2016绩效考核管理制度
滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知
滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知文章属性•【制定机关】滁州市人民政府•【公布日期】2016.07.14•【字号】滁政秘〔2016〕89号•【施行日期】2016.07.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知滁政秘〔2016〕89号各县、市、区人民政府，市政府各部门、各直属机构：根据省政府《关于2016年目标管理绩效考核工作的通知》（皖政秘〔2016〕93号）精神，为认真做好省政府目标管理绩效考核任务，现就有关事项通知如下：一、高度重视，摆上突出位置省政府目标管理绩效考核是省委、省政府对各市领导班子和领导干部综合考核的一项重要考核内容，也是科学评价各市政府工作的重要手段。
考核结果不仅直接反映我市经济社会发展的总体水平，更是对各地、各部门工作实绩和广大干部能力水平的重要检验。
做好省政府目标管理绩效考核工作，是落实省委、省政府决策部署的必然要求，也是全面把握市情、加快发展步伐的迫切需要。
因此，各地、各部门要切实提高思想认识，牢牢依托考核这个“指挥棒”，把考核工作作为一把手工程，全力抓好抓实，争取各项指标在全省考核中争先进位。
二、明确责任，加强分工协作根据省政府2016年目标考核体系，本着上下对应、职责明晰、推动工作的原则，结合市直各单位工作职能和我市实际，明确由市直相关牵头单位和协办单位承担67项指标考核任务，相关市领导根据工作分工，牵头负责相关考核指标（具体见附件）。
牵头市领导要主动督促牵头单位和协办单位明确目标，挂图作战，狠抓落实，及时调度、解决考核中出现的新情况、新问题。
各牵头责任单位负责承担指标完成的组织、协调和推进工作，密切关注考核动态，了解掌握省内其他市工作进展情况，有针对性地制定应对举措，确保全面完成考核任务。
相关协办单位要积极配合，服从牵头单位的指导和调度，及时准确提供相关报表、材料和数据等基础资料，主动承担涉及本部门本单位的具体任务。
3研发人员绩效考核管理制度
3研发人员绩效考核管理制度3研发人员绩效考核管理制度为了客观、公正评价员工工作，充分调动员工工作积极性，提高员工工作效率，特制定本办法。
一、考核机构与人员：1、公司考核小组：由公司行政部牵头组建评审小组评审小组成员：总经理、副总经理、各部门领导及各部门推荐1名人员。
2、定期考核规定：公司考核分为两部分，即季度考核与年终考核。
每季度对公司考核制度执行情况进行总结，并呈报考核小组。
年终时由公司在季度考核的基础上进行年度考核。
二、考评程序：公司考核工作由行政部负责组织实施；各部门负责人对本部门员工工作进行考核，部门分管领导对部门负责人工作进行考核，总经理对各分管领导进行考核；研发部门员工由项目负责人进行阅读工作考核，项目负责人由部门负责人进行考核；工作兼跨两个部门的部门助理或其他岗位人员，由部门分管领导在听取各部门负责人意见的前提下对其进行工作考核；总经理有权对各级人员进行考核评分。
季度考核每季度最后一个月的最后一个星期进入考核评审期，主要由行政部依 2据各部门的并报表进行验证。
年度考核：每年12月，由评审小组进行项目和管理水平年度评奖。
1、12月20日，公司行政部牵头组建评审小组，评审小组由公司领导（包括总经理、副总经理、各部门领导及各部门推荐1名人员）；2、每年12月22日前，各部门将“科技创新奖”、“管理创新奖”、“市场开拓奖”推荐材料（电子文档）报公司行政部备案；3、12月23日—12月24日，行政部将材料汇总，并提出初步意见；4、12月25日—12月26日，详审小组各成员进行初详审，并并评审结果将公司行政部；5、12月27日，行政部将二评结果交公司总经办，由公司决经理交公司股东会终评。
三、考核对象：公司各级员工，其中试用期员工月考核成绩不与月浮动工作或月项目工作挂钩，但将作为员工转正考核的重要依据。
四、考核内容：被考核部门或人员在考核周期内各项考核指标的完成情况；五、考核指标：详见绩效考核表六、配套日常基本工作：1、编制委度工作计划：每季最后月的25日，各部门负责人提交本部门下季度工作计划交分管领导审批，并将批准同意后的季度工作计划交行政部、技术总备案同时 3分解到部门一个或项目组；生产管理部门同时根据项目开发计划及公司要求将该委度项目研发计划分配到项目组；项目组据此在每季最后月的25日，提交项目组季度工作计划并将审批同意后的计划分解到项目组员工；2、每季最后月的25日，各部门员工根据本部门或项目组工作安排提交个人下季工作计划表，并交直接上级主管审批；从事行政事务人员工作计划可按其岗位职责进行编制，并做好相关记录。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
网格管理员工作开展情况绩效考核办法
除各社区建立的台账外，各网格管理员必须对自己辖区的上访重点人员、刑释人员、精神病人、吸毒人员、社会闲散青少年等特殊人员逐一登记，要有详细的家庭情况记录和上门走访记录，无记录的扣5分，漏管失控1人次扣5分。
5.矛盾纠纷排查化解（20分）
因工作不负责，导致民转刑案件的，一件扣10分；导致民转治案件的，一件扣5分。网格管理员对自己辖区的纠纷调处要做好登记，有矛盾纠纷调处但无相关记录不得分。
（2）信息采集（10分）。对网格内用人单位信息以及劳动用工信息进行数据采集，并做好相关记录。
2.平安建设宣传（20分）
网格管理员要对市、县、乡镇（街道）的平安建设工作开展宣传并及时发放市、县、乡镇（街道）平安建设宣传资料，宣传资料发放不到位的，发现1次扣1分。随机抽查20个辖区群众，对网格管理员和平安建设的知晓率均达到90%以上的得20分；达不到90%每低一个百分点扣0.5分。
（2）信息采集（10分）。对网格内用人单位信息以及劳动用工信息进行数据采集，并做好相关记录。
2.平安建设宣传（20分）
网格管理员要对市、县、乡镇（街道）的平安建设工作开展宣传并及时发放市、县、乡镇（街道）平安建设宣传资料，宣传资料发放不到位的，发现1次扣1分。随机抽查20个辖区群众，对网格管理员和平安建设的知晓率均达到90%以上的得20分；达不到90%每低一个百分点扣0.5分。
8、辞退审批制度。村（社区）网格管理员原则上实行一年一聘。对考核不合格，不能胜任工作和有其他违纪行为的网格员，由村（社区）提出意见，经乡镇（街道）综治办审核批准，予以辞退。
9、补充增量制度。遵循“定岗竞争、公开选拔、择优聘用”的原则，对空缺的村（社区）网格管理员职位，由村（社区）按照相关规定进行公开招聘补充，并报乡镇（街道）综治办备案，乡镇（街道）综治办汇总后报县综治办备案。
年度科学发展绩效考核办法
日照市质量技术监督局2016年度科学发展绩效考核实施办法(征求意见稿）为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。
一、考核原则（一）实事求是,客观公正。
以事实为依据，通过综合考核,力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。
(二）科学合理，操作性强。
在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性,便于考核工作的实施。
（三）奖惩结合，注重实效。
考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实,达到提质增效的目的.二、考核范围市局各科室、所属事业单位，各区县质监局(市场监管局）。
三、考核体系实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。
考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成.（一)职能目标分为基础职能、重点业务两个方面。
1、基础职能参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作.2、重点业务主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》,结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定.(二)共性目标包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。
根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值.(三）工作创新各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。
员工定性绩效考核办法2016.
2016年员工绩效（定性）考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则：1、坚持“公平、公正、公开”的宗旨，考核人必须实事求，切记主观臆断，缺乏事实根据。
2、按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；3、考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，对考核结果存在问题的及时修正或给出合理解释。
二、考核对象：公司所有部门及员工（总经理除外）。
三、考核内容和方式1、考核时间：每月1日至31日。
2、考核工资标准：将员工每月绩效工资总额的30％作为定性绩效考核工资，根据当月考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
3、考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4、考核方式：采取自评、分级考核和综合部评定相结合的办法进行。
（1）自评:根据实际工作表现及成果进行自我评价，实事求是，有理有据。
（2）分级考核：a、公司总经理考核副总经理；b、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；c、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；（3）综合部评定：负责考核纪律性以及临时工作跟进任务，并复核各部门考核结果，汇总统计。
四、考核具体指标：1、本职工作完成情况；2、临时安排工作完成情况3、综合素质：员工；（包括责任心、团队协作、积极性、忠诚敬业、纪律性等）管理层:(工作态度、培养下属能力、沟通协调、纪律性等)4、合理化建议（附加项）；五、在考核期间，被考核人如果因为人事变动而调离原岗位或部门，调离超过15天的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听有关意见；调离不满15天的，则由原部门进行考核。
六、考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为：优秀、良好、中等、合格和差，优秀为90-100分或以上;良好为80-89分，中为70-79分，合格为60-69分，差为60分以下。
2016年咨询师绩效考核方案V7.0
咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。
二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。
2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。
B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。
C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。
D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。
五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。
B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。
关于实施员工绩效考核的通知
xxxxxx有限公司xxx办【2016】xxx号关于实施员工绩效考核的通知各部门：为实施规范化管理，加强工作效率，提升员工整体工作能力，进一步推动各项业务指标发展，现制定实施海南xx管理咨询有限公司员工绩效考核，详细内容如下：一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评结果与工资直接挂钩，相关提成不变（销售人员及相关销售管理层进行月度考评）2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。
季度考评结果与工资直接挂钩。
（管理人员、行政人员进行季度考评）3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年底绩效奖金的依据。
（公司所有员工均进行年度考评）四、考评程序相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
人力资源部将考评结果归档，同时用于计算年底绩效奖金。
五、考评结果分级考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。
优--超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；良--全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；中--保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本合格--基本达成工作目标，但有所欠缺；不合格--不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。
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绩效考核管理制度
第一章总则
一、目的：
1、为规范企业管理，建立和优化公司的员工绩效考核体系和激励机制，加强员工的目标导向和
责任意识；
2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况，对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、
的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；
3、充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；
4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展；
二、适用范围及人员：
1、现代诚信实业有限公司（以下简称公司）正式聘用后的在职后勤员工，一律适用本制度，营
销部门单独制定考核制度；
2、后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工；
三、考核功能：
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工，提升员工能力的
目的；
2、建立客观公正的绩效考核体系，使员工贡献得到认可，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋
升或降级等人事决策提供依据；
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程的管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮
助、约束与激励下属；
四、考核原则：
1、“三公”的原则
考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。
2、客观的原则
员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。
绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
加强量化考核，注重业绩考核。
3、有效沟通原则
绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被考核人进行绩效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。
同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。
4、差别性原则
对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。
五、考核时间
1、公司每月定期考核。
2、公司为特别事件举行不定期的专项考核；
六、考核形式
上级评议
七、相关部门及人员责任
（一）行政部：
1、负责公司《绩效考核管理制度》的制订和完善，各岗位主要考核指标的审核；
2、对各部门绩效考核的执行情况进行指导和监督；
3、负责公司各部门月度绩效考核的结果统计汇总并提奖惩意见；
（二）各职能部门
1、负责本部门员工工作计划执行情况的监督和管理；
2、负责本部门各岗位主要考核指标的确定；
3、负责本部门员工月度工作的考评；
4、负责本部门员工的绩效面谈和工作改进的指导；
（三）公司领导（副总级以上人员）
1、负责《绩效考核管理制度》和各岗位主要考核指标的审批；
2、负责员工月度奖惩的审批；
3、负责部门绩效考核的监督和管理；
（四）员工
1、负责本人绩效考核指标的执行；
2、负责绩效考核改进措施的制订和执行；
第二部分绩效考核过程
一、考核内容
1、根据各部门的岗位职责制订的《绩效考核卡》（见附件）是主要考核用表；
2、《绩效考核卡》的内容分为定量、定性、行政考核。
3、绩效考核以打分为计算单位：绩效总分=定量+定性+行政考核
3.1定量：将部门各岗位的关键绩效指标考核数据化，每个岗位设置3—5项数据定额；达标者，
获取相应的满分，每低于数据定额一个百分点，扣除相应的1分，超出数据定额的一个百分点，则额外增加相应的1分；
3.2、定性：考核人员的品德、管理能力、创新能力、工作态度，每个岗位设置考核项；视工作
表现和态度给予相应的分值；
3.3、行政考核：主要依据出勤天数，奖惩次数给予分值评定，其中包括：
3.3.1 迟到、早退一次每次扣除1分；
3.3.2 旷工半天每次扣除1分依次类推；
3.3.3 忘记打卡每次扣除1分；
3.3.4 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推；
二、绩效管理过程
1、目标确定。
考评期前一周，被考核人和上级主管双方结合月度工作计划重点，以部门及岗位
关键绩效指标为核心，经充分沟通，共同确定和确认并填写本月度的岗位《绩效考核卡》中的主要数据；如未发生改变，则以一般的关键绩效考核指标为基准；
2、考核体制。
直系上级对下属进行考核。
3、考核责任。
直系上级对考核结果的公正、客观性负责。
4、绩效辅导。
考核实施过程是考核人和被考核人共同实现目标的过程，上级主管有责任辅导与
帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属亦有责任向上级汇报工作进展情况，并得到上级
的资源支持；
5、双向沟通。
考核人对被考核人评定后，应约定一个时间进行绩效考核沟通，回顾被考核人上
月工作的实际情况，肯定成绩，提出改进意见，并说明自己的评定意见。
6、考核时间。
每月10日前，各考核人将部门的《绩效考核卡》统一交至行政中心统计，然后于
审计中心审核通过后，交至财务中心予以结算；
三、考核结果应用
1、绩效考核结果作为绩效工资的发放的直接依据，绩效工资由财务中心进行核算，被考核人员
的绩效工资为员工工资总额的30%；
2、月度绩效工资核算
A、绩效工资=月工资总额*30%*绩效薪资发放的比列；
B、月度绩效工资发放于考核月的工资内；
五、申诉
如被考核人对考评结果有异议，应首先通过沟通方式解决。
经过沟通不能达成共识的，有权向部门总负责人申诉，通过调查和协调，部门总负责人在3日内向申诉者答复最终结果；
第三部分其它
一、结构及岗位的变化
1、当组织结构及岗位职责发生变化时，由行政部与分管领导及时对岗位工作目标进行修正，
经分管领导审批并正式下发后按新的《绩效考核卡》考核；
2、变动后并新的《绩效考核卡》未下发前可由部门负责人向行政中心申请“免考核”，但免考
核的时期最长不得超过1个月。
3、员工在考核期内发生工作调动的，当月15（含）日前调动的，参加调入部门的考核；当月
15日后调动的，参加调出部门的考核；
二、保存期限
1、绩效考核的保存期限为1年。
三、解释权
1、本管理制度的最终解释权归属行政部。
四、实施时间
本制度自发布之日起生效，旧制度同时作废。
五、附件
《绩效考核卡》
绩效考核卡。