劳务派遣用工风险防控“五大要点”
劳务派遣用工风险防控指南(配备全套表格)
劳务派遣用工风险防控指南(配备全套表格)劳务派遣用工风险防控指南（配备全套表格）一、前言随着我国劳务派遣市场的不断发展，越来越多的企业开始采用劳务派遣用工形式。
然而，劳务派遣用工也带来了一定的风险。
为了帮助企业有效防控劳务派遣用工风险，我们特制定本指南。
本指南包含了一系列的风险防控策略和全套表格，以供企业参考和使用。
二、劳务派遣用工风险识别1. 法律风险：包括劳务派遣协议不规范、派遣员工权益受损等。
2. 合同风险：包括合同内容不明确、合同签订主体不合法等。
3. 用人风险：包括派遣员工素质不达标、岗位不匹配等。
4. 劳动争议风险：包括工资待遇争议、加班费争议等。
5. 财税风险：包括个税计算错误、社保缴纳不合规等。
三、劳务派遣用工风险防控策略1. 完善劳务派遣协议：明确协议内容，确保签订主体合法，合规。
2. 加强派遣员工培训：提高派遣员工素质，确保岗位匹配。
3. 建立完善的用人制度：制定合理的工资待遇标准，合规计算加班费等。
4. 建立健全劳动争议调解机制：及时化解劳动争议，维护双方合法权益。
5. 合规缴纳社保和个税：按照法规要求，为派遣员工缴纳社保和个税。
四、全套表格1. 劳务派遣协议模板2. 派遣员工培训记录表3. 派遣员工工资待遇表4. 加班费计算表5. 社保缴纳明细表6. 个税计算表五、总结劳务派遣用工风险防控是企业用工管理的重要组成部分。
通过本指南，企业可以更好地识别和防控劳务派遣用工风险，确保合法合规用工。
同时，全套表格也为企业提供了实用的工具，方便企业进行劳务派遣用工管理。
希望本指南对贵公司有所帮助！。
劳务派遣用工风险防控“五大要点”
劳务派遣用工风险防控“五大要点”劳务派遣用工是一种通过第三方人力资源服务机构招用和管理劳动者的企业用工形式。
其优势包括解决季节性用工需求、降低招聘费用、不用储备人员、减少管理成本、减少人员筛选工作和降低劳资风险等。
但是，HR在使用劳务派遣用工时需要注意以下五大要点：1.合同条款要明确。
HR需要确保与第三方人力资源服务机构签订的合同条款明确，包括派遣期限、派遣工作内容、派遣工作地点、派遣工资待遇等。
2.劳动合同要规范。
HR需要规范劳动合同，明确劳动者与第三方人力资源服务机构之间的劳动关系，以及派遣公司与劳动者之间的劳动任务关系。
3.风险评估要全面。
HR需要对劳务派遣用工风险进行全面评估，包括劳动合同纠纷、派遣工作安全风险、劳动保障风险等。
4.培训要到位。
HR需要确保派遣劳动者接受到必要的培训，包括岗位技能培训、安全生产培训、法律法规培训等。
5.合规管理要严格。
HR需要严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣用工合规管理，包括劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
劳务派遣协议》是一份有法律效力的文件，对于派遣公司来说是一种法律保护。
协议中规定了双方的权利、义务和责任，并详细规定了双方可能产生的问题。
因此，HR要对《劳务派遣协议》的内容特别上心。
协议一般分为劳务派遣服务基本内容、甲乙双方的权利与义务、工伤事故和职业病处理、派遣人员的退回和关系终止、其他等相关内容。
对于派遣公司来说，协议的内容最重要的是全面、详尽和明确，不可有描述不清的条款内容。
在协议的编写过程中，需要注意以下事项：1.甲乙双方的信息要尽可能详细，包括公司名称、地址、营业执照注册号、联系方式、联系人等。
2.劳务派遣性质要明确，协议的内容要更多体现“劳务派遣”的内容，包括劳务派遣事宜、期限、工种、工职责等，都有详细而明确的规定内容。
3.明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务，要求第三方人力资源服务机构提供与派遣工签劳动合同的复印件，并明确派遣公司有审查劳动合同的权利。
劳务派遣人员风险管理内容
劳务派遣人员风险管理内容
1. 背景
在劳务派遣人员的雇佣中存在一定的风险，包括合同履行风险、合规风险、人身安全风险等。
为了有效管理和降低这些风险，以下
是一些建议内容。
2. 合同履行风险管理
- 确保签订明确的劳务派遣合同，明确双方的权益和责任。
- 对劳务派遣公司进行尽职调查，包括评估其信用状况和合规性。
- 监督和评估劳务派遣公司的履约情况，确保其按时提供合格
的劳务派遣人员。
3. 合规风险管理
- 确保劳务派遣公司具有合法的经营资质，遵守相关法律法规。
- 关注劳务派遣人员的合规性，确保其在合法的身份和条件下
进行工作。
- 建立合规培训制度，对劳务派遣人员进行相关知识的教育和
培训。
4. 人身安全风险管理
- 为劳务派遣人员提供安全保障措施，包括提供必要的保护装备和培训。
- 建立安全意识和应急预案，培养劳务派遣人员在危险情况下正确应对的能力。
- 定期检查劳务派遣工作场所的安全条件，确保符合相关安全标准。
5. 其他管理措施
- 建立定期沟通机制，与劳务派遣公司保持密切联系，及时了解和解决问题。
- 建立风险评估和监测机制，对劳务派遣人员相关风险进行及时预警和处理。
- 审查劳务派遣合同，确保各方权益得到充分保护。
6. 结论
通过有效的劳务派遣人员风险管理，可以降低劳务派遣带来的各种风险，保障双方的权益和安全，提高工作效率和质量。
劳务派遣的用工风险与应对策略
劳务派遣的用工风险与应对策略劳务派遣是一种用工模式，它允许企业将部分工作任务外包给其他劳务派遣公司，该公司再派遣临时工或雇佣兼职员工来完成工作。
虽然劳务派遣在某些情况下可以有效管理人力资源和降低用工成本，但也存在一些风险。
本文将探讨劳务派遣的用工风险，并提出相应的应对策略。
1. 法律风险劳务派遣企业需要遵守相关劳动法规，确保派遣员工的权益不受侵害。
然而，一些企业可能忽视法律法规的要求，导致用工风险的出现。
因此，劳务派遣企业应采取以下应对策略：（1）严格遵守劳动法规，包括劳动合同的签订、员工福利保障等方面；（2）定期对派遣员工进行培训，提高员工法律意识，保护自身权益。
2. 用工质量风险由于劳务派遣企业的员工数量庞大，员工素质、技能水平可能不一，存在一定的用工质量风险。
为应对此类风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）严格招聘标准，对员工进行综合素质和技能评估；（2）加强培训体系建设，提高员工的专业技能和工作质量；（3）建立员工绩效考核机制，激励员工为企业提供高质量的服务。
3. 安全风险劳务派遣企业可能面临一些安全风险，如员工在工作中受伤、工作场所安全问题等。
为了应对这些风险，劳务派遣企业可以采取以下措施：（1）加强工作场所安全管理，确保员工的工作环境安全；（2）建立健全的安全教育培训制度，提高员工对安全问题的认识；（3）购买适当的劳动保险，为员工提供保障。
4. 组织风险劳务派遣企业需要管理大量的派遣员工，涉及到组织和协调的风险。
为了降低组织风险，劳务派遣企业可以采取以下应对策略：（1）建立规范的信息管理系统，方便对员工信息进行跟踪和管理；（2）加强组织架构建设，明确职责和权限，提高组织效率；（3）建立良好的沟通机制，及时解决员工反馈和问题。
5. 品牌声誉风险劳务派遣企业的用工管理直接关系到企业的品牌声誉。
一旦出现用工问题，将对企业的形象和声誉造成负面影响。
为了应对品牌声誉风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）建立良好的企业文化，强调员工价值观和道德规范；（2）加强对员工的管理和监督，杜绝违规行为的发生；（3）维护与派遣员工的良好关系，关注员工诉求，提高员工满意度。
劳务派遣中的用工风险与防范策略
劳务派遣中的用工风险与防范策略在现代劳动力市场中，劳务派遣已经成为一种常见的用工模式。
劳务派遣指的是将雇员从一个法律实体派遣到另一个法律实体提供劳动力的过程。
然而，这种用工方式也存在一定的风险和挑战，企业和劳务派遣员工都需要采取相应的防范策略来应对这些问题。
一、用工风险1. 法律风险在劳务派遣中，法律问题是最为重要的风险之一。
这包括合同纠纷、劳动关系、工资支付等方面的问题。
由于涉及到不同的法律实体，劳务派遣员工可能会面临法律保护不足的问题。
2. 社会风险劳务派遣员工与企业内部员工相比，往往享受较少的福利待遇，包括社会保险、医疗保险等。
这也可能导致员工对企业的归属感不强，影响工作积极性和员工满意度。
3. 职业发展风险劳务派遣员工通常是在短期内与不同企业进行合作，在没有稳定的职业发展路径和机会的情况下，可能会面临职业发展困境，并缺乏职业技能的提升。
二、防范策略1. 加强法律合规性企业在开展劳务派遣之前，应与派遣员工签订明确的劳动合同，并确保合同条款的合法性和有效性。
同时，为员工购买劳务派遣保险，以降低法律风险。
2. 提供良好的福利待遇企业可以通过为劳务派遣员工提供与正式员工相当或相似的福利待遇，例如社会保险、医疗保险等，提高员工的满意度和归属感，并增强员工的忠诚度和积极性。
3. 职业发展支持企业应与劳务派遣员工建立长期合作关系，提供职业发展的机会和路径。
通过培训和培养，帮助员工提升职业技能，增加其在就业市场上的竞争力。
4. 加强沟通和管理企业应与派遣员工保持良好的沟通与管理，及时了解他们的需求和反馈，解决问题并提供支持。
建立健全的员工投诉渠道，保护员工的合法权益。
5. 合理选用劳务派遣公司企业在选择劳务派遣公司时，应重视其经营规范性和信誉度。
了解公司的服务范围、员工管理制度等，确保安全可靠的劳务合作。
总结：劳务派遣中的用工风险是不可忽视的问题，但通过加强法律合规性、提供良好的福利待遇、职业发展支持以及加强沟通和管理等策略，企业和劳务派遣员工可以共同应对这些风险，并实现双方的利益最大化。
劳务派遣的法律风险与防范措施
劳务派遣的法律风险与防范措施劳务派遣是指用人单位将一部分员工派到其他用人单位从事一定期限、一定岗位的劳动活动，由派遣单位与派遣员工签订劳动合同并支付劳动报酬。
虽然劳务派遣在某种程度上能够满足用人单位的需求，但同时也带来了一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务派遣中的法律风险1. 不合规操作风险劳务派遣必须依法经营，否则将面临一系列法律风险。
派遣单位应具备合法的劳务派遣经营资质，合理设置派遣员工岗位，并与被派遣单位签订合同。
如果派遣单位未按照规定进行操作，将会面临法律处罚。
2. 劳动权益保障风险劳动派遣劳动关系中存在一定的权益保障风险。
派遣员工可能面临工资低于岗位标准、无社会保险等问题。
而派遣单位可能无法有效履行职业培训、劳动安全及健康等义务，导致劳动者权益受损。
3. 法律责任承担风险在劳务派遣过程中，派遣单位和被派遣单位的责任划分不明确，容易导致法律责任难以追究。
例如，发生劳动争议时，双方可能互相推诿责任，导致维权难度增加。
二、劳务派遣的防范措施1. 合规经营派遣单位应确保自身拥有合格的劳务派遣经营资质，并遵守劳动法律法规和相关政策。
同时，建立健全内部管理制度，确保派遣操作符合规定。
与被派遣单位签订明确的合同，明确双方的权益与义务。
2. 加强员工权益保障派遣单位应合理确定派遣员工的薪资标准，并与被派遣单位共同保障员工的劳动权益。
建立完善的劳动合同，确保薪资、社会保险等权益得到保障。
同时，派遣单位应加强对员工的培训与管理，确保员工具备工作所需的技能和知识。
3. 明确责任划分派遣单位和被派遣单位之间应明确履行职责的范围，确保法律责任得以明确。
在劳务派遣协议中明确规定各方的责任，包括劳动保障、工作条件、安全卫生等。
并对违约行为制定明确的处罚措施，以防止双方推诿责任。
总结：劳务派遣在满足用人单位需求的同时，也存在法律风险。
为了避免法律风险的发生，派遣单位应合规经营，加强员工权益保障，并明确责任划分。
用工风险劳务派遣管理制度(最新)防范措施
用工风险劳务派遣管理制度(最新)防范措施引言用工风险劳务派遣是一种常见的人力资源和劳动力管理方式，它使企业能够从外部找到临时工人来满足其特定的劳动力需求。
然而，这种管理方式也存在一定的风险和挑战。
为了确保用工风险劳务派遣能够顺利进行，并减少潜在的法律和经济风险，企业需要建立一套科学有效的管理制度和相应的防范措施。
一、合法合规为了避免法律风险和法律纠纷，企业在进行用工风险劳务派遣时应严格遵守国家和地方相关法律法规的规定。
首先，企业应当与劳务派遣公司签订合法合规的劳动合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款，确保派遣工人的权益受到保护。
此外，企业还应确保劳务派遣合同的合法有效性，并尽可能减少使用非法或灰色劳务派遣的风险。
二、培训及教育为了提高派遣工人的工作效率和减少潜在的安全风险，企业应为派遣工人提供必要的培训和教育。
这包括对工作流程、工作规范、安全操作等方面的培训，以及必要的专业知识和技能的培训。
通过持续的培训和教育，企业可以提高派遣工人的职业素养和能力水平，减少工作风险的发生。
三、安全保障为了保障派遣工人的人身安全和财产安全，企业需要建立一套完善的安全管理制度和措施。
首先，企业应对工作场所进行安全评估，并采取必要的安全措施，确保工作环境符合相关规定和标准。
同时，企业还需要提供必要的安全器材和个人防护用品，以保障派遣工人在工作过程中的安全。
此外，企业还应建立健全的事故报告和处理机制，及时处理工作中的安全事故和突发事件，减少潜在的意外风险。
四、绩效考核为了确保派遣工人的工作质量和诚信度，企业需要建立一套科学有效的绩效考核制度。
这包括对派遣工人进行定期的工作评价和绩效评估，对达标的派遣工人进行奖励和激励，对不达标的派遣工人进行相应的处罚和纠正措施。
通过绩效考核，企业可以激发派遣工人的工作积极性和责任心，提高整体工作效率和质量。
五、合理用人为了减少用工风险和提高派遣工人的工作稳定性和满意度，企业需要合理安排和管理派遣工人的工作时间和工作任务。
劳务派遣风险防控制度范本(3篇)
第1篇一、总则为了规范劳务派遣用工行为，加强劳务派遣风险防控，保障派遣员工、用工单位和派遣单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动保障监察条例》等相关法律法规，结合本单位的实际情况，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本单位的劳务派遣用工管理，包括劳务派遣用工的招聘、使用、管理、终止和解除等各个环节。
三、风险防控原则1. 合法性原则：劳务派遣用工必须遵守国家法律法规，不得违反劳动保障法律法规的规定。
2. 安全性原则：劳务派遣用工应当确保派遣员工的人身安全和职业健康。
3. 公平性原则：劳务派遣用工应当保障派遣员工与用工单位员工享有同等的劳动权益。
4. 责任明确原则：明确派遣单位、用工单位和派遣员工的责任，确保各方履行职责。
四、风险防控措施（一）招聘环节1. 合规招聘：严格按照国家法律法规的规定，发布招聘信息，确保招聘过程的合法性。
2. 资质审查：对派遣员工的身份、学历、技能等进行审查，确保其符合用工要求。
3. 背景调查：对派遣员工进行背景调查，了解其过往工作经历和违法违纪情况。
（二）使用环节1. 合同签订：与派遣员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 岗前培训：对派遣员工进行岗前培训，使其了解岗位职责、工作流程和安全生产知识。
3. 安全管理：加强对派遣员工的安全管理，确保其工作环境符合安全标准。
4. 劳动保护：为派遣员工提供必要的劳动保护用品，保障其身体健康。
（三）管理环节1. 规章制度：建立健全劳务派遣用工管理制度，明确派遣员工的工作职责、考核标准等。
2. 监督检查：定期对派遣员工的工作情况进行监督检查，及时发现和纠正问题。
3. 争议处理：建立健全争议处理机制，及时解决派遣员工与用工单位之间的争议。
（四）终止和解除环节1. 合法终止：按照国家法律法规的规定，合法终止派遣员工的工作关系。
2. 经济补偿：按照国家法律法规的规定，给予派遣员工相应的经济补偿。
3. 档案管理：妥善保管派遣员工的档案，确保其合法权益。
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劳务派遣用工风险防控“五大要点”
劳务派遣用工是企业灵活用工的一种模式，它是通过第三方人力资源服务机构招用和管理劳动者，以降低企业的用工风险。
劳务派遣用工的最大特点是多了一个第三方人力资源服务机构，劳动力雇佣方与劳动力提供方分离，派遣劳动者不与派遣公司发生直接劳动关系，与派遣的第三方人力资源服务机构存在劳动关系，劳动者与派遣方的第三方人力资源服务机构是“有劳动关系无劳动任务”，劳动者与派遣公司是“无劳动关系有劳动任务”，这是一种特殊的企业用工形式。
其优势在于以下六点：
1、解决企业季节性用工需求。
企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。
2、降低企业招聘费用。
企业自己去招聘的话，会产生一些招聘费用，比如支付给网络招聘平台的招聘费用、支付给现场招聘平台的招聘费用、支付招聘活动所产生的资料费用、支付给招聘岗位所产生的工资费用等。
如果企业与第三方人力资源服务机构合作，至少支付给网络招聘平台或现场招聘平台的招聘费用可以节省，招聘活动所产生的资料费用也可以节省，对于企业来说是降低了招招成本。
3、不用储备人员。
为了应对可能存在的用工荒和岗位空缺的情况，企业都会进行人员储备。
但如果企业与劳务派遣公司合同，则不需要进行人员储备，第三方人力资源服务机构就能满足企业的用工需求。
4、减少管理成本。
企业雇佣员工，自然会产生管理成本，包括招聘、考核、培训、签劳动合同、异动管理等情况。
如果企业通过第三方人力资源服务机构合作，则减少了企业很多管理成本，让企业能够专心于自身的内部管理和外部市场开发。
5、减少人员筛选工作。
招聘自然需要进行人员筛选，人员试用不合格就要进行解雇，然后重新招聘，这是企业招聘工作过程中无法回避的问题。
而企业与第三方人力资源服务机构合作，则将人员筛选工作转移给了第三方人力资源服务机构，对于企业来说是减少了一项工作内容。
6、降低劳资风险。
因为劳动者与第三方人力资源服务机构存在劳动关系，而不与派遣公司存在劳动关系，所以当劳动者与第三方人力资源服务机构之间存在劳动纠纷问题，那是劳动者与第三方人力资源服务机构之间的问题，与派遣公司没有直接关系，只是在必要的情况下会让派遣公司作为第三方参加仲裁活动。
劳务派遣用工看似有很多优势，但HR也需要注意以下五大要点：
1、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工。
我国《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、专业性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。
简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。
除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
因为我国劳动法规对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。
2、对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查。
往往很多时候，选择比决定更重要，开始的时候选择错了，那后面就会一错到底。
既然要跟第三方人力资源服务机构进行劳动派遣方面的合作，那么HR就要对第三方人力资源服务机构的资质进行
严格审查，这是必要的。
具体做法是：一、审查第三方人力资源服务机构的营业执照和劳务派遣资质证书。
一般来说，第三方人力资源服务机构既然是公司性质的单位，自然会有营业执照。
另外，有劳务派遣资质的第三方人力资源服务机构都会有《劳务派遣许可证》，这个证书是由省级机关受理，由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的，分为国内和国际劳务派遣两种。
HR在审查的时候，先要审查其真实性，其次是是否在有效期内，真实性可以去证件颁发的机构去查，也可以通过网上去查，还可以通过电话咨询。
二、综合比较并择优考虑。
HR在审查第三方人力资源服务机构的资质过程中，也不妨进行多方打听，或者多选择几家第三方人力资源服务机构进行综合比较，这种比较除了专业性、社会知名度之外，最重要的是企业信誉和行业口碑。
多选择才能有比较，有比较才能可择
优。
3、对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定。
《劳务派遣协议》作为有法律效力的文件，对于派遣公司来说是一种法律保护，它不仅规定了双方的权利、义务和责任，同时还对双方可能产生的问题进行详细的规定。
因此，HR要对《劳务派遣协议》的内容特别上心。
《劳务派遣协议》一般分为劳务派遣服务基本内容、甲乙双方的权利与义务、工伤事故和职业病处理、派遣人员的退回和关系终止、其他等相关内容。
对于派遣公司来说，《劳务派遣协议》的内容最重要的还是全面、详尽和明确，不可有描述不清的条款内容。
具体注意事项是：1）、甲乙双方的信息要尽可能详细。
除了公司名称，还有就是公司地址、营业执照注册号、联系方式、联系人等。
2）、劳务派遣性质要明确。
《劳务派遣协议》的内容要更多体现“劳务派遣”的内容，包括劳务派遣事宜、劳务派遣期限、劳务派遣工种、劳务派遣工职责等，都有详细而明确的规定内容。
3）、明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务。
为了避免被认定为存在劳动关系，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务，并明确派遣公司有审查劳动合同的权利，要求第三方人力资源服务机构提供与派遣工签劳动合同的复印件。
4）、明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务。
为了规避风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务，并明确派遣公司有审查第三方人力资源服务机构是否依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的权利，要求第三方人力资源服务机构提供派遣工工资发放和缴纳社保的复印件。
5）、明确派遣工工伤处理的内容。
为规避工伤风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工发生工伤如何处理的内容，建议是：在《劳务派遣协议》的内容上明确第三方人力资源服务机构为派遣工购买工伤保险的义务，相应的用工单位有为派遣工提供必要劳动保护的条件的义务，在派遣工发生工伤时，用工单位应在第一时间将受伤的派遣工送医救治，并通知第三方人力资源服务机构，前期费用由用工单位垫付，第三方人力资源服务机构负责办理工伤申请、工伤报销等事宜。
对于第三方人力资源服务机构未按协议内容为派遣工购买工伤保险所造成的后果由第三方人力资源服务机构承诺。
6）、明确派遣工退回和关系终止的内容。
派遣工虽然不是与用工单位不存在劳动关系，但理应遵守用工单位的规章制度和操作流程，因此，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工退回和关系终止的内容，比如派遣工被证明不符合用工单位的录用条件、派遣工存在严重失职、渎职，给用工单位造成重大经济损失等，用工单位有权利退回第三方人力资源服务机构，因派遣工严重失职、渎职给用工单位造成严重经济损失由第三方人力资源服务机构承担赔偿责任。
4、与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。
用工单位在采用劳务派遣用工的情况下，就需要与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要的沟通，这是必要的。
在与第三方人力资源服务机构工作沟通过程中，可以向其对接人介绍用工单位的企业文化、岗位要求、岗位职责等情况，并向其通报派遣工工作表现和主管评价。
虽然派遣工没有与用工单位存在劳动关系，但用工单位应将其视为企业的一份子，在工作培训、工作指导、后勤保障、员工活动等方面适当给予派遣工必要的关怀和帮助，多倾听派遣工的心声，以最大程度上降低派遣工的流失率。
5、第三方人力资源服务机构的后续跟进和风险防控。
派遣工的后续跟进和风险防控至关重要，需要做的工作有：
1）、建立派遣工信息资料库。
把有关派遣工的信息资料，包括派遣工的姓名、年龄、岗位、劳动合同签订期限、社保购买时间、工资发放情况等，录入到派遣工信息资料库中，以备用工单位更好管理派遣工。
2）、对派遣工进行满意度调查。
派遣工对第三方人力资源服务机构的工作效率、解决问题效率、服务态度等评价意见，是用工单位对第三方人力资源服务机构进行有效评估的重要途径，其可以作为日后用工单位筛选第三方人力资源服务机构的重要基础资料。
3）、有效监控第三方人力资源服务机构的经营和财务状况。
当派遣工工资没有得到及时发放的时候，用工单位就要予以高度关注，并通过各种渠道了解第三方人力资源服务机构的经营和财务状况，以及关键人员的异动情况，并制定应急处置措施。
4）、建立风险防控预警机制。
用工单位需要站在对所有服务商进行风险有效防控的战略高度，审视第三方人力资源服务机构的工作绩效、经营状况、财务状况、服务质量等，当对第三方人力资源服务机构的评估结果是不合格的，那么就要及时予以预警，并采取相应的补救措施。
劳务派遣用工虽然给用工单位省去了不必要的工作，也给用工单位降低了很多用工风险，但其中还是存在一定的风险的，如果用工单位能熟知相关劳动法规，并且能够在细节上加强风险的管控，还是可以将劳务派遣用工优势最大化、用工风险最小化。