企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避
劳务派遣法律风险分析及防范
劳务派遣法律风险分析及防范劳务派遣法律风险分析及防范1. 引言劳务派遣作为一种人力资源管理方式，自从我国《劳动合同法》实施以来，受到了越来越多企业的青睐。
然而，随着劳务派遣的普及，企业在使用劳务派遣的过程中也面临着一定的法律风险。
本文将对劳务派遣法律风险进行分析，并提出一些防范措施，以期帮助企业更好地规避风险、合规经营。
2. 劳务派遣的法律风险分析2.1 劳动合同风险劳动合同是劳务派遣的法律基础，但在实践中存在一些风险。
首先，派遣单位与劳务派遣员之间的劳动合同要符合《劳动合同法》的规定，否则将容易引发法律纠纷，给企业带来损失。
其次，劳务派遣员与用工单位的劳动关系问题也是一个风险点，如果不能明确劳动关系，用工单位可能承担不必要的法律责任。
2.2 劳务派遣员权益保护风险劳务派遣员作为用工的一方，其合法权益需要得到保护。
然而，一些不规范的劳务派遣公司可能存在恶意串通，以降低劳动报酬、违反法定工时等方式侵害劳务派遣员的权益。
这对企业来说，不仅可能引起员工不满，还会面临劳动争议甚至劳动仲裁的风险。
2.3 劳务派遣合规风险劳务派遣企业在经营过程中，需要严格依法进行注册和备案。
如果企业未能按照相关规定进行登记备案，将面临处罚。
此外，劳务派遣企业还需要密切关注政策和法规的变化，确保自己的经营行为符合法律要求，否则会面临合规风险。
3. 劳务派遣法律风险的防范措施3.1 建立合规管理机制企业应建立健全劳务派遣管理制度和流程，明确相关职责和权限。
劳务派遣公司应严格审核派遣员的身份和资质，确保派遣员符合法定条件。
用工单位也应加强对劳务派遣公司的监管，确保其合法经营。
3.2 明确劳动合同条款劳动合同是劳务派遣的基础文件，派遣单位和派遣员应充分明确双方的权益和责任。
劳务派遣公司应建立合规的合同模板，确保合同内容符合法律要求。
用工单位也应仔细审查劳动合同，确保其合法合规。
3.3 加强劳动权益保护劳务派遣公司和用工单位都应加强劳动权益保护，确保派遣员按照法律规定享受劳动报酬、福利和保险待遇等。
劳务派遣制度的法律风险与防范策略
劳务派遣制度的法律风险与防范策略劳务派遣制度是一种雇佣模式，将劳动者派遣给用工方，由用工方支付一定的费用给劳务派遣单位。
然而，这一制度在实践中存在一些法律风险，因此需要相关各方采取措施来加以防范。
本文将探讨劳务派遣制度的法律风险，并提出相应的防范策略。
一、法律风险1.合同纠纷劳务派遣单位与用工方之间的合同中存在一些模糊的条款，容易导致合同纠纷。
例如，关于工作岗位、工作内容、工作时间、工资待遇等方面的约定可能存在歧义，给双方造成困扰。
2.劳动关系认定难题劳务派遣制度中，用工方和劳务派遣单位之间的劳动关系认定存在困难。
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣员工与劳务派遣单位之间的劳动关系并不明确，这可能导致劳动权益的缺失。
3.劳动合同变更争议在劳务派遣制度中，由于用工方对劳动需求的变动，可能导致劳务派遣员工的劳动合同发生变更。
然而，关于变更劳动合同的程序和限制性规定也存在争议，容易导致劳动合同变更纠纷。
二、防范策略1.明晰合同条款合同是双方权利和义务的约定，应明确规定劳务派遣员工的工作岗位、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款，避免合同纠纷。
同时，应通过合同约定违约责任等细节，以确保双方权益。
2.规范化管理劳务派遣单位应建立和完善劳动管理制度，明确员工的劳动关系和权益，确保按照法律法规规定提供社会保险和福利待遇。
此外，定期开展员工培训，提高员工的工作技能和法律意识。
3.合理运用劳动合同变更规定劳务派遣单位和用工方在制定劳动合同时应充分考虑到工作需求的变化，合理运用劳动合同变更的规定，明确各方的权益和责任。
同时，可通过协商一致的方式解决变更劳动合同引发的争议。
4.依法履行义务劳务派遣单位和用工方都应依法履行各自的义务，确保员工的合法权益得到保障。
劳务派遣单位应遵守相关用工法律法规，保障员工的工作条件和薪酬待遇；用工方应按照合同约定支付费用，并为员工提供良好的工作环境。
总结：劳务派遣制度在一定程度上满足了用工方对员工灵活性和成本控制的需求，但也存在一定的法律风险。
劳务派遣的法律风险与防范措施
劳务派遣的法律风险与防范措施劳务派遣是指用人单位将一部分员工派到其他用人单位从事一定期限、一定岗位的劳动活动，由派遣单位与派遣员工签订劳动合同并支付劳动报酬。
虽然劳务派遣在某种程度上能够满足用人单位的需求，但同时也带来了一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务派遣中的法律风险1. 不合规操作风险劳务派遣必须依法经营，否则将面临一系列法律风险。
派遣单位应具备合法的劳务派遣经营资质，合理设置派遣员工岗位，并与被派遣单位签订合同。
如果派遣单位未按照规定进行操作，将会面临法律处罚。
2. 劳动权益保障风险劳动派遣劳动关系中存在一定的权益保障风险。
派遣员工可能面临工资低于岗位标准、无社会保险等问题。
而派遣单位可能无法有效履行职业培训、劳动安全及健康等义务，导致劳动者权益受损。
3. 法律责任承担风险在劳务派遣过程中，派遣单位和被派遣单位的责任划分不明确，容易导致法律责任难以追究。
例如，发生劳动争议时，双方可能互相推诿责任，导致维权难度增加。
二、劳务派遣的防范措施1. 合规经营派遣单位应确保自身拥有合格的劳务派遣经营资质，并遵守劳动法律法规和相关政策。
同时，建立健全内部管理制度，确保派遣操作符合规定。
与被派遣单位签订明确的合同，明确双方的权益与义务。
2. 加强员工权益保障派遣单位应合理确定派遣员工的薪资标准，并与被派遣单位共同保障员工的劳动权益。
建立完善的劳动合同，确保薪资、社会保险等权益得到保障。
同时，派遣单位应加强对员工的培训与管理，确保员工具备工作所需的技能和知识。
3. 明确责任划分派遣单位和被派遣单位之间应明确履行职责的范围，确保法律责任得以明确。
在劳务派遣协议中明确规定各方的责任，包括劳动保障、工作条件、安全卫生等。
并对违约行为制定明确的处罚措施，以防止双方推诿责任。
总结：劳务派遣在满足用人单位需求的同时，也存在法律风险。
为了避免法律风险的发生，派遣单位应合规经营，加强员工权益保障，并明确责任划分。
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劳务派遣法律风险分析及防范劳务派遣法律风险分析及防范摘要劳务派遣是一种雇佣关系模式，它为雇主提供了灵活性，并为劳动者提供了就业机会。
然而，劳务派遣也存在着一些法律风险。
本文将分析劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
1. 劳务派遣的法律风险1.1 法律合规风险劳务派遣必须符合相关的法律法规。
如果未按照法律规定进行操作，将面临法律风险。
例如，劳务派遣的合同必须符合劳动法的规定，否则可能会导致合同无效。
1.2 劳动关系风险劳务派遣涉及到三方的劳动关系：劳务派遣公司、派遣员工和接收单位。
如果这些劳动关系处理不当，可能会导致劳动纠纷和法律诉讼。
1.3 违法风险劳务派遣公司必须确保派遣员工的合法性。
如果使用的员工是非法劳工，将面临违法风险，可能会受到法律处罚。
1.4 财务风险劳务派遣公司需要与接收单位签署合同，并按照合同约定获得相应的报酬。
如果接收单位未按时支付报酬，劳务派遣公司将面临财务风险。
1.5 涉及行业特定的法律风险不同行业的劳务派遣可能面临不同的法律风险。
例如，在医疗行业，劳务派遣的员工必须符合相关的医疗资质要求，否则可能违反法律法规。
2. 防范劳务派遣法律风险的措施2.1 加强法律合规意识劳务派遣公司应加强对劳动法律法规的学习和培训，确保员工了解相关法律的要求。
同时，建立并执行严格的内部控制制度，确保劳务派遣操作符合法律要求。
2.2 建立健全的劳动关系管理机制劳务派遣公司应建立健全的劳动关系管理机制，包括与接收单位的合作协议、派遣员工与接收单位之间的雇佣合同等。
合同和协议应明确双方的权利和义务，避免劳动纠纷的产生。
2.3 加强员工管理和监管劳务派遣公司应严格审核员工的身份和资质，确保派遣的员工合法。
同时，加强对派遣员工的管理和监管，及时发现和解决问题，避免违法行为的发生。
2.4 建立完善的财务管理制度劳务派遣公司应建立完善的财务管理制度，确保与接收单位的合同履约和付款的及时性。
同时，加强财务风险的预警和防范，妥善处理与接收单位的纠纷，避免财务损失的发生。
劳务派遣的法律风险与规避策略
劳务派遣的法律风险与规避策略劳务派遣作为一种灵活就业形式，为企业提供了便利，同时也涉及一定的法律风险。
本文将就劳务派遣的法律风险进行分析，并提出相应的规避策略。
一、劳务派遣的法律风险1. 劳动合同风险在劳务派遣过程中，劳动合同是重要的法律文书，但也存在一定的风险。
例如，派遣单位和用工单位之间未明确工作内容、派遣期限和报酬等关键条款，可能导致合同纠纷的发生。
2. 劳动关系风险劳务派遣涉及三方关系，包括派遣单位、用工单位和劳务派遣员工。
如果派遣员工在用工单位发生工伤或纠纷时，劳动关系的界定和责任划分可能成为争议焦点。
3. 劳动保障风险劳务派遣员工在享受劳务派遣单位提供的人力资源服务时，可能面临劳动保障的风险。
例如，派遣单位可能未按规定缴纳员工的社会保险费用，这将使员工在权益受到损害时难以得到有效保障。
二、劳务派遣的法律规避策略1. 合同规避策略用工单位和劳务派遣单位在签订劳动合同时应明确双方的权益和义务，并详细约定工作内容、期限、报酬等关键条款。
双方还应避免使用含糊、模棱两可的用语，确保合同具有明确性和可执行性。
2. 劳动关系规避策略在劳动关系的界定上，用工单位应遵守法律规定，合理明确职责和义务。
同时，用工单位可以与劳务派遣员工签订劳动合同，并建立相应的工作制度和管理机制，以明确权责关系。
3. 劳动保障规避策略劳务派遣单位应按照相关法规规定，及时缴纳员工的社会保险费用，并与用工单位明确保障责任。
同时，劳务派遣员工也应了解自身权益，及时查询社会保险缴纳情况，确保自身权益得到保障。
三、劳务派遣的法律风险应对策略1. 了解法律法规派遣单位、用工单位和劳务派遣员工应了解相关的劳动法律法规，包括《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等，以避免违法操作和发生风险。
2. 加强合同管理派遣单位和用工单位应加强对劳动合同的管理，确保合同的规范性和合法性。
双方应建立合同档案，并及时更新，以备案查。
3. 定期沟通与检查派遣单位、用工单位和劳务派遣员工应定期进行沟通和交流，及时了解工作情况和问题，以便及时处理和解决风险。
用工灵活风险可控劳务派遣的法律风险与规避
用工灵活风险可控劳务派遣的法律风险与规避劳务派遣作为一种灵活用工形式，在现代劳动关系中扮演着重要的角色。
然而，劳务派遣也存在一些法律风险，企业需要了解并采取相应的规避措施。
本文将针对劳务派遣的法律风险进行分析，并提出一些可行的规避方案。
一、合同风险劳务派遣的关键在于劳务派遣协议，该协议将派遣员工的权益和责任明确规定。
然而，合同风险是劳务派遣中面临的主要问题之一。
在签订劳务派遣协议时，双方应当明确约定工资、工时、福利待遇以及劳动关系的解决方式等内容，以避免后期发生纠纷。
为规避合同风险，企业应加强对劳务派遣协议的管理。
首先，企业应聘请专业律师参与合同的起草和审查，确保合同条款合法合规。
其次，企业需要建立健全的合同管理体系，确保合同的执行和维护。
最后，企业应适时与劳动者进行沟通，了解员工的需求和意愿，避免因合同条款不明确而引发的纠纷。
二、劳动争议风险劳务派遣员工与企业之间的劳动关系复杂多样，因此劳务派遣企业面临劳动争议风险。
劳动争议的产生主要源于工资支付、工时管理、福利待遇等方面的问题。
在解决劳动争议时，企业需要妥善处理，维护企业形象和员工权益。
为规避劳动争议风险，企业应加强人力资源管理。
首先，企业应制定明确的薪酬制度，确保员工工资的合理支付。
其次，企业需要建立完善的工时管理系统，确保员工的工时记录真实可靠。
此外，企业还应提供完善的福利待遇，如社会保险、健康体检等，使劳务派遣员工获得一定的保障和福利。
三、劳动安全风险劳务派遣员工在不同企业之间频繁流动，因此劳动安全风险成为一个值得关注的问题。
劳务派遣企业需要确保员工在工作场所的安全与良好的劳动环境。
为规避劳动安全风险，企业应加强安全管理。
首先，企业应制定和执行严格的安全操作规程，提供必要的安全培训和防护设备，确保员工的劳动安全。
其次，企业需要定期检查工作场所的安全状况，及时消除隐患，保障员工的劳动环境。
四、法律合规风险劳务派遣企业在运营过程中，需遵守国家相关法律法规，否则将产生法律合规风险。
劳务派遣的法律风险与防范措施解析
劳务派遣的法律风险与防范措施解析引言：劳务派遣是近年来兴起的一种用工形式，相比传统的直接雇佣方式，它在灵活性和成本控制方面有诸多优势。
然而，随着劳务派遣的普及，一些法律风险也逐渐浮现，给用人单位和劳务公司带来了一定的困扰。
本文将对劳务派遣的法律风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、法律风险分析1. 劳动合同法规定的限制根据《劳动合同法》，派遣员工与用人单位是存在劳动关系的，因此，用人单位在对待派遣员工时必须遵守该法律规定的相关限制，如工资福利待遇、工时制度和社会保险等方面。
如果用人单位在这些方面未履行应尽的义务，将会面临法律风险，可能会受到劳动仲裁或劳动法院的处罚。
2. 法律责任承担问题在实际操作中，劳务派遣公司往往将派遣员工的管理权力下放给用人单位，而将派遣员工的雇佣关系与自身解绑。
然而，当派遣员工在用人单位处遭受到侵权或受伤时，法律责任的承担问题将成为争议焦点。
如果劳务派遣公司不能很好地保障派遣员工的合法权益，将会面临潜在的法律风险。
3. 用工合同漏洞一些用人单位为了规避劳动法规定的义务，可能与劳务公司签订模糊不清或合同条款含糊不清的劳动合同。
这种情况下，劳务公司和用人单位可能共同面临法律风险，尤其是在劳动争议或劳动法律纠纷时。
此外，一些劳务派遣公司并未与派遣员工签订具体的劳动合同，这也给用人单位带来法律风险。
二、防范措施1. 合法合规操作用人单位在进行劳务派遣时，应充分了解相关法律法规，确保自己的操作合法合规。
在与劳务公司签订合同前，应仔细审查合同条款，明确派遣员工的权益和福利待遇。
同时，在操作过程中，用人单位也应严格按照劳动法律规定的各项要求履行自己的义务。
2. 建立有效沟通机制劳务派遣公司和用人单位之间应建立起有效的沟通机制，及时交流员工的工作情况、问题和需求。
双方应加强合作，共同解决可能出现的工作纠纷，防范法律风险的发生。
此外，用人单位也应定期对派遣员工进行满意度调查，了解他们的工作状态和对工作条件的反馈，以便及时做出改进。
劳务派遣中的风险及对策
一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系
风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务 派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形 成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。
对策： 1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派
（1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派 遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同 存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放 劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司及退回方 式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单 位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成 用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。 （6）在协议中约定双方的责任分担。
劳务派遣中的风险及对策
劳务派遣是我国近年来发展非常迅速的一个 行业，为无数企业提供了人力资源外包服务。派 遣单位管人不用人，而用工单位用人不管人，这 种人力资源的外包为企业带来了许多益处，比如 可以降低招工费用、降低管理成本、降低社保费 用、转移用工风险等。但用工单位在享用劳务派 遣用工带来的便利同时，也应该注意此种用工模 式下存在的潜在风险，并加以防范。
2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具 备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员 缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。
3、利用约定条款保护自身合法权益。
防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益 ，企业可以在派遣协议中约定以下条款：
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企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。
但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。
关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。
对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。
许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。
一、劳务派遣的涵义和特征所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。
二、劳务派遣的在企业中的实施现状劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。
企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。
在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。
如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。
可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。
在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就是要规避劳动合同相关制度给企业带来的成本和责任[2]。
企业追求利益最大化的心理无可厚非，然而要真正追求长远的发展，企业就该切实从劳务派遣这一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解决用工弊端，促进企业发展。
对用工单位而言，恰当地使用劳务派遣业务，可以有效地提高企业的竞争力，为企业做大做强发挥积极的作用。
三、企业使用劳务派遣的存在的风险分析（一）劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。
劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。
从现在的情况来看，除了政府投资的公益性职业中介机构外，越来越多以赢利为目的的民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。
民营职业中介机构的市场准入条件很低。
目前，只要有不低于50万元的资本、50平米的办公场所、2个持有职业经纪人资格证的人员，即可注册成立民营职业中介机构。
因此，劳务派遣单位在面对劳动争议或劳动风险时，无法对事件进行适当处理，导致企业面临成本增加问题。
（二）连带责任风险《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。
例如劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费用。
更严重的情况是劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承担起几乎所有的对劳务工的义务[3]。
（三）作业环节迟滞风险由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，往往会出现人员补充不及时、劳务工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。
劳务派遣机构一般向几家企业同时提供派遣服务，由于大多数企业用工的峰、谷周期相同，劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务定单，而用工企业又不能自主招用劳务工，从而会经常无法按时完成人员补充计划。
此外由于劳务工隶属于劳务派遣单位，对用工企业缺乏归属感，操作不当的情况下容易产生劳务工工作懈怠、纪律废弛、执行力差等问题。
还有就是很多业务都要先后经过用工企业、劳务派遣单位两道手续，中间接口多，稍有疏忽就有可能造成相应业务的延误。
（四）企业面临内部机密被泄露的风险若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。
为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。
而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。
特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。
另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险[4]。
（五）劳务派遣无效风险劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。
1、劳务派遣单位不具备劳务派遣资质企业提供劳务的派遣单位要么是仅有中介资质的职业介绍所，要么是个人或企业内部设立的派遣机构，造成劳务派遣“双重三方”结构中的劳务派遣方在法理上缺位，进而导致劳务派遣无效。
2、派遣过程中未履行正规手续劳务公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，同时从自身节省成本，规避风险的角度出发或者单纯因工作“疏忽”，劳务派遣公司未与劳务工签订劳动合同、也未给其办理社会保险、每月财务账目中报税的工资清单上“遗漏”了所有未办理社会保险人员的名字。
这种情况下如果发生争议，面临高额的经济补偿金以及社会保险补交费用，劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存在劳动关系。
而劳动者对劳务派遣公司的印象远不如对所服务的企业深刻，加之劳务派遣公司一般支付能力有限，发生争议时劳动者往往愿意与派遣机构沆瀣一气将矛头指向企业。
此时，企业能够证明劳务派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企业替劳务派遣公司代发劳务工工资的[5]。
3、企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。
四、企业使用劳务派遣的存在的风险原因劳务派遣这种新的用工形式，开辟了就业的新途径，也解决了企业面临的临时招工难的问题。
《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范，明确了其法律地位；但是，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关配套的管理制度尚没有跟上，作为一个新生事物，在实践运作中暴露出一些弊端。
给企业带来了极大地风险。
(一)《劳动合同法》规定的有关权益无法完全得到保障。
劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式还存在一定的冲突。
同时，与法律相关配套的管理制度还不健全，劳务派遣在实际运作中有些问题无章可循[5]。
(二)企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。
《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。
”而实际上劳务派遣已被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
一些企业为了规避《劳动合同法》，将非临时性、非辅助性员工移交劳务派遣单位，然后返派回自己单位；另外，有一些用工单位为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。
由于《劳动合同法》对于劳务派遣型模式的规模没有作出明确规定，使一些企业(如建筑行业、家政等服务行业)减少或不用固定职工，造成了企业仅有几名固定职工，绝大部分是劳务派遣员工的局面，不利于用工单位职工队伍的稳定。
(三)劳务派遣单位的经营资质没有审批，存在混业经营问题。
《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。
从调查的情况看，许多劳务派遣单位还存在兼营劳务承包或劳务中介的现象。
这样的派遣单位对企业的影响是极大的。
问题一发生，派遣单位便推诿责任，逃之夭夭。
五、企业运用劳务派遣可采取的风险规避措施(一)选择合适的劳务派遣公司由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况。
因此用人单位必须要选择一个有实力、操作规范的派遣机构。
其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能．努力达到人才派遣的目的。
(二)完善派遣协议降低劳务派遣风险劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件．因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。
建立劳务派遣风险保障金制度作为被派遣劳动者的法定雇主，劳务派遣单位在劳动者权益受到侵害时要承担更多责任。
为了有效抗拒风险，劳务派遣单位要建立派遣风险保障金制度，从自身的经营收入中提取一定部分作为风险基金，用于被派遣劳动者权益受到侵害后暂时无法追偿时使用[7]。
(三)进行信息的有效沟通企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。
注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。
另外完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。
(四)对劳务工实行人性化管理劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。
遵守《劳动合同法》对用工单位的特殊规定，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议…用工单位应该提供相应的劳动条件和劳动保护…用工单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇…连续用工的，实行正常的工资调整机制…用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者[8]。