员工满意度调查的方法与理论分析
人力资源的员工满意度与满意度调查分析
人力资源的员工满意度与满意度调查分析人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用，其中员工满意度被认为是一个组织成功的重要指标之一。
本文将对人力资源的员工满意度以及满意度调查进行分析和探讨，以帮助企业更好地了解员工的需求和改善工作环境。
一、员工满意度的重要性员工满意度是指员工对于工作和工作环境等方面的满意程度，对于企业来说，员工满意度的高低直接影响着员工的工作积极性、工作效率以及员工的离职率等关键因素。
首先，员工满意度与员工的工作积极性密切相关。
当员工对于自身的工作和工作环境感到满意时，他们更容易保持积极的态度，主动参与工作，提高工作效率。
其次，员工满意度与工作效率关系紧密。
满意的员工更倾向于在工作中投入更多的精力和创造力，提高整体工作效率和质量。
最后，员工满意度与员工离职率关系密切。
员工对工作环境不满意往往是离职的主要原因之一，高员工离职率对企业来说非常不利。
因此，企业需要重视员工满意度，通过满意度调查和分析，全面了解员工的需求和痛点，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
二、满意度调查的重要性满意度调查是一种系统性的方法，旨在了解员工对于工作和工作环境的满意度。
它可以帮助企业发现问题、改进管理，为员工提供更好的工作条件。
首先，满意度调查可以帮助企业发现问题。
通过一系列的调查问卷和访谈，企业可以全面了解员工对于工作环境、领导力、薪资待遇等方面的满意度，并发现存在的问题和隐患。
其次，满意度调查可以改进管理。
根据调查结果，企业可以采取有针对性的措施，改善员工不满意的方面，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，满意度调查可以提升员工的工作满意度。
调查结果可以为企业制定改进计划提供依据，通过改善工作环境、提供职业发展机会等，提高员工的满意度，从而增加员工的工作动力和效率。
三、满意度调查的步骤和方法满意度调查应采取系统的步骤和科学的方法，确保调查结果的准确性和代表性。
首先，确定调查目标和范围。
明确需要调查的员工群体和调查的内容，包括工作环境、领导力、薪资待遇等。
人力资源管理中的员工工作满意度调查与分析
人力资源管理中的员工工作满意度调查与分析一、引言员工工作满意度调查是人力资源管理中一项重要的评估工具，它旨在了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会、管理风格等方面的看法，从而为企业提供有针对性的改进措施，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将就如何进行员工工作满意度调查以及如何对调查结果进行分析进行详细阐述述。
二、员工工作满意度调查的实施1.确定调查对象和范围在进行员工工作满意度调查前，需要明确调查对象和范围。
一般来说，调查对象为企业全体员工，范围包括各个部门和岗位。
根据企业实际情况，可以设定不同的调查主题，如工作环境、薪酬福利、晋升机会、管理风格等。
2.设计调查问卷或访谈提纲调查问卷或访谈提纲是进行员工工作满意度调查的重要工具。
在设计问卷或访谈提纲时，应考虑问题的针对性和有效性，确保能够全面了解员工的真实想法。
同时，应避免涉及敏感话题，以免影响员工的参与积极性。
3.组织调查实施调查实施是员工工作满意度调查的关键环节。
在实施过程中，应确保调查问卷或访谈提纲的发放和回收率，确保调查结果的客观性和准确性。
同时，应注重调查过程的保密性和人性化，避免给员工带来不必要的压力。
4.数据分析与结果呈现调查结束后，需要对收集到的数据进行分析，提取出有价值的信息。
通过数据分析，可以了解员工对不同方面的满意度程度，找出存在的问题和不足。
结果呈现可以采用图表、文字描述等方式，直观地展示调查结果，为企业提供决策依据。
三、员工工作满意度调查结果的分析与应用1.满意度指标分析通过分析员工对各个方面的满意度指标，可以了解员工对企业各方面的评价。
根据指标数据的高低，可以评估企业在不同方面的优劣程度，为企业制定有针对性的改进措施提供依据。
2.差异分析通过对比不同部门、不同岗位、不同年龄段等群体的满意度数据，可以找出差异和规律。
通过差异分析，可以找出企业中存在的不公平、不公正现象，为企业制定公平、公正的人力资源政策提供依据。
3.改进措施建议根据调查结果，可以为企业提供有针对性的改进措施建议。
企业对员工工作满意度的调查与分析
企业对员工工作满意度的调查与分析在当代社会中，企业对员工工作满意度的调查与分析变得越来越重要。
员工工作满意度是衡量员工对工作环境、工作条件以及组织对员工的关心程度的一个重要指标。
本文将分析企业对员工工作满意度的调查方法和分析手段，以帮助企业提高员工满意度和工作绩效。
一、调查方法1.问卷调查问卷调查是最常见的企业对员工工作满意度进行调查的方法之一。
通过设计调查问卷，包括工作内容的满意度、工作环境的满意度、同事关系的满意度等方面的问题，可以收集到员工的意见和建议。
问卷调查可以根据实际情况进行匿名调查，以便员工能够更加真实地表达自己的看法。
通过统计和分析调查结果，企业可以了解员工对工作的满意度情况和存在的问题，并采取相应措施改善。
2.面谈调查与问卷调查相比，面谈调查可以更加深入地了解员工的工作满意度。
通过与员工进行面谈，企业可以直接了解员工的工作需求、问题和建议。
面谈调查需要有专业人员进行指导和记录，确保调查效果可靠。
面谈调查还可以营造良好的沟通氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
3.观察调查观察调查是通过观察员工在实际工作过程中的行为和表现，来评估员工的工作满意度。
通过观察员工的工作状态、工作效率和工作积极性等指标，企业可以推断员工对工作的满意度。
观察调查需要企业有一定的监控设备和经验，同时也需要在尊重员工隐私的前提下进行。
二、分析手段1. 统计分析在企业对员工工作满意度进行调查之后，需要进行相应的统计分析，以便更好地了解员工的心理和行为特征。
通过统计分析，可以得出各种满意度指标的平均值、方差等统计数据，进一步揭示员工满意度的整体状况。
2.比较分析比较分析是通过将员工工作满意度的数据与其他因素进行比较，来分析员工满意度的影响因素。
比如，可以将员工的满意度与工作性质、薪资待遇、晋升机会等因素进行比较，找出对员工满意度有重要影响的因素，并及时采取措施加以改善。
3.因果分析在企业对员工工作满意度进行分析时，需要进行因果分析，确定员工满意度和其他因素之间的因果关系。
员工满意度的调查分析与对策研究
1.4 国内研究综述
国内学者对员工满意度旳研究重要集中在员工满意度旳影响原因、测量措施，以及员工满意度对员工行为旳影响等方面。
1.4.1 员工满意度旳影响原因
国内学者研究了不一样组织类型旳员工满意度现实状况，发现影响员工满意度旳原因重要有工作回报、工作自身、工作群体、企业管理等方面。
张士菊调查了不一样原因对工作满意度旳影响，成果发现影响程度存在明显差异，其中薪酬福利旳影响最大，另一方面为工作自身、晋升、同事满意度和上级管理满意度[5]。顾远东和彭纪生则从气质性情感角度，研究了人格对工作满意度旳影响[6]。段丽华通过对我国学者刊登旳110篇有关“员工满意度”旳论文进行文献分析，认为影响员工满意度旳原因重要体目前员工自身原因、工作环境原因、社会群体原因和企业整体原因等四个方面[7]。马威，孟凯，冯晓庆对大型零售企业员工满意度进行了研究，其研究结论为：大型零售企业员工满意度旳影响原因重要有鼓励原因、组织气氛和文化、工作适应性、工作条件和环境，而关键原因有2个，即工作适应性、组织气氛和文化，其中工作适应性是首要原因[8]。我国王秋令通过对纺织企业员工满意度旳调查分析，成果表明，员工对企业旳总体满意度欠佳，对自己旳工作自身也不满意，认为自己有能力完毕目前旳工作并且尚有相称一部分人有余力，尤其是管理人员认为自己旳才能没有充足旳发挥[9]。郑小虎研究发现民营企业员工满意度由如下六个因子构成：工作自身、工作酬劳、工作环境、工作团体、工作条件和工作前景[10]。
员工满意度调查的设计和分析方法
员工满意度调查的设计和分析方法在现代组织管理中，员工满意度调查是一种重要的工具，用于评估员工对组织的感受和满意度水平。
这种调查能够帮助组织了解员工的需求和意见，以便制定改进策略，提高员工的工作满意度和工作绩效。
一、调查设计员工满意度调查的设计应当具备以下几个方面的考虑：1. 选择合适的指标和测量工具：为了准确评估员工满意度，应该选择适合的指标和测量工具。
常用的技术包括问卷调查、面试和焦点小组讨论等。
问卷调查是最常用的调查方法，可以通过封闭或开放式问题来了解员工对特定因素的满意度。
2. 确定调查对象和样本规模：确定调查对象是一项重要的任务，可以根据特定的目标群体确定调查对象，如全体员工、某个部门或不同职位的员工。
同时，样本规模的确定也非常关键，应该确保样本的代表性和显著性。
3. 保证调查的匿名性和隐私保护：为了获得真实的反馈和意见，员工满意度调查应该保证调查的匿名性，并且对员工的隐私进行保护。
这样可以让员工更自由地表达自己的意见和建议。
4. 员工参与度的增加：为了提高员工对调查的参与度，可以采取一些措施，如设置调查奖励或激励机制，或者提供有效的反馈机制，让员工知道他们的意见被重视并有所改变。
二、调查分析方法在进行员工满意度调查后，对收集到的数据进行分析是至关重要的。
以下是一些常用的调查分析方法：1. 描述性统计分析：通过计算平均值、标准差和频率分布等指标，来描述员工满意度的整体水平和分布情况。
这可以帮助组织了解员工满意度的整体状况。
2. 比较分析：通过对不同群体、不同职位或不同部门之间的满意度进行比较，可以识别出差异和问题所在。
比较分析可以帮助组织发现问题，并采取相应的措施进行改进。
3. 因素分析：通过因素分析，可以识别出影响员工满意度的关键因素。
这可以帮助组织确定针对性的改进措施，以提高员工满意度。
4. 引导性访谈：除了定量数据分析外，进行定性的访谈也是十分重要的。
通过与员工进行深入的访谈，可以获得更多的细节和见解，帮助组织更好地理解员工的需求和意见。
员工满意度调查 毕业论文
员工满意度调查毕业论文随着企业管理理念的不断发展，企业对于员工满意度越来越重视，因为员工满意度不仅对企业内部的稳定和员工的福利有着重要的影响，更能够促进企业业绩的提升。
因此，本文将围绕员工满意度展开调查，探讨员工对于企业的满意度及原因，并提出相应的建议，以期为企业提供参考。
一、调查目的与方法1.调查目的本次调查的目的是了解员工对于企业的整体满意度以及在不同方面的满意度，探究员工对于企业存在的问题和期望，为企业提供参考，优化管理模式和提高员工满意度。
2.调查方法本次调查采用问卷调查方式，共发放问卷100份，回收90份，有效问卷85份，有效回收率为85%。
问卷设计涵盖员工基本信息、对公司整体满意度、工作环境满意度、薪酬福利满意度、晋升机会满意度等方面，采用5级满意度评价，分别为非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意等。
二、数据分析与讨论1.员工整体满意度对于公司整体满意度，调查结果显示，有45%的员工表达了满意或非常满意，25%的员工表示一般，而30%的员工则表达不满或非常不满意。
这一结果说明了员工对公司的满意度存在一定的波动，需要企业着手优化管理模式，改善工作环境和提高员工福利待遇。
2.工作环境满意度在工作环境满意度方面，大部分员工（60%）表达了满意或非常满意，其中包括工作氛围、管理制度和办公环境等方面。
但也有一部分员工（20%）表达不满或非常不满意，主要是由于办公设备、工作空间和卫生条件等问题。
因此，企业需要加强对于工作环境的维护和改善，保障员工的工作舒适度和效率。
3.薪酬福利满意度在薪酬福利满意度方面，调查结果显示，40%的员工表示满意或非常满意，25%的员工表示一般，35%的员工则表达不满或非常不满意。
其中，薪酬待遇和带薪假期等方面满意度较高，但是缺乏透明的晋升机制和职业规划等方面则成为员工对于薪酬福利的主要不满点。
因此，企业需要制定公正的晋升机制和规范的职业规划，为员工提供更加完善的薪酬福利体系。
职工的职业满意度调查与分析
职工的职业满意度调查与分析职业满意度是指员工对于自己的工作、薪资待遇、工作环境和发展机会等方面的满意程度。
它是衡量一个组织的员工幸福感和工作质量的重要指标。
了解职工的职业满意度水平对于企业改善员工福利、加强人力资源管理、提高企业整体竞争力具有重要意义。
本文将对职工的职业满意度进行调查与分析，并提出相应的解决方案。
1. 调查方法和样本选择为了准确了解职工的职业满意度水平，我们采用了问卷调查的方式。
问卷包括了对工作环境、薪资待遇、职业发展、上级管理、同事关系等方面的评价指标。
样本选择上，我们以该企业全体员工为调查对象，确保样本的代表性和可靠性。
2. 调查结果分析通过对收集到的数据进行统计和分析，我们得到了以下的职工职业满意度调查结果：2.1 工作环境在对工作环境的评价中，超过65%的调查对象表示满意或非常满意。
他们认为工作环境安全舒适，设施齐全，并且能提供良好的学习和工作氛围。
2.2 薪资待遇在对薪资待遇的评价中，约有40%的调查对象表示满意或非常满意。
但也有约30%的员工对薪资待遇表示不满意或非常不满意。
这表明薪资的公平性和竞争力仍然需要提高。
2.3 职业发展在对职业发展的评价中，超过50%的员工表示对企业提供的职业发展机会满意或非常满意。
然而，也有相当比例的员工认为缺乏晋升空间和培训机会。
2.4 上级管理在对上级管理的评价中，超过70%的员工认为上级能够公正、公平地对待员工，并提供必要的支持和指导。
2.5 同事关系在对同事关系的评价中，约有60%的员工认为他们和同事之间的关系融洽良好，存在着合作和支持。
3. 分析及解决方案综合以上的调查结果，我们可以得出以下结论和建议：3.1 薪资待遇问题根据调查结果显示，部分员工对薪资待遇不满意。
为了提高职工的满意度，企业应该对薪资策略进行评估，确保其具有竞争力和公平性。
此外，可以考虑增加绩效奖励和福利待遇，以提高员工的满意度。
3.2 职业发展问题调查显示，一部分员工对职业发展机会不满意。
员工满意度调查的方法与理论分析
员工满意度调查的方法与理论分析员工满意度调查是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作满意度、增强员工归属感和凝聚力具有重要意义。
本文将分析员工满意度调查的一些常用的方法和理论。
一、方法分析1.问卷调查法问卷调查是最常用的员工满意度调查方法之一，通过设计一份合理的问卷，可以了解员工对于工作环境、薪资待遇、福利制度、上级领导等方面的满意度。
问卷调查可以通过在线平台或纸质调查表的形式进行，同时还可以选择匿名调查，以保证员工对于问题的真实回答。
2.个别访谈法个别访谈法是一种深入了解员工满意度的方法。
通过与员工进行一对一的面谈，可以更直接地了解员工的意见和建议，同时也能够了解员工对于公司政策和管理措施的看法。
个别访谈法能够提供更为具体和详细的信息，有助于分析员工满意度的具体原因。
3.小组讨论法小组讨论法是一种集体讨论的方法，可以在一定程度上了解员工群体的共同意见和看法。
通过组织小组讨论，可以激发员工之间的思维碰撞，促进员工之间的交流和合作。
小组讨论法可以帮助企业了解员工对于公司整体环境和文化的满意度，以及员工之间的合作关系和沟通情况。
二、理论分析1.需求层次理论需求层次理论是马斯洛提出的一种理论，根据人的需求被划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
员工满意度调查可以通过分析员工对于各个层次需求的满足程度，进一步明确员工满意度的原因和问题所在。
2.期望理论期望理论是关于动机的一种理论，认为人的行为取决于其期望实现的程度。
员工满意度调查可以通过分析员工对于组织、工作和领导等方面的期望和实际体验之间的差距，来判断员工的满意度。
从而有针对性地改进组织的工作机制和管理模式，提高员工的工作满意度。
3.认知失调理论认知失调理论认为人们在观察和思考过程中，会产生一种矛盾的认知，从而产生不愉快的情绪。
员工满意度调查可以通过分析员工的认知和期望之间的差距，来判断员工是否存在认知失调，从而进一步改善员工的工作满意度。
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谈员工满意度调查的方法与步骤开场白：工作满意度的正式研究始自《著名的工作满意度》（）一书，首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。
本次研讨会主要探讨共分为八个部分，首先探讨研究工作满意度的重要性，了解运用在管理上的意义。
其次为工作满意度定义，以及将工作满意度的理论基础，分为内容理论与程序理论两大类。
第四部份是说明六种工作满意度的测量工具，并建议「工作说明量表」较适合本土采用。
第五部份是与工作满意度有关的前因变项与后果变项，了解工作满意度在个人与组织间，以及外部环境之间的相互关系。
第六部份是讨论企业如何以六大步骤与四个检测点，进行工作满意度的调查，并应用在人力资源管理上。
第七部份则提供实施工作满意度调查的参考做法。
最后则以企业委外办理工作满意度的调查，在实务上应注意的事项，作为本次研讨会的结语。
一、工作满意度的重要性& 认为探讨工作满意度之重要性如下：1.工作满意度本身就代表社会中一种有价值的产物。
2.工作满意度可作为一组织内一种早期警戒的指针。
3.提供组织及管理理论一项重要的参考变项。
中消研公司高蓉光在「欧美日公司主管之领导型态、组织气候与工作满足感之差异研究」的论文中指出，探讨工作满意度有五个目的：1.帮助管理人员了解员工的工作满足程度，以及最满足和最不满足的构面。
2.帮助管理人员了解员工在哪一个项目上最需要改进。
3.帮助管理人员了解哪些员工特别需要辅导与关怀。
4.帮助员工了解自己和同事的工作满足态度。
5.帮助员工验证自己对同仁的了解程度。
因此就企业的管理层面观之，工作满意度的结果，不但反应出某一时段的组织面貌，更藉此收集宝贵信息，供内部鉴往知来之用；而资料搜集之成果端赖主管与部属如何解读其涵义，如何撷取适合的部分，运用在工作生涯之中。
因此，研究工作满意度的意义，主要是应用结果至组织内，帮助主管与部属彼此有更深入的了解与省思：有哪些构面是有待满足或已满足？何种因素才能有效激励？团队运作与决策制定的时机是否已顾及工作满意度等等的情况，这些信息更是人力资源部门制定人力资源政策的重要参考。
二、工作满意度的定义研究工作满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论架构，因此对于工作满足的定义也就不尽相同，一般可约略归纳成下列三种定义：一）综合性的定义此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
它的特征在于将工作满意度只是个单一概念（），并不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。
认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。
（二）期望差距的定义此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距而定，亦为许彩娥所称之「需求缺陷性」定义。
例如：& 认为个人工作满足的程度系是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意程度小。
蔡林亮认为期望差距定义与公平理论的差异，在于公平理论认为一个人的满意是取决于他在工作上的投入与报酬间的比例，所谓的公平与不公平是个人与他人的投入与报酬比较而决定的；期望差距则从个人的期望来看，是个人主观决定而不在于与他人的比较。
（三）参考架构的定义此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，亦为许彩娥所称「构面性」的定义或「特殊构面满意度」重点在于工作者对其工作参考构面之情感反应。
蔡林亮更指出此类定义的学者认为：组织或工作情况中的「客观」特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的「主观」知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考架构的影响。
例如：，& 认为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
目前国内有关工作满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量工作满意度，系使用多构面的衡量。
但是工作满足的最佳构面，至今仍未有具体的圆满答案。
提出工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴等五个构面。
则认为有七个构面，包括：组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。
现今研究工作中，一般确定五到八个构面，其中最共同的构面，& 认为有：工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体。
综合上述对工作满意度定义的研究，笔者认为「工作满意度」的较恰当定义如下：工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
三、工作满意度的理论工作满意度的理论基础很多，因为各研究对工作满意度定义与对象之不同，所构建的理论也有所差异，故将工作满意度理论分为两大类：1.「内容理论」：较关心特定激励人们的内容，主要是在辨认及界定存在于重要变项中的特定实物，如：升迁、薪资、工作安全性、认同、友善的同伴等称为奖赏的东西。
代表本类理论有：的需求层次理论、二因子理论与「三需求理论」。
2.「程序理论」：叙述如何激励、指挥、维持及停止行为的过程，主要是在明确叙述变项交互作用及影响他人产生某种行为的方法。
代表本类理论的有与公平理论、期望理论与「差距理论」。
四、工作满意度的测量工具工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有印象方法、非指导式的面谈、结构式问卷法、非结构式问卷法。
从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度的大多数采用问卷方式进行，其中有部分问卷国内曾加以翻译或修订，并且日渐加以引用，兹举数例介绍一般常用的量表：（一）“ 工作描述指数法”（）这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
（二）“工作满意度指数量表” （）本量表是由& （1951）编制而成。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。
（三）“ 明尼苏达满意度调查量表” （，简称）本量表是由、、＆（1967）编制而成。
量表分为短式（）及长式（）二种。
短式包括20 个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120 个题目，可测量工作者对20 个工作构面的满意度及一般满意度。
20 个大项中每个项下有5 个小项。
这20 个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20 个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20 项全部得分而获得。
的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120 道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。
因此中消研公司采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。
（四）“ 彼得需求满意调查表”：适用于管理层人员。
其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？（五）“工作说明量表” （，简称）本量表由，& （1969）编制而成。
可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。
的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。
由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。
国内学者采用量表者甚多，根据中消研公司的统计，约有80％以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。
在国内此量表已由中消研公司译成中文并加以修订…….（六）“ 员工调查表” （），又称态度量表（），本量表是由芝加哥科学研究会：（1973）编制而成。
包括44 个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。
（七）“ 工作诊断调查表” （，简称）本量表是由& （1975）编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；此外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。
（八）“ 工作满足量表” （）本量表是由& 编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。
综合上述探讨，国内企业若须了解公司内部的工作满意度建议采用工作说明量表（）进行施测。
因为受测者只要自不同构面找出不同的描述词，较能反应真实的工作满意度状况，而且无关受测者的教育程度，受到其它因素干扰的程度可以降低。
不仅国内八成的研究者相继采用，国内外学者对此量表的施测效果也有高度的评价，而修订中文版的出现，更便利本土化的研究，故建议采取为测量工作满意度的工具。
五、工作满意度及其有关的因素在探讨工作满意度有关的因素中，大多数是从影响工作满意度前因及后果变项这两方面来研究。
曾经把工作满足相关的主要变项，整理出一个概念性架构图。
工作满意度之前因与后果变项（略）六、企业如何应用工作满意度在人力资源管理许多公司人力资源管理部从来没有做过类似工作满意度的调查，原因不外乎是高层主管不支持、人力不足没空做、听同业说浪费金钱而无效果等。
究其原因是不了解如何实施工作满意度的调查。
因此，在这里提出企业调查工作满意度的六大步骤与四个检测点。
1. 配合公司经营的方向企业的经营理念与企业愿景，是每个同仁一致追求的目标，为了达成这个使命，必会制定年度营运的目标，以及随之展开的方针，进行所谓目标管理（，简称）的计画。
决策者常常是根据过去的经验或资料，去预测未来的成长，关于现在组织「内部」员工感受到的情况，却少有主管能够有具体的掌握。
因此工作满意度调查的起点，目的应是辅助公司策略规划或策略执行，针对今年营运目标的重点，选择某些工作构面，调查员工的支撑程度，让上级了解公司内部人力资源品质现况，成为制定或弹性调整决策的参考依据。