汽车制造公司绩效考核方案
某汽车公司绩效考核体系设计方案

某汽车公司绩效考核体系设计方案作为一家汽车公司,考核绩效是公司发展的关键因素之一。
某汽车公司需要建立一个合理、可行的绩效考核体系来确保员工的工作效率、工作质量和工作成果,从而达到公司发展的目标。
本文将从设计方案、考核指标、考核评价和考核结果等方面来探讨某汽车公司绩效考核体系的设计和实施。
设计方案考虑到某汽车公司的规模和业务特点,绩效考核体系应该基于公司的战略重点和目标进行设计。
该方案首先应包括一份绩效考核指南。
1. 指南中应明确公司战略、愿景和价值观,以及如何将这些目标转化成员工的绩效目标和任务。
2. 员工的绩效考核应该根据员工的工作职责、岗位等级和业务水平来确定。
3. 该绩效考核方案应该分为年度、季度或是半年度考核,根据员工的具体情况来确定。
考核指标基于某汽车公司的业务特点和战略目标,我们将设计一系列考核指标,以确保员工的工作成果符合公司的要求。
1. 客户满意度:根据客户反馈的信息对员工进行打分,包括产品质量、交付时间、服务态度等。
2. 业务目标达成情况:员工的目标考核与公司的业务目标密切相关,根据每位员工的贡献来打分。
3. 工作成果:根据员工的工作成绩来进行考核,包括产品的销售额、新客户数量、业绩比较等。
4. 工作质量和效率:考虑到某汽车公司的业务特点,员工的工作质量和效率是非常关键的指标,应该按照标准化的工作流程、产品质量以及工作效率来考核。
考核评价根据考核指标,在绩效考核方案中我们需要设计一套简单、有效的评价系统。
这将包括:1. 对员工的考核按照其业务水平和工作职责等级来制定评价标准;2. 对员工的考核应该是全方位、多角度的,避免单一的评价形式;3. 调查和统计员工的工作数量、质量、时间、严谨性等指标,以确保全面、客观的考核结果;4. 设计适当的问卷调查和反馈机制,以便员工随时了解自己的绩效和得分。
考核结果最后,我们需要通过考核结果来分析员工的工作水平和业绩,确认他们的优点和问题所在,并采取相应措施来加以改进来完善员工绩效考核体系。
某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法

某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法一、薪酬工资管理方法:1. 薪酬结构设计:该汽车制造公司将薪酬结构设计为多元化,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式的薪酬激励,以使员工的薪酬能够体现其工作业绩和贡献度,并提供有竞争力的薪酬水平,以吸引和留住优秀人才。
2. 工资福利制度:制定科学的工资福利制度,包括根据员工的薪酬等级确定其基本工资,并根据个人绩效给予相应的薪酬增长,同时提供合理的员工福利,如医疗保险、子女教育补贴、年度旅游、节假日福利等,以满足员工的生活需求。
3. 薪酬测算和调整:该公司采用市场调研和内部测算的方式,确定员工的薪酬水平,并根据员工的工作表现和贡献度进行薪酬调整,以鼓励员工的努力工作和提高工作绩效。
4. 薪酬公开和透明:确保薪酬管理的公平性和透明度,建立完善的薪酬管理制度,并向员工公开薪酬制度和管理方法,以增加员工对薪酬管理的信任度和满意度。
二、绩效考核管理方法:1. 目标设定和评估:制定明确的工作目标和绩效指标,并与员工进行沟通和确认,以确保员工明确工作任务和要求。
定期对员工的工作表现和绩效进行评估和考核,采用多维度评价,包括工作成果、工作质量、工作态度等,以客观的数据和事实评估员工的工作绩效。
2. 反馈和辅导:提供及时的反馈和辅导,对员工的工作进行定期跟踪和指导,及时发现问题和提供解决方案,帮助员工改进工作表现,提升工作绩效。
3. 绩效激励和奖励:根据员工的工作绩效进行激励和奖励,例如给予绩效工资、奖金、晋升等,以激发员工的积极性和主动性,提高工作绩效和工作效率。
4. 培训和发展:提供必要的培训和发展机会,帮助员工不断提升工作能力和水平,以适应企业的发展需求,并提供晋升和职业发展的机会,以激励员工的成长和进步。
综上所述,某汽车制造公司在薪酬工资及绩效考核管理上采取了多种方法,包括薪酬结构设计、工资福利制度、薪酬测算和调整、薪酬公开和透明,以及目标设定和评估、反馈和辅导、绩效激励和奖励、培训和发展等。
汽车绩效考核方案

绩效考核指标分为四大类:业绩指标、能力指标、态度指标和团队协作指标。
1.业绩指标:
(1)销售类:销售额、销售利润、客户满意度等;
(2)售后服务类:维修质量、维修效率、客户满意度等;
(3)行政管理类:工作完成率、工作质量、成本控制等;
(4)技术研发类:研发进度、研发质量、技术创新等。
2.能力指标:
3.考核得分在60分以下者,视情况给予警告、降职、降薪、解除劳动合同等处罚;
4.考核结果作为员工个人发展、培训、激励等方面的重要参考。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施;
2.本方案如有未尽事宜,可由人力资源部根据实际情况予以调整;
3.本方案的最终解释权归企业所有。
(全文完)
第2篇
汽车绩效考核方案
一、引言
汽车绩效考核方案
第1篇
汽车绩效考核方案
一、前言
为提高汽车行业员工工作积极性,优化服务质量,提升企业效益,特制定本绩效考核方案。本方案遵循公平、公正、公开原则,结合企业发展战略和员工工作实际,旨在建立科学合理的绩效考核体系。
二、考核对象
本方案适用于我国汽车行业内所有在职员工,包括但不限于销售、售后服务、行政管理、技术研发等岗位。
五、考核流程
1.制定考核计划:每年12月,由人力资源部门协同各部门制定下一年度的绩效考核计划。
2.绩效目标设定:依据企业战略目标和部门职责,设定具体可量化的绩效目标。
3.绩效辅导与跟踪:定期进行绩效辅导,对工作中出现的问题及时予以指导和帮助。
4.绩效评估:按季度进行绩效评估,年终进行总评。
5.绩效反馈:及时向员工反馈评估结果,明确改进方向和措施。
-学习与发展:主动学习新知识、提升自我能力的情况。
东风某汽车有限公司绩效考核设计方案

实施考核评价
根据考核计划和标准,对员工进行定期或 不定期的考核评价,包括个人自评、上级 评价、同事评价等多种方式。
考核结果应用
薪酬调整
根据考核结果,对员工的薪 酬进行相应的调整,激励员 工提高工作积极性和绩效。
晋升与职业发展
根据考核结果,对优秀员工 给予晋升机会和职业发展空 间,激励员工提升自我价值 。
设计目标
1. 提高员工积极性
2. 促进员工个人发展
通过绩效考核方案的实施,激励员工更加 积极地投入到工作中,提高工作效率。
绩效考核结果可以作为员工个人晋升、培 训等方面的依据,促进员工的个人发展。
3. 提升企业整体绩效
4. 建立公正、透明的考核机制
通过绩效考核方案的实施,提高企业整体 绩效,增强企业竞争力。
力以保持领先地位。
02
2. 公司发展面临瓶颈
东风某汽车有限公司在发展过程中,面临着员工积极性不高、工作效率
低下等问题,需要通过绩效考核方案的设计来改善这一状况。
03
3. 员工对现有考核机制的不满
员工对现有的考核机制存在诸多不满,认为考核过程不公正、不透明,
考核结果不公平,需要建立更加公正、透明的考核机制。
绩效考核方案优化建议
定பைடு நூலகம்修订
定期对绩效考核方案进行修订和完善,以适应公司战略目标和业 务发展的变化。
员工参与
鼓励员工参与绩效考核方案的制定和修订,以增加员工的参与感和 认同感。
强化沟通与反馈
加强与员工的沟通和反馈,及时了解员工的绩效情况和反馈建议, 以便对方案进行持续优化。
06
总结与展望
总结本次绩效考核设计的成果与不足
部分员工对绩效考核的认识还不够深入,需要加强培训 和引导。
汽车制造团队绩效考核标准

汽车制造团队绩效考核标准绩效考核对于汽车制造团队来说,是一种有效的管理工具,能够帮助团队成员明确目标、激发工作动力、提高工作效率。
本文将从多个方面介绍汽车制造团队的绩效考核标准。
一、生产效率生产效率是考核汽车制造团队绩效的重要指标之一。
在汽车制造过程中,需要考虑生产线的流畅性、产品质量、生产周期等因素。
团队成员应该按照既定的生产计划,保证生产线的高效运作,减少生产周期,提高产品质量。
二、产品质量优质的产品是汽车制造团队的核心竞争力之一。
团队成员需要在生产过程中严格把控产品的各个环节,确保产品符合质量标准。
对于产品质量的考核,可以通过抽样检测、质量评估等方式进行。
三、团队合作团队合作对于汽车制造团队来说至关重要。
团队成员之间应该相互配合,形成良好的协作氛围。
绩效考核中可以考察团队成员的协作能力、沟通能力和解决问题的能力,评估团队整体的合作表现。
四、技能水平汽车制造涉及到多个专业领域,团队成员应具备相应的技能和知识。
绩效考核中可以考察团队成员的专业知识储备、技能运用情况以及持续学习的能力。
同时,团队应鼓励成员参加培训和学习活动,提升整体的技术水平。
五、创新能力创新是推动汽车制造行业发展的重要驱动力。
团队成员应具备创新思维和解决问题的能力。
绩效考核中可以考察团队成员提出的创新想法、解决方案的实施情况以及对团队发展的贡献。
六、安全生产在汽车制造过程中,安全是至关重要的。
团队成员应时刻关注安全生产,并遵守相关的安全操作规程。
绩效考核中可以考察团队成员的安全意识、安全行为以及对安全生产的贡献。
七、客户满意度客户满意度是企业长期发展的关键因素之一。
汽车制造团队应该注重客户需求,积极改善产品和服务质量,提升客户满意度。
绩效考核中可以通过客户反馈、调研等方式评估团队在客户满意度上的表现。
八、环境保护汽车制造过程中对环境的影响不可忽视。
团队成员应该关注环境保护,遵循环保法规,采用环保技术和材料,减少对环境的负面影响。
汽车制造厂绩效考核管理制度

汽车制造厂绩效考核管理制度引言随着经济的发展,企业迫切需要建立一套科学、合理的绩效考核管理制度,以提高企业的运营效率、降低企业的成本,从而实现企业的可持续发展。
本文将以汽车制造厂为例,介绍其绩效考核管理制度的设计及运营。
汽车制造厂绩效考核管理制度的设计目标制定为了让员工明确企业目标、激发员工的积极性,我们需要制定一系列有效的目标。
在汽车制造厂,目标主要包括以下几种:•产品质量目标:制定产品质量指标,确保产品能够达到行业标准。
•生产效率目标:确定生产线的生产效率,确保生产能够满足客户需求。
•成本目标:制定成本控制指标,确保生产成本不超出预算。
•安全目标:制定安全指标,确保工作过程中不会出现安全事故。
绩效考核指标制定目标制定后,我们需要制定一套科学、合理的绩效考核指标,用于评估员工的绩效水平。
在汽车制造厂,绩效考核指标主要包括以下几类:•质量:产品各项质量指标的达成情况。
•产量:生产的数量与生产计划的完成情况。
•产品成本:生产产品的成本比例或成本控制指标的达成情况。
•产品交付:生产计划和客户需求的满足情况。
•安全:员工工作环境和工作安全的保障情况。
绩效考核权重制定为了让绩效考核更加科学、公正,我们需要让各项指标的权重相当。
如果某项指标的权重过大或过小都会导致绩效考核结果不公。
在汽车制造厂中,通常采用主观评分和客观数据分析相结合的方式进行权重制定。
绩效考核制度实践从制定目标到制定绩效考核指标及权重,接下来我们需要将这些理论应用于实际的操作中。
汽车制造厂可以采用以下操作方式:•制定目标并将其转化为可测量的指标,用于跟踪和评估绩效。
•分别测定各项指标的水平。
员工的绩效可以通过对各项指标的水平进行评估和比较来确定。
•对于最高和最低绩效的员工实施具体的奖励和惩罚。
汽车制造厂绩效考核管理制度的运营监督与评估汽车制造厂需要监督和评估员工的绩效考核制度的运营。
这些监督和评估的措施包括:•定期检查和评估绩效考核制度的运作情况。
精编汽车制造厂绩效考核管理制度

04
绩效考核与激励机制
员工晋升与降级
员工晋升
根据员工的工作表现和绩效评估结果,给予员工晋升机会,激发员工的工作积极性和职业发展动力。
员工降级
对于工作表现不佳或绩效评估结果较差的员工,进行降级处理,以促使其改进工作表现。
奖金分配与调整
奖金分配
根据员工的绩效评估结果和部门业绩,合理分配奖金,以激励员工努力工作。
03
部门绩效考核
考核指标的制定与调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
制定考核指标
根据企业战略目标和年度计划,结合部门职责和业务特 点,制定各部门的绩效考核指标。
调整考核指标
根据企业战略调整、市场变化和部门实际工作情况,适 时调整绩效考核指标,确保考核的针对性和有效性。
考核数据的收集与处理
数据收集
定期收集各部门的工作数据,包括生产进度、质量、 成本、效率等指标的实际完成情况。
考核结果的审核与确认
制定明确的考核标准
根据岗位责任、工作性质和工作要求等,制定科学 、明确、量化的考核标准,为考核结果提供依据。
考核结果客观、公正
按照规定的考核程序和方法进行考核,确保考核结 果真实、客观、公正。
考核结果审核流程
建立考核结果审核流程,对考核结果进行逐级审核 ,确保考核结果的准确性和完整性。
02
员工绩效考核
考核指标的制定与调整
考核指标的明确
为了确保绩效考核的针对性和可操作性, 需要制定明确的考核指标,包括员工的工 作质量、工作效率、工作态度等方面。
考核指标的调整
根据企业战略、业务变化以及员工能力变 化等情况,适时调整考核指标,确保考核 的合理性。
考核数据的收集与处理
数据来源的多样性
汽车制造公司薪酬体制与绩效考核制度

****车辆制造有限公司薪酬和绩效考核管理办法(优秀论文实践样例:谢修平编制,汽车工程师、国家高级人力资源师、机械工厂安全诊断师,从事汽车生产运营管理和工程汽车整车设计等工作多年.)第一部分、薪酬实施方案第一章总则第一条适用范围:本方案适用于****车辆制造有限公司(以下简称:**公司)全体员工。
第二条实施目的、原则与依据:制定本方案的目的在于促进公司管理水平和经济效益的提高,体现按劳分配、效率优先、兼顾公开的原则,建立与适应企业发展的内部分配激励机制,将员工贡献与公司发展相结合的工资体制.工资分配的依据是:贡献、能力和责任。
第二章:工资体系与工资结构第三条公司员工分为4个职系,分别为管理职系(综合、财务、安保、采购、生产、技术、质量、销售、服务相关管理和办事人员)、生产职系(一线生产工人)、营销职系(销售人员)和后勤职系(门卫、保洁、厨房等人员).第四条公司员工工资包括以下几个组成部份:1、基本工资:基本工资为1500元/人/月.基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资.2、岗位工资:岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值、岗位性质体现了员工的贡献。
岗位工资的调整实行以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩.其具体分类标准如下:公司对特殊贡献人才、技术人才和身兼多职人员视其工作能力给予200元-3000元/月的特殊岗位津贴,由人力资源部考核,总经理审批.3、绩效工资:绩效工资是个人贡献和企业效益的共同体现.(1)、非生产职系人员:绩效工资=绩效额度×考核系数(2)、生产职系人员的绩效工资按《产品计件工时定额标准》计发.注:每月生产计划任务不足20辆的,按20辆预付绩效,超过20辆的按实际生产量发放绩效.(3)、营销职系销售人员按销售部制订的营销方案计发。
第五条各职系人员工资的分配形式:1、管理职系:基本工资+岗位工资+绩效工资+其他2、生产职系:基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资(计件工资)3、营销职系:基本工资+岗位工资+绩效工资+其他4、后勤职系:基本工资+岗+绩效工资+其他第四章其它工资计算第六条病假工资:1、员工非因工伤患病,当月病假不超过三个工作日的,病假期间的工资照发。
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某有限公司绩效考核实施方案编号:编制:审核:批准:目录第一章总则 (2)第二章组织 (3)第三章考核周期 (4)第四章考核指标 (4)第五章评定方法及考核级别的设置 (8)第六章考核流程 (10)第七章考核结果运用 (12)第八章其它 (13)第九章附则 (14)附表1 (15)附表2 (16)附表3 (17)附表4 (18)附表5 (19)第一章总则第一条为提高某有限公司的基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。
第二条绩效考核的目的1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现。
2、通过绩效考核合理计酬,提高员工的主观能动性。
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
4、通过绩效考核规范工作流程,提高公司的整体管理水平。
5、通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第三条绩效考核的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从企业的战略目标出发,以经营计划的要求为依据,对公司的总体目标进行层层分解,落实到每个部门与员工的具体工作目标。
2、分类考核原则对不同部门、不同岗位进行绩效指标制定时,要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。
3、上级考核原则员工绩效由直接上级进行考核,再上级复核。
考核者参考被考核者自我评价的意见,结合日常观察和记录对被考核者进行评价和考核。
4、易于操作的原则绩效考核制度力求简便易行,易于企业操作。
5、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开。
应对照员工的岗位职责和任职资格,在对被考核者的工作行为观察记录的基础上进行准确而客观的评价。
考核结果对被考核者公开。
第四条考核结果用途1、绩效薪资的发放。
2、薪级的调整。
3、岗位的晋升与淘汰。
4、员工的培训。
5、荣誉的评比等。
第五条适用范围本制度适合某有限公司全体员工。
第二章组织第六条考核组织1、决策层某薪酬委员会,作为公司绩效考核的最高决策机构,该委员会成员包括相关负责人和专家(可以是外部专家),具体人员由董事会确定,建议薪酬委员会的人员构成:✧主席:董事长✧督导主席:监事会主席✧常委:副总裁、管理总监、总经理、外部专家✧委员:汽车公司副总经理、总工程师、人力资源部部长、办公室主任、财务部部长薪酬委员会承担以下职责:✧审定薪酬管理制度和绩效考核方案。
✧审定月度和年度的考核结果。
✧对年薪制人员进行月度经营绩效考核。
✧审定员工薪级的调整。
✧审定考核等级的比例。
✧对员工考核的申诉进行最终仲裁。
2、人力资源部部长作为薪酬委员会的秘书及执行机构,按薪酬委员会的决定组织考核实施,其主要职责是:✧对绩效考核的各项工作进行组织、培训和指导。
✧提供考核量表范本,指导各级管理者编制考核量表。
✧对绩效考核的过程进行监督与检查。
✧汇总统计绩效考核评分结果,形成绩效考核总结报告。
✧协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
✧对公司绩效考核工作情况进行通报。
对绩效考核过程中不规范行为进行纠正与指导。
✧为员工建立考核档案,作为薪级调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
✧对绩效管理制度提出修改建议。
✧在授权下代行薪酬委员会的其他职责。
3、年薪制人员和中层干部(考核者)的职责:✧帮助所考核的下级员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核量表。
✧记录所考核的下级员工日常工作表现,并帮助其改进工作。
✧按要求对所考核的下级员工进行考核和等级的评定。
✧进行正式的考核反馈,帮助所考核的下级员工制定改进计划。
4、公司实行自我评价、直接上级考核、薪酬委员会确认的考核制度。
5、考核者需征求相关部门意见,作为考核的参考。
为了保证绩效管理的公正与有效,公司现阶段的绩效考核不做横向评议,以强化纵向指挥命令系统。
第三章考核周期第七条考核周期1、公司全体人员考核周期为“月”,即每月进行一次月度考核,月度考核于每月25日进行考核,在4个工作日内完成上月度的考核。
2、公司全体人员除接受月度考核外,每年均需接受一次年度综合考核,年度综合考核和每年最后一月的月度考核同时进行,形成个人年度综合考核结果,年度综合考核于次年元月16-30日完成。
第四章考核指标第八条考核维度1、考核维度是对考核对象进行考核的不同角度和不同方面,公司的绩效考核维度包括了绩效维度和评价维度(能力维度和态度维度)两个方面。
每一个考核维度由相应的考核指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间可以采用不同的考核指标。
1)绩效维度:是指被考核人员所取得的工作成果,绩效维度包括、管理绩效和周边绩效。
●任务绩效体现工作任务和目标完成的结果,内容包括:岗位或部门的工作计划完成情况、岗位或部门的关键业绩指标和方针目标分解到岗位或部门的阶段性目标。
任务绩效包含阶段性计划工作任务和计划外增加工作任务,且计划外增加工作任务在总任务绩效权重调整中原则上不大于20%。
●管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥,如:战略管理、标准建设和实施、下属发展等。
●周边绩效体现相关部门(或相关人员)团队协作精神的发挥,如工作协作性、解决问题和信息反馈及时性、服务质量等。
2)评价维度:●能力维度:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
●态度维度:指被考核人员对待工作的态度。
2、考核指标及权重表第九条各类岗位的考核指标选取和调整1、根据公司下达的年度工作计划和部门月度工作计划及被考核者所在岗位的职责确定被考核者月度具体考核指标。
2、基准指标和指标的调整:✧各级考核者与被考核者可以根据不同考核期内被考核者工作任务的不同以及引导与激励的需要在基准指标外增加其它考核指标及调整相应的权重,增加指标由双方沟通确认、权重调整由考核者设置,在相应考核期内生效。
✧基准指标如因不同考核期内部门和被考核者工作任务的不同以及引导与激励的需要而需删减,应由考核者与被考核者沟通确认后,再报人力资源部审批后在相应考核期内生效,年薪制人员的基准指标如需删减应经由薪酬委员会审批后在相应考核期内生效。
调整并经审批生效的考核量表仅适用于相应考核期。
第五章评定方法及考核级别的设置第十条评定方法评定方法为百分制1、每份量表的评定总分由各指标得分相加而得,满分为100分。
2、各指标的满分分值根据该指标在所有考核指标内的权重不同由考核者在指标设置时确定,年薪制人员、中层干部的考核量表见附件,一般员工的考核量表由其考核者沟通被考核者确定。
第十一条考核等级及公司考核等级比例控制办法1、考核结果为五级制考核结果分为以下5个等级: A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(有待提高)、E (其它)。
这5个等级与考核得分的对照如下:其中各级的解释为:A(优秀)——在本部门业绩出色的前提下,被考核者实际表现在很多全面超过了指标要求。
B(良好)——在本部门完成业绩前提下,被考核者实际表现全面达到了指标要求,能胜任工作。
C(一般)——在本部门完成业绩前提下,被考核者实际表现在主要方面达到指标要求,能胜任工作。
D(有待提高)——被考核者实际表现在主要方面部分达到指标要求,某些方面有明显不足,需加以改进和提高。
E(其它)——被考核者实际表现在主要方面不能达到指标要求。
2、公司考核等级比例控制办法✧公司考核等级比例控制参考表,薪酬委员会在每次评分前根据公司经营业绩可以作一定的调整:✧E(其它)级为考核结果分值小于60分,将扣除被考核者全部绩效工资,并确定为留岗察看,连续两个月考核结果为其它级的,公司将与劝退或辞退。
其它级是特殊的情况,薪酬委员会不为此确定比例。
第六章 考核流程第十二条 月度考核流程图第十三条年度考核流程:第七章考核结果运用第十四条月度考核结果将作为被考核者的月度绩效薪资/奖金以及特殊业绩奖发放的依据1、月度考核结果按照考核制度分为五个等级(A、B、C、D、E),各等级对应的绩效薪资系数如下:3、年薪制人员的月度考核结果作为奖励年薪的发放依据。
4、销售类员工的月度考核结果作为岗位薪级升降的重要依据,其月绩效薪资按照销售提成办法处理。
5、在业绩非常突出,考核成绩特别优秀,高于最高标准的情况下,可上报特殊业绩奖,具体办法见《公司薪酬管理制度》。
第十五条年度综合考核结果将作为被考核者的岗位薪级升降的依据1、年度综合考核等级的计算方法:年度综合考核等级按照等级确定办法和公司薪酬委员会考核结果比例控制方案确定。
等级对应表:比例控制办法:2、被考核者薪级的调整:根据年度综合考核的结果进行调整。
3、年度考核等级对应的薪级调整办法细则见《公司薪酬管理制度》。
4、对于有特殊表现的优秀员工可由薪酬委员会讨论,经通过后进行特殊调薪。
第十六条年度综合考核等级将作为相关人员的职等升降/调任/辞退的依据1、被考核者的年度综合考核等级均作为其下一年度职等升降/调任/辞退的依据。
2、年度综合考核等级对应的职等升降细则见《公司薪酬管理制度》。
3、公司中层干部若年度综合考核等级为D级,由公司总经理提议免职或调任,公司薪酬委员会审定后按规定程序实施。
若等级为C级的,如有必要,也可由公司总经理提议调任其他工作,公司薪酬委员会审定后按规定程序实施。
4、对其它岗位人员,若考核不可接受(为D级),由本中层干部提出处理意见(包括辞退、降职、调换工作、留用培训等),人力资源部复核,经公司高层主管领导批准后执行(辞退员工要经总经理批准后执行)。
第十七条考核结果还将作为相关人员的培训开发的依据具体办法如下:1、年度综合考核等级为D级,执行“留用培训”的只发给生活费,由人力资源部安排培训。
2、年度综合考核等级为D级没有停职的以及考核等级为C级的,其直接上级要与他共同制定《特殊绩效改进计划表》(此表格式见附表6),并督导执行效果。
3、所有员工在年度综合考核反馈中,都要由考核者与被考核者共同制定业绩改进计划和培训方案,培训方案将列入部门/公司的年度培训计划。
第八章其它第十八条考核者变动1、如原考核者工作变动,新任考核者赴任不到两个月,则考核工作须在人力资源部的协助下与原考核者交流进行。
2、如考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况下,由考核者的上级按照相关原则指定其他胜任者替代考核者进行考核。
第十九条被考核者变动1、在考核期限内,被考核者因工作调动而调离原部门,在这种情况下由新部门的部门负责人进行考核。
若被考核者在新部门工作不满一个月,则由原部门的部门负责人对该员工前段表现提供意见,新部门负责人参考并进行考核。
2、被考核者在考核周期内不在职,如派外学习培训、正常休假等情况,不参加该考核周期的绩效考核,绩效考核结果为零,但得分不纳入年度综合考核的计算。