企业如何搭建研发人员的任职资格标准
1.建立研发人员任职资格体系
建立研发人员任职资格体系一、公司面临的技术开发人员短缺问题技术是企业的核心竞争力，公司要立足铁路安全控制领域储备一批较先进的技术项目。
研发人才是实现公司核心竞争力的基本保障。
然而，公司在研发人才管理方面存在不足，无法为公司的战略发展提供人员支撑。
通过外部招聘补充人员，存在招聘任职标准不明确，录用人员在能力评价及薪酬定级方面主观性较大；研发人员需要提升能力，但培训意愿不强，多数认为培训无力支撑工作改进；绩效考核不能有效推动工作开展，强制分布不能接受；薪酬调整缺乏客观依据，没有达到涨薪的目的。
人员因个人发展原因离职时有发生，产品知识积累出现断档。
二、进行了一些尝试但未能有明显的突破针对研发人员流失问题，公司专门在2018年启动的薪酬政策，建立了年度调薪的机制；但在调薪的过程中，许多时候通过主管和人力管理沟通确定名单和幅度，难以避免有人感觉不公平。
强化绩效考核指标量化，实施强制分布，但不同部门评分尺度不一，整体效果不佳。
培训预算有安排，大家都有意识要求进行培训，但培训实施时又不积极参与，不能有效转化。
部分老员工离职，对职业发展提升没有信心，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极，不能将个人与企业的发展统一。
三、通过开展技术人员任职资格体系，改善当前研发人员短缺状况。
2019年度公司将开展研发任职资格体系建设项目，实现研发中心群体能力的提升，构建研发人才的增长机制。
围绕任职资格体系，和其它的管理模块形成对接，加强包括招聘体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬体系等人力资源管理，为技术战略落地提供人员保障。
计划从以下几方面改进：1、为招聘与配置工作提供可衡量的依据。
2、通过认证为培训提供目标和牵引力。
3、明确研发人员成长与发展通道4、内部经验传承和推广，沉淀应用知识。
5、基于任职级别的绩效任务的制定。
6、依据认证结果薪酬调整更为有效公平。
老师点评：企业通过任职资格体系建设为核心突破点是可行的，同时要重点基于任职资格构建学习地图，通过学习地图模型，改变目前培训管理存在的问题，实行多元化培训。
研发人员确认的条件
研发人员确认的条件
研发人员的确认条件主要包括以下几个方面：
1. 知识背景：研发人员需要具备扎实的专业知识，对相关领域有深入的理解和掌握。
通常，他们需要具备硕士或博士学位，并在相关领域拥有丰富的研究经验。
2. 研究能力：研发人员应具备良好的研究能力，能够提出科学的研究问题，制定研究计划并持之以恒地执行。
他们应具备优秀的数据分析能力和实验技巧，能够运用科学方法解决实际问题。
3. 创新能力：研发人员需要具备创新能力，能够提出新的研究思路和方法，开展具有创新性的研究工作。
他们应能够独立思考，敢于挑战现有的理论和观念，并能在学术界或工业界中做出创新贡献。
4. 研发活动参与度：对于既从事研发活动又从事非研发活动的人员，当期研发工时占比应低于50%。
如果将其认定为研发人员，发行人应结合该人员对研发活动的实际贡献等，审慎论证认定的合理性。
5. 聘用形式：研发人员原则上应为与发行人签订劳动合同的人员。
劳务派遣人员原则上不能认定为研发人员。
发行人将签订其他形式合同的人员认定为研发人员的，应当结合相关人员的专业背景、工作内容、未签订劳动合同的原因等，审慎论证认定的合理性。
此外，发行人在认定研发人员时，应准确、合理地认定，不得将与研发活动无直接关系的人员，如从事后勤服务的文秘、前台、餐饮、安保等人员，认定为研发人员。
公司研发人员的任职资格管理经营手册
XX公司研发人员的任职资格管理经营【最新资料，WORD文档，可编辑修改】任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。
华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。
变被动管理为主动管理企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。
企业目标和个人目标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。
基于员工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。
如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式?关键要明确员工个人目标，主要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。
这正是任职资格管理的基本目的。
任职资格管理的过程任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
在这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。
一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称(如高级工程师)连对能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。
研发设计部岗评标准
研发设计部岗评标准随着科技的不断进步和市场的不断变化，研发设计部门在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了确保招聘到合适的人才，企业需要建立一套科学、全面的研发设计部岗评标准。
本文将探讨研发设计部岗评标准的重要性以及如何制定和应用该标准。
一、研发设计部岗评标准的重要性研发设计部门是企业创新和发展的核心部门之一，拥有一支高素质的研发设计团队对企业的竞争力至关重要。
而构建一个优秀的研发设计团队的前提就是招聘到具备优秀技能和能力的人才。
研发设计部岗评标准的制定可以有效确保招聘过程的公平性和客观性，帮助企业筛选出最佳人选。
二、研发设计部岗评标准的制定1. 技术能力：评估候选人在技术方面的掌握程度，包括专业知识、操作技能以及解决问题的能力。
评估方法可以通过测试、面试以及项目作品的审核等方式开展。
2. 创新能力：评估候选人在独立思考、创新设计以及解决问题时的能力。
可以通过筛选候选人的项目作品、设计案例来评估其创新思维和设计能力。
3. 团队合作能力：评估候选人在团队工作中的表现和能力，包括沟通、协作、倾听他人意见以及解决冲突的能力。
可以通过面试、团队合作案例模拟等方式进行评估。
4. 综合素质：评估候选人的综合素质，包括学习能力、沟通能力、应变能力、责任感等方面。
可以通过面试、笔试、性格测试等方式进行评估。
三、研发设计部岗评标准的应用1. 招聘时使用：在招聘过程中，将研发设计部岗评标准作为参考依据，对候选人进行综合评估和筛选。
评估结果应与岗位要求相匹配，选择最适合的候选人进入下一轮招聘流程。
2. 员工发展时使用：研发设计部岗评标准不仅可用于招聘过程中，也可以在员工发展和晋升中应用。
通过定期对员工进行评估，发现其能力和潜力的发展方向，为员工提供培训和发展机会。
3. 绩效考核时使用：研发设计部岗评标准可作为绩效考核的依据之一。
根据岗位要求和个人能力的匹配程度，评估员工在工作中的表现，并根据评估结果给予相应的奖励和晋升。
研发人员的任职要求
研发人员的任职要求随着科技的快速发展，研发人员的需求越来越大。
作为科技创新的推动者，研发人员在新产品和技术的开发中起着至关重要的作用。
然而，成为一名合格的研发人员并不容易，需要具备一定的技术和能力。
以下是研发人员的任职要求：1. 学历要求：作为一名研发人员，通常需要具备相关领域的本科或以上学历，如计算机科学、电子工程、软件工程等。
这些学科为研发人员提供了必要的理论基础和专业知识。
2. 技术能力：研发人员需要掌握一定的技术能力，特别是与所从事领域相关的技术。
例如，软件研发人员需要掌握编程语言、算法和数据结构等技术；电子工程师需要具备电路设计、模拟和数字电子技术等方面的知识。
此外，研发人员还需要具备解决问题和创新的能力，能够在实际项目中应用所学技术。
3. 团队合作能力：研发人员通常需要与团队成员合作完成项目。
因此，具备良好的团队合作能力是必不可少的。
研发人员应能够有效地与团队成员沟通和合作，共同解决问题，推动项目的顺利进行。
4. 创新意识：作为研发人员，创新是其工作的核心。
研发人员应具备良好的创新意识和创造力，能够提出新的想法和解决方案，推动技术的进步和产品的改进。
5. 学习能力：科技发展迅猛，新的技术和知识不断涌现。
研发人员需要具备快速学习的能力，不断更新自己的知识和技能，以适应新的需求和挑战。
6. 技术研究能力：研发人员应具备一定的科研能力，能够独立开展技术研究和实验。
他们需要能够分析问题、设计实验和收集数据，从而得出准确的结论和解决方案。
7. 解决问题的能力：研发人员经常面临各种技术和项目问题，需要能够迅速分析问题的原因，并提出解决方案。
他们应具备良好的逻辑思维和问题解决能力，能够在短时间内解决复杂的问题。
8. 沟通能力：研发人员通常需要与不同背景的人合作，如其他研发人员、工程师、产品经理等。
因此，具备良好的沟通能力是必要的。
研发人员应能够清晰地表达自己的想法，理解和回应他人的需求和意见。
总结起来，成为一名研发人员需要具备学历、技术能力、团队合作能力、创新意识、学习能力、技术研究能力、解决问题的能力和沟通能力等多方面的要求。
研发部总监任职条件
研发部总监任职条件
研发部总监是一个高级管理岗位，通常需要具备以下条件和能力：
1. 教育背景，通常要求本科及以上学历，相关专业如计算机科学、工程学、信息技术管理等。
2. 工作经验，通常要求在相关领域拥有丰富的工作经验，特别
是在研发和技术领域有管理经验的候选人更受青睐。
通常要求在研
发部门或相关领域有8年以上工作经验，并且有至少3年的管理经验。
3. 技术能力，需要具备扎实的技术背景和深入的行业理解，能
够理解和引领团队进行复杂的技术决策和规划。
4. 领导能力，需要具备优秀的领导和管理能力，包括团队建设、项目管理、决策能力、沟通协调能力等。
能够有效地激励团队成员，推动团队目标的实现。
5. 战略规划，需要具备良好的战略规划能力，能够制定并执行
研发部门的长期发展战略，使其与公司整体战略保持一致。
6. 创新能力，需要具备创新意识和创新能力，能够带领团队不断进行技术创新和产品研发，保持竞争优势。
7. 沟通能力，需要具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与其他部门有效沟通协调，推动跨部门合作。
总的来说，研发部总监需要具备扎实的技术背景、丰富的管理经验、优秀的领导能力和战略规划能力，以及良好的沟通和团队合作能力。
希望这些信息能够对你有所帮助。
建立研发人员任职资格体系
建立研发人员任职资格体系随着科技的飞速发展和创新的推进，研发人员在各个领域的重要性日益突出。
然而，在实际的工作场景中，我们常常会遇到研发人员的招聘困难、背景不明确和评价标准混乱等问题。
为了解决这些问题，建立一个科学严谨的研发人员任职资格体系显得尤为迫切。
本文将探讨如何建立一个完善的研发人员任职资格体系，从而提高研发团队的整体素质和效率。
一、背景介绍研发人员在创新和技术实践中发挥着至关重要的作用。
然而，在当前的招聘和任职过程中，往往存在着主观评价、背景资料不明确等问题，导致选人不当和岗位不匹配的情况频发。
因此，建立研发人员任职资格体系是十分必要的，它能够明确研发人员的背景要求、技能能力、岗位职责等方面的内容，从而确保选人准确、任职合适。
二、研发人员任职资格体系的框架1. 背景要求研发人员任职资格体系的第一部分是背景要求。
这一部分主要包括学历背景、专业领域、工作经验等方面的要求。
通过明确背景要求，能够让应聘者和招聘者在初步筛选阶段就对选择标准有明确的了解。
2. 技能能力研发人员任职资格体系的第二部分是技能能力。
这一部分主要包括专业技术能力、问题解决能力、团队合作能力等方面的要求。
通过明确技能能力要求，能够在面试和评估过程中，更加客观地评价应聘者的实际能力水平。
3. 岗位职责研发人员任职资格体系的第三部分是岗位职责。
这一部分主要包括岗位职责范围、工作内容和工作要求等方面的要求。
通过明确岗位职责要求，能够让应聘者和招聘者在入职前对工作职责有明确的了解，减少工作不匹配的情况。
三、研发人员任职资格体系的实施过程1. 制定标准在建立研发人员任职资格体系之前，需要制定一系列直观、明确的标准和指南。
这些标准和指南应包括背景要求、技能能力要求和岗位职责要求等方面的内容，以确保评估的客观性和统一性。
2. 测评方法在实施过程中，需要设计和采用一套科学严谨的测评方法。
例如，可以通过面试、实际操作、技能测试等方式来评估应聘者的综合能力，从而准确判断其是否符合岗位要求。
研发团队的人员配备、素质及管理经验
研发团队的人员配备、素质及管理经验一、人员配备研发团队的人员配备对于项目的成功至关重要。
一个好的研发团队应该有以下几个方面的人才：1. 开发人员：熟练掌握相关编程语言和开发工具，具备良好的编码能力和解决问题的能力。
2. 设计人员：负责产品的界面设计和用户体验，需要具备良好的审美观和创意能力。
3. 测试人员：进行软件或产品的测试，确保产品的质量和稳定性。
4. 项目管理人员：协调和管理项目，负责制定和执行项目计划，确保项目的顺利进行。
这些人员在团队中各司其职，相互协作，形成一个高效与合作的研发团队。
二、人员素质为了确保研发团队的高质量工作，团队成员应具备以下素质：1. 技术能力：团队成员需要具备扎实的专业知识和技术能力，以便能够应对各类问题和挑战。
2. 沟通能力：良好的沟通能力能够促进团队内部的信息交流和协作，提高效率和工作质量。
3. 团队合作精神：团队成员应具备良好的团队合作精神，能够积极参与团队活动，与其他成员协作解决问题。
4. 研究能力：由于技术和需求的不断变化，团队成员需要具备快速研究和适应新知识的能力。
5. 创新思维：研发工作需要不断创新和突破，团队成员应具备积极的创新思维和解决问题的能力。
三、管理经验对于研发团队的管理，以下几点经验可以参考：1. 清晰的目标和任务分配：明确团队的目标和任务，并合理分配给团队成员，确保每个成员都清楚自己的工作职责。
2. 鼓励创新和团队合作：提供创新的环境和支持，鼓励团队成员积极思考和分享创新想法，并促进团队间的合作。
3. 及时沟通和反馈：保持团队和成员之间的良好沟通，及时反馈工作进展和问题，互相帮助和支持。
4. 激励和奖励机制：建立有效的激励和奖励机制，提高团队成员的积极性和工作动力。
5. 持续研究和培训：提供持续研究和培训机会，帮助团队成员不断提升自己的技术能力和专业知识。
通过合理的人员配备、培养人员素质和有效的管理经验，研发团队能够高效协作，提高研发效率，取得优秀的工作成果。
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企业如何搭建研发人员的任职资格标准
引言：在当今经济急速发展的时代，研发部门是企业的命脉部门，而人力资源部门是为企业选择研发人员的十分重视的部门。
所以企业的人力资源成为了企业发展中最为重要的一环。
那么，如何评定研发人员的任职资格标准就顺理成章的成为了管理人员头疼的问题，人力资源专家——华恒智信分析员为您精心分析了华为企业在研发人员任职资格标准做出的经典案例。
【案例引导】
华为是国内一家大型的以技术创新为核心竞争优势的企业，“关注员工的发展，不拘一格降人才”成为该企业多年来坚定不移的用人文化。
华为对员工的评价主要关注绩效和实际工作中表现的能力，员工在社会上取得的专业职称只是在招聘时作为一个参考依据，一旦员工进入公司，原来的专业职称就被华为内部认定的专业职称所替代。
然而，在90年代末期，华为当时的内部职称认定很不规范，基本上是拍脑袋决策。
随着公司规模的扩大，研发人员规模也逐渐扩大，这种随意的评定方式带来的弊端越来越明显，由于标准不明确，评定程序不清晰，不少研发人员感到评定缺乏公平公正性，加上事后评定的方式，对研发人员缺乏牵引性。
所以，华为开始着手建立一套系统、专业的体系和方法——任职资格体系试图来解决这一问题。
最终华为花了约2年的时间建立任职资格标准，技术任职资格标准就是其中一个部分，在后来的实践中华为发现该体系为其带来了许多的正面影响：1、通过建立标准认证，可以激发员工不断改进工作，提高工作质量和工作效果； 2、引导员工树立终生学习的观念； 3、有利于企业人力资源的规范化管理；4、将有助于员工培训目标和内容的确定及效果评估。
那么华为的案例给了你什么启示呢？究竟该如何搭建研发人员的任职资格规范呢？尤其对于高新技术行业，研发人员是保证企业生命持续生存的鲜活血液，因此华恒智信认为搭建一个合理的、科学的任职资格规范是有必要的。
【研发人员的任职资格标准如何建立】
首先我们区分一下任职资格规范和资格认证的区别：在招聘时，企业面试标准中常常强调的资格认证是指社会上通过考试获取的资格认证书，依据的是职类的划分与资格标准；而本文中华恒智信分析员认为任职资格规范是指能在现实工作环境中完成任务的能力，也是按企业的标准来满足业绩要求的能力，依据是考核标准与绩效考核，这与我国传统的专业职称是有很大不同的，我们的职称能力往往与现实工作活动及业绩是脱节的。
那么究竟如何建立针对研发人员的任职资格规范呢？
首先是提取任职资格条件，方法可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其专业知识背景、过往的相关经验和跨岗经验、平时的研发活动和成功、失败的事件等进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。
最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩效的关键行为，从这些关键行为中尽可能多的列举出行为背后反映了研发人员能够胜任此项工作的基本条件、能力、素质等等。
然后再将所有的条目整合归纳、试错分析（反过来用这些条目来验证对应的行为），最后形成初步的任职资格规范。
其次是如何搭建一个建立在任职资格规范基础上的企业资格认证系统。
在华为成功搭建任职资格规范的基础上，华恒智信分析员提出以下建议：对于研发人员的任职资格规范体系主要可以包括基本条件、资格评选标准、资格调整参考，为员工评定本企业内部适用的资格认证。
基本条件是指研发人员开始有权利进入资格认证的系统，主要可以包括学历、专业经验、目前职位情况等；资格评选标准是衡量能否获得资格的主要标尺，主要参考任职资格规范中的。