关于某企业裁员案例之我见

关于某企业裁员案例之我见

张群

【背景】

全球金融危机给企业经营带来了诸多不利影响，许多企业选择通过“缩紧入口、淘汰富员”的方式来降低企业用工成本，以期顺利渡过经济危机。对于“缩紧入口”，无非是不招或少招新人，且属于企业的自主经营权，不会直接引发法律争议，但对于“淘汰富员”——裁员，企业必须严格按照法律规定执行，因为法律对于用人单位单方解除劳动合同有着明确的规定，任何企业不得超出法律定制的范围。

裁员作为时下企业广为流行的做法，从字面以及传统观念的理解，裁员很容易被定性为企业的某项经营自主权，但实际上法律(《劳动合同法》)对裁员的理由、程序、人数等各方面都作出了特殊的规定和要求，因此，企业务必须依照法律规定处理裁员问题，而被裁员工也可以依据法律向有关劳动部门提出仲裁。

本文即通过一具体案例具体分析有关裁员的相关问题。

【案情分析】

公司方面甲公司是一家中外合资有限公司。2006年至2009年，公司连续见年亏损，致使公司生产经营发生严重困难。经公司上层决定后2009年7月10日，7月15日，先后两次听取工会意见，并对裁员方案进行修改和完善。2009年7月20日进行公告并通知召开全体员工的时间；7月24日正式确立企业裁减人员情况报告表；7月30日，召开全体员工大会；8月10将裁员方案报上海市嘉定区劳动保障部门本案；8月24日与被裁员工解除劳动关系并办理退工手续。

该公司出具的证据：2006年至2009年的财务报告

7月10日7月15日，公司经济性裁员两次会议签到表；

7月24日企业裁员情况报告书；

8月10日上海市嘉定区人力资源和社会保障局出具的《受理单位裁减

人员情况报告回执》。

员工方面被裁减人员将200左右，占企业职工人数90%。所有被裁减人员，公司均按照“在本企业工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向被裁减人员支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向被裁减人员支付半个月工资的经济补偿”的标准支付经济补偿金。作为被裁的员工，以公司未按照法定裁员程序执行裁员为由，向市区劳动仲裁处起仲裁。在被延迟发回嘉定区劳动仲裁处后，被裁与员工正式提起诉讼，认定公司不符合经济性裁员的规定，要求与公司恢复劳动关系。

【评析】

在本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二十甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向甲支付的经济补偿金是否符合法律规定。

关于第一个问题。根据《劳动合同法》第四十一条规定：用人单位欲实施裁员计划，必须具备法律规定的四种可裁员情形。其中，四种可裁员情形分别是指：

A、依照企业破产法规定进行重整的;

B、生产经营发生严重困难的;

C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在企业出具的财务报告中，其审计单位是甲企业的财务部门。而国务院1992年发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第三十条规定：“企业应当依照国家有关规定，建立资产负债和损益考核制度，编制年度财务会计报表，报政府有关部门审批。有条件的，经登记注册的会计师事务所或者审计事务所审查后，报政府有关部门审核”。国家体改委1992年5月制定的《股份有限公司规范意见》第六十九条和《有限责任公司规范意见》第四十六条，也都规定：“会计报表需经注册会计师验证”。

没有有关审计部门的监督审计，该财务报告应当不具备法律效力。所以企业所说生产经营发生严重困难而进行经济性裁员无根据。

关于第二个问题。根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告;二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。

而本案中，公司提前三十天向工会说明了情况，但是会议的内容以及工会的意见均没有记录，公司只是提交了会议签到表。7月24日的企业裁员情况报告书，公司与上海市嘉定区人力资源社会保障局出具的不符合，具有签名的报告书的真伪有待司法鉴定。只有通过鉴定，才具有法律效力。

并且，公司也没有证据证明提前三十天将企业裁员情况报告书送至当地人力资源和社会保障局。根据保障局出示的回执，是8月10日收到。与公司所说的提交日期为7月24日，前后相差16天。所以公司如果要证明自己是在7月24日向劳动部门做的报告，必须拿出证据。如果公司不能提供证据证明，那么其裁员程序显然不符合法律规定。

进一步来说，根据依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条的规定：用人单位确需裁减人员向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；然后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。而该公司在劳动部门给予意见前，就正式公布裁减人员方案，也是不合法律规定的。

关于第三个问题。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的。但是如果公司的裁员理由与程序不符合法律规定的话，那么就会产生的正式解除劳动合同前的工资、劳动保险和双倍的经济补偿金

【衍生问题】

1、特殊员工的优先留用权。

根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：