关于某企业裁员案例之我见
公司裁员感想
公司裁员感想近年来，随着经济环境的不稳定和市场竞争的加剧，许多公司纷纷采取了裁员措施。
这一现象引发了广泛的讨论和关注。
作为一个公司员工，我深刻地感受到了公司裁员所带来的影响和感受。
在这篇文章中，我想要分享一下自己对公司裁员的感想和思考。
首先，裁员对员工来说是一次巨大的打击。
每一个员工都为公司辛勤工作，为了公司的利益付出了时间和精力。
然而，当公司裁员时，员工往往会感到自己的努力和付出被忽视和辜负。
这种打击对个人的自尊心和职业发展都会造成一定的冲击。
我曾经亲眼目睹身边的同事们因被裁员而心灰意冷，甚至陷入了失业的困境。
这种感受令人痛心，同时也让我更加珍惜眼前的工作机会。
其次，公司裁员也给我带来了对职业发展的思考。
在这个竞争激烈的时代，不断提升自己的能力和素质已经成为了每个职场人士的必备品质。
一旦公司裁员，那些能够适应变革和快速学习的人往往更容易在就业市场上找到新的机会。
因此，我深刻意识到目前的工作不仅仅是为了维持当下的生计，更是为了为未来的职业发展打下基础。
此外，我对公司裁员还有一些对经济和社会问题的思考。
裁员往往是大公司为了应对经济不景气而采取的一种紧急措施。
然而，这也会给整个社会带来一定的负面影响。
裁员不仅会导致失业人数增加，给社会各个方面带来一定的压力，同时也会减少消费能力，从而影响到整个经济的运行。
因此，我认为，在裁员之前，公司应该考虑采取其他措施，如提高生产效率、优化管理等，以减少对员工和社会的不良影响。
总之，公司裁员对员工来说无疑是一次巨大的挑战和考验，但也是一个机遇，让我们反思自己的职业发展和工作态度。
同时，我也希望公司能够在裁员时更加考虑到员工的利益和社会的整体影响，采取合适的措施来减少不必要的损失。
在这个不断变革的时代，适应变化、不断学习是每个员工都应该具备的素质，只有这样才能在面对裁员等变故时更加从容应对，为自己的职业发展打下坚实的基础。
公司裁员感想
公司裁员感想最近，公司进行了一轮裁员，这一举措在员工中引起了不小的震动。
作为其中的一员，我的心情也是复杂而沉重的。
裁员的消息来得很突然，没有太多的预兆。
那天早上，大家像往常一样走进办公室，准备开始一天的工作。
然而，一封邮件打破了这份平静，邮件的内容简洁明了，告知了公司即将进行裁员的决定，并说明了后续的安排和流程。
那一刻，办公室里的气氛瞬间变得凝重起来，大家面面相觑，眼神中充满了不安和焦虑。
对于公司来说，裁员或许是一种无奈之举。
在激烈的市场竞争中，公司可能面临着各种各样的压力和挑战，如经济形势的不稳定、行业竞争的加剧、业务调整的需要等等。
从管理层的角度来看，裁员可能是为了降低成本、优化结构，以提高公司的竞争力和生存能力。
但对于被裁的员工而言，这无疑是一个沉重的打击。
他们失去了工作，失去了稳定的收入来源，生活可能会因此陷入困境。
在这次裁员中，我看到了许多同事的无奈和失落。
有的同事在公司工作了多年，一直兢兢业业，为公司付出了很多，却在一夜之间失去了工作。
他们不得不重新面对就业市场的竞争，重新寻找新的机会。
还有一些同事，刚刚组建了家庭，或者背负着房贷、车贷等压力，裁员让他们的经济负担更加沉重。
看着他们离开的背影，我心里很不是滋味。
我也不禁开始思考自己的处境。
虽然我暂时没有被裁，但这并不意味着我是安全的。
在这个变化无常的时代，没有什么是绝对稳定的。
我意识到，我不能再像以前那样安于现状，必须不断提升自己的能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
于是，我开始更加努力地工作，学习新的知识和技能，提高自己的工作效率和质量。
同时，我也开始关注行业的动态和发展趋势，为自己的未来做好规划。
裁员也让我对职场有了更深的认识。
职场是残酷的，它不会因为你的努力和付出而永远对你仁慈。
我们不能把自己的未来完全寄托在公司身上，要有自己的核心竞争力和职业规划。
在工作中，我们要不断提升自己的价值，让自己成为不可替代的那一个。
同时，我们也要保持良好的心态，面对挫折和困难时，能够坚强地挺过去。
裁员法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，企业为了适应市场变化和提升竞争力，不断进行内部调整，裁员现象时有发生。
裁员不仅涉及企业的经济效益，还关系到员工的合法权益。
本文将以一起裁员法律案例为切入点，分析相关法律问题，以期为企业提供参考。
二、案例介绍2018年，某科技公司因经营不善，决定进行裁员。
公司共有员工100人，其中部门经理10人，普通员工90人。
公司按照员工在公司的工作年限和绩效进行裁员，最终确定裁员20人。
被裁员工对裁员决定不服，认为公司未依法进行裁员，侵犯了自己的合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，该公司在裁员过程中存在以下问题：1. 未提前30日向全体员工说明裁员原因、裁员人数、裁员岗位等事项；2. 未按照法定程序进行裁员，未充分听取员工的意见和建议；3. 未按照员工的工龄、绩效等因素进行合理分配裁员名额。
综上，仲裁委员会裁决该公司赔偿被裁员工每人1万元，并支付仲裁费用。
四、案例分析1. 裁员合法性分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因经营状况发生困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，经用人单位研究决定，并向劳动行政部门报告。
本案中，该公司未提前30日向全体员工说明裁员原因、裁员人数、裁员岗位等事项，违反了法定程序，因此裁员行为不合法。
2. 裁员合理性分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
本案中，该公司未按照员工的工龄、绩效等因素进行合理分配裁员名额，违反了法定原则，因此裁员行为不合理。
3. 赔偿标准分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
公司裁员感想
公司裁员感想最近，公司进行了一轮裁员，这在公司内部引起了不小的震动，也让我陷入了深深的思考。
裁员，这个词对于每一个在职场打拼的人来说，都不陌生，但当它真正发生在自己身边，尤其是自己所在的公司时，那种冲击和感受是无法言喻的。
在得知这个消息的那一刻，我首先感到的是震惊，然后是不安和担忧。
毕竟，谁也不知道自己是否会成为下一个。
公司裁员的原因是多方面的。
从大环境来看，市场竞争日益激烈，经济形势不稳定，行业发展面临诸多挑战。
我们公司所处的行业，近年来受到新兴技术和竞争对手的冲击，市场份额逐渐被挤压。
为了降低成本，提高效率，保持竞争力，裁员似乎成为了公司不得不采取的措施。
对于被裁掉的同事，我感到非常遗憾和同情。
他们中有的人是工作多年的老员工，为公司付出了很多；有的人是刚刚入职不久，怀揣着梦想和激情。
然而，在这一轮裁员中，他们不得不离开这个曾经奋斗过的地方。
看着他们收拾东西离开的背影，我心里很不是滋味。
他们面临着重新找工作的压力，生活可能会因此受到很大的影响。
对于留下来的人来说，虽然暂时保住了工作，但也并不轻松。
裁员带来的不仅仅是人员的减少，还有工作任务的重新分配和工作压力的增加。
原本由几个人共同承担的工作，现在可能要由一个人来完成。
加班成为了常态，工作节奏变得更快，每个人都在努力适应这种变化。
在这个过程中，我也开始反思自己的工作。
我问自己，如果有一天我也面临被裁员的命运，我是否有足够的能力和竞争力去应对？我意识到，不能再安于现状，必须不断提升自己的能力，才能在这个充满变化和不确定性的职场中立足。
于是，我开始更加积极地学习新知识、新技能，主动承担更多的工作任务，努力让自己变得更有价值。
同时，这次裁员也让我对公司的管理和发展有了更深的思考。
公司在做出裁员决策时，是否充分考虑了员工的利益和感受？是否有更好的方式来应对当前的困境？在人员减少的情况下，如何保证公司的正常运转和持续发展？这些问题都值得我们去探讨和思考。
公司裁员感想
公司裁员感想我曾经在一家大型企业工作了五年，是一个非常团结和稳定的团队。
然而，在今年的经济下行压力下，公司不得不进行裁员，以应对市场形势的变化。
这次裁员对我来说是一个巨大的打击，让我对公司的未来产生了许多思考和感悟。
以下是我对公司裁员的感想。
首先，裁员对个人造成了巨大的心理压力。
在裁员的过程中，我亲眼目睹了许多同事失去工作，他们不知所措，甚至有些人陷入了抑郁的状态。
失业带来了许多不确定性，如何重新适应和寻找新的工作成为了他们最迫切的问题。
而对于留下来的员工来说，裁员也让我们感到背水一战，我们需要更加努力地工作来证明自己的价值，以免被公司裁掉。
其次，公司裁员也对团队造成了巨大的冲击。
裁员不仅让我们失去了一些宝贵的人才，也破坏了团队的稳定性。
曾经与我们并肩作战的同事们离开之后，原本紧密的工作关系和默契必将打破。
新的成员需要时间来适应和融入团队，这将影响我们的工作效率和合作效果。
团队的凝聚力和向心力也会因为裁员而受到损害，这对公司来说是一种不可避免的损失。
然而，尽管公司裁员给我们带来了许多困扰和挑战，但我相信逆境也会培养出更加坚强和有战斗力的团队。
裁员让我们重新审视了自己的能力和职业发展，迫使我们不断学习和提升自己，以适应市场的变化和需求。
我们需要更广泛地了解行业趋势和技能需求，紧跟时代的步伐，不断提升自己的竞争力，才能在激烈的职场竞争中立于不败之地。
同时，裁员也给公司提供了机会来进行内部调整和优化。
通过裁员，公司可以剔除那些不合格或者不匹配的员工，留下那些真正对公司有贡献的人才，提高整体的工作效率和质量。
此外，裁员也能让公司意识到管理和经营上的问题，激发出公司改革和创新的动力，推动公司迈向更加良性和可持续的发展。
综上所述，公司裁员对个人和团队都带来了巨大的冲击和挑战，但也同时为个人和公司提供了成长的机遇。
在裁员的困境中，我们需要保持积极乐观的心态，思考如何提升自己的竞争力，并为公司的发展贡献力量。
裁员并非终点，而是新的起点，只有不断学习和适应变化，我们才能在职场中保持竞争力，迎接更广阔的机遇和挑战。
裁员法律谈判案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济结构的调整和市场竞争的加剧，企业面临着巨大的生存压力。
为了降低成本、提高效率，许多企业不得不采取裁员措施。
然而，裁员涉及到员工的切身利益，涉及到法律的规范，因此在裁员过程中往往会引发一系列的法律纠纷。
本案例将通过对一起裁员法律谈判的分析，探讨裁员过程中的法律问题及解决途径。
二、案例介绍某市一家知名电子制造企业（以下简称“甲公司”）由于市场环境变化和内部管理问题，经营状况持续下滑。
为了应对危机，甲公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员需提前一个月通知员工，并支付相应的经济补偿。
然而，在裁员过程中，甲公司与部分员工发生了争议。
三、争议焦点1. 裁员是否合法？2. 经济补偿标准是否符合法律规定？3. 裁员程序是否规范？四、案例分析1. 裁员是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善、技术进步等原因，可以依法裁员。
本案中，甲公司因经营状况下滑而裁员，符合法律规定的裁员条件。
2. 经济补偿标准是否符合法律规定？《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
本案中，甲公司支付的经济补偿标准符合法律规定。
3. 裁员程序是否规范？《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会意见。
本案中，甲公司在裁员过程中，未履行通知工会、听取工会意见的程序，违反了法律规定。
五、解决方案1. 甲公司承认错误，并向员工道歉。
2. 甲公司按照法律规定，支付员工经济补偿。
3. 甲公司完善裁员程序，确保今后裁员合法、合规。
4. 双方就后续劳动关系问题进行协商，争取达成一致意见。
六、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》七、案例启示1. 企业在裁员过程中，应严格遵守法律规定，确保裁员合法、合规。
企业裁员的案例分析
企业裁员的案例分析企业裁员是指企业为了降低成本或调整组织结构等原因，决定解雇部分员工的行为。
由于企业裁员涉及到员工利益、企业发展和社会影响等多个方面，因此需要进行案例分析。
案例分析一：电子公司在面临市场竞争激烈的情况下，决定进行裁员以降低成本并调整公司结构。
公司首先进行了全面的人力资源分析，确定了需要裁员的具体岗位和人数。
然后，在与工会协商的基础上，制定了裁员方案。
公司决定通过提供一定的赔偿金、帮助员工寻找新工作等措施来减轻员工的经济和心理压力。
同时，为了减少裁员对企业形象的负面影响，公司积极与员工和媒体进行沟通，解释裁员的原因和措施，并承诺将所有裁员员工进行妥善安置。
在裁员过程中，公司还通过培训和转岗等方式，帮助员工提升就业能力，增加他们再就业的机会。
这个案例中，公司在裁员过程中做了一系列的举措，既保护了员工的权益，也减轻了企业形象的负面影响。
通过赔偿金、帮助寻找新工作、妥善安置等措施，公司真正做到了“不害员工、不害企业”。
此外，公司通过积极沟通，解释裁员的原因和措施，使员工对裁员有一个清晰的认识，减少了员工的不满和抵触情绪。
公司还通过培训和转岗等方式，提供了员工再就业的机会，减少了员工的失业时间和经济压力。
案例分析二：制造业企业因面临市场需求下滑和财务困难，不得不裁员以减少成本。
然而，企业在裁员过程中却出现了问题。
企业在决定裁员的时候没有进行全面的人力资源分析，导致岗位排队和重复裁员的情况。
此外，企业对裁员员工的安置措施不足，仅提供了极低的赔偿金，没有考虑到员工失业后的生活和经济困难。
在裁员实施过程中，企业也没有与员工进行充分沟通，导致员工对裁员过程的不满和抵触情绪加剧。
裁员后，企业的形象受到了很大的负面影响，员工离职率增加，影响了企业的正常运营。
这个案例中，企业在裁员过程中存在的问题主要是裁员准备不充分、安置措施不周全和沟通不及时等方面。
由于没有进行全面的人力资源分析，企业导致了岗位排队和重复裁员的情况，进一步加剧了员工的不满情绪。
企业裁员成功案例分析报告
企业裁员成功案例分析报告1. 引言企业裁员是一项严肃的决策，往往会引起员工的不满和社会舆论的关注。
然而，在一些特定情况下，裁员却是企业为了生存和发展所必需的策略。
为了了解企业裁员成功的案例，本报告将以某知名科技公司裁员的案例为例，进行深入分析和讨论。
2. 案例背景该知名科技公司于近几年取得了快速的发展，然而，由于市场变化和竞争加剧，公司的利润开始下滑。
为了保证公司的可持续发展，不得不采取裁员措施来降低成本并提高效率。
3. 公司的裁员决策3.1 前期准备在进行裁员决策之前，公司对当前的业务状况进行了全面的分析和评估。
他们发现，由于技术进步，某些岗位的工作已经可以被自动化或外包，某些部门的业务也出现了过度重复和冗余。
3.2 正式决策基于前期的准备工作，公司制定了一套科学合理的裁员方案。
在该方案中，公司首先对各个部门进行了细致的调研和分析，确定了哪些部门相对冗余，并对涉及裁员的职位进行了明确的界定。
其次，公司成立了专门的裁员小组，负责与受影响的员工进行沟通和解释，为他们提供相关的支持和帮助。
最后，公司设定了一个明确的时间表，通过分批裁员的方式，以减少对员工和企业的冲击。
3.3 沟通与培训在裁员决策公布之后，公司积极与受影响的员工进行沟通，并提供了相关的培训和职业规划支持。
公司在这一过程中注重员工的情绪调节，通过理解和关怀，尽力减少员工的负面情绪和心理压力。
4. 裁员实施与结果4.1 裁员实施根据裁员方案，公司先从冗余较大的部门开始裁员，逐渐扩大到其他部门。
在裁员过程中，公司按照事先制定的规则和流程进行，确保公平、合法和透明。
同时，公司也与裁员小组紧密合作，确保裁员的顺利进行。
4.2 裁员结果裁员结束后，公司的业务流程得到了优化和改进，冗余和重复的工作得到了清理。
通过裁员，该公司成功降低了成本，并提高了效率和竞争力。
此外，公司还通过培训和职业规划支持，帮助部分受影响的员工顺利转岗或找到了新的就业机会。
5. 结论与启示通过对该知名科技公司的裁员案例分析，我们可以得出以下结论和启示：5.1 充分调研和准备是成功裁员的关键。
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关于某企业裁员案例之我见张群【背景】全球金融危机给企业经营带来了诸多不利影响，许多企业选择通过“缩紧入口、淘汰富员”的方式来降低企业用工成本，以期顺利渡过经济危机。
对于“缩紧入口”，无非是不招或少招新人，且属于企业的自主经营权，不会直接引发法律争议，但对于“淘汰富员”——裁员，企业必须严格按照法律规定执行，因为法律对于用人单位单方解除劳动合同有着明确的规定，任何企业不得超出法律定制的范围。
裁员作为时下企业广为流行的做法，从字面以及传统观念的理解，裁员很容易被定性为企业的某项经营自主权，但实际上法律(《劳动合同法》)对裁员的理由、程序、人数等各方面都作出了特殊的规定和要求，因此，企业务必须依照法律规定处理裁员问题，而被裁员工也可以依据法律向有关劳动部门提出仲裁。
本文即通过一具体案例具体分析有关裁员的相关问题。
【案情分析】公司方面甲公司是一家中外合资有限公司。
2006年至2009年，公司连续见年亏损，致使公司生产经营发生严重困难。
经公司上层决定后2009年7月10日，7月15日，先后两次听取工会意见，并对裁员方案进行修改和完善。
2009年7月20日进行公告并通知召开全体员工的时间；7月24日正式确立企业裁减人员情况报告表；7月30日，召开全体员工大会；8月10将裁员方案报上海市嘉定区劳动保障部门本案；8月24日与被裁员工解除劳动关系并办理退工手续。
该公司出具的证据：2006年至2009年的财务报告7月10日7月15日，公司经济性裁员两次会议签到表；7月24日企业裁员情况报告书；8月10日上海市嘉定区人力资源和社会保障局出具的《受理单位裁减人员情况报告回执》。
员工方面被裁减人员将200左右，占企业职工人数90%。
所有被裁减人员，公司均按照“在本企业工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向被裁减人员支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向被裁减人员支付半个月工资的经济补偿”的标准支付经济补偿金。
作为被裁的员工，以公司未按照法定裁员程序执行裁员为由，向市区劳动仲裁处起仲裁。
在被延迟发回嘉定区劳动仲裁处后，被裁与员工正式提起诉讼，认定公司不符合经济性裁员的规定，要求与公司恢复劳动关系。
【评析】在本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二十甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向甲支付的经济补偿金是否符合法律规定。
关于第一个问题。
根据《劳动合同法》第四十一条规定：用人单位欲实施裁员计划，必须具备法律规定的四种可裁员情形。
其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的;B、生产经营发生严重困难的;C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在企业出具的财务报告中，其审计单位是甲企业的财务部门。
而国务院1992年发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第三十条规定：“企业应当依照国家有关规定，建立资产负债和损益考核制度，编制年度财务会计报表，报政府有关部门审批。
有条件的，经登记注册的会计师事务所或者审计事务所审查后，报政府有关部门审核”。
国家体改委1992年5月制定的《股份有限公司规范意见》第六十九条和《有限责任公司规范意见》第四十六条，也都规定：“会计报表需经注册会计师验证”。
没有有关审计部门的监督审计，该财务报告应当不具备法律效力。
所以企业所说生产经营发生严重困难而进行经济性裁员无根据。
关于第二个问题。
根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告;二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。
对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。
而本案中，公司提前三十天向工会说明了情况，但是会议的内容以及工会的意见均没有记录，公司只是提交了会议签到表。
7月24日的企业裁员情况报告书，公司与上海市嘉定区人力资源社会保障局出具的不符合，具有签名的报告书的真伪有待司法鉴定。
只有通过鉴定，才具有法律效力。
并且，公司也没有证据证明提前三十天将企业裁员情况报告书送至当地人力资源和社会保障局。
根据保障局出示的回执，是8月10日收到。
与公司所说的提交日期为7月24日，前后相差16天。
所以公司如果要证明自己是在7月24日向劳动部门做的报告，必须拿出证据。
如果公司不能提供证据证明，那么其裁员程序显然不符合法律规定。
进一步来说，根据依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条的规定：用人单位确需裁减人员向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；然后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
而该公司在劳动部门给予意见前，就正式公布裁减人员方案，也是不合法律规定的。
关于第三个问题。
《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的。
但是如果公司的裁员理由与程序不符合法律规定的话，那么就会产生的正式解除劳动合同前的工资、劳动保险和双倍的经济补偿金【衍生问题】1、特殊员工的优先留用权。
根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：A、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;B、订立无固定期限劳动合同的;C、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
2、员工的优先录用权。
被裁人员在原公司重新招录员工时享有优先录用权。
《企业经济性裁减人员规定》第七条早已作出规定“用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
”《劳动合同法》颁布后对此再次作出明确“用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”因此，用人单位在裁员后招用新人员时必须按此规定进行招录。
3、企业向被裁员工支付经济补偿金时“月工资”的确定。
①此处“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算。
②劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
③劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
④此处“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
4、企业裁员后对被裁员工负有的义务。
①对经济补偿金代扣个人所得税依据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》和《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，企业裁员时支付员工的经济补偿金必须履行纳税义务。
按上述规定，个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
②及时办理退工手续《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
因此，企业应出具相应的书面证明，并及时办理退工手续。
此外，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
③告知被裁减人员享受失业保险待遇的权利裁减后企业应告知被裁减人员享受失业保险待遇的权利，并将名单报有关机构。
《失业保险条例》第十六条规定“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。
”④对有保密协议或竞业禁止员工的妥善安排在企业被裁减员工中，如果存在与企业签订竞业禁止协议或条款的情况时，企业应当按照有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
因此，企业裁员时必须考虑到支付负有竞业禁止义务员工相应的费用，妥善安置好该部分员工。
【法规链接】《劳动合同法》（2007年）第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院1992年发布）第三十条规定：“企业应当依照国家有关规定，建立资产负债和损益考核制度，编制年度财务会计报表，报政府有关部门审批。
有条件的，经登记注册的会计师事务所或者审计事务所审查后，报政府有关部门审核”。
《股份有限公司规范意见》第六十九条和《有限责任公司规范意见》第四十六条，也都规定：“会计报表需经注册会计师验证”。
（国家体改委1992年5月制定）《劳动法》（１９９４年７月５日）第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。