大酒店绩效考核制度管理方案
酒店绩效考核制度（通用5篇）
酒店绩效考核制度（通用5篇）酒店绩效考核制度篇1第一节总则一、考核的目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工三、考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化2、客观性原则用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期考核为月度考核六、考核关系1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节考核内容一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力的状况。
五、绩效考核表第三节考核方式一、考核主要分为、直接上级考核、跨级上级审核三种。
三种考核所占权重如下表所示。
考核方式权重表考核方式自我评价上级考核跨级上级审核所占权重 10% 45% 45%二、考核最终分数确定考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%第四节考核流程一、员工考核流程1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
酒店绩效考核方案范本(三篇)
酒店绩效考核方案范本____年酒店绩效考核方案I. 引言酒店业是一个高度竞争的行业，对于酒店绩效的评估和考核非常重要。
只有通过科学合理的绩效考核方案，酒店管理者才能全面了解员工的工作表现，激发员工的工作动力，提高酒店的服务质量和竞争力。
本文将在____年酒店绩效考核方案设计过程中，依次从绩效考核目标、绩效评估指标、绩效评估方法和绩效改进计划等方面进行阐述，旨在为酒店绩效考核工作提供参考和指导。
II. 绩效考核目标1. 提高服务质量：酒店业的核心目标是为客户提供优质的服务体验。
因此，绩效考核目标应包括客户满意度、服务质量和解决客户问题的能力等方面的指标，以确保酒店始终以客户为中心。
2. 提升员工技能和知识：酒店员工的技能和知识是提供优质服务的基础。
绩效考核目标应涵盖员工培训和发展的指标，以确保员工能够不断提升自己的专业水平和知识结构。
3. 实现销售目标：酒店作为一个商业实体，销售业绩是酒店经营的核心指标之一。
绩效考核目标应包括销售额、客房入住率、餐饮业绩等指标，以促进酒店销售业绩的稳定增长。
4. 加强团队合作和沟通：酒店是一个集体性工作的场所，团队合作和良好的沟通是酒店业务运营的重要保证。
绩效考核目标应包括团队协作能力、沟通技巧等指标，以促进团队的协同效能和工作效率。
III. 绩效评估指标1. 客户满意度评估指标：- 入住客户满意度调查结果- 投诉率和处理效果- 顾客感谢信和热情回访的数量2. 服务质量评估指标：- 员工礼貌和专业程度- 服务速度和响应时间- 客房清洁度和设施维修情况3. 解决客户问题的能力评估指标：- 客户问题解决率- 客户问题解决时间- 客户问题解决效果4. 员工培训和发展评估指标：- 参与培训的员工比例- 员工培训满意度调查结果- 员工获得的专业认证数量5. 销售目标评估指标：- 销售额同比增长率- 客单价提升幅度- 客房入住率和餐饮业绩6. 团队合作和沟通评估指标：- 团队项目完成情况- 团队间协作评分- 团队沟通效果评估IV. 绩效评估方法1. 定性评估方法：- 针对客户满意度等定性指标，可以通过客户满意度调查问卷、投诉处理报告等方式进行评估，解决客户问题的能力可以通过客户反馈和解决问题的记录进行评估。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度一、背景和目的五星级大酒店作为高端服务行业的代表，绩效考核制度对于酒店的运营和管理起着重要作用。
良好的绩效考核制度可以激发员工的积极性和创造力，提高酒店的整体绩效和竞争力。
本文将提出一套适用于五星级大酒店的绩效考核制度，以确保员工能够按照既定的要求和标准工作，并对其绩效进行评估。
二、绩效考核指标1.客户满意度：考核酒店在客户服务方面的表现，包括客户满意度调查结果、客户投诉处理及时性、客户反馈收集与分析等。
2.营业额和财务表现：考核酒店的营业额和盈利情况，包括销售额、费用控制、资金利用效率等。
3.员工绩效：考核员工个人的绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作能力、职业素养等。
4.酒店运营：考核酒店的整体运营情况，包括房间入住率、客房清洁维护质量、餐饮服务质量、设施设备保养等。
5.创新和改进：考核酒店的创新能力和改进水平，包括新产品开发、工作流程改进、管理创新等。
三、考核方法和流程1.考核周期：每年进行一次绩效考核。
2.考核方式：以多维度评估为基础，采用综合评分和定量指标相结合的方式。
3.考核程序：(1)目标设定：根据酒店整体战略目标和个人岗位职责，制定年度目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
(2)过程评估：定期进行中期考核，评估员工在工作过程中的表现，及时提供建议、指导和培训。
(3)绩效评估：在考核周期结束后，对员工的绩效进行评估和打分，并与员工进行面谈，对绩效进行解释和讨论。
(4)绩效奖励：根据绩效评估结果，给予绩效奖励，包括薪资调整、晋升机会和其他奖励措施。
四、考核结果的运用1.个人发展：根据绩效考核结果，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助员工提升能力和职业水平。
2.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工薪资调整、晋升机会和其他奖励措施，激励员工的工作积极性和主动性。
3.绩效改进：根据绩效考核结果，找出问题所在，进行改进和优化，提高整体绩效和竞争力。
4.绩效通报：将绩效考核结果进行适当的通报，提高员工间的学习和竞争意识。
五星级大酒店绩效考核规章制度
五星级大酒店绩效考核规章制度为了确保五星级大酒店的员工在工作中能够达到最佳表现，提供满意的服务质量，我们特制定了本绩效考核规章制度。
本制度旨在明确员工的责任与要求，确保绩效考核的公正性和客观性，提升整体酒店的绩效表现。
一、考核目的绩效考核的目的是通过评估员工的工作表现、专业能力和贡献度，为员工的晋升、薪资调整、奖惩等方面提供依据，同时帮助员工了解自己在工作中的优势与不足之处，激发员工的工作动力和改进意愿。
二、考核内容1. 工作表现：评估员工在日常工作中的表现，包括服务态度、工作积极性、团队合作能力等。
2. 专业能力：评估员工所掌握的专业知识和技能水平，包括工作技巧、服务流程等方面。
3. 贡献度：评估员工对酒店的贡献度，包括个人创新、客户满意度、工作成果等。
三、考核流程1. 考核周期：绩效考核将每年进行一次，具体时间由酒店管理部门确定。
2. 考核对象：所有五星级大酒店员工均需参与绩效考核，具体岗位和等级划定由各部门的主管和经理确定。
3. 评估方法：绩效考核采用多维度、多角度的评估方法，包括个人填报、上级评价、同事评价、客户评价等。
4. 考核评分：经过评估后，根据员工的工作表现和贡献度等因素综合评定绩效得分。
- A级：表现出色，优秀员工，得分85分以上。
- B级：表现良好，达到基本要求，得分70-84分。
- C级：表现一般，尚需改进，得分60-69分。
- D级：表现不佳，需加强工作能力，得分60分以下。
四、考核结果与奖惩1. 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等方面的重要依据，并记录在员工档案中。
2. 优秀员工将享有晋升机会、加薪机会和其他福利待遇的优先权。
3. 表现不佳的员工将接受额外培训和改进计划，并在一定期限内进行再次考核，以提升工作能力。
4. 公正公平原则：绩效考核过程中，酒店将确保评价的公正性和客观性，避免主观偏见和私人因素的干扰。
五、评估问题和改进计划根据绩效考核的反馈结果，酒店将针对员工的不足之处提供改进计划和培训机会，帮助员工提升工作能力和职业发展。
酒店绩效考核管理制度
酒店绩效考核管理制度一、总则为了规范酒店员工的绩效考核行为，提高酒店整体运营效率，促进员工的持续成长和发展，特制定本绩效考核管理制度，以便对员工的工作绩效进行科学、客观、公正地评价，以及针对绩效评价结果采取相应的激励措施或改进方案。
二、适用范围本绩效考核管理制度适用于全体酒店员工，包括但不限于从事前台、客房、餐饮、保安、销售、财务等各个职能的员工。
三、绩效考核指标1. 关于全体员工的绩效考核，应侧重于员工的工作表现、工作质量、工作效率、团队协作能力、服务态度、技术水平、学习能力、责任心等内容，其中工作表现占50%、工作质量占20%、工作效率占10%、团队协作能力占5%、服务态度占5%、技术水平占5%、学习能力占3%、责任心占2%。
绩效考核指标应每年进行一次评估，并及时记录和报告。
2. 对于不同部门的员工，其绩效考核指标将有所不同，并根据其职责不同和业绩优劣进行相应的调整。
3. 绩效考核指标应根据酒店的运营情况、市场需求以及员工个人发展需求进行动态调整，以保证考核的科学性和时效性。
四、绩效考核流程1. 制定年度绩效考核计划：酒店管理层应在每年的年初，制定年度绩效考核计划，包括绩效考核的目标、指标和流程，并及时向全体员工进行通知。
2. 目标制定和分解：酒店管理层应与各部门经理一起，将酒店整体目标分解为各个部门目标，并再分解为各个员工目标，确保每个员工对自己的工作目标明确。
3. 绩效考核记录：酒店管理层应每季度对员工的绩效进行一次考核，并记录在案。
考核内容包括但不限于工作表现、工作质量、工作效率、服务态度、技术水平、责任心等方面。
4. 绩效考核评价：酒店管理层应设定专门负责绩效考核的评价小组，对员工的绩效进行客观、公正的评价，并对评价结果进行统计分析。
5. 绩效考核结果通报：酒店管理层应将绩效考核结果通报给员工本人，并针对考核结果进行激励或改进措施。
五、激励措施1. 对于绩效较好的员工，酒店将采取多种激励措施，包括但不限于薪酬调整、奖金发放、晋升机会、学习培训等方式。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目的1. 通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2. 客观公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3. 反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1. 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2. 客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4. 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则第二章绩效考核制度第一条考核对象本制度适用于五星级大酒店所有正式员工。
第二条考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、效率。
2. 工作能力：业务技能、解决问题能力、协调沟通能力、创新能力。
3. 工作态度：职业操守、团队合作、学习成长、敬业精神。
第三条考核指标和权重1. 工作业绩（40%）：完成工作任务的数量（10%）、质量（20%）、效率（10%）。
2. 工作能力（30%）：业务技能（10%）、解决问题能力（10%）、协调沟通能力（5%）、创新能力（5%）。
3. 工作态度（30%）：职业操守（10%）、团队合作（10%）、学习成长（5%）、敬业精神（5%）。
第四条考核方法1. 采用综合评分法，满分100分。
2. 考核周期：每月一次。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度五星级大酒店绩效考核制度的设计对于酒店管理至关重要。
一个合理、公正、透明的绩效考核制度可以帮助酒店员工明确目标，激发工作动力，提升工作效率和服务质量。
下面将提出一个五星级大酒店的绩效考核制度设计，包括绩效指标、评估方法和奖惩措施等内容。
一、绩效指标1.员工个人目标：包括岗位职责执行情况、服务质量、工作效率和出勤情况等。
2.团队目标：包括与其他部门的合作、沟通和协作，共同完成跨部门项目和任务等。
3.酒店目标：包括顾客满意度、房间出租率、餐厅营业额、市场占有率等。
以上三个层面的目标需要根据不同岗位和部门具体情况进行具体细化。
二、评估方法1.自评：员工可以自我评估个人目标的完成情况和表现，以及对团队目标和酒店目标的贡献。
2.直接上级评估：员工的直接上级应根据日常工作表现和目标完成情况对员工进行评估和反馈。
3.同事评估：可以通过同事间互评来获得对员工团队合作和协作能力的评估。
4.客户评估：通过顾客满意度调查、客户反馈和投诉率等多种方式来评估员工的服务质量。
5.360度评估：安排其他部门的相关人员对员工进行全方位评估，以综合评估员工能力和绩效。
评估结果综合以上各方评估得出，并进行绩效排名和等级分类。
三、奖惩措施1.奖励机制：设立奖金、奖品、荣誉称号等形式的奖励，以表彰优秀员工的表现和贡献，激励员工持续努力。
2.晋升机制：员工绩效优秀者可获得晋升机会，包括岗位晋升和薪资晋升，以鼓励员工进一步提升自己的能力和贡献。
3.培训机制：针对绩效有待提升的员工，提供相关培训和讲座，帮助员工提升技能和知识水平。
4.惩罚机制：对于绩效不达标或者违反规定的员工，可以采取警告、罚款、扣除绩效工资等方式进行惩罚，以倒逼员工提高工作表现。
以上奖惩措施必须在合理公正的前提下实施，以确保员工对绩效考核制度的公正性和公平性有信心。
综上所述，五星级大酒店的绩效考核制度设计应充分考虑员工个人目标、团队目标和整体酒店目标，并采取科学、合理和公正的评估方法和奖惩措施。
绩效考核管理制度酒店
第一章总则第一条为加强酒店员工绩效考核工作，提高员工工作效能，促进酒店整体管理水平提升，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店全体员工，包括管理人员、服务员、客房部、餐饮部、安保部等。
第三条绩效考核应以公平、公正、公开、客观为原则，充分调动员工积极性，促进员工成长，实现酒店战略目标。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核主要包括以下方面：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率等。
2. 工作态度：包括责任心、团队精神、职业道德等。
3. 工作能力：包括业务技能、创新能力、解决问题能力等。
4. 员工满意度：包括员工对工作环境、薪酬福利、培训发展等方面的满意度。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据酒店战略目标和部门工作计划，制定个人工作目标，并定期进行考核。
2. 360度评估法：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行综合评价。
3. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估。
4. 等级评定法：根据员工绩效表现，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章绩效考核流程第六条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：明确考核周期、考核内容、考核标准等。
2. 员工自评：员工根据自身工作表现，进行自我评价。
3. 上级评价：上级对员工进行综合评价，包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。
4. 360度评估：收集各方对员工的评价意见。
5. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，沟通评价结果，提出改进建议。
6. 绩效反馈：将考核结果反馈给员工，并制定改进计划。
第五章绩效考核结果应用第七条绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行调整。
2. 培训与发展：根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。
3. 岗位晋升：根据考核结果，为员工提供晋升机会。
4. 表彰与激励：对表现优秀的员工进行表彰和激励。
第六章附则第八条本制度由酒店人力资源部负责解释。
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绩效考核制度方案（草案）二零一一年三月目录第一章总则 11．1绩效考核意义1．2绩效考核原则1．3绩效考核对象1．4绩效考核内容1．5绩效考核实施第二章具有业绩合同人员的绩效考核2.1业绩合同2.2业绩考核指标内容2.3业绩考核指标权重2.4业绩考核周期2.5业绩考核实施者2.6业绩考核数据2.7业绩考核流程2.8业绩考核分值计算2.9业绩考核结果第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1业绩考核内容3.2业绩考核指标的设立3.3业绩考核周期3.4业绩考核实施者3.5业绩考核流程3.6业绩考核记录3.7业绩考核评分3.6部门等级评定3.7 综合评定个人等级第四章绩效考核结果运用4．1员工薪酬调整4．2员工晋升4．3特殊情况处理第五章绩效考核制度修订5．1绩效考核制度修订委员会5．2绩效考核内容修订第六章绩效考核文件使用与保存6．1绩效考核文件保存格式6．2绩效考核文件分类编号6．3绩效考核文件保存方法6．4绩效考核文件查阅权限第七章绩效考核申诉7．1申诉条件7．2申诉形式7．3申诉处理7．4申诉反馈第八章员工能力和工作态度考核8．1适用范围及应用8．2考核指标定义及分类8．3考核指标确定及权重8．4考核周期及流程8．5考核结果计算8．6考核结果应用8．6．1员工晋升8．6．2员工培训8．6．3员工职业发展附件员工能力发展表第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对酒店管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；♦反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；♦公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果；1．3绩效考核对象第四条大酒店（以下简称酒店）的所有员工均需参加考核。
总经理由恒星酒店管理公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。
其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各部门经理和主管、各职能部门经理。
不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。
其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。
无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。
下列员工不参与业绩考核：1.季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核2.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1．4绩效考核内容第五条业绩合同。
业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。
绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。
第六条业绩考核指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
1．5绩效考核实施第七条绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作♦成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作♦组长：总经理♦副组长：总经理助理♦常设机构：酒店办公室♦其它小组成员：各部门经理♦组长负责提出年度绩效考核总体要求♦副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核♦酒店办公室负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
♦小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
第二章具有业绩合同人员的绩效考核2.1业绩合同第八条业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第九条业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。
对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见2.2；2.3）第十条业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；合同起止时间和指标权重类别第十一条业绩合同内容设立目的：1.受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩2.权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度3.业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果4.权重：反映各类指标之间的相对重要程度5.基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值6.挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值第十二条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现恒星大酒店总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。
酒店领导在工作目标上与行政相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。
第十三条关键业绩指标，由酒店办公室牵头，会同财务部等共同设计和选择；具体指标值，根据恒星酒店管理公司批准的年度计划、财务预算等，由财务部提出，听取发约人和受约人意见后，由酒店办公室审定。
考核指标和指标值每年核定一次。
指标一经确定，原则上不作调整。
如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
第十四条工作目标与目的的设定。
工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。
第十五条工作目标与目的评估级别的确定。
评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般按照A、B、C、D四个等级评分。
表1 评分等级定义表业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。
工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人的评级实现的。
第十六条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见第十七条业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，逐级签订业绩合同。
原则上正职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。
恒星大酒店各部门正职的业绩合同由恒星酒店管理公司统一组织签订并由酒店管理公司运营部管理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和管理，并报恒星大酒店办公室备案。
第十八条业绩合同到期，继续在恒星大酒店工作的员工需签订新的业绩合同。
2.3业绩考核指标权重第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；财务部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。
第二十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。
第二十一条控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。
考虑到控制类指标的特性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定和减，综合业绩分值。
第二十二条同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。
第二十三条工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。
非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。
第二十四条工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。
工作目标越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
第二十五条针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同：表2－2 业务部门（含财务部）经理、主管考核维度、权重表表2－3 职能部门经理（财务部除外）考核维度、权重表2.4业绩考核周期第二十六条恒星大酒店对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的办法。
随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。
2.5业绩考核实施者第二十七条具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织第二十八条业绩考核的具体工作由酒店办公室负责，其他部门予以配合。
2.6业绩考核数据第二十九条酒店业绩考核数据由酒店办公室负责统一汇总。
第三十条业绩考核数据收集流程1.效益类、营运类关键业绩指标的数据，由财务部等相关部门根据考核的要求上报。