劳务派遣和非全日制用工
企业的用工形式都有哪些
A person has at least one dream, and there is a reason to be strong.通用参考模板（页眉可删）企业的用工形式都有哪些1、全日制用工2、劳务派遣用工：劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
3、非全日制用工。
在不同企业当中，针对不同的工种，可能涉及到的用工形式都是不同的。
换言之，同一家企业可能存在多种不同的用工形式。
那么到底根据我国法律的规定，企业的用工形式都有哪些呢？整理了相关资料，将在下文中为您做详细解答。
一、企业的用工形式都有哪些在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。
劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
二、怎么区分非全日制用工与全日制用工非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。
标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。
非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。
非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。
对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。
如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。
用人单位的用工形式有哪些？
用人单位的用工形式有哪些？企业在招录劳动者的时候，往往会根据企业自身的情况，同时结合劳动者的情况来确定具体的用工形式。
而在此之前，我们也要先了解一下究竟我国企业的用工形式有哪些，而其中又应该如何区分非全日制用工与全日制用工。
下面就让律师365小编为你做详细解答。
企业在招录劳动者的时候，往往会根据企业自身的情况，同时结合劳动者的情况来确定具体的用工形式。
而在此之前，我们也要先了解一下究竟我国企业的用工形式有哪些，而其中又应该如何区分非全日制用工与全日制用工。
下面就让小编为你做详细解答。
▲一、企业用工形式有哪些在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。
劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
▲二、怎么区分非全日制用工与全日制用工非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。
标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。
非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。
非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。
对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。
如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。
第二，非全日制用工可以订立口头协议。
全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。
用工形式有哪几种
企业合法的用工方式有10种。
1、企业自主招聘2、劳务派遣用工3、非全日制用工4、全日制用工，5、签订固定劳动合同期限的用工6、签订无固定期限劳动合同的用工7、以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
8、标准工时用工9、综合工时用工10、不定时工时用工。
单位的用人形式是指具有用人权利能力和用人行为能力的单位，运用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资等劳动报酬的形式。
目前用工形式一般有三种:1、劳动合同关系。
《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
简而言之：“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
2、承揽合同关系。
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。
将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。
其中建设工程合同的承包人、运输合同的承运人、委托合同、行纪合同、居间合同中的受托人，实质上处于承揽合同中承揽人的地位。
3、雇佣关系。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。
“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。
对于雇佣合同，《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
4、劳务合同（通常称劳务派遣）关系。
了解劳动法中的用工形式与类型
了解劳动法中的用工形式与类型劳动法是保护劳动者权益的法律体系，其中涉及到用工形式与类型的规定。
了解这些内容对于雇主和雇员都非常重要，以确保在用工过程中遵守相应的法规，保障双方的权益。
本文将分别介绍劳动法中的用工形式与用工类型，并对其进行详细解析。
一、用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同，由雇主直接支付工资和提供劳动保障。
这是用工形式中最常见的一种方式。
在直接雇佣下，雇主对劳动者的管理权和责任最大。
2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。
劳务派遣形式适合某些临时性的工作需求，如季节性销售活动、节假日促销等。
3. 中介招聘中介招聘是指用人单位通过中介机构寻找和招募劳动者，中介机构负责进行初步筛选和面试。
一旦劳动者被录用，中介机构和用人单位会共同签订劳动合同。
中介招聘形式的优势在于节省用人单位的招聘成本和时间。
4. 承包与分包承包与分包是指用人单位将某项工作全部或部分外包给个体工商户或其他企业，由承包方或分包方负责完成工作。
这种形式在建筑、装修等行业较常见。
二、用工类型1. 全日制用工全日制用工是指劳动者以全日制的方式在用人单位工作，每周工作时间通常为40小时。
全日制用工需要签订劳动合同，并享受劳动法规定的各项权益和福利。
2. 非全日制用工非全日制用工是指劳动者以非全日制的方式在用人单位工作，例如兼职、临时工等。
非全日制用工的工作时间相对较短，可能没有签订正式的劳动合同，但在劳动法中同样享有一定的权益保护。
3. 劳动派遣前文已经提到了劳务派遣形式，但这里重点是指派遣工作者在派遣单位工作时，该派遣单位应当与工作岗位需求相适应，且派遣期限不得超过两年。
4. 非正式就业非正式就业是指劳动者没有签订正式劳动合同，以临时性、不稳定的方式从事劳动活动。
这种用工形式在某些行业或地区非常常见，但由于缺乏劳动合同的保护，劳动者的权益容易受到侵害。
常用用工模式有哪些
常用用工模式有哪些1.全职雇佣：雇主与员工签订长期雇佣合同，员工在固定时间内为雇主工作，从事一定的岗位职责。
雇主需按照相关法律法规和劳动合同规定支付员工相应的工资、福利和社会保险。
2.兼职：雇主与员工签订短期或临时的工作合同，员工在固定时间内为雇主提供一定的劳动力，通常在非全日制工作，可以根据需要进行灵活调配。
兼职工资和福利根据工作时长和工作强度进行计算。
3.劳务派遣：劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣合同，提供劳务派遣人员给用工单位。
劳务派遣人员由劳务派遣公司统一管理和支付工资，用工单位提供工作场所和岗位责任。
劳务派遣人员具有临时工的身份，享有劳动法规定的基本权益。
4.外包：雇主将一部分或全部的业务活动外包给专业的外包公司或个体工商户，外包方负责完成指定的工作任务，雇主支付外包费用。
外包模式可以灵活调配外部资源，降低成本，提高效率。
5.临时工：临时工是在一些岗位上工作一段时间，通常是在临时需要增加劳动力的情况下雇佣的短期劳动者。
临时工通常不与雇主签订长期合同，根据工作量和工作时间支付工资。
6.实习：实习是为了培养学生的实践能力和增加工作经验而雇佣的劳动者，通常是在学校要求或教育培训机构的推荐下进行。
实习期限通常较短，雇主可以根据实习生的工作表现决定是否录用。
7.虚拟办公：虚拟办公是指员工不需要亲临办公地点，通过网络和通信技术与雇主远程工作。
虚拟办公可以提高工作灵活性和工作效率，减少办公成本，对于一些以信息为主要产品的行业尤为适用。
8.弹性工作制：弹性工作制是一种灵活的工作安排模式，员工可以根据个人需要安排工作时间和工作地点。
弹性工作制可以提高员工的工作满意度，平衡工作与生活的需求。
以上是常用的用工模式，不同的用工模式适用于不同的行业和工作需求。
雇主在选择用工模式时应考虑到工作的性质、岗位需求、成本控制和法律规定等因素。
同时，雇主也应遵守相关法律法规，保障员工的劳动权益。
灵活用工的六种模式-众薪
1、劳务派遣例如：企业单位主要经营业务的电销客服，企业单位将这一块的工作交付第三方开展。
依据企业内部中的一些工作岗位具有辅助性的特点，可以对其中一些岗位，采取劳务派遣模式。
2、非全日制例如：为了保障派驻员工的生活，公司专门设立饭堂制做工作餐。
但因派驻员工只有20余名，两名饭堂工作人员，每日工作半天就可以完成所需三餐的制做。
在这样的情形下，公司就可以采用非全日制的用工方式聘用饭堂工作人员。
3、实习生例如：为了有针对性地培养有技术专长的汽修工、技术和实验等生产一线后备员工，企业单位会与当地的几所知名的专业技校建立了校方与企业的良好合作关系，一般会提前半年的时间通过学校推荐成绩优异的学生来企业单位实习。
对实习期满通过双向选择的优秀学生，会在领取毕业证书，正式毕业次日到实现企业单位办理正式工用工合同签订。
4、兼职例如：对于部分零星、简单的工作，如：拨打回访电话，录单员记录投诉电话等，可以招聘一些年满十八岁周岁的的在校学生，在不耽误课业的情况下，业余时间充足，让他们来勤工俭学。
5、返聘退休人员很多企业的优化工作需要富有经验的专业人才，而此类人才多集中在相近行业的退休人员中，企业采用退休返聘，聘请这部分合适的人员。
6.业务外包例如：将办公区域、物业项目的安保、保洁及非生产设施的维护等部分业务外包给专业的物业公司，可以较好地规避原有保安、清洁工和物业水电工等岗位劳动关系管理的风险。
众薪科技一直深耕灵活用工领域，不仅拥有20多年人力财税服务经验的行业资深专家，同时在税务、法务、人力资源、专业咨询机构等方面为企业提供多维度的帮助，并能够针对企业人力业务多个痛点，提供全面的全业务链服务，从而满足客户一站式解决人力资源的各种诉求，帮助企业在用工风险、人力成本、薪税管理等全维度的业务实现优化。
众薪科技独创的企业一站式灵活用工服务模式主要包括建立框架、电子签服务、云结算系统、其他增值服务等四部分内容，不仅帮助企业解决灵活用工时会遇到的确立用工关系、档案管理和流程管理、资金安全发放等难题，还为他们提供金融、保险等配套增值服务。
非全日制合同和劳务合同的区别
非全日制合同和劳务合同的区别1500字非全日制合同和劳务合同是两种不同类型的用工合同。
虽然它们都是劳动合同，但在具体的条款约定、用工形式、劳动力贡献、劳动保障等方面存在差别。
本文将分别从这些方面详细说明两种合同的区别。
一、具体的条款约定1. 非全日制合同非全日制合同是指按照周、月、季度等时段和工作量来规定工作时间和工作任务的一种劳动用工合同。
在非全日制合同中，用工单位和用工人员可以根据实际情况约定每天工作的时间、每周工作的时间以及需要完成的工作量和任务。
比如，用人单位可以要求用工人员每周工作不超过20个小时，或者给定一定的工作任务。
2. 劳务合同劳务合同是指劳务派遣单位与派遣劳动者之间建立的一种合同，通过该合同劳务派遣单位向用工单位提供人力资源服务。
根据劳务派遣情况，劳务合同分别包括相对、绝对和完全绝对三种派遣形式。
相对派遣是指派遣人员与用工单位的劳动合同期限一样，绝对派遣是指包括付出同等待遇，以及与用工单位相同的劳动合同期限，完全绝对派遣则是指以契约精神为宗旨，各方面合同条款和用工单位本部门员工合同条款一致，实际工作过程与部门本部员工相同，仅在派遣劳动者的事宜上不同。
二、用工形式1. 非全日制合同非全日制合同所规定的工作时间和任务数，一般需要根据工作需要和用工公司的具体情况来做出，主要分为日薪制和计件制。
一般而言，这种形式下工作时间不是很固定，但也不是完全随意，需遵循用工单位考核与任务指令等规则执行。
2. 劳务合同劳务合同的形态相对较为简单，一般是由劳务派遣单位向用工单位提供人力资源服务，工作时间一般由用工单位安排，但在实现过程中行文还是基于合同内容来实现的。
同时，用工单位也需要考虑实际使用需求和加班作业等因素，合理安排工作时间。
三、劳动力贡献1. 非全日制合同非全日制合同相对而言，工作时间更为灵活，因此也更容易受到鼓励。
在实际工作中，员工的领导和用工单位也会比较喜欢有活力，团队精神强的员工，这样也可更好地展示团队的凝聚力。
劳务合同适用用工形式
在我国，劳务合同是一种常见的用工形式，适用于各种劳动关系的建立。
劳务合同是指用人单位与劳动者之间，就劳动者提供劳动，用人单位支付报酬所达成的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同适用以下用工形式：一、全日制用工全日制用工是指劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。
这种用工形式适用于大部分用人单位和劳动者，包括国有企业、集体企业、私营企业、外商投资企业等。
在全日制用工中，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
二、非全日制用工非全日制用工是指劳动者每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的工作制度。
这种用工形式适用于部分灵活就业人员，如家庭保姆、钟点工等。
非全日制用工无需签订书面劳动合同，但用人单位应当与劳动者就工作时间、工作地点、工作内容、报酬支付方式等事项达成口头协议。
三、劳务派遣用工劳务派遣用工是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣劳动者到用人单位工作。
这种用工形式适用于用人单位因生产经营需要，临时性、辅助性、替代性用工的情况。
劳务派遣用工中，劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构向劳动者支付报酬。
四、实习用工实习用工是指用人单位与在校学生、毕业生之间，就学生在校期间或毕业后到用人单位实习所达成的协议。
实习用工适用于用人单位需要培养人才、提高企业竞争力的需求。
实习协议无需签订书面合同，但双方应当就实习期限、实习内容、实习报酬等事项达成口头或书面协议。
五、临时用工临时用工是指用人单位因特定工作需要，在规定期限内雇佣劳动者完成工作任务。
这种用工形式适用于用人单位因季节性、临时性、专项性工作需要的情况。
临时用工无需签订书面劳动合同，但双方应当就工作内容、工作时间、工作地点、报酬支付方式等事项达成口头协议。
六、兼职工兼职工是指劳动者在同一用人单位或不同用人单位，同时从事两个或两个以上工作。
这种用工形式适用于部分灵活就业人员，如兼职教师、兼职顾问等。
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真功夫：劳务派遣背后的社保疑云
在2007年底，劳务合同法实施 前夕，陈文拿到公司发下来的一 份合同，虽然他在真功夫工作了 6年之久，但是从没签订过劳动 合同，但是当他看到的合同甲方 不是真功夫，而是一个陌生的名 字：广州市俊才咨询服务有限公 司时，他和同事都陷入了疑惑中 。但是当时公司通知他们，如果 不签劳动合同，就要解聘他们， 于是陈文和同事们都在合同上签 了字。
四、劳务派遣中劳动合同的解除和终止
1、劳动者解除劳动合同 根据《劳动合同法》第65条的规定，被派遣的劳动者
可以依照本法第36条和第38条的规定与劳务派遣单位解 除劳动合同。
这种规定是什么意思？ 为什么要这么规定？
案例
王璐从2002年开始就在北京有着25年历史的北京外企人 力资源服务公司工作，2006年王璐受公司派遣，到以色列 ESI电讯有限公司北京代表处工作，由于工作业绩出色， 王璐很快升到副总裁一职。
劳务承包的同时兼营劳务派遣业务。
2、劳务派遣单位和劳动者签署的劳动合同，除了一般劳 动合同中必须载明的事项外，还要载明被派遣的用工单位 、派遣期限以及工作岗位等情况。
3、劳务派遣单位是劳动者的“用人单位”，因此必须 按月向劳动者支付工资，并购买社会保险，在劳动者没有 工作期间，应按月给劳动者支付当地的最低工资。根据我 国《劳动合同法》第59条的规定，劳务派遣单位应当和用 工单位签订劳务派遣协议，在协议中应当规定工资的金额 、社会保险的购买情况等，也就是说，法律允许劳务派遣 单位和用工单位约定劳动保险的购买方。劳务派遣单位和 用工单位都不允许向劳动者收取相关的费用，劳务派遣单 位的利润是从用工单位所缴纳的管理费中所得。
2、劳务派遣的优势
（1）对用工企业而言
大幅度的降低了企业整体 用人成本支出
用工不管理、管理不用工 的特征使得用工单位的
人力资源管理更便捷
违纪、患病等情况下的退 回制度比较灵活，减少了
劳动纠纷
2、劳务派遣的优势
（2）对劳动者而言
使劳动者的就业更加 灵活，劳动者行使自主
择业权的范围增大
使劳动者的区域性流动 更加规范化，避免盲目
第五章 劳务派遣和非全日制用工
第一节 劳务派遣
一、劳务派遣的概念（Service Dispatching） 1、劳务派遣的定义 劳务派遣又称为人才派遣、人才租赁，是指劳务派遣单位与
劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动 者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工方式。
对于劳动者和用工单位而言，劳务派遣可能给他们带来什么样 的好处和坏处？
4、禁止性义务
（1）用工单位不得自己设立派遣单位向本单位派遣劳动者 ，其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，也不得 向本单位或者所属单位派遣劳动者。 （2）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 。
5、应保证被派遣劳动者和普通劳动者的同工同酬，应保证 被派遣劳动者和普通劳动者一样享受建立工会等基本权利。
案例
法院经审理认为，人力资源服务公司是劳务派遣单位， 其与王璐签订了劳动合同书，双方形成了劳动合同关系， 而ESI代表处是实际用工单位，其与王璐之间属劳务派遣 关系，二者之间不存在劳动合同关系。而王璐在劳务派遣 期间，怀孕后多次矿工，已符合严重违法规章制度，可以 被退回，而人力资源服务公司并未在王璐怀孕期间与其解 除劳动关系，王璐要求继续履行合同的请求不予支持，但 ESI应支付拖欠王璐的各项工资、奖金等共计人民币4万2 千元，人力资源服务公司支付王璐的待岗工资8千元。
《劳动合同法》第66条明确规定
临时性
用工单位发生的非经常性发生的 或者具有季节性、短期性的用工
需求（一般不超过6个月）
辅助性
用工单位非主营业务工作岗位
替代性
用工单位的某工作岗位已有劳动 者，但该劳动者在一定时间内无法
工作，如患病、脱产学习等
《劳动合同法》第66条的缺陷
第一，第66条中所规定的劳务派遣的三个适用范围中， 采用了“一般”的说法，而没有使用“应当”、“不得” 等禁止性术语，因此该条文是否属于强制性规范尚不明确 。
非全日制用工是一种非常灵活的用工方式，劳动者和用 人单位都可以随时通知对方解除劳动合同，而且解除劳动 合同不需要支付经济补偿。非全日制用工的情况下，用人 单位也可以不为劳动者购买社会保险，这种用工方式必然 不能和劳务派遣单位与劳动者签署的劳动合同挂钩，否则 将严重损害劳动者的权益。
三、派遣单位中用工单位的义务
3、派遣单位和用工单位的连带责任
问题：什么是连带责任？
100万元
借款方：A
贷款方：B
担保人：C 担保人：D
连带责任是指如果在劳务派遣的过程中，由于劳务派遣 单位或者用工单位的原因给劳动者造成损害的，劳务派遣 单位和用工单位承担连带赔偿责任。这一规定的目的是为 了防止在造成对劳动者的损害后，派遣单位和用工单位互 相扯皮的现象，更好的保护劳动者的利益。在我国的实践 生活中，很多劳动派遣企业不够规范，存在注册资金少、 不到位、对劳动者的赔偿能力差等情况，这种连带责任的 规定使得劳动者在发生损害后可以找到相对赔偿能力强、 注册资本高的用工单位先行赔偿，用工单位在赔偿后可以 要求派遣企业按照过错比例承担其应该承担的部分。
《重庆日报》2010年4月2 日
同样的制服，同样的工 作地点，同样年轻的面 孔、辛勤的劳动……看 上去没有任何差异，但 其背后，却有着惊人的 身份差异。由于毕业院 校、学历、性别、所学 专业等综合因素，他们 无可奈何地成为了派遣 制员工———“干得比非 派遣制的员工更多更累 ，但待遇可能只有别人 的一半、三分之一、甚 至零头！”
（2）当劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满 后不能继续工作的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位仍然无法工作的
（3）被派遣劳动者和劳务派遣单位解除或者终止劳动 合同后，劳务派遣单位是否需要支付经济补偿，和普通劳 动合同解除或者终止后，情况是一样的
（4）若劳务派遣单位违反法律规定擅自解除被派遣劳 动者的劳动合同，则需要对劳动者进行经济赔偿，经济赔 偿的标准也和普通劳动合同被违法解除的情况是一样的
1、用工单位应当和劳务派遣单位签署劳务派遣协议，协议 中应当规定劳务派遣的人数、期限、工资得将连续用工期限分割订立若干短期的劳务派 遣协议。
2、跨地区进行劳务派遣的，被派遣的劳动者享受的劳动 报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行。
3、应履行的法定义务
《劳动合同法》第62条规定： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ； （2）告知被派遣的劳动者的工作要求和劳动报酬； （3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利 待遇； （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
案例：农民自主组织的“全收模式”
张全收，深圳市全顺人力资源开发有 限公司董事长，1990年后来到深圳， 2004年创办全顺人力资源开发有限公 司，专门负责将河南的农民工输送至 深圳市及附近地市的企业工作，由于 珠三角地区很多企业从事“三来一补 ”业务或者贴牌生产，企业往往根据 订单生产，订单多少直接决定了企业 所需要的人数，这种“旺季用人、淡 季退人”的模式对企业而言非常合算 。张全收承诺只要是农民工，就“全 收”，因此该模式被许多媒体和农民 工称为“全收模式”，在淡季没有用 工需求时，张全收按照每天40元的标 准发放工资，员工实行半军事化管理 ，在公司时包吃住，负责解决工伤、 拖欠工资等问题。
劳务派遣单位只能以公司法中规定的方式设立，如设立 有限责任公司、股份有限公司等，而不能以个体组织、
个人独资企业、合伙企业等方式来设立。
目前的劳动合同法及其相关法规还没有对设立劳务派遣 公司的人员资质、特殊许可和审批标准、风险备用金等
作出明确规定，一般只按照普通公司的规定办理。
现在许多劳务派遣公司都处于混业经营状态，其经营范围 上很少有只有劳务派遣业务的，大都是在从事劳务中介、
当合同签署后，陈文就发现自 己工资单上的钱，没有被扣除缴 纳社保的部分了，当他去查询时 ，发现自己缴纳的社会保险从 07年后就只有工伤保险而没有 其他如养老、医疗等部分了。
真功夫：劳务派遣背后的社保疑云
当他去缴费公司广州市俊才咨询服务有限公司咨询时， 公司告诉他，《关于广州市工伤保险扩面和农民工先行参 加工伤保险若干操作问题的通知》，规定允许首次在广州 市参保的农民工，可先行参加工伤保险，其它险种可以“ 暂时”不参保。至于暂时到什么时候，公司告诉他，“这 个不清楚”。
2、退回被派遣劳动者
需要注意的是，由于被派遣劳动者和用工单位 之间不存在劳动关系，因此一旦发生劳动过程 中的纠纷，用工单位只能选择退回劳动者，而 是否解除与劳动者之间的劳动合同，则由派遣
单位自行决定。
（1）在劳动者有过错的情况下 如果被派遣的劳动者犯了劳动合同法第39条规定的过错 时，如严重违反用工单位的规章制度的，用工单位可以将 被派遣的劳动者退回其派遣单位。而派遣单位可以与劳动 者解除劳动合同。
同时，陈文还发现，自己的工作地点明明在广州，缴纳 工伤保险的地点却在从化市（广州市下属的县级市）。
据了解，广州市社保独立统筹区包括番禺、花都、从化 、增城以及广铁集团，其独立区的缴费基数都有所不同， 广州市区的缴费基数下限为2009.4元，而从化为1156.2元 ，花都为1425元等。
4、劳务派遣单位必须和劳动者签署两年以上的固定期限 劳动合同，且不得以非全日制用工的方式来招聘劳动者。
南航被指“曲线开除”35名老员工
1997年5月，下岗多年的曾进邦进入南方航空海南公司 货运部从事搬运工工作，成为单位的一名临时工，虽然感 到临时工的工资比正式工相差很远，但曾进邦还是很珍惜 这份来之不易的工作。2007年11月19日，南方航空海南公 司通知所有工作已经10年以上的临时工到会议室开会，通 知他们必须在下午6点之前和南方航空海南公司签订解除 劳动合同的协议书，并和一家名为“海南安泰服务公司” 签订合同，“南航的领导对我们说，签了这些协议和合同 ，我们的岗位、工资、待遇都不会变，并且还会涨工资， 不签的话就视为主动辞职，不能再继续上班并收回工作证 和机场进场证。”为了保住自己的工作，曾进邦最终还是 违心地签了这些协议和合同，他的身份也由此从临时工成 了“劳务派遣工”。