产能过剩，企业生产线的利用率低。
为了调整产能和降低成本，企业只能通过裁员来实现效益最大化，这使得大量员工失去工作。
2.3 技术进步随着科技的发展，智能化和自动化技术在生产过程中广泛应用。
这使得一些传统岗位不再需要大量人力，企业采用机器人和自动化设备来取代人工，从而导致裁员。
3. 可能的解决方案3.1 促进产业升级政府应加大对民营企业的支持力度，加快发展新兴产业，促进传统产业的升级转型。
这将提供更多的就业机会，减少裁员现象。
3.2 提供培训和人才转移支持政府和企业应加大培训力度，提供技能培训和职业转型培训，帮助员工提高综合能力，并转移到其他行业或岗位上。
这样能够缓解失业压力，减少裁员对个人生活的影响。
3.3 加强社保和保障机制完善社会保障体系，增加失业保险等福利支持，减轻被裁员工的经济压力。
为失业人员提供就业补贴和再就业服务，帮助他们重新就业，缩短失业期，减少社会不稳定因素。
浅谈企业裁员影响及应对措施
浅谈企业裁员影响及应对措施1 研究背景20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈，为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。
如今，裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了，许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段，从企业长远发展的角度进行着裁员。
裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法，一种规范和一种惯例，而不是一种例外现象了。
无论是在赢利组织中，还是在非赢利组织中，裁员都像烈性传染病一样势不可挡。
在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。
最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间，94％的被调查公司都实行过人员精简。
在美国,从1979年至今，美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50％多的人成为过裁员的受害者。
不仅在发达的工业化国家如此，在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了；我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业，也都不同程度的进行过裁员［1、13］.与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者"等。
因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导,同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题，针对问题，提出合理改进建议。
2 国内外研究状况2．1 企业裁员概述2。
1。
1企业裁员的含义早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的研究。
Art Budros(1999）提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。
他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。
裁员的理解
裁员的理解裁员是一种常见的企业管理手段，它是指企业为了降低成本、提高效率等目的而对员工进行解雇或减少招聘计划的行为。
裁员是企业管理中的一种常见现象，但是它对员工和企业都会产生一定的影响。
裁员对员工的影响是非常大的。
对于被裁员的员工来说，他们可能会面临失业的风险，这会给他们带来很大的经济压力和心理压力。
同时，他们还需要重新寻找工作，这可能需要花费很长时间和精力。
此外，裁员还会对员工的职业发展产生影响，因为他们可能需要重新考虑自己的职业规划和发展方向。
裁员对企业的影响也是不可忽视的。
虽然裁员可以降低企业的成本，但是它也会对企业的声誉和员工士气产生负面影响。
如果企业频繁进行裁员，那么员工可能会对企业失去信心，这会影响企业的招聘和员工留存。
此外，裁员还会影响企业的生产和服务质量，因为员工的减少可能会导致工作量的增加和工作效率的下降。
那么，企业为什么要进行裁员呢？一般来说，企业进行裁员的原因有以下几个方面：1.经济原因。
如果企业的经济状况不好，那么裁员可能是为了降低成本和保持企业的生存。
2.业务调整。
如果企业的业务发生了变化，那么裁员可能是为了适应新的业务模式和需求。
3.人员调整。
如果企业的员工结构不合理，那么裁员可能是为了优化员工结构和提高效率。
4.市场竞争。
如果企业面临激烈的市场竞争，那么裁员可能是为了提高企业的竞争力和适应市场需求。
无论是哪种原因，企业进行裁员都需要慎重考虑，因为它会对员工和企业产生重大影响。
如果企业必须进行裁员，那么应该采取合理的方式和措施，以减少对员工和企业的负面影响。
在进行裁员时，企业应该遵循以下原则：1.公平公正。
裁员应该遵循公平公正的原则，不应该因为个人喜好或偏见而进行裁员。
2.合法合规。
裁员应该遵循相关法律法规和企业规定，不应该违反法律法规和企业规定。
3.人性化。
裁员应该尽量考虑员工的感受和利益，采取人性化的方式和措施，减少员工的伤害和损失。
4.沟通透明。
裁员应该进行充分的沟通和透明，让员工了解裁员的原因和过程，减少员工的猜测和不安。
被裁员的正确应对方法
被裁员的正确应对方法被裁员对于任何人来说都是一种挑战和困难的经历。
面对这种情况，正确的应对方式是非常关键的，能够帮助你重新找到工作并继续前进。
以下是一些建议，帮助你在被裁员后正确应对。
1.保持冷静和积极的心态。
被裁员可能会让你感到极度失落和沮丧，但保持冷静和积极的心态是非常重要的。
不要把自己陷入消极的情绪中，努力保持平静并寻找解决问题的方法。
2.接受并理解裁员的原因。
你需要理解被裁员的原因，这样你才能更好地应对和适应新的情况。
与雇主进行沟通，了解详细信息，并尽可能提出问题。
3.重视自我评估。
被裁员是一个机会，让你重新审视自己的能力和职业发展。
利用这个时间去评估自己的技能、兴趣和目标，并思考接下来的职业道路。
4.制定个人发展计划。
根据自我评估的结果，制定一个明确的发展计划。
这可能包括提升现有技能、学习新的技能、寻找和利用更多的培训机会等。
制定计划并制定具体的目标和时间表。
7. 活跃在职业社交媒体上。
利用职业社交媒体平台如LinkedIn来重新建立自己的职业形象。
更新你的个人资料，表达你的职业目标，并寻找适合的工作机会。
参与讨论和与专业人士交流，扩大你的职业网络。
8.寻找兼职或志愿者工作。
如果你暂时找不到全职工作，考虑寻找兼职或志愿者工作。
这可以帮助你保持专业状态，增加经验，并展示你的职业积极性和适应能力。
9.保持积极的心态和行动。
被裁员的经历可能会持续一段时间，这时保持积极的心态和行动是非常重要的。
设定小目标和里程碑，每天都采取一些具体的行动，如投递简历、参加面试或参加培训课程。
记住，积极主动的行动会给你带来更多机会。
10.寻求支持。
在面对困境和挑战时，向家人、朋友和专家寻求支持是非常重要的。
他们可以给予你鼓励、建议和实际的支持，帮助你度过困难时期。
被裁员是一次重大的生活变化，但也是一次机会从新开始。
通过保持积极的心态、制定发展计划、寻求支持和持续努力，你可以重新找到工作并取得职业成功。
企业裁员方案
企业裁员方案1. 引言随着全球经济的不稳定和市场竞争的加剧，企业在保持竞争力的同时，也不可避免地需要应对人力资源的调整问题。
裁员是一种常见的人力资源管理决策，本文将讨论企业裁员方案的必要性、实施方法、风险以及与员工沟通的重要性。
2. 为什么需要裁员2.1 经济原因企业在面临经济衰退、市场需求下降或者盈利能力下降等情况时，常常需要降低成本以保持竞争力。
裁员可以减少人力成本，以应对经济困难。
2.2 组织结构调整当企业发生组织结构变动、战略转型或合并收购等情况时，裁员可能是必要的手段。
调整组织结构可以提高效率、降低成本，实现企业发展的目标。
2.3 业绩不佳的员工企业为了保持竞争力和提高绩效，需要处理表现不佳的员工。
裁员可以减少无效劳动力，提高整体绩效。
3. 裁员的实施方法3.1 制定清晰的裁员计划在决定裁员之前，企业需要制定一份详细的裁员计划。
计划应包括裁员的范围、方式、时间表和补偿方案等。
制定清晰的计划可以减少混乱和不公平的情况发生。
3.2 公平、公正和透明在裁员过程中，企业应确保公平、公正和透明的原则。
裁员应基于公正的标准，避免任性和歧视。
同时，企业需要与员工沟通并解释裁员的原因和过程。
3.3 优先考虑内部调整和培训在裁员之前，企业可以优先考虑内部调整和培训，以提供员工发展的机会。
这不仅可以减少裁员数量，还能提高员工的忠诚度和士气。
3.4 情感关怀和支持裁员对被裁员工来说是一个巨大的打击。
企业应提供情感关怀和支持，帮助员工度过这个困难时期。
可以提供职业转型辅导、离职补偿和就业介绍等服务。
4. 裁员的风险和挑战4.1 法律法规问题裁员过程中，企业需要遵循相关的法律法规，以避免法律纠纷和赔偿责任。
企业应确保与劳动法律顾问进行沟通，以确保裁员程序合法合规。
4.2 影响员工士气和企业声誉裁员可能会对员工士气和企业声誉造成负面影响。
企业应该采取措施来缓解这些影响，如增加透明度、提供离职补偿和积极沟通。
4.3 新员工招聘和培训成本裁员后，企业可能需要招聘、培训新员工来填补空缺。
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浅谈企业裁员影响及应对措施1 研究背景20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈,为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。
如今,裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了,许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段,从企业长远发展的角度进行着裁员。
裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法,一种规范和一种惯例,而不是一种例外现象了。
无论是在赢利组织中,还是在非赢利组织中,裁员都像烈性传染病一样势不可挡。
在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。
最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间,94%的被调查公司都实行过人员精简。
在美国,从1979年至今,美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50%多的人成为过裁员的受害者。
不仅在发达的工业化国家如此,在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了;我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业,也都不同程度的进行过裁员[1、13]。
与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者”等。
因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导，同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题,针对问题，提出合理改进建议。
2 国内外研究状况2．1 企业裁员概述2.1.1企业裁员的含义早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响,并开展了有关裁员的研究。
Art Budros(1999)提出了最有影响的裁员定义:为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。
他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。
Burke和Nelson(1999)对裁员所下的定义是:为提高组织竞争力而缩小组织的人事规模[3]。
综合的来说，裁员就是企业为了应对危机，降低生产成本，或者优化组织结构而采取的减少雇佣员工数量的行为。
企业裁员应当做到合法、公平和透明，不合理的处理裁员行为会造成很多不堪设想的后果，因此，为了使企业的裁员行为合理、合法，一方面需要法律、社会的保障与监督，另一方面也需要企业树立正确的裁员观。
2.2国内外对裁员影响及应对措施研究2.2.1 国外研究现状2008 年发端于美国的金融危机犹如海啸迅速席卷全球，金融危机蔓延至实体经济，引爆全球裁员潮。
大量的专家学者以裁员理论为研究方向，因此产生了大量关于裁员理论及裁员影响的研究成果。
如：Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C. Bolino(2002)对美国公司517名中高级管理人员进行了调查,结果发现:(1)离职后的员工工作积极性较以前有所下降。
而且,在谋得新职位以后,他们仍然会搜寻其他工作机会(为下一次被解雇做好准备)。
(2)导致被解雇员工对新工作态度消极的原因是,他们认为自己应该被赋予更高的权力和职位,因而对现状不满。
(3)裁员会导致离职员工的“溢出效应”,且消极影响会长久持续下去[4、13]。
Nell Mirabal和Robert deYoung（2005）的研究结果显示,裁员的实施对管理层承诺的负面影响是巨大的,甚至是极具破坏力的。
所以,研究裁员后如何维持留职员工的忠诚度就显得特别重要[5]。
而在针对裁员的应对措施上，国外尤其在欧美发达国家已经建立了一套比较完善的社会保障体系和再就业培训计划。
工人失业后，政府会在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济：同时，欧美国家还很注重再就业培训，帮助失业者尽快适应经济发展的新形势[6]。
具体来说一方面是政府保障，另一方面企业在裁员时也会使用一些裁员艺术。
美国：美国公司采取的裁员措施有: ( 1) 提供丰厚补偿金。
（2）裁员与高管降薪并用。
（3）自愿退休和减少合同工。
而在社会保障方面，美国的社会保障制度经过 70 多年的运行和发展，已经形成了比较完善的社会保障体系。
其保障项目多达 300 多种，共分七大类:社会保险、公共援助、健康医疗保险、退伍军人福利、教育保障、住房保障和其他社会福利，涉及人的生老病残、衣食住行、工作学习等各个方面。
同时，美国在上世纪中叶就已经建立了一套比较完善的失业保障计划，工人失业，政府在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济，在这种制度条件下，形成了一种完善的社会化的失业保障体系。
美国实行是强制保险制度，符合条件的单位和个人都必须参加，政府对投过保的失业者发放失业保险，其费用由雇主按雇佣人数和工资总额，按不同的比例交纳[7]。
德国：德国公司在裁员时先是培训期的员工，然后是单身员工，接下来是结了婚没孩子的员工，再接下来是结了婚有一个孩子的员工，最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。
即按其员工家庭负担轻重的程度实施裁员。
德国法律禁止突然解雇员工，根据现有的法律，由于经济状况引起的失业意味着失去工作，失业者将得到失业的财务补偿[8、9]。
日本：日本企业传统上不裁员。
长期以来，日本的大企业一直实行“终身雇佣制”的人事管理制度。
因此日本企业在裁员时常常采取的措施是（1）削减临时工。
( 2) 鼓励提前退休和自愿辞职。
( 3) 提供丰厚补偿。
( 4) 关注细节。
日本企业不仅会在裁员前对员工的职业生涯做很充分的调查，以便能够在面谈时系统说出其被裁原因，在对待不同的员工时也会采取不同的谈判策略，同时非常关注员工的精神补偿和情感抚慰[7]。
从国外的经验来看,无论是美国、德国、还是日本，都十分关注对被裁员工的补偿，此外，经过长期的发展，无论是在法律上还是在社会保障、企业责任意识上都已经比较完善，因此，我国一方面需尽快建立完善有关裁员方面的法律体系，进一步规范裁员行为，另一方面，加大社会监管力度, 完善社会保障制度,此外，还要加强对企业的裁员管理方面的教育，提升企业裁员时的裁员艺术，从企业自身的角度来规范裁员行为。
例如：2012年摩托罗拉南京工厂的裁员，首先应当考虑到被裁员工的补偿问题，如果我国法律、社会保障制度较完善，企业责任意识较强，那么很多裁员纠纷就自然可以避免了。
2.2.2国内研究现状现阶段，随着我国裁员现象的不断发生，裁员影响及裁员方式越来越受到重视。
我国企业裁员的合法合理性公平公正性问题亟待解决。
我们需要制定完善的法律体系以及监督体系，对企业裁员行为进行监管。
目前，我国企业裁员主要有以下几个问题：第一，社会保障法制体系建构并不健全。
到目前为止，《社会保险法》、《社会救助法》、《社会福利法》等基本的社会保障法律仍未出台，这表明社会保障法律体系还未建立，法律建设的任务十分艰巨，这种局面如不尽快改变，新制度就很难进入正常发展阶段。
另外，在开办再就业培训中，其重点放在各种类型的人才交流市场以及企业再就业中心。
由于被裁员工普遍年龄偏大，文化层次偏低，培训机构又存在资金短缺，人员匮乏和组织不力等问题，使得再就业培训效果不明显[10、12]。
第二，企业裁员不公正、随意性较大。
中国的裁员是政策推动型裁员,许多裁员行为并没有按一套科学合理的人力评估方法、考核方法和人力规划方法来进行,随意性、盲目性较大。
另外还存在着大量不公正的裁员行为,一些单位一方面人满为患,另一方面一些领导利用手中的权力大量接纳不必要的人员,裁员行为掺杂着人情关系、金钱关系,缺乏公平性和透明度,容易滋长不满情绪[7、11]。
舒晓兵、廖建桥(2002)在《中美两国裁员的比较及启示》一文中指出我国保证裁员工作的顺利实施要注意这几个问题：（1）裁员的公平性和公正性问题。
（2）裁员的科学性和合理性问题。
（3）完善社会保障体系。
（4）健全再就业培训制度[10]。
张宇坤(2006)在《中美日三国企业裁员模式对比研究》一文中指出我国保证裁员工作的顺利实施可以采取以下几个措施：（1）建立和完善社会保障机制和再就业体系显得更加现实与稳妥。
（2）逐步释放冗员、增加企业活力。
（3）政府应该逐步放宽对企业的监督和约束，并且积极借鉴国外成功经验，大力加强社会保障机制和再就业培训体系的完善，为企业裁员创造良好的外部环境[7]。
王建(2011)在《我国企业经济性裁员存在的问题及对策研究》一文中指出我国保证裁员工作的顺利实施可以采取以下几个措施：（1）严格遵守经济性裁员之法定条件。
（2）严格遵守经济性裁员的人数及时间要件。
（3）严格遵守经济性裁员的程序。
（4）明确经济补偿的问题[11]。
综合看来，国内专家学者的裁员管理的观点主要集中在政府法律制度的引导、社会保障制度的完善上，但是和国外相比，国内的舆论导向更多的是倾向于期望政府采取措施来规范企业的裁员行为，而忽略了裁员企业本身。
显然，国外的企业在裁员时更加的人性化，裁员行为的规范一方面要靠政府强制力的保障实施，但是另一方面也应当加强对企业的引导，强化企业的责任意识，这样既从法律层面，也从道德层面使裁员行为更加的合法化、合理化。
3 对本课题的启示企业裁员后采取适当的处理措施对员工负责的表现，也是关乎企业形象的重大行为。
企业裁员在市场经济活动中不可避免，在当今社会已经成为企业行为的重要组成部分，因此，如何规范企业的裁员行为？如何安置被裁员工？如何使企业裁员合法、合情？等一系列问题都值得我思考。