劳务派遣用工法律风险防范
劳务派遣法律风险分析及防范
劳务派遣法律风险分析及防范引言：劳务派遣是一种雇佣模式，公司将一部分员工派遣到其他企业工作，以填补特定岗位的需求。
然而，尽管劳务派遣模式有其优势，但也存在一些法律风险和挑战。
本文将对劳务派遣法律风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、法律风险分析1. 员工的权益保障劳务派遣员工在工作环境和权益保障方面存在一定的风险。
由于劳务派遣员工既与派遣公司签订劳动合同，又与接收企业签订劳动合同，劳务派遣员工的权益保障可能存在不确定性。
例如，派遣员工在工资待遇、工作条件和社会保险等方面可能受到不公平待遇。
2. 劳务派遣用工风险在劳务派遣用工过程中，派遣公司和接收企业之间可能存在合同履行、劳动纠纷等风险。
派遣公司和接收企业之间的合同关系需要明确约定双方的权益和责任，避免因合同漏洞或解释不清而引发纠纷。
另外，派遣公司需要充分了解接收企业的经营状况，以避免因接收企业无法支付派遣员工工资而产生的风险。
3. 法律合规风险劳务派遣企业需要遵守相关劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、劳动保障法等。
如果企业未能合规运营，可能面临行政处罚、法律诉讼等风险。
此外，个别地区或行业可能有额外的派遣规定，劳务派遣企业还需要了解和遵守当地特定的规定。
二、防范措施1. 加强合同管理劳务派遣企业应建立健全合同管理制度，明确派遣员工的权益和责任。
合同中应明确工资待遇、工作职责、社会保险等内容，避免合同漏洞和纠纷的发生。
派遣公司还应定期与接收企业核对合同履行情况，确保接收企业按时足额支付派遣员工的工资。
2. 合规运营劳务派遣企业需要全面了解和遵守劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、劳动保障法等。
企业应定期与专业法务人员进行咨询，确保企业运营合规。
另外，劳务派遣企业还应与接收企业进行合作，互相了解对方的法律合规情况，避免双方因法律问题而产生纠纷。
3. 增加员工参与度为了减少员工的权益风险，劳务派遣企业可以加强员工的参与度和沟通。
例如，可以建立员工代表团队，与派遣员工定期沟通和交流，解答员工的疑问和困惑。
关于劳务派遣的法律风险与防范措施
关于劳务派遣的法律风险与防范措施劳务派遣是指用人单位将本单位的员工派遣到另一用工单位工作，以解决用工需求的一种劳动关系形式。
在劳务派遣过程中，存在一系列的法律风险，需要雇主和劳动者共同了解与防范。
本文将围绕劳务派遣的法律风险与防范措施展开论述。
一、合同与责任劳务派遣双方需签订劳动派遣合同，明确工作内容、薪资待遇、工作时间等关键条款。
合同中应注明用人单位为劳务派遣员工购买社会保险的责任，并确保合同合法有效。
任何违反合同的行为都可能构成劳动权益的侵害，导致劳动关系纠纷。
因此，雇主应保证合同的合法性，合同中的责任条款不可忽视。
二、工资支付与福利待遇劳务派遣员工享有与用工单位相同的工资支付和福利待遇。
在劳动派遣过程中，雇主有责任确保按时足额支付工资，提供合理的福利待遇。
违反工资支付或以低于劳动法规定的方式支付工资都可能面临法律风险，需要雇主充分了解和遵守劳动法规定，确保员工权益。
三、安全与劳动保护劳务派遣员工与用工单位其他员工享有同样的劳动保护权益。
雇主在派遣员工期间有责任提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施。
缺乏安全防护或不提供合适的劳动保护可能导致意外事故发生，造成员工伤害，同时也增加了雇主面临的法律风险。
雇主应严格遵守劳动安全法规定，确保员工的人身安全。
四、解除与终止劳动关系劳务派遣关系解除与终止需要依据法律程序进行。
当雇主与劳务派遣员工发生劳动关系矛盾时，应依法采取解决措施，确保合法权益。
解除劳动关系必须符合劳动法规定的条件，如果雇主不合法地解除劳动关系可能面临解雇违法纠纷，从而承担相应的法律责任。
综上所述，劳务派遣的法律风险需要雇主和劳动者共同了解与防范。
通过合同与责任的明确、工资支付与福利待遇的保障、安全与劳动保护的加强，以及解除与终止劳动关系的合法程序，可以有效地降低劳务派遣过程中的法律风险。
同时，法律环境的不断变化和各地法规的差异，需要雇主定期关注和学习法律法规，与专业法律机构进行合作，以确保劳务派遣过程的合规性和法律风险的最小化。
劳务派遣的法律风险与防范措施
劳务派遣的法律风险与防范措施劳务派遣是指用人单位将一部分员工派到其他用人单位从事一定期限、一定岗位的劳动活动，由派遣单位与派遣员工签订劳动合同并支付劳动报酬。
虽然劳务派遣在某种程度上能够满足用人单位的需求，但同时也带来了一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务派遣中的法律风险1. 不合规操作风险劳务派遣必须依法经营，否则将面临一系列法律风险。
派遣单位应具备合法的劳务派遣经营资质，合理设置派遣员工岗位，并与被派遣单位签订合同。
如果派遣单位未按照规定进行操作，将会面临法律处罚。
2. 劳动权益保障风险劳动派遣劳动关系中存在一定的权益保障风险。
派遣员工可能面临工资低于岗位标准、无社会保险等问题。
而派遣单位可能无法有效履行职业培训、劳动安全及健康等义务，导致劳动者权益受损。
3. 法律责任承担风险在劳务派遣过程中，派遣单位和被派遣单位的责任划分不明确，容易导致法律责任难以追究。
例如，发生劳动争议时，双方可能互相推诿责任，导致维权难度增加。
二、劳务派遣的防范措施1. 合规经营派遣单位应确保自身拥有合格的劳务派遣经营资质，并遵守劳动法律法规和相关政策。
同时，建立健全内部管理制度，确保派遣操作符合规定。
与被派遣单位签订明确的合同，明确双方的权益与义务。
2. 加强员工权益保障派遣单位应合理确定派遣员工的薪资标准，并与被派遣单位共同保障员工的劳动权益。
建立完善的劳动合同，确保薪资、社会保险等权益得到保障。
同时，派遣单位应加强对员工的培训与管理，确保员工具备工作所需的技能和知识。
3. 明确责任划分派遣单位和被派遣单位之间应明确履行职责的范围，确保法律责任得以明确。
在劳务派遣协议中明确规定各方的责任，包括劳动保障、工作条件、安全卫生等。
并对违约行为制定明确的处罚措施，以防止双方推诿责任。
总结：劳务派遣在满足用人单位需求的同时，也存在法律风险。
为了避免法律风险的发生，派遣单位应合规经营，加强员工权益保障，并明确责任划分。
劳务派遣合同法律风险规避
随着市场经济的发展，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业所采用。
然而，由于劳务派遣涉及三方主体，法律关系复杂，企业在使用劳务派遣用工过程中可能会面临诸多法律风险。
为保障企业和劳动者权益，以下将针对劳务派遣合同法律风险进行详细分析，并提出相应的规避措施。
一、法律风险分析1. 劳务派遣单位不具备合法资质若劳务派遣单位未取得劳务派遣经营许可，用工单位与其签订的劳务派遣合同可能被认定为无效。
此外，若劳务派遣单位存在欺诈、虚假宣传等行为，用工单位可能承担相应的法律责任。
2. 劳务派遣协议内容不明确劳务派遣协议中未明确约定派遣人数、岗位性质、工作地点、期限等关键条款，可能导致合同纠纷。
同时，若协议中存在不公平条款，可能损害劳动者权益。
3. 劳务派遣单位与用工单位未履行告知义务劳务派遣单位未将劳动者的相关情况告知用工单位，或用工单位未将相关规章制度告知劳动者，可能导致合同纠纷或劳动者权益受损。
4. 劳务派遣单位违反劳动合同法规定劳务派遣单位未按约定支付劳动者工资、未缴纳社会保险费等，用工单位可能因未履行监管职责而承担相应责任。
5. 劳务派遣单位违法解除劳动合同劳务派遣单位违法解除劳动合同，用工单位可能因未履行监管职责而承担相应责任。
二、法律风险规避措施1. 选择合法的劳务派遣单位用工单位在选择劳务派遣单位时，应核实其是否具备合法的劳务派遣经营许可，避免因劳务派遣单位不具备合法资质而承担法律责任。
2. 明确约定劳务派遣协议内容劳务派遣协议中应明确约定派遣人数、岗位性质、工作地点、期限、工资待遇、社会保险缴纳等关键条款，确保协议内容公平合理。
3. 履行告知义务劳务派遣单位应将劳动者的相关情况告知用工单位，用工单位应将相关规章制度告知劳动者，确保各方知情权。
4. 监督劳务派遣单位履行劳动合同法规定用工单位应监督劳务派遣单位履行劳动合同法规定，如支付劳动者工资、缴纳社会保险费等，确保劳动者权益。
5. 加强内部管理用工单位应加强内部管理，规范劳务派遣用工流程，确保劳务派遣用工的合法合规。
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工形式，被众多企业所采用。
然而，这两种形式在法律关系、责任承担等方面存在着显著的差异，同时也伴随着各自的法律风险。
为了帮助企业更好地理解和运用这两种用工形式，有效防范法律风险，本文将对劳务派遣与劳务外包进行比较，并探讨其中常见的法律风险及防范措施。
一、劳务派遣与劳务外包的定义与特点（一）劳务派遣劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
其主要特点包括：1、劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系。
2、用工单位与被派遣劳动者之间是用工关系，而非劳动关系。
3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
（二）劳务外包劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包方的要求完成相应的业务或工作。
其主要特点有：1、发包方与承包方之间是基于合同的民事法律关系。
2、承包方负责组织人员完成工作任务，并对工作成果负责。
3、劳务外包的范围较为广泛，不限于特定的岗位或工作。
二、劳务派遣与劳务外包的区别（一）法律关系不同劳务派遣中存在三方关系，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系，劳务派遣单位与用工单位之间是劳务派遣协议关系，用工单位与被派遣劳动者之间是用工关系。
而劳务外包中，发包方与承包方之间是合同关系，承包方与劳动者之间是劳动关系或劳务关系，发包方与劳动者之间不存在直接的法律关系。
（二）管理权限不同在劳务派遣中，用工单位对被派遣劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间等具有一定的管理权限。
在劳务外包中，发包方通常不直接参与对劳动者的管理，而是由承包方自行进行管理。
（三）责任承担不同劳务派遣中，若被派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，劳务派遣单位和用工单位可能需要承担连带赔偿责任。
劳务派遣的法律风险与防范措施解析
劳务派遣的法律风险与防范措施解析引言：劳务派遣是近年来兴起的一种用工形式，相比传统的直接雇佣方式，它在灵活性和成本控制方面有诸多优势。
然而，随着劳务派遣的普及，一些法律风险也逐渐浮现，给用人单位和劳务公司带来了一定的困扰。
本文将对劳务派遣的法律风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、法律风险分析1. 劳动合同法规定的限制根据《劳动合同法》，派遣员工与用人单位是存在劳动关系的，因此，用人单位在对待派遣员工时必须遵守该法律规定的相关限制，如工资福利待遇、工时制度和社会保险等方面。
如果用人单位在这些方面未履行应尽的义务，将会面临法律风险，可能会受到劳动仲裁或劳动法院的处罚。
2. 法律责任承担问题在实际操作中，劳务派遣公司往往将派遣员工的管理权力下放给用人单位，而将派遣员工的雇佣关系与自身解绑。
然而，当派遣员工在用人单位处遭受到侵权或受伤时，法律责任的承担问题将成为争议焦点。
如果劳务派遣公司不能很好地保障派遣员工的合法权益，将会面临潜在的法律风险。
3. 用工合同漏洞一些用人单位为了规避劳动法规定的义务，可能与劳务公司签订模糊不清或合同条款含糊不清的劳动合同。
这种情况下，劳务公司和用人单位可能共同面临法律风险，尤其是在劳动争议或劳动法律纠纷时。
此外，一些劳务派遣公司并未与派遣员工签订具体的劳动合同，这也给用人单位带来法律风险。
二、防范措施1. 合法合规操作用人单位在进行劳务派遣时，应充分了解相关法律法规，确保自己的操作合法合规。
在与劳务公司签订合同前，应仔细审查合同条款，明确派遣员工的权益和福利待遇。
同时，在操作过程中，用人单位也应严格按照劳动法律规定的各项要求履行自己的义务。
2. 建立有效沟通机制劳务派遣公司和用人单位之间应建立起有效的沟通机制，及时交流员工的工作情况、问题和需求。
双方应加强合作，共同解决可能出现的工作纠纷，防范法律风险的发生。
此外，用人单位也应定期对派遣员工进行满意度调查，了解他们的工作状态和对工作条件的反馈，以便及时做出改进。
事业单位劳务派遣用工管理的法律风险及防范措施探究
事业单位劳务派遣用工管理的法律风险及防范措施探究随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，多元化用工和灵活用工逐渐成为时代的潮流。
对于事业单位而言，就业形态的变化和管理方式的转变使得劳务派遣用工模式越来越广泛应用。
不过，劳务派遣用工也存在一些法律风险，如何规避并加强管理成为事业单位当前亟待解决的问题。
一、法律风险1.劳动法律风险。
劳务派遣用工与被派遣人员签订具有法律效力的劳动合同是避免法律风险的重要途径。
在签订劳动合同时，应当注意合同的合法性、明确用工性质、派遣内容、工作地点、工作时间、工资待遇等问题，避免涉嫌“劳务经济”的风险。
2.税务合规风险。
在劳务派遣用工过程中，出现税务合规问题会严重影响事业单位的经济利益。
因此，完成税务合规工作，确保财务收支的合法性和规范性，有必要开展税务政策展示和宣传，加强税务风险管理，提高员工的税务认知和普及度。
3.用工安全风险。
身体安全是事业单位用工过程中最为重要的问题之一。
对于劳务派遣用工，如果能够规范派遣用工的操作流程，如严格审核用工单位和用工人员的合法性，确保其身体健康状况，实施安全培训和意识教育等措施，就能有效地降低用工安全风险。
4.其他法律风险。
劳务派遣用工在实践中还存在其他一些法律风险，如社会保障风险、知识产权风险、劳动仲裁和诉讼风险等。
事业单位在劳务派遣用工过程中应综合考虑各种因素，适时采取有效措施，减少法律风险。
二、防范措施1.规范用工管理。
事业单位应加强对劳务派遣用工的规范管理，建立长效机制和健全的制度体系，包括严格执行用工合同、明确用工责任、实施队伍建设、加强劳动保障和劳动保险等措施，规范用工流程，减少法律风险。
2.加强对派遣单位的审查。
作为用工单位，事业单位有责任对被派遣单位进行审查，并确保其合法、合规性。
应当认真查阅被派遣单位的营业执照、组织机构代码证、税务登记证以及劳动派遣许可证等证件，确保其合法资质。
3.加强员工培训。
员工的安全与健康是事业单位用工管理的核心。
劳务派遣用工的法律风险与防范
劳务派遣用工的法律风险与防范在现代社会，劳务派遣用工模式逐渐成为企业用工的一种常见方式。
劳务派遣是指企业通过外包公司或劳务派遣机构，将一部分工作岗位的员工招聘、管理和发放工资等工作外包给该机构，由该机构再派遣给企业使用。
虽然劳务派遣在某些情况下具有其合理性和合法性，但在实际操作中也存在一些法律风险。
本文将从劳动合同、劳动保障和用工合规三个方面来探讨劳务派遣用工的法律风险与防范。
一、劳动合同的法律风险与防范作为劳务派遣用工的基础，劳动合同的签订和执行问题显得尤为重要。
首先，劳动派遣合同应当明确约定双方的权利义务、工作内容和工作地点等明细事项，以避免后期产生纠纷。
企业在与劳务派遣机构签订合同时要细致审查合同文本，明确双方的权责，确保其符合相关法律规定。
此外，劳务派遣工作期限的约定也需要特别注意。
根据《劳动合同法》，劳务派遣工作期限不得超过两年，超过两年则需要转为正式员工。
企业应当及时跟进工作期限并对派遣员工的转岗安排进行规范管理。
二、劳动保障的法律风险与防范劳务派遣用工模式下，劳动保障问题是需要特别关注的一环。
一方面，劳务派遣员工享有与正式员工同等的权益，公司不能因为其用工形式不同而剥夺其基本的劳动权益。
例如，企业不得以劳动派遣形式降低员工的工资、福利待遇或者剥夺其年假等权益。
另一方面，企业在与劳务派遣机构签订合同时，也需要注重对劳务派遣机构的选择和审核。
合作的劳务派遣机构应具备合法的经营资质和良好的信誉，能够提供合规的用工服务。
三、用工合规的法律风险与防范劳务派遣用工模式下，企业需要特别关注与用工合规相关的法律风险。
首先，企业应遵循相关法律法规，确保派遣员工的身份合法合规。
例如，在招聘程序中，企业需要严格按照劳动法的规定进行招聘，不得歧视任何候选人。
其次，企业在员工派遣期间需要加强对员工的管理，与员工建立有效的劳动关系，并按照相关法律法规履行告知义务和安全生产责任。
最后，企业需要定期与劳务派遣机构进行沟通协调，及时了解员工的福利待遇、工作环境和工作安排等情况，以确保用工过程的合规性。
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劳务派遣用工法律风险防范浅析
劳务派遣用工方式是目前我国法律所承认的一种对合同制用工方式起到补充及辅助的用工方式，劳务派遣的实质是劳动力的租借行为。
劳务派遣用工可以降低企业的人事管理成本及招工成本，同时具有较强的灵活性而受到企业的青睐。
用工单位的某些工作岗位具有存在的时间短，不固定的特点。
例如，用人单位的员工休产假，产假期间的岗位空缺肯定需要有人来填补，如果用人单位在这个岗位上重新招用合同制员工，一旦产假结束，人力资源就会产生富余，为避免人力富余造成的损失，用人单位就要面临承担解除或终止一人劳动合同的解约风险。
假如用人单位使用派遣工的话，就不会有这样的风险。
一、劳务派遣法律关系框架图
劳务派遣法律关系涉及劳务派遣公司、用工单位、劳动者三方之间的权利义务法律关系，其中劳务派遣公司与用工单位之间是平等的民事合同关系，双方依据劳务派遣协议的约定享有权利，履行义务；劳务派遣公司与劳动者之间是劳动合同关系，即劳动合同法规定的用人单位与劳动者之间的关系；劳动者与用工单位是劳动提供与接收的事实关系。
其权利义务框架图如下：
二、劳务派遣用工的法律风险
（一）派遣单位主体资格缺失风险
我国《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立做了明确的规定，该法第五十七
条规定经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于200万，须有固定经营场所及设施等，且明确规定须取得劳动行政部门的行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
因以上规定均为强制性规定，派遣单位没有达到规定的设立条件或未取得许可而擅自劳务派遣业务的，属于非法用工。
其与劳动者签订的劳动派遣合同当属无效。
基于无效的劳动合同，派遣单位应当承担支付劳动者报酬和赔偿劳动者损失的责任，并且用工单位将会对此承担连带赔偿责任。
风险规避：用工单位需要使用派遣制用工时，要审慎选择劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议前严格审核派遣公司的主体资格，要求其出示劳动行政部门颁发的行政许可证书。
（二）超出劳务派遣用工的用工岗位及人数比例限制的风险
《劳动合同法》出台后，对劳务派遣的用工现实予以了肯定，并在第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。
因该规定的限制力较弱，造成现实中一些用工单位为避免与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险（连续两次签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同），或面临招工难的困境而大量使用派遣制用工。
国家为了遏制这种不良的用工趋势，于 2012年对《劳动合同法》第六十六条做了修改，明确规定劳务派遣只能在这三种岗位上实施，并且对这三种岗位进行了解释，并且对用工单位使用派遣工的数量也进行了限制。
人社部14年3月份出台的《劳务派遣暂行规定》对人数进行了明确规定，用工单位使用派遣工的人数不得超过用工总量的10%。
超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。
用工单位使用派遣工的岗位限制：
1.临时性工作岗位。
该岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
2.辅助性工作岗位。
该岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
3.替代性工作岗位。
该岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无
法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
使用派遣工人数比例限制：
用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过用工总量的10%。
超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。
上述规定均为法律法规的强制性规定，违反以上规定的，《劳务派遣暂行规
定》规定了具体的行政处罚措施。
用工单位违反规定的，将被处以警告，逾期不改的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
同时，用工单位违反以上规定造成劳动者损害的，还要承担赔偿责任。
风险规避：严格限制劳务派遣用工的使用范围，根据企业自身的实际需求，依法使用劳务派遣用工。
（三）劳务派遣用工中的退工风险。
劳务派遣用工关系是一种双向选择的关系。
劳动者可以依法解除这种关系，用工单位也可以依法将劳动者退回派遣单位。
因劳动者为弱势一方，法律法规对用工单位退回劳动者进行了严格的限制，只有在满足法定退回条件的情况下，用工单位才可将劳动者退回派遣单位。
根据法律法规及部门规章的规定，可以将用工单位依法可退回劳动者的情形归纳为以下几类：
一、用工单位依法须进行重整、裁减人员、或其他的因订立派遣协议时的客观情况发生重大变化致使协议无法履行的；
二、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
三、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
四、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件、严重失职、违法违纪或被追究刑事责任的；
五、劳动者以欺诈、胁迫、乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同的；
六、劳务派遣协议期满终止的。
在以上情形下用工单位均可依法将劳动者退回派遣单位。
但劳动者存在劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形的，用工单位在此情形消失前不得将劳动者依照以上第一类情形退回派遣单位。
用工单位违法退回劳动者的，可能会被处以行政处罚。
《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位违反劳务派遣的规定的，将被处以警告，责令改正；逾期不改的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
用工单位擅自退回派遣劳动者还可能会因违反劳务派遣协议的约定而承担违约责任。
给劳动者造成损失的，还要承担赔偿责任。
风险规避：在派遣协议中明确约定用工单位退回派遣劳动者的条件，退回条件成就并退回派遣劳动者时，注意保留劳动者符合退回条件的证据，并知会劳务派遣单位。
（四）劳务派遣协议签订中的风险
劳务派遣单位与用工单位基于劳务派遣协议形成民事合同关系。
双方的权利义务除劳动合同法等劳动法律法规明确规定的以外，其他事项均可在劳务派遣协议中由双方做出约定。
纠纷的产生，多数情况下是源于约定的不明确。
在签署协议时，由于一方或者双方的失误或者疏忽大意经常会产生各种不必要的分歧和纠纷。
风险规避：在签署劳务派遣协议前，双方一定要达成共识，并且了解相关的合同条款，对双方的权利义务作出明确的规定，以保护自己的合法权益。
劳务派遣用工制度虽能为企业节省一些人事管理成本，省去一些企业招聘劳动者的精力。
但工资、社保等费用的支出仍然不比合同制用工少。
而其遭遇法律纠纷的风险也是比较高的。
因此，企业还是不应盲目的选择劳务派遣用工，而应根据自己的真实需求进行权衡后，在法定的岗位上决定是否使用派遣工。
法律法规等：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节：劳务派遣（2012年修改）。
颁布单位：人大常委会；生效日期：08年1月1日。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四章：劳务派遣特别规定。
颁布单位：国务院；生效日期：08年9月18日。
3.《江苏省高院〈劳动争议案件审理指南2012〉》第五节：劳务派遣纠纷的法律适用问题。
出文单位：江苏省高院；出文时间：2012年。
4.《劳务派遣行政许可实施办法》；颁布单位：人社部；实施日期：13年7月1日。
5.《劳务派遣暂行规定》；颁布单位：人社部；实施日期：14年3月1日。