汽车制造公司薪酬体制与绩效考核制度
汽修厂绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强汽修厂内部管理，提高员工工作效率和服务质量，确保汽修厂各项工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于汽修厂全体员工，包括但不限于维修技师、技术支持、销售顾问、客服人员等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以岗位说明书和工作任务为依据，以绩效考核结果为导向，激励员工积极进取，提高汽修厂整体竞争力。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系包括以下内容：1. 绩效考核指标：包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作、自我提升等五个方面。
2. 绩效考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 绩效考核方法：采用360度考核法，包括自评、互评、上级评价、客户评价等。
第三章绩效考核指标第五条工作质量：1. 维修质量：根据维修项目的完成情况，确保维修质量达到行业标准。
2. 零件更换：正确选用零件，减少返工率，降低成本。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户对维修服务的满意度。
第六条工作效率：1. 工作进度：按时完成维修任务，提高工作效率。
2. 产能提升：通过技术培训和管理优化，提高维修产能。
3. 工作负荷：合理分配工作任务，避免员工超负荷工作。
第七条客户满意度：1. 服务态度：积极主动，耐心解答客户疑问，提供优质服务。
2. 售后服务：及时响应客户售后需求，确保客户满意。
3. 客户投诉处理：迅速处理客户投诉，提高客户满意度。
第八条团队合作：1. 协作精神：与同事保持良好沟通，共同完成工作任务。
2. 团队协作：参与团队活动，提高团队凝聚力。
3. 互相支持：在同事遇到困难时，提供帮助。
第九条自我提升：1. 技能培训：积极参加各类技能培训，提高自身技能水平。
2. 学习态度：保持持续学习的态度，不断提升自身综合素质。
3. 工作创新：提出合理化建议，推动工作创新。
第四章绩效考核实施第十条考核实施步骤：1. 制定考核计划：根据年度目标，制定月度、季度和年度考核计划。
2. 考核指标分解：将考核指标分解到具体岗位和员工。
某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法
某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法一、薪酬工资管理方法：1. 薪酬结构设计：该汽车制造公司将薪酬结构设计为多元化，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式的薪酬激励，以使员工的薪酬能够体现其工作业绩和贡献度，并提供有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 工资福利制度：制定科学的工资福利制度，包括根据员工的薪酬等级确定其基本工资，并根据个人绩效给予相应的薪酬增长，同时提供合理的员工福利，如医疗保险、子女教育补贴、年度旅游、节假日福利等，以满足员工的生活需求。
3. 薪酬测算和调整：该公司采用市场调研和内部测算的方式，确定员工的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献度进行薪酬调整，以鼓励员工的努力工作和提高工作绩效。
4. 薪酬公开和透明：确保薪酬管理的公平性和透明度，建立完善的薪酬管理制度，并向员工公开薪酬制度和管理方法，以增加员工对薪酬管理的信任度和满意度。
二、绩效考核管理方法：1. 目标设定和评估：制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认，以确保员工明确工作任务和要求。
定期对员工的工作表现和绩效进行评估和考核，采用多维度评价，包括工作成果、工作质量、工作态度等，以客观的数据和事实评估员工的工作绩效。
2. 反馈和辅导：提供及时的反馈和辅导，对员工的工作进行定期跟踪和指导，及时发现问题和提供解决方案，帮助员工改进工作表现，提升工作绩效。
3. 绩效激励和奖励：根据员工的工作绩效进行激励和奖励，例如给予绩效工资、奖金、晋升等，以激发员工的积极性和主动性，提高工作绩效和工作效率。
4. 培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升工作能力和水平，以适应企业的发展需求，并提供晋升和职业发展的机会，以激励员工的成长和进步。
综上所述，某汽车制造公司在薪酬工资及绩效考核管理上采取了多种方法，包括薪酬结构设计、工资福利制度、薪酬测算和调整、薪酬公开和透明，以及目标设定和评估、反馈和辅导、绩效激励和奖励、培训和发展等。
汽车制造企业薪酬管理制度
汽车制造企业薪酬管理制度1. 引言在现代汽车制造企业中，薪酬管理制度对于保持员工积极性、提高生产效率以及留住优秀人才起着至关重要的作用。
本文将详细介绍汽车制造企业应建立的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平、合理和可持续发展。
2. 目标与原则汽车制造企业薪酬管理制度的目标是建立一个公正、透明、激励和可持续的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，促进企业高效运作。
在制定薪酬管理制度时，应遵循以下原则：•公平原则：薪酬应公平分配，反映员工的贡献和能力。
•激励原则：薪酬应激励员工积极工作和超越目标。
•可持续原则：薪酬应符合企业的经济状况和可持续发展需求。
3. 薪酬策略汽车制造企业应制定明确的薪酬策略，以引导员工的行为和业绩。
以下是一些常见的薪酬策略：•基本工资：基本工资是员工的最基本薪酬，应根据员工的岗位、经验和能力确定。
•绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现发放的奖励，通过评估员工的工作成果和目标达成情况来确定奖金金额。
•职位津贴：对于担任特殊职务或具有特殊技能的员工，可给予职位津贴以激励其职业发展和提升能力。
•年终奖金：作为一种长期激励措施，年终奖金可根据整体业绩和员工个人贡献发放。
•股权激励：为了吸引和留住优秀的员工，企业可以通过股权激励计划向员工提供股票或期权，使其分享企业的成长和收益。
4. 薪酬调整薪酬调整是薪酬管理中的重要环节，可以帮助企业确保薪酬体系的公平性和竞争力。
在进行薪酬调整时，应考虑以下因素：•岗位等级和职责：薪酬应与员工所在岗位的等级和职责相匹配。
•绩效评估：通过定期的绩效评估来确定是否给予员工薪酬调整，以及调整的幅度。
•行业标准：参考行业内类似企业的薪酬水平，确保企业的薪酬竞争力。
•通货膨胀和成本变化：考虑通货膨胀和企业成本的变化，调整员工的薪酬水平。
5. 薪酬福利除了基本薪酬外，汽车制造企业还应提供一系列福利措施，以满足员工的基本需求、增强员工的归属感和幸福感。
以下是一些常见的薪酬福利措施：•带薪假期：为员工提供带薪假期，包括年假、病假和特殊假期，以保障员工的休息和健康。
汽车制造公司绩效管理制度范文
汽车制造公司绩效管理制度范文汽车制造公司绩效管理制度范文一、绩效管理制度的背景和目的随着汽车制造业的不断发展，提高企业绩效已成为企业生存和发展的关键因素之一。
因此，建立一套完善的绩效管理制度，对于促进企业的持续发展具有重要的意义。
本绩效管理制度旨在激励员工积极参与工作、提高工作效率、提升产品质量和创新能力，以达到公司整体绩效的持续提升。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公开公正原则：绩效管理过程中的各项规定和流程必须公开透明，确保评价的公正性和公平性。
2. 目标导向原则：绩效管理的目标应与公司的战略目标相一致，明确员工的工作目标和岗位职责。
3. 绩效与激励相结合原则：通过激励措施与绩效挂钩，鼓励员工积极努力工作，提高绩效水平。
4. 多元化评价原则：绩效评价不仅仅基于工作成果，还包括工作行为、能力素质等多个方面进行综合评价。
5. 持续改进原则：绩效管理需不断进行监测和改善，确保系统的完善和适应性。
三、绩效管理的流程1. 目标设定阶段（1）公司战略目标：制定公司整体战略目标，并将其分解为各个部门和员工的目标。
（2）部门目标：各部门根据公司战略目标制定部门目标，确保部门目标的一致性和可操作性。
（3）个人目标：各员工与上级沟通确认个人目标，并与部门目标相一致。
2. 绩效评估阶段（1）定期考核：按照年度、季度、月度等周期对员工的工作绩效进行定期评估。
（2）绩效指标：制定绩效评估指标，包括工作成果、工作行为、能力素质等方面的评价。
（3）评估方法：综合运用个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等方法进行评价。
（4）绩效评估结果：评估结果分为优秀、合格、待提升、需要改进几个等级，并向员工进行反馈。
3. 绩效奖励和激励阶段（1）奖励机制：根据员工绩效评估结果，给予相应的薪资调整、晋升、奖金等奖励。
（2）激励措施：制定激励计划，包括优秀员工的表彰、培训机会、提供更好的工作环境等。
4. 绩效改进阶段（1）反馈机制：及时向员工反馈绩效评估结果、评价意见和改进建议。
汽车制造企业薪酬管理制度
汽车制造企业薪酬管理制度1. 前言作为一家汽车制造企业，如何合理且公平地制定员工薪酬，应该是每个企业都需要思考的问题。
薪酬管理制度是一项非常重要的人力资源管理措施，它关系到企业内部公平性、员工积极性等方面的问题，因此企业必须要制订一套科学的制度，从而确保企业的长足发展。
2. 目的本文的目的是为汽车制造企业制定一套完善的薪酬管理制度，从而规范员工薪酬的发放，建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，提高员工的薪酬福利待遇，同时提高企业整体的竞争力。
3. 职工薪酬的结构职工薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、津贴、奖励等。
3.1 基本工资基本工资是企业员工的基本薪酬，通常根据个人工作内容和岗位级别来确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是企业鼓励员工创造成果和提高工作绩效的一种奖励制度，它根据员工的工作绩效来确定奖金的数额。
3.3 津贴津贴是企业为员工提供的一些补贴和福利，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
3.4 奖励奖励是企业表彰员工在工作中取得的突出成就或贡献所给予的奖励。
奖励的形式包括荣誉证书、奖状、奖金等。
4. 职工薪酬的测算职工薪酬应根据个人工作内容、岗位级别、工作绩效以及市场行情进行科学计算。
4.1 基本工资的测算根据职位要求、企业内部薪酬等级和级别等确定基本工资的测算标准。
4.2 绩效奖金的测算根据员工工作绩效与企业的业绩相匹配，制定绩效评估标准和奖金激励制度，确保绩效奖金的公正性和合理性。
4.3 津贴的测算津贴的测算应基于城市生活标准、员工家庭情况和岗位要求等因素确定，确保津贴的合理性。
4.4 奖励的测算奖励的测算应根据员工在工作中取得的突出成就或贡献来确定奖励的形式和数额。
5. 职工薪酬的管理5.1 职工薪酬管理标准企业应建立科学的职工薪酬管理标准，规范薪酬的测算和发放。
5.2 职工薪酬信息管理企业应建立薪酬信息档案，全面记录员工的薪酬和福利待遇，确保薪酬的公正性和透明度。
5.3 职工薪酬管理流程企业应建立薪酬管理流程，确保薪酬的发放流程透明、规范、可控。
汽车制造厂绩效考核管理制度
汽车制造厂绩效考核管理制度引言随着经济的发展，企业迫切需要建立一套科学、合理的绩效考核管理制度，以提高企业的运营效率、降低企业的成本，从而实现企业的可持续发展。
本文将以汽车制造厂为例，介绍其绩效考核管理制度的设计及运营。
汽车制造厂绩效考核管理制度的设计目标制定为了让员工明确企业目标、激发员工的积极性，我们需要制定一系列有效的目标。
在汽车制造厂，目标主要包括以下几种：•产品质量目标：制定产品质量指标，确保产品能够达到行业标准。
•生产效率目标：确定生产线的生产效率，确保生产能够满足客户需求。
•成本目标：制定成本控制指标，确保生产成本不超出预算。
•安全目标：制定安全指标，确保工作过程中不会出现安全事故。
绩效考核指标制定目标制定后，我们需要制定一套科学、合理的绩效考核指标，用于评估员工的绩效水平。
在汽车制造厂，绩效考核指标主要包括以下几类：•质量：产品各项质量指标的达成情况。
•产量：生产的数量与生产计划的完成情况。
•产品成本：生产产品的成本比例或成本控制指标的达成情况。
•产品交付：生产计划和客户需求的满足情况。
•安全：员工工作环境和工作安全的保障情况。
绩效考核权重制定为了让绩效考核更加科学、公正，我们需要让各项指标的权重相当。
如果某项指标的权重过大或过小都会导致绩效考核结果不公。
在汽车制造厂中，通常采用主观评分和客观数据分析相结合的方式进行权重制定。
绩效考核制度实践从制定目标到制定绩效考核指标及权重，接下来我们需要将这些理论应用于实际的操作中。
汽车制造厂可以采用以下操作方式：•制定目标并将其转化为可测量的指标，用于跟踪和评估绩效。
•分别测定各项指标的水平。
员工的绩效可以通过对各项指标的水平进行评估和比较来确定。
•对于最高和最低绩效的员工实施具体的奖励和惩罚。
汽车制造厂绩效考核管理制度的运营监督与评估汽车制造厂需要监督和评估员工的绩效考核制度的运营。
这些监督和评估的措施包括：•定期检查和评估绩效考核制度的运作情况。
精编汽车制造厂绩效考核管理制度
04
绩效考核与激励机制
员工晋升与降级
员工晋升
根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予员工晋升机会，激发员工的工作积极性和职业发展动力。
员工降级
对于工作表现不佳或绩效评估结果较差的员工，进行降级处理，以促使其改进工作表现。
奖金分配与调整
奖金分配
根据员工的绩效评估结果和部门业绩，合理分配奖金，以激励员工努力工作。
03
部门绩效考核
考核指标的制定与调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
制定考核指标
根据企业战略目标和年度计划，结合部门职责和业务特 点，制定各部门的绩效考核指标。
调整考核指标
根据企业战略调整、市场变化和部门实际工作情况，适 时调整绩效考核指标，确保考核的针对性和有效性。
考核数据的收集与处理
数据收集
定期收集各部门的工作数据，包括生产进度、质量、 成本、效率等指标的实际完成情况。
考核结果的审核与确认
制定明确的考核标准
根据岗位责任、工作性质和工作要求等，制定科学 、明确、量化的考核标准，为考核结果提供依据。
考核结果客观、公正
按照规定的考核程序和方法进行考核，确保考核结 果真实、客观、公正。
考核结果审核流程
建立考核结果审核流程，对考核结果进行逐级审核 ，确保考核结果的准确性和完整性。
02
员工绩效考核
考核指标的制定与调整
考核指标的明确
为了确保绩效考核的针对性和可操作性， 需要制定明确的考核指标，包括员工的工 作质量、工作效率、工作态度等方面。
考核指标的调整
根据企业战略、业务变化以及员工能力变 化等情况，适时调整考核指标，确保考核 的合理性。
考核数据的收集与处理
数据来源的多样性
某汽车零部件制造公司薪酬管理制度
某汽车零部件制造公司薪酬管理制度某汽车零部件制造公司薪酬管理制度一、目标与原则1. 目标：制定合理的薪酬管理制度，以激励员工发挥最大潜力，促进公司的长期发展和员工的个人成长。
2. 原则：公平、激励、可行、可持续。
二、薪酬组成和结构1. 薪酬组成：薪资、各类津贴、奖金、福利和其他补偿。
2. 薪酬结构：根据员工的岗位、能力和绩效情况，分为基本工资、绩效工资、奖金和其他激励措施。
3. 工资调整：根据市场行情、员工能力与经验、绩效表现等因素进行工资调整。
三、绩效管理1. 绩效评估：通过定期进行绩效评估，将员工绩效划分为优秀、良好、合格和亚合格等级。
2. 绩效考核：将员工的绩效与薪酬挂钩，优秀员工给予适当的奖励和晋升机会，亚合格员工实行提醒和培训。
3. 绩效激励：通过绩效评价结果来决定薪酬调整和奖金发放，激励员工积极主动地改善绩效。
四、薪酬福利1. 基本工资：根据员工的工作岗位和职责确定基本工资水平，具有一定的稳定性和可预测性。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评价结果发放。
优秀、良好的员工可以获得额外的绩效奖金。
3. 奖金激励：设立多种奖金制度，如年终奖、季度奖、项目奖等，激励员工的团队合作和个人表现。
4. 福利待遇：提供完善的员工福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、餐补、交通补贴等。
五、薪酬调整和发放1. 薪酬调整：每年根据公司绩效和市场行情，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平符合市场竞争力。
2. 薪酬发放：薪酬发放按照公司规定的时间和方式进行，确保准确和及时。
3. 薪酬保密：公司将员工的薪酬信息视为保密信息，保护员工的隐私权。
六、员工发展和晋升1. 岗位晋升：根据员工的能力和表现，提供晋升机会，同时也提供相关的培训和发展计划。
2. 职业发展：公司建立完善的培训体系和职业发展规划，帮助员工不断提升能力和技能。
3. 职称评定：根据员工工作年限和职业素质，进行职称评定，提升员工职业地位。
七、薪酬管理和监督1. 薪酬管理部门：公司设立专门的薪酬管理部门，负责制定和执行薪酬政策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
****车辆制造有限公司薪酬和绩效考核管理办法(优秀论文实践样例：谢修平编制，汽车工程师、国家高级人力资源师、机械工厂安全诊断师，从事汽车生产运营管理和工程汽车整车设计等工作多年。
）第一部分、薪酬实施方案第一章总则第一条适用范围：本方案适用于****车辆制造有限公司（以下简称：**公司）全体员工。
第二条实施目的、原则与依据：制定本方案的目的在于促进公司管理水平和经济效益的提高,体现按劳分配、效率优先、兼顾公开的原则，建立与适应企业发展的内部分配激励机制，将员工贡献与公司发展相结合的工资体制。
工资分配的依据是：贡献、能力和责任。
第二章：工资体系与工资结构第三条公司员工分为4个职系，分别为管理职系（综合、财务、安保、采购、生产、技术、质量、销售、服务相关管理和办事人员）、生产职系（一线生产工人）、营销职系（销售人员）和后勤职系（门卫、保洁、厨房等人员）。
第四条公司员工工资包括以下几个组成部份：1、基本工资：基本工资为1500元/人/月。
基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
2、岗位工资：岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值、岗位性质体现了员工的贡献。
岗位工资的调整实行以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
其具体分类标准如下：公司对特殊贡献人才、技术人才和身兼多职人员视其工作能力给予200元－3000元/月的特殊岗位津贴，由人力资源部考核，总经理审批。
3、绩效工资：绩效工资是个人贡献和企业效益的共同体现。
（1）、非生产职系人员：绩效工资=绩效额度×考核系数（2）、生产职系人员的绩效工资按《产品计件工时定额标准》计发。
注：每月生产计划任务不足20辆的，按20辆预付绩效，超过20辆的按实际生产量发放绩效。
（3）、营销职系销售人员按销售部制订的营销方案计发。
第五条各职系人员工资的分配形式：1、管理职系：基本工资＋岗位工资＋绩效工资+其他2、生产职系：基本工资＋岗位工资+技能工资＋绩效工资（计件工资）3、营销职系：基本工资＋岗位工资+绩效工资+其他4、后勤职系：基本工资+岗+绩效工资+其他第四章其它工资计算第六条病假工资：1、员工非因工伤患病，当月病假不超过三个工作日的，病假期间的工资照发。
员工在合同期内因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗达到三个工作日以上的，在法律法规规定的医疗期内享受基本工资。
2、员工请病假超过三个工作日的，必须提供三级医院出具的病假证明和填写《员工请假单》，按公司请假程序办理完毕后，方可作为病假期间工资的计发依据。
第七条工伤假工资1、员工因工负伤需要停止工作休息或接受治疗的，实行工伤医疗期，工伤医疗期按国家相关工伤保险法律法规执行。
2、工伤职工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。
工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月内平均月工资收入。
第八条事假工资：员工请事假期间，按日扣发工资，管理职系人员按工资总额总额÷25天扣除；生产和营销职系人员按基本工资÷25天扣除。
第八条法定节假日、年休假、婚假、丧假、产假等间工资照发。
第九条加班工资1、公司部级（主任）以上员工不享受加班工资，可申请补休。
2、公司部级（主任）以下人员和生产职系人员法定假日安排加班的，按相关的劳动法律法规执行。
第十条其他经济处罚的工资计算员工因违反公司管理规定和制度，公司可对其进行经济处罚。
经济处罚可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的２０％，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
第十一条新近员工试用期间的工资计算1、新分配进公司的大、中专、职业学校毕业生，试用期为二个月，工资待遇为1500元，试用期满，经公司考核合格的，执行所在岗位岗位绩效工资。
2、新进青工（学徒工），试用期为二个月，工资待遇1500元，试用期满，经公司考核合格的，执行所在岗位计件工资。
第六章：社会保险待遇：第十二公司依法为职工办理参加社会保险的手续，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳社会保险费，另按规定从乙方的工资中代为扣缴个人部分社会保险费。
外地职工经批准可在每年12月底以前凭个人缴纳的社会保险原始凭证予以报销。
第五章工资发放第十三条员工工资于每月28日至15日发放上月工资。
第六章保密原则第十四条本公司员工工资属于企业机密，实行保密原则，员工之间禁止相互打探，违反此项规定按厂纪厂规进行严处。
第六章附则第十五条本方案人力资源部负责制定和解释和修改，报总经理审批后执行。
第十六条对于本方案所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。
第十七条员工对本方案有合理化建议权，其建议可向直属领导汇报，由直属领导反馈给人力资源部。
第二部分绩效考核管理制度第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围**公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
第二章考核体系第四条：考核对象所有正式员工；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于生产部、销售部、人力资源部、财务部、采购部、综合部部长进行考核。
财务部长：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分。
人力资源部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序1.总经理室每月15日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.财务部长每月15日前对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；4.各部门第一责任人每月15日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十一条：考核流程申请考核资源部申请考核裁定第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十三条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用第十四条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；第十六条：评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条：其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
第十八条：备注以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。
第六章考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。
第二十二条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则第二十三条：本办法由行政办制定、解释和修订；第二十四条：本办法自二0一0年十一月起实施。
第二十五条：附件：各岗位工作标准１、车间员工工作标准２、班组长工作标准３、车间主任工作标准４、生产经理工作标准５、技术员工作标准６、技术经理工作标准７、检验员工作标准８、品管部长工作标准９、设备部工作标准10、采购部工作标准11、仓库保管员工作标准12、生产统计工作标准13、办公室主任工作标准14、财务总监工作标准15、副总工作标准附件1、车间员工工作标准2、班组长工作标准4、生产部长考核标准5、生产部长工作标准6、技术员工作标准6、技术部长工作标准7、检验员工作标准8、品管部长工作标准9、设备部工作标准（1）负责对各车间的班组长、操机员进行业务指导、监督，加强设备的润滑管理，督促做好设备维护保养工作。
（2）贯彻执行上级有关能源的方针政策，抓好电力供应，领导组织节能管理和节能技术改造工作。
10、采购部工作标准11、仓库保管员工作标准12、生产统计员工作标准13、办公室主任工作标准14、财务总监工作标准15、副总工作标准。