基层监区执行力调研报告

基层监区执行力调研报告基层监区执行力调研报告“安全来自监区，效益出自车间”，监区是监狱刑罚执行工作的主阵地，也是监狱工作又好又快发展的基石。

提高监区执行力，推动监狱行刑效果和工作效能的不断提升，是省局实施监区规范化建设三年行动计划的出发点和落脚点，也是推进现代监狱建设、强化监狱职能履行的必然要求。

在江苏监狱整体工作正处于全面深化改革、积极融入社会、朝着领先目标迈进的关键时期，加强对提高基层监区执行力的研究与探索具有十分重要的意义。

一、提高基层监区执行力的主要制约因素执行力，是指执行并实现单位既定战略目标的能力。

执行力是决定事业成败的一个重要因素，没有执行力就没有核心竞争力。

当前，一些监区存在的执行不力情况已经影响了监狱刑罚执行效果和监狱工作的全面协调发展。

分析影响基层监区执行力提高的因素，归结起来，主要有以下三个方面。

1.监区中层干部因素是制约基层监区执行力提高的首要因素。

工作抓得好不好，制度能不能得到有效执行，领导者是首因。

当前，监区中层干部队伍整体是好的，但也存在一些问题，对执行力的提高产生了负面影响。

一是对上级决策部署或者政策采取迂回执行对策。

有利于自己监区的就执行，不利于自己监区的就搞“上有政策、下有对策”，特别是在落实上级监管改造、队伍建设等方面的决定时可能会带头走迂回执行路线，影响整体工作效能提升。

二是习惯凭经验、按惯例机械式推进工作。

长期以来，受地缘环境、工作理念等影响，监狱工作基本上处于相对封闭运行状态。

但随着经济社会的迅速发展，随着行刑一体化的实施，监狱的社会功能进一步拓展，监狱逐步从封闭向开放、从独立运行向融合发展过渡，对监狱工作发展提出新的更高要求。

但少数中层干部思想不够解放，恪守传统观念，墨守成规，不能因地制宜地创造性开展工作，导致工作执行效果不佳。

三是业务能力不适应形势发展需要。

随着监狱工作的改革发展，一些新问题、新情况层出不穷，少数中层干部不能及时进行知识更新，或者学习上涉及面窄，学习不深入，一知半解，实际能力与工作需要的差距就会越来越大，其所带领的团队工作效率和工作质量也会受到负面影响。

2.监区一般民警执行力较差是制约监区执行力提高的根本因素。

一方面，民警工作价值取向发生变化，由于市场经济的发展，人们的价值观念和生活方式发生了很大的变化，监狱民警在职业意识方面也出现了多元化的趋势。

极少数监狱民警受市场经济的负面效应影响，存在着一定程度的拜金主义、功利主义和个人主义思想，讲报酬的多、讲奉献的少，讲权利的多、讲义务的少，讲攀比的多、讲责任的少，缺乏进取意识和创造精神，从主观上制约了监狱民警执行力的提高。

另一方面，监狱工作难度加大，民警执行效果不佳。

监狱工作作为一个特殊行业，决定了监狱民警在承担教育改造罪犯、维护监狱安全职责的同时，还要组织罪犯劳动，保证国有资产保值增值。

同时，一些监区警力配置还没有完全到位，一线警力依然紧张，而上级机关对监区的工作要求越来越高，各种报表、台账繁多，监区整日疲于应付，在执行上有时会无所适从，导致监区整体的执行力不高。

3.民警管理机制不完善是制约基层监区执行力提高的重要外部因素。

一是体现在督查考核上。

尽管一些单位制定了较为科学的考核办法，但由于考核毕竟是主观见之于客观的实践活动，考核者的主观看法对考核结果会产生重要影响，因而可能会使考核有失偏颇；同时，由于考核时对监区实际的工作成效较难完全把握，考核方面也容易出现误差，而考核结果产生的误差所引起不公正评价必然影响监区进一步执行的效果。

二是体现在驱动机制上。

少数监狱单位在物质奖励、精神奖励等分配上基本仍采取职级式的平均分配方式，忽视了能力、岗位、贡献的差异，导致一些工作出色的民警在待遇上有的反不如平庸者，挫伤了民警的工作积极性，对整个监区的执行力提高就产生了负面影响。

三是体现在日常管理上。

由于制度不够健全，机制不够完善，导致对监狱民警管理方式存在片面性，在一定程度上抑制了监狱民警的工作积极性，制约了民警执行力的提高。

二、提高基层监区执行力的实现途径基层监区执行力的提高，归根结底需要监区全体民警执行能力的普遍提高。

因此，要进一步提高基层监区的执行力，必须在用好用活基层监区民警队伍上下功夫。

1.精心打造坚强有力的监区中层干部队伍。

坚强有力的领导是提高执行力的前提。

领导者的执行力在很大程度上决定着组织的执行力，特别是在基层监区，由于工作压力大、任务重，民警普遍都想多一事不如少一事，在这种情况下，如果作为普通民警的领导者——监区中层干部不能进行坚强有力的领导和管理，不能自觉提高自身执行力，很难带动整个监区的执行力。

对领导者而言，执行力不是某项单一素质的凸显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格、开拓创新的突破性思维方式；一种勇挑重担、敢于担当的工作作风。

一方面，要切实把优秀人才选拔到监区中层职位上来。

要形成以制度选人的机制，建立健全监区中层干部选拔的各项具体的规章制度，强化以制度选人的工作的权威性，坚持在制度面前人人平等，对不执行或者违反制度的人和事要坚决查处。

要形成竞争选人的机制，将公开选拔竞争上岗的监区中层干部职务的资格、条件、内容和要求确定在同一起跑线上，实施统一的竞赛规则，并增大考核结果客观依据的比重，尽量减少主观因素，增强科学性。

要形成民主选人的机制，扩大基层民警对监区中层干部选拔任用的知情权、参与权和选择权，让选拔出来的监区“领头羊”具有深厚的群众基础。

另一方面，要强化监区中层干部的领导水平和管理能力。

要增强组织纪律性，促使监区中层干部在复杂的形势下，始终保持清醒头脑，具备敏锐的观察力、鉴别力和良好的政治组织纪律，严格贯彻执行上级党组织的决策、决定，坚持雷厉风行、令行禁止。

要提升统筹能力，充分认识个体与整体的协调关系，认识大局、把握大局、服从大局、服务大局。

要注重开拓创新，“创新是一个民族进步的灵魂”，作为监区改造、生产的组织者和领导者，必须要善于开拓新的领域，打破常规，以改革的魄力和勇气创造性的贯彻上级党组织的决策、部署，这样才能更好的实现既定的工作目标。

要强化责任意识，以高度负责的态度履行好自己的职责，有敢于为本监区的工作承担后果的勇气和精神准备，还要有正确的权力观，权力不是荣耀和资本，更是一种责任和压力。

2.着力培育素质优良的监区民警团队。

素质优良的民警团队是提高监区执行力的基础，监区整体的执行力来源于个体的执行力。

要提高整个监区的执行力，仅仅强调监区中层干部执行力的提高是远远不够的，要努力打造良好的执行环境，在提升民警个体执行力的基础上，实现整体执行力的提升。

一是加强民警业务培训，增强做好本职工作的本领。

针对当前监区年轻民警人数比较多、思维比较活跃、个性比较张扬的特点，可以采取灵活多样的教育培训方式，如聘请专家学者开设讲座，开展实地调研、外出学习考察活动，采用情景模拟、案例教学、对策研讨等方法和运用网上教育等方式，提倡“教学相长”和“学学相长”；同时，要加强对学习过程的监督和对学习结果的运用，可以采用学习积分制的形式促进民警自我加强业务知识的学习，并对学习用之工作较好的予以奖励。

二是拓展民警执行力知识培训，推动民警更好履行职责。

让民警了解一些执行力工作原则，会让工作效率和工作质量大大提高，达到事半功倍的效果。

例如民警了解了管理学的轻重缓急优先顺序原则，就不会仅仅因为是主要领导安排的工作就先去执行，而忽略更加重要的分管领导安排的工作；就会依据自己的判断和当时所处的情况进行科学选择，从而使整个监区的执行效果大大提高。

三是培育良好的执行文化，促使民警养成良好的执行习惯。

文化既是一种理念，也是一种规范，具有极强的渗透力、感染力和贯穿力。

提高基层监区民警执行力的关键不在于让民警“被动的执行”，在于“主动执行”。

而在一些监狱、一些监区，由于民警在日常工作中满足于不出事、多一事不如少一事，故而工作作风比较懒散，继而就视积极工作的民警为异类，在精神上孤立、在工作上不配合这些民警，导致监狱整体执行氛围较差，执行文化出现副作用。

因此，必须通过塑造一种先进的执行文化，使民警自觉形成良好的执行习惯。

在当前阶段，主要应该做好两方面的工作，一方面要积极宣传和弘扬积极进取、服从至上的执行力文化，通过塑造典型、加大正激励力度等手段培育令行禁止的工作作风；另一方面，要坚决打击工作拖沓、拒不配合其他民警开展正常工作的行为，必要时可以树立“靶子”予以揭露和批评。

3.建立健全科学有效的民警奖惩机制。

科学有效的奖惩机制是提高执行力的源泉。

企业管理领域认为：员工不会做你需要的事，只会做你检查和奖励的事，执行力是检查出来的；如果只有检查而没有科学的奖惩，所有的检查也会变得无能为力。

因此，一方面要健全完善督查考核机制。

首先要建立科学的考核标准，这是考核工作首要条件。

要集思广益，充分结合监狱当前面临的新形势，既不能规定的太原则化，过于笼统而无法操作；也不能把量化指标规定的太死，过于繁琐反而不利于实际操作。

可以留出一些发展空间，在实际的考核过程中根据形势的发展不断完善。

其次要提高考核人员的整体工作水平，这是考核工作的关键。

要提高考核人员的政治素质，努力使考核人员客观、公正的考核监区和监区民警，坚持秉公而断、不徇私情。

要提高考核人员的业务素质，要能善于把握被考核事件的性质而选择正确的对应条款，并能综合各种情况在自由裁量权范围内作出客观评价。

再次要建立考核监督机制。

在目前对监区的督查考核操作中，一般都由各职能科室或者二级管理机构，单独或联合对监区实施督查考核，而对自身却缺少监督。

因此，应当建立考核监督机制，由监狱领导对监区和监区民警提出的考核异议进行监督，及时对问题进行反馈，提出纠正措施，促使考核制度更加完善。

另一方面要健全完善奖惩问责机制。

问责不仅仅是对责任事件的处理，不发生事件也同样有责任，工作责任心差、该作为的不作为、制度不落实、措施不到位、工作质量和效率低下，等等执行不力的行为，都是问责的内容。

要让那种“干好干坏一个样、干多干少一个样、出的问题和犯的错误大小一个样”的民警没有立足之地；无论是越位还是缺位都要承担责任，凡是因执行不力致使政令不畅影响整体工作部署的，一经查实，有关责任人都要受到问责制的严肃追究。

另外，科学的奖惩有两个重要的方面一定要把握好，一是要勇于处理绩效差的民警，特别是在干部任免上，当免则免，当罚则罚，绝不能迁就、含糊，否则，只会损毁监区领导形象，影响监狱工作活力；二是要勇于奖励绩效好的民警，这个奖励可以是政治上的，也可以是经济上的，但一定要奖，如果不奖，会使民警丧失原动力。